Change Management 1/8

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1 Analysieren Diagnose Erfolgsfaktoren Verstehen Auslöser von Changes Change Management 1/8 Was löst ein Change aus? Erfolgsdruck Wettbewerb/Markt CEO-Wechsel Technologien Digitalisierung Arten von Changes Krise Anpassung Antizipation Initialisierung von Changes Die acht Erfolgsfaktoren nach Kotter Erfolgsfaktoren im Veränderungsprozess 4-Felder-Modell 1. Ausgangslage Warum? 2. Ziele Wohin? 3. Vorgehen Wie? 4. Potenzial Womit? Positiv motiviert Vision Ziele Perspektive 1. Bewusstsein der Dringlichkeit 2. Allianz mit wichtigen Personen bilden 3. Vision und Strategie erarbeiten 4. Zukunftsvision kommunizieren 1. Aktualität 2. Priorität 3. Vision 4. Ziel Negativ motiviert Problem Pain in the neck Dramatisieren Visualisierung Daten und Fakten Konfrontation 5. Andere mit Kompetenzen ausstatten 6. Kurzfristige Erfolge planen/umsetzen 7. Erreichte Verbesserungen ausbauen 8. Das Erreichte in der Kultur verankern 5. Wissen 6. Emotionales Engagement 7. Erlaubte Werte 8. Ressourcen

2 Umfeld und Interessengruppen Analysieren Diagnose Change Management 2/8 Kräftefeld-Analyse 1. Kräfte sammeln positiv/negativ 2. Kräfte gewichten Skala 1 bis 5 3. Kräfte darstellen Pfeile eintragen SWOT-Analyse Stakeholder-Analyse Projektumfeld-Analyse 1. Alle Interessengruppen aufführen 2. Bewerten von 1 (klein) bis 3 (gross) 3. Eintrag Bubblegrösse gemäss Bedeutung 4. Bewerten von -- (negativ) bis ++ (positiv) 5. Eintrag Distanz gemäss Nähe zum Projekt SOL-Analyse Wissen Sind MA informiert? Wollen Sind MA motiviert? Dürfen Sind MA ermächtigt? Können Sind MA befähigt?

3 Design SOLL entwerfen Zielbild Change Management 3/8 W-Fragen WO? Analyse und Diagnose wo wir heute stehen WARUM? Warum haben wir ein Problem und eine Veränderung ist notwendig WOHIN? Vision und Zielbild (strategisch und operativ) Weg von hin zu WAS? Bis in welche Tiefe soll verändert werden und soll nicht verändert werden WORAN? Woran ist die Zielerreichung erkennbar Indikatoren und KPI WER? Personen Auftraggeber, Kunden, Nutzer, Projektleiter, Stakeholer WANN? Tempo der Veränderung mit Zeitplan und Etappenzielen (Meilensteine) WIE? Definition von Massnahmen, Methoden und Initiativen WIEVIEL? Ressourcen Personal, Knowhow, Finanzen, Material WORAUF? Worauf muss besonders geachtet werden Kritische Erfolgsfaktoren Balanced Scorecard 1. Scope abgrenzen Sollen nur Teilaspekte oder das ganze System verändert werden? 2. Tiefe Intensität bestimmen Evolutionäre (kleine Schritte) oder radikale Vorgehensweise? Trilogie S-S-K 7S-Modell Makro-Meso-Ebene Modelle des Wandels 3. Schwerpunkt gezielt investieren Mehr wissen, mehr wollen, mehr dürfen oder mehr können? 4. Dramaturgie Kopf oder Bauch Ist das Vorgehen rational (geplant) oder sollen die Emontionen der Beteiligten angesprochen werden? 5. Dynamik Druck oder Sog Orientieren wir uns an den Schwachstellen und Problemen oder verfolgen wir die Vision und streben Lösungen an? 6. Tempo wie schnell und wie lange Muss es schnell gehen oder kann man dem Projekt Zeit lassen? Change-Kompass (SOL-Analyse) Stil, Brand Inszenierung Eisbergmodell Change-Auslöser AI-Modell Change-Auslöser Steuerungsmodelle 7. Timing bestes Zeitfenster Erfolgt der Start sofort oder wird dieser auf einen späteren Zeitpunkt angesetzt? 8. Analyse und Beratung selbst oder fremd Sollen wir die Situation selbst beurteilen oder wenden wir uns an einen externen Partner? 9. Taktung und Roadmap passend planen Wird das Projekt präzise geplant oder ist eine rollende Planung auch möglich? 10. Projektorganisation optimal aufgestellt Setzen wir eine komplexe Projektorganisation ein oder reicht eine einfache aus? 11. Durchdringungsstrategie Partizipation Top down oder bottom up? Erfolgt die Umsetzung mittels Pilot oder bombenwurfmässig? 12. Stakeholder Umfeld ein-/ausblenden Werden die Interessen aller Anspruchsgruppen berücksichtigt oder richten wir uns auf eine enge Zielgruppe aus? Strategische Projektplanung Führungs- und Beratungsmodelle Phasenmodelle Ablaufplanung Projekt-Management Durchdringungsstrategien Stakeholderanalyse

4 Planen und steuern Methoden Change Management 4/8 Uebersicht Change-Design Evolutionäre Steuerung Reiter, Weg und Elefant Reiter Rationale Seite Weg (Situation) Umgebung Elefant Emotionale Seite Herausfinden was funktioniert und verstärken Aufträge beschreiben Anweisungen geben Zielbild aufzeigen und begründen weshalb Geeignete Umgebung schaffen und äussere Situation verändern Neue Gewohnheiten, die besser sind schaffen Verhalten anstecken Die Leute etwas fühlen lassen Wandel begrenzen, damit die Angst abnimmt Gefühl von Identität und Stolz schaffen Phasen von Veränderungsprojekten 1. Unfreezing So viel Information wie möglich an die Betroffenen weitergeben Das Problem klar machen bevor man ein neues Projekt verkauft Ein attraktives Zukunftsbild zeichnen Befindlichkeiten und Bedürfnisse ernst nehmen Definieren was nicht verändert wird Das bisher Erreichte wertschätzen Die Vielfalt nutzen Geist, Witz, Energie, Kreativität, Pionier-Gefühl schaffen Erwartungen aller Beteiligten steuern: Auftragsklärung! 2. Moving Leadership: Führung übernehmen, Präsenz zeigen Detailziele klären, Orientierung geben, jedem Individuum klares Ziel und Rolle geben Verbindungen zwischen den Beteiligten stärken, Zusammenarbeit belohnen Betroffene einbeziehen, Vertrauen geben Zwei-Weg-Kommunikation betreiben, Feedback geben und nehmen, beachten und belohnen Sie Erfolge immer sofort, sprechen Sie auch Kritisches sofort aus Projektergebnisse = Ergebnisse des Projektteams Beharrlich sein, diszipliniert bleiben Dafür sorgen, dass die eigene Motivation hoch bleibt!

5 Umsetzen Steuerung Planen und steuern Methoden Change Management 5/8 Phasen von Veränderungsprojekten Durchdringungsstrategien 3. Refreezing Stabilisieren, aber nicht zum alten Zustand zurück Erfolgskontrolle vornehmen Mehrstufiger Enduser-Support sicherstellen Quick wins implementieren, Erfolge belohnen Weitere Optimierungen vorantreiben Feiern was man erreicht hat Sicherstellen dass Mitarbeitende und Führungskräfte ihr Verhalten verändern, Ziel- Zielvereinbarungen, Feedback, Anreize Saubere Übergabe an die Linie Das teuflische Viereck Führungsgrundsätze im Change-Management Ich gebe Sicherheit und Orientierung durch emotionales Framing (nicht nur rationales argumentieren, sondern Eingehen auf Befindlichkeit und Ängste) Ich bin präsent und aufmerksam, ich nehme die Mitarbeiter ernst und höre hin Ich konfrontiere Herausforderungen und bearbeite Konflikte sofort Ich traue meinen Mitarbeitenden eine eigene Meinung, Eigenverantwortung und Lernfähigkeit zu Dazu schaffe ich entsprechende Freiräume Ich zeige mich und mache klar, wo ich stehe Ich sage offen und bestimmt, was ich erwarte und wohin ich will Ich schaffe Transparenz, welche Regeln gelten und welche Konsequenzen ihre Verletzung hat Ich gebe relevante Informationen eindeutig und rasch weiter Lieber eine schlechte Nachricht als keine Nachricht Ich achte darauf, dass jeder Mitarbeiter einen Sinn in seiner Tätigkeit sieht Ich tue das selbst, wovon ich rede und was ich von andern verlange Ich gebe meinen Mitarbeitenden Feedback und initiiere Verbesserungen Ich rege Reflexion an und ermögliche Lernen

6 Verhalten Emotional und sozial Phasen Umsetzen Steuerung Change Management 6/8 Wirkung der Steuerungssysteme 4-Zimmer-Haus Zeichen der Zufriedenheit Was wir sagen Wie wir uns verhalten Zeichen der Verweigerung Was wir sagen Wie wir uns verhalten

7 Lernen und Kulturentwicklung Förderung von Motivation und Kompetenzen Emotional und sozial Verhalten Change Management 7/8 Zeichen der Verwirrung Was wir sagen Wie wir uns verhalten Zeichen der Erneuerung Was wir sagen Wie wir uns verhalten Widerstand Win-Win Situation Kompetenzenmanagement 1. Training Wissensaneignung durch E-Learning, Kurse und Literaturstudium 2. Coaching, Mentoring Unterstützung des Transfers des erworbenen Wissens Der Mentor vermittelt Expertenwissen 3. Practice On-the-Job Wissen Fähigkeiten, Fertigkeiten im Kontext anwenden, Lernen durch Ausprobieren und Feedback

8 Information und Strategieumsetzung Kommunikation und Interaktion Kommunikation Change Management 8/8 Kommunikationskurve 7-Schritte-Modell Informationspolitik im Change-Prozess Real Time Strategic Change Real Time Strategic Change ist eine erprobte, strukturierte Methode zur Strategieumsetzung, mit Einbezug von 50 bis 500 Personen. Real Time Strategic Change heisst simultane Kommunikation, schneller Paradigmenwechsel, persönliche Identifikation und hohes Committment. Dadurch kann die benötigte Energie aufgebaut werden OTS

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