Personalentwicklung in Hochschulen

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1 Personalentwicklung in Hochschulen Dokumentation der Tagung vom von Dr. Nadja Cirulies, Dr. Kristine Baldauf-Bergmann, Dr. Kristine Baldauf-Bergmann, Heike Bartholomäus, Birgit Berlin, Dr. Sven Binkowski, Jörg Cirulies, Bettina Donnermann, Cäcilia Lenz-Mül 1. Auflage tredition 2014 Verlag C.H. Beck im Internet: ISBN Zu Inhaltsverzeichnis schnell und portofrei erhältlich bei beck-shop.de DIE FACHBUCHHANDLUNG

2 Das Projekt SEWKHO Personalentwicklung an vier brandenburgischen Hochschulen Im Projekt Strukturentwicklung von Weiterbildungskulturen an Hochschulen (SEWKHO) haben sich vier brandenburgische Hochschulen zusammengeschlossen (Fachhochschule Brandenburg, Fachhochschule Potsdam, Technische Hochschule Wildau [FH]), Brandenburgische Technische Universität Cottbus- Senftenberg) 1, um Personalentwicklungsstrukturen langfristig zu verankern und die Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen. Die Hochschulen wollen zukünftig systematisch Maßnahmen für eine strukturierte Personalentwicklung anbieten, die sowohl an den Zielen des Managements als auch an den Interessen und Motivationen der Mitarbeitenden ansetzen. Dabei orientiert sich das Projekt an folgender Definition: Personalentwicklung kann beschrieben werden als die Summe der Maßnahmen, die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter/innen zum Gegenstand haben mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter/innen und des Unternehmens zu fördern. (Conradi 1983:3) Das ESF-geförderte Projekt hat im November 2012 begonnen und läuft bis Dezember Ausgangspunkt des Projektes ist das Wissen darum, dass die Hochschulen in der Bundesrepublik Veränderungsprozessen mit tiefgreifenden Auswirkungen auf Beschäftigte und Strukturen gegenüberstehen wie steigender Anteil unerwünschter Befristung und Teilzeitarbeit, hohe Fluktuation und steigende Anzahl von befristeten Drittmittelstellen, Schnittstellenprobleme, Arbeitsverdichtung und steigende Krankenstände, Frustrationen und konfliktbeladene Kommunikationen sowie Wissensabwanderung in Zeiten verstärkten demografischen Wandels. Vor dem Hintergrund der anstehenden Herausforderungen für die Hochschulen sind tiefgreifende Reformen nicht vermeidbar. Dies trifft häufig auf schlecht 1 Im Folgenden abgekürzt: FH Brandenburg, FH Potsdam, TH Wildau und BTU Cottbus- Senftenberg. 11

3 ausgebildete Personalentwicklungsstrukturen und fehlende Weiterbildungskulturen für konkrete Bedarfe vor Ort. Veränderungsmanagement jedoch kann nur dann erfolgreich sein, wenn Mitarbeitende und Führungskräfte an der Umgestaltung beteiligt werden. Personalentwicklung (PE) enthält alle Instrumente zur Bewältigung von Veränderungsprozessen auf individueller, Team- und Leitungsebene. Sie beinhaltet nicht nur fachliche Weiterbildung, sondern auch Gesundheitsmanagement, Qualitätsmanagement, Team- und Prozessqualifizierungen sowie die Führungskultur. Konkrete Herausforderungen einer nachhaltigen Personalentwicklung sind: die Etablierung regelmäßiger Bedarfs- und Potenzialanalysen, der Ausbau von hochschulspezifischen Personalentwicklungsinstrumenten und deren erhöhte Nutzung, die Herstellung größerer Passgenauigkeit bei Weiterbildungsangeboten, die Erleichterung des Zugangs der Mitarbeitenden zur Weiterbildung, die Einführung Kollegialer Beratung durch langfristig eingesetzte Bildungscoaches und die Weiterentwicklung einer hochschulgemäßen Führungskultur. Die Fachtagung Personalentwicklung in Hochschulen Die Fachtagung Personalentwicklung in Hochschulen Verankerung nachhaltiger Strukturen Erfahrungen und Best Practice im Vergleich fand am in Cottbus statt. Die Personalentwicklungsansätze an Hochschulen sind höchst unterschiedlich ausgeprägt. Anliegen der Tagung war es deshalb, eine Plattform für den Dialog unter den Verbundhochschulen von SEWKHO sowie für den Austausch mit externen Experten und Expertinnen zu bieten: Teilgenommen haben entsprechend nicht nur die Hochschulangehörigen sowie Akteure und Akteurinnen der Verbundhochschulen (BTU Cottbus-Senftenberg, FH Brandenburg, FH Potsdam, TH Wildau), sondern auch Interessierte, die sich mit Personalentwicklung an Hochschulen beschäftigen. Inhaltlich stand der Austausch zur Personalentwicklung an brandenburgischen Hochschulen im Fokus, der mit dem Vortrag einer externen Referentin 12

4 eröffnet, in der Podiumsdiskussion debattiert und anhand von Praxisberichten aus den SEWKHO-Verbundhochschulen vertieft wurde. Die Begrüßungsrede hielt Wolfgang Schröder (Kanzler der BTU Cottbus- Senftenberg), gefolgt von einigen einführenden Gedanken zur Personalentwicklung an Hochschulen durch Jörg Cirulies (Geschäftsführer ABF e. V.). Bettina Donnermann (Referat Personalentwicklung/Universität Bremen) nahm mit ihrem Auftaktvortrag Gemeinsam Zukunft gestalten durch Personalentwicklung Erfahrungen aus fast zwanzig Jahren Personalentwicklung an der Universität Bremen das Publikum für die Möglichkeiten und Chancen ein, die mit dieser Aufgabe verbunden sind. Die Podiumsdiskussion zum Thema Personalentwicklung zwischen Innovationsdruck und Ressourcenknappheit mit Gerlinde Reich (Kanzlerin der FH Potsdam), Ulrike Tippe (Vizepräsidentin für Studium und Lehre der TH Wildau), Andreas Wilms (Vizepräsident für Lehre und Internationales an der FH Brandenburg) und Matthias Neis (ver.di) moderierte Eva Herbst (ABF e. V.). Am Nachmittag fanden Fachforen zu vier Handlungsfeldern der Personalentwicklung statt, in denen Beispiele und zentrale Gestaltungsfragen aus der Praxis vorgestellt und hochschulübergreifend diskutiert wurden: Forum 1 Gesundheitsmanagement: Was soll Gesundheitsmanagement im Kontext von Arbeitsverdichtung, befristeter Beschäftigung und demografischem Wandel an Hochschulen leisten? An welchen Brennpunkten soll es ansetzen und wie kann es nachhaltig implementiert werden? Forum 2 Qualitätsmanagement: Qualitätsmanagement bedeutet weit mehr als nur die Qualität der Lehre! Welche Felder umfasst ein ganzheitliches Qualitätsmanagement an Hochschulen? Was haben ein wirksames Qualitätsmanagement und strategische Personalentwicklung miteinander zu tun? Forum 3 Bedarfsanalysen und Weiterbildung: Wie können individuelle und organisationale Entwicklungspotenziale sowie Weiterbildungsbedarfe ermittelt werden? Wie können bedarfsgerechte Angebotsformen konzipiert und nutzerspezifisch bereitgestellt werden? Forum 4 Führungskulturen und Lean Management: Wenn Hochschulen sich in Leitbild, Selbstverständnis und in den Organisationsstrukturen verändern was bedeutet das für die Führungskultur und das Führungshandeln? Wel- 13

5 che Herausforderungen stellen sich in den verschiedenen Bereichen wie z. B. Forschung, Lehre oder Verwaltung? In diesem Band finden Sie die Beiträge zum Tagungsprogramm sowie den Extrakt der Podiumsdiskussion. Insbesondere die Impulsvorträge zu den Foren geben aktuelle Einblicke in den Stand der Entwicklung an den brandenburgischen Hochschulen zu den Themen Gesundheitsmanagement, Qualitätsmanagement, Bedarfsanalysen und Weiterbildung sowie zu Führungskulturen. 14