Personalwirtschaft. Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen. Teil 2

Transkript

1 Personalwirtschaft Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen Teil 2

2 Inhaltsangabe Einführung Grundlagen der Personalwirtschaft Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalführung Personalbeurteilung Entgelt Personal- und Organisationsentwicklung Personalfreisetzung, -service, -controlling Trends im Personalmanagement Der Wandel als Konstante

3 Personalbeschaffungsplanung Strategische Personalplanung als Teil der Geschäftstrategie Werte, Identität, Ziele des Unternehmens Leitsätze, Marke, Strategische Planung Kunde Finanzen Prozesse Innovation Strategische Personalplanung Quantitativ Qualitativ Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalführung Personalentwicklung

4 Personalbeschaffungsplanung Strategische Personalplanung als Teil der Geschäftstrategie Die strategische Personalplanung unterstützt die strategische Unternehmensplanung, dadurch, dass die Kosten und Ertragsziele erreicht werden dass die benötigten Handlungspotenziale zur Verfügung stehen dass die erforderlichen Kompetenzen und Einstellungen vorhanden sind Ziele der strategische Personalplanung Optimierung der Verfügbarkeit der Mitarbeiter/innen und deren Wirksamkeit am Arbeitsplatz systematische Vorbereitung auf zukünftige Verwendung Potential zur Verbesserung von zukünftigen Verwendungshandeln gezielte Reaktion auf zukünftige Bedingungen der Personalverwendung

5 Personalbeschaffungsplanung Herausforderungen der strategischen Personalplanung Personalplanung ist Handeln unter Ungewissheit. Bei zunehmendem Planungshorizont nimmt die Ungewissheit zu. Herausforderungen: das erforderliche Personal mit den erforderlichen Qualifikationen in der erforderlichen Anzahl zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort Bedingungen zu berücksichtigen: Betriebsverfassungsgesetz kollektives Arbeitsrecht Individualrechte Personalstruktur Aufbau- und Ablauforganisation

6 Personalbeschaffungsplanung Prozess: Personal- Beschaffungsplanung Personal- Beschaffungswege Personalauswahl Personalauswahlentscheidung Vertrag Prinzipien der Personalbeschaffung Orientierung am Arbeitsmarkt Flexibilität und Bindung Personalpassung Prinzip der Menschenwürde nicht verletzen Repräsentanz der Diversity

7 Personalbeschaffungsplanung Personalbeschaffungsplanung Die Zielsetzung der Personalbeschaffungsplanung ist die Ermittlung wer, wann und wo eingesetzt werden soll und wie rekrutiert werden soll Personalbestandsplanung Die Zielsetzung der Personalbeschaffungsplanung ist die Ermittlung des aktuellen Personalbestandes und der Personalveränderungen des stichtagsbezogenen zukünftigen Personalbestandes Quantitative Personalplanung Die quantitative Personalplanung ermittelt die Anzahl der benötigten Mitarbeiter und Führungskräfte. Qualitative Personalplanung Die qualitative Personalplanung ermittelt, über welche Qualifikation und Kompetenzen das benötigte Personal verfügen muss.

8 Personalbeschaffungsplanung Übersicht Personalbeschaffungsplanung Personalbestandsplanung Quantitative Personalplanung aktueller Personalbestand zukünftiger Personalbestand Einsatzbedarf + Reservebedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand = Nettopersonalbedarf Qualitative Personalplanung Zeitliche Personalplanung Maßnahmen der Personalbeschaffung Stellenbeschreibung Anforderungsprofil Stichtagsbestimmung Arbeitszeitmanagement Personalbedarfsmeldung Bearbeitungsschritte Arbeitsmarktforschung

9 Personalbeschaffungsplanung Methoden (Auswahl) zur Bestimmung des Personalbedarfs Stellenplanmethode: Nachhalten von Veränderungen im Stellengefüge (Stellenbesetzungsplan) Kennzahlenmethode: Personalbedarfsermittlung aufgrund der voraussichtlichen Umsatzentwicklung. Personalbedarf= Geplanter Umsatz / geplanter Umsatz pro Mitarbeiter Schätzverfahren und Expertenbefragungen: Subjektive Beurteilung durch zuständige Experten und Führungskräfte Trendverfahren: Fortschreiben von Trends des Personalbedarfs aus Vergangenheit und der Gegenwart für die Zukunft Monetäre Verfahren: Bestimmung des Personalbedarfs auf Basis der zur Verfügung stehenden Finanziellen Mittel eines Unternehmens

10 Personalbeschaffungsplanung Aufgabe: Quantitative Personalplanung Sie sind Personalleiter eines Unternehmens. Das Unternehmen beschäftigt derzeit 20 Berater, 15 IT Fachleute und 10 kfm. Angestellte. Aufgrund einer nachhaltig guten Auftragslage werden im kommenden Jahr (bis zum ) 25 Berater, 20 IT Spezialisten und 10 kfm Angestellte benötigt. Altersbedingt scheiden im nächsten Jahr 2 kfm. Angestellte aus. Weiterhin liegt Ihnen Für das nächste Jahr eine Kündigung eines Beraters vor. In 2010 werden Sie 2 IT- Auszubildende übernehmen. Erstellen Sie für das Unternehmen den Nettopersonalbedarf zum , wobei Sie für jede Berufsgruppe einen Mitarbeiter als Reservebedarf vorsehen.

11 Personalbeschaffungsplanung Qualitative Personalplanung Qualifikation: Ist die Gesamtheit der Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die als Voraussetzung für die Ausübung eines Berufes gelten Kompetenz: die Fähigkeiten, die einen Menschen in die Lage versetzen, sich in offenen, komplexen, unüberschaubaren und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurecht zu finden.

12 Personalbeschaffungsplanung Qualitative Personalplanung allgemeines Kompetenzmodell Fachliche Kompetenzen Fachkenntnisse Fertigkeiten Erfahrungen Methodische Kompetenzen Planungs- / Vorgehensweisen Arbeitstechniken Lerntechniken Kompetenzen Soziale Kompetenzen Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Teamfähigkeit Personale Kompetenzen Einstellung Motivation Loyalität

13 Personalbeschaffungsplanung Beispiel: Kompetenzmodell in einem Konzern Ergebnisorientiertes Denken und Handeln Internationalität Situationsmanagement Problemlösefähigkeit Kundenfokus Überzeugungskraft Führungskompetenz Führungskompetenz Kommunikationskompetenz Kommunikationskompetenz Unternehmerische Unternehmerische Kompetenz Kompetenz Zukunftsorientiertes Denken und Handeln Innovatives Denken Performance Management Inspirierende Teamführung Veränderungsmanagement Mitarbeiterentwicklung Geschäftskompetenz Geschäftskompetenz Persönliche Einstellung & Motivation Fundierte Fachkenntnisse

14 Personalbeschaffungsplanung Verknüpfung Kompetenzmodell Mitarbeiter gewinnen Mitarbeiter binden Mitarbeiter auswählen Mitarbeiter beurteilen Kompetenz- Modell Mitarbeiter einsetzen Mitarbeiter fördern Mitarbeiter qualifizieren

15 Personalbeschaffungsplanung Stellenbeschreibung Die Stellenbeschreibung fasst alle notwendigen Merkmale einer Stelle zusammen Inhalte: Stellenbezeichnung Ziel der Stelle Einordnung in Unternehmensorganisation Stellenbefugnisse und verantwortung Stellenvertretung allgemeine übergreifende Tätigkeiten Tätigkeiten auf die Stelle bezogen Unterschriften Grundlage für: Personalplanung Personaleinsatz Personalentwicklung Leistungsbeurteilung Lohn- und Gehalt

16 Personalbeschaffungsplanung Anforderungsprofil Das Anforderungsprofil ergänzt die Stellenbeschreibung um die für die Stelle erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen. Die Stellenanzeige ist Grundlage zur Ermittlung des Anforderungsprofils. Das Anforderungsprofil verbindet die Stellenmerkmale (Aufgaben) mit den Personenmerkmalen (Profil) Inhalte: Fachliche Anforderungen Fachwissen Fachkönnen Persönliche Anforderungen Führungsverhalten Leistungsbereitschaft Kommunikation Teamfähigkeit Veränderungsbereitschaft Grundlage für: Gewichtung Maßstab für Vergleich Eignungsfeststellung Abgleich Anforderung Stelle mit Profil Bewerber/in

17 Beispiel Anforderungsprofil Personalbeschaffungsplanung S o l l -P r o fi l 1 S tr a te g i sc h e K o m p e te n z e n 1. 1 Z u k u n ft o rie n t ie rt e s D e n k e n u n d H a n d e ln 1. 2 In n o va t ive s D e n k e n 1. 3 V e rä n d e ru n g s m a n a g e m e n t 2 F ü h r u n g sk o m p e te n z e n 2. 1 M it a rb e it e re n t w ic k lu n g 2. 2 P e rfo rm a n c e M a n a g e m e n t 2. 3 T e a m fü h ru n g Extrembereich 3 K o m m u n i k a ti o n sk o m p e te n z e n 3. 1 Ü b e rz e u g u n g s k ra ft 3. 2 S it u a t io n s m a n a g e m e n t 3. 3 M e t h o d e n 4 G e sc h ä ftsk o m p e te n z e n 4. 1 E rg e b n is o rie n t ie rt e s D e n k e n u n d H a n d e ln 4. 2 K u n d e n fo k u s 4. 3 B u s in e s s P ro z e s s e / Q M (P ro b le m lö s e fä h ig k e it ) 5 P e r so n e n K o m p e te n z e n 5. 1 L e is t u n g s o rie n t ie ru n g / Z ie lo rie n t ie ru n g 5. 2 V e ra n t w o rt u n g s b e w u ß t s e in 5. 3 B e la s t b a r/ A u s d a u e r 5. 4 S e lb s t b e w u ß t s e in / A u s h a lt e n vo n U n s ic h e rh e it e n 5. 5 E n t w ic k lu n g s w ille / E n g a g e m e n t / In it ia t ive Extrembereich

18 Personalbeschaffungswege Interne und externe Beschaffungswege Personalbeschaffungswege Interne Personalbeschaffungswege Externe Personalbeschaffungswege Versetzung Personalentwicklung Interne Ausschreibung Mehrarbeit Printmedien Internet Funk, TV, Employer Branding Arbeitsvermittlung Personalberatung Sourcing Printmedien

19 Personalauswahl Prozess Personalauswahl Sicht des Unternehmens Die Personalauswahl hat die Zielsetzung, die für die Stelle am besten geeignete Person zu ermitteln. Form der Bewerbung Analyse der Bewerbung Strukturierter Fragebogen Vorstellungsgespräch Testverfahren Situative Verfahren Grafologische Gutachten = Assessment Center Ärztliche Eignungsprüfung

20 Personalauswahl Prozess Personalauswahl aus Sicht eines Bewerbers Bewerbungsstrategie Analyse der Stellenanzeige Ggfs. Telefonat vorab Bewerbungsvorgang Anschreiben Lebenslauf Zeugnisse Referenzen Projekte Know-how Profil Vorbereitung Auswahl / 1.Gespräch Vorbereitung Auswahl / 2.Gespräch

21 Personalauswahl Analyse der Bewerbung Aufgabe Bitte bewerben Sie sich auf folgende Stellenausschreibung, in dem Sie a) ein Anschreiben und b) einen Lebenslauf erstellen.

22 Personalauswahl Analyse der Bewerbung- Anschreiben Formale Kriterien Länge ca. 1 Seite Klare Gliederung und Gestaltung Kontakt-Daten Bezugnahme, Anlass Unterschrift Inhalt Interesse an der Vakanz Verknüpfung mit Informationsinteresse des Unternehmens Schlüsselbegriffe aus der Ausschreibung verwenden Aussagen zu bisherigen Tätigkeiten Aussagen zu besonderen Fähigkeiten und Eignung für die Vakanz evtl. Einordnung der Stellenanforderungen in einen übergeordneten Kontext Nutzen für das Unternehmen andeuten Gesprächsangebot Stil Informativ, keine Übertreibungen

23 Personalauswahl Analyse der Bewerbung- Lebenslauf Formale Kriterien tabellarisch übersichtliche Gliederung und Gestaltung Chronologie (Beginn mit der Gegenwart vs Vergangenheit) Spalten - links: Monat und Jahr -rechts: Ereignisse in Stichworten Persönliche Angaben / Kontaktdaten Unterschrift Inhalt Persönliche Daten incl. Sprachkenntnisse Ausbildungen Zusammenfassung der Skills / Kompetenzen / Eigenschaften beruflicher Werdegang Weiterbildungen Besonderheiten evtl. Projektliste als Anhang evtl. Know-how Profil als Anhang

24 Personalauswahl Analyse der Bewerbung- Lebenslauf Analyse: Zeitenabfolge: Lücken, Arbeitsplatzwechsel, Dauer der Beschäftigungsverhältnisse,.. Position: Abstiege / Aufstiege, Wechsel der Arbeitsgebiete / Verantwortung, Firmen und Branchen: Voraussetzungen für Eignung vorliegende Erfahrungen in Firmen und Branchen Kontinuität: Beurteilung der gesamten beruflichen Entwicklung Stetigkeit der Entwicklung Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse Berufseinstieg: Ausbildungszeugnisse von großer Bedeutung Berufserfahrung: geringere Bedeutung der Ausbildungszeugnisse Zielsetzung: Minimierung des Risikos einer Fehlbesetzung

25 Personalauswahl Das Vorstellungsgespräch mögliche Ablaufstruktur Gespächsbeginn: Fragen zur Entspannung der Situation Selbstvorstellung: wichtigsten Stationen des Lebenslaufs (gleiche Unterlagen) Fragen zu den Bewerbungsunterlagen Fragen zur persönlichen Situation Beruf und Familie Fragen zur Ausbildung Fragen zur beruflichen Entwicklung Fragen zur Bewerbung und Bewerbungsmotivation Fragen zum Unternehmen und Stelle aus Bewerbersicht Fragen zur fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Kompetenz Zwischenfragen Tätigkeitsinformationen seitens des Unternehmens Situative Fragen Gesprächsabschluß Rahmen der möglichen Zusammenarbeit Verabschiedung

26 Personalauswahl Das Vorstellungsgespräch Beispiel Aufgabe: Welche Vorbereitungen treffen Sie, wenn Sie zu einem Vorstellungsgespräch geladen werden? Erstellen Sie einen Fragekatalog bezogen auf Ihre eigene Situation. Welche Fragen würden Sie sich stellen, wenn Sie sich in einem Vorstellungsgespräch befinden?

27 Personalauswahl Testverfahren Leistungs- und Fähigkeitstests Intelligenztests Persönlichkeitstests Leistungsmotivation Konzentration Ausdauer Sorgfalt Aufmerksamkeit Kombination Urteilsbildung Schlussfolgerungen Abstraktionsvermögen Soziales Verhalten Belastbarkeit Durchsetzung Ausgeglichenheit Auszubildende Berufsanfänger Berufsberatung Einstieg ins Berufsleben umstritten

28 Personalauswahl Grundstruktur AC und strukturiertes Gespräch, angepaßt an die jeweilige Stufe AC Bestätigung 1 Tag, ggfs Vorbereitung der Teilnehmer, Rollenspieler, Beobachter Inhalt: z.b.: Interview, Präsentation, Rollenspiel, Besprechung, Mitarbeitergespräch, Beobachterkonferenz Feedback an die Teilnehmer vor Ort ca. 2-2,5 Std., Vorbereitung der Teilnehmer, Interviewer, Moderator Inhalt: z.b.: Praxis-Thema, Management Dialog, Interview-Katalog,. Gesamtvotum Feedback an die Teilnehmer vor Ort Struktur der Kompetenz-Überprüfung: Kompetenz Fall-Beispiel Fragenportfolio Business- im Wesentlichen zum Teil Unternehmerische- hälftig hälftig Führungs- zum Teil im Wesentlichen Kommunikations- im Wesentlichen zum Teil Persönliche Einstellung zum Teil im Wesentlichen

29 Personalauswahlentscheidung Ablauf Profilabgleich Entscheidung für einen oder mehrere Bewerber Mitbestimmung des Betriebsrates Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Mitbestimmung bei vorläufigen personellen Maßnahmen Information bei Einstellung von leitenden Angestellten Schriftliche Zusage und letzte Absagen

30 Arbeitsvertrag Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mit ihm wird ein Arbeitsverhältnis begründet, das den Arbeitnehmer zu einer Arbeitsleistung und den Arbeitgeber zur Zahlung eines Entgeltes verpflichtet. Formen: Mündlich Schriftlich Formal Formlos Arten: Unbefristet Befristet Vertragsparteien Vertragsbeginn Arbeitsort Probezeit Tätigkeitsbezeichnung Arbeitsentgelt Sozialleistungen Arbeitszeit Urlaub Inhalt: Arbeitsverhinderung Kündigungsfristen Geheimhaltung evtl. Wettbewerbsverbot evtl. Nebentätigkeiten Gerichtsstand evtl. Sabbatical

31 Aufgaben der Personalwirtschaft Fragen zu Teil 2 In Vorbereitung