6. Organisations- und Personalentwicklung F 251

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1 Abgrenzung der Organisationsentwicklung von der Personalentwicklung Aus den Zielen des Unternehmens und den Leistungsbeurteilungen ergeben sich neue Ziele für die Entwicklung der MA. Die Personalentwicklung umfasst alle Arten der systematisch vorbereiteten, durchgeführten und kontrollierten Förderung des MA. Die Organisationsentwicklung umfasst dazu alle Entwicklungsprozesse zur Veränderung der Strukturen des Unternehmens. Im Rahmen der Organisationsentwicklung werden Organisationsformen weiterentwickelt und angepasst. Beide Entwicklungen sind in einer wechselseitigen Abhängigkeit voneinander. Ohne eine gute Organisation ist keine Personalentwicklung möglich. Umgekehrt sorgen gute MA für eine Weiterentwicklung der Organisation. 1. Organisation auf Veränderungen vorbereiten Unfreezing (Auftauen) 2. Organisation umgestalten Changing (Verändern) 3. Organisation stabilisieren Refreezing (einfrieren) Danach beginnt der Kreislauf wieder von vorn. Unterschied zwischen der klassischen Organisationslehre und der Organisationsentwicklung Die klassische Organisationslehre hat einen betriebswirtschaftlichen Ansatz und setzt bei einer sehr formalen Optimierung der Aufbau- und Ablaufstrukturen an. Ohne dabei den MA selbst im Mittelpunkt von Veränderungsprozessen zu sehen. Die Organisationsentwicklung hat einen ganzheitlichen Ansatz. Angestrebt wird eine Anpassung der formalen Aufbau und Ablaufstrukturen und der Verhaltensmuster der MA an Veränderungen der Umwelt. (Kunden, Märkte,Produkte) Die Organisationsentwicklung (OE) ist ein langfristig angelegter, systemorientierter Prozess zur Veränderung der Strukturen eines Unternehmens und der darin arbeitenden Menschen. Damit gehören zur OE auch Einstellungs- und Verhaltensänderungen im Umgang mit Arbeitsanforderungen, der eigenen Leistungsfähigkeit, mit Gesundheit und Krankheit. Dies erfolgt in enger Verknüpfung mit den technischen, ergonomischen, arbeitsorganisatorischen und betriebsklimatischen Elementen, bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen. OE ist ein langfristig angelegter Entwicklungsprozess und beinhaltet die notwendige Anpassung bestehender Organisationsformen und den Veränderungen der Organisationskultur. Die Organisationsentwicklung wird getragen vom Gedanken der lernenden Organisation (gemeinsames Lernen, Erleben und Umsetzen) Das Ziel besteht in der gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation und der Qualität des Arbeitslebens. Bei der Qualität des Arbeitslebens versteht man nicht nur die materielle Absicherung, Gesundheitsschutz und persönliche Anerkennung, sondern auch Selbständigkeit, Beteiligung an den Entscheidungen sowie fachliche Weiterbildung und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten. 1

2 Die lernende Organisation Die Begriffe werden oft als Synonym für Organisationsentwicklung verwendet. Lernen im Rahmen der Organisationsentwicklung heißt: Vom Kunden lernen, Von Kollegen lernen, von der Konkurrenz lernen! Lernen erfolgt im Team! Lernen erfolgt im System (ganzheitliche Betrachtung)! Gemeinsam lernen und Veränderungen umsetzen Gemeinsam Erfolge und Sinn erleben Unternehmerisch mithandeln Informiert sein Mitdenken Mitverantwortung Was heißt Personalentwicklung? Personalentwicklung (PE) ist die systematisch vorbereitete, durchgeführte und kontrollierte Förderung der Anlagen und Fähigkeiten des MA. In Abstimmung mit seinen Erwartungen und den Zielen des Unternehmens. Der Begriff der PE ist also umfassender als der der Aus-und Fortbildung oder Weiterbildung. PE vollzieht sich innerhalb der OE und diese wiederum ist in der Unternehmensentwicklung eingebettet. Betriebliche Bildungsarbeit (Aus-, Fort- und Weiterbildung) ist also ein Instrument der PE bzw. der OE. Die Fortbildung ist die Fortsetzung der fachlich-beruflichen Ausbildung im Anschluss an eine Berufsbildung in Verbindung mit mehrjähriger Berufspraxis. (BBiG 1 Abs.4) Die Weiterbildung charakterisiert die generelle Erweiterung der Bildung über die berufsspezifischen Bereiche der Fortbildung hinaus. PE ist ein kontinuierlicher Prozess, der bei systematischer Ausrichtung zu langfristigen Wettbewerbsvorteilen führt. Betriebliche Sicht: Erhalt und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit durch Erhöhung der Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz der MA Verbesserung der MA Motivation und Arbeitszufriedenheit Flexibilität und Mobilität von Strukturen, MA und Azubis Verbesserung der Wertschöpfung MA+Azubi Sicht: Angestrebtes Qualifikationsniveau kann erreicht werden Eigener Marktwert wird erhöht Qualifikationsmaßnahmen und tägliche Arbeit laufen parallel Durch die Globalisierung der Märkte ergibt sich eine sinnvolle PE um die MA zu halten. 2

3 Ausbildung als Grundlage der Personalentwicklung Folgende Voraussetzungen müssen geschaffen sein: ( BBiG) Die Ausbildungsstätte muss geeignet sein Die Eignung der Ausbilder und die Eignung der Auszubildenden stehen fest Eine persönliche Eignung und fachliche Eignung ist gegeben Die gesetzlichen Vorgaben für die Planung, Durchführung und Kontrolle der betrieblichen Ausbildung werden beachtet: ( 5-8 BBiG) Ausbildungsberufsbild Ausbildungsordnung = Ausbildungsberufe ohne + mit Spezialisierung und Stufenausbildung Ausbildungsrahmenplan ggf. Anrechnung beruflicher Vorbildung Abkürzung und Verlängerung der Ausbildungszeit Prüfungsordnung Jugendarbeitsschutzgesetz Betriebsverfassungsgesetz AEVO Erstellung der Ausbildungspläne Ausbildungsinhalte zeitliche Anpassung an die Gegebenheiten des Betriebes und der Berufsschule Festlegung der Ausbildungs Fachabteilungen Didaktische Koordination von praktischer Ausbildung im Betrieb und theoretischer Ausbildung in der Berufsschule; dabei sind die Formen des Unterrichts zu berücksichtigen Methoden und Medien der Ausbildung = Unterweisung vor Ort, Lehrgespräch, Fallmethoden, Lehrwerkstatt, betrieblicher Einzelunterricht etc. Strukturierung der Ausbildung in vier Handlungsfelder lt. AEVO 1.Ausbildungsvoraussetzungen prüfen und Ausbildung planen. Gründe für die Ausbildung, Rahmenbedingungen, Ausbildungsberufe, Eignung, Organisation 2.Ausbildung vorbereiten und bei der Einstellung von Auszubildenden mitwirken. Auswahlverfahren, Anmeldung/Eintragung bei IHK 3.Ausbildung durchführen. Ausbildungsplätze, Lernerfolgskontrollen, Lern-+ Arbeitstechniken, Teambildung, Lerngemeinschaften 4.Ausbildung abschließen. Prüfungsvorbereitung/ -anmeldung, Zeugnis Einführung der Auszubildenden in die Ausbildungsstätte Bekanntmachung mit den wichtigsten Ansprechpartnern Ausbildungserläuterung vom Leichten zum Schweren, Tätigkeiten die in der Ausbildungsverordnung vorgeschrieben sind Definition des festen Ausbildungsplatzes und Ausbilder Anwendung des Prinzips der Kommunikation und Kooperation zur Förderung des Lernerfolgs Dort abholen wo der Auszubildende steht Verantwortung übergeben Vertrauensaufbau klare, eindeutige Verhaltens- und Leistungsziele setzen Rückmeldungen einfordern und geben, Feedback Wissen vermitteln und informieren Laufende Lernkontrolle und Anwendung regelmäßiger Beurteilungsgespräche am Ende eines jeden Ausbildungsabschnittes 3

4 Bedarfs- und zielgruppengerechte Weiterbildung Jedes Personalentwicklungskonzept geht immer von zwei Grundelementen aus. Den Stellendaten und den Mitarbeiterdaten und mündet in der Kontrolle der Personalentwicklung (Evaluierung) Elemente und Phasen einer PE Konzeption Aufgaben- und Stellendaten Analyse der derzeitigen und zukünftigen Arbeitsplatzanforderungen Anforderungsprofile Mitarbeiterdaten Analyse der derzeitigen Qualifikationen Potentiale, Entwicklungswünsche Eignungsprofile Ermittlung des PE Bedarfs Ableitung der spezifischen PE Ziele Planung der PE Maßnahmen / Methoden Durchführung der PE Maßnahmen Evaluierung der Personalentwicklung Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs muss sich innerhalb einer Gesamtkonzeption vollziehen. Aus den Ergebnissen der quantitativen und qualitativen Personalplanung ist der Weiterbildungsbedarf zu ermitteln. Dabei sind alle Möglichkeiten/Erfordernisse auf die Weiterbildungsziele auszurichten. Analyse der IST Situation Klärung der IST-Soll Situation Analyse der Bildungsdefizite Ermittlung des Bildungsbedarfs aus der Sicht des Unternehmens und der MA Verdichten und Bewerten der Ergebnisse Bilden von Aktionsfeldern und Prioritäten Erarbeitung einer Weiterbildungskonzeption, mit Präsentation Die Konzeption muss akzeptiert werden Die Leitungsebene muss dahinter stehen, genauso wie die MA. Ein auf das Unternehmen abgestimmtes Marketing der Weiterbildung ist unerlässlich. Realisierung des Konzeptes Klärung der Lernzielkontrollen, Methoden, Kosten etc. Kontrolle, Transfer und Weiterentwicklung Gelerntes in die Praxis einsetzen 4

5 Mit den erforderlichen Berufserfahrungen der MA können diese mit beruflichen Fortbildungen beginnen. Es sollen hiermit die beruflichen Handlungsfähigkeiten erhalten, angepasst oder erweitert werden. Somit wird den MA ein beruflicher Aufstieg ermöglicht. Es werden diese Fortbildungen häufig in Erhaltungsfortbildungen Erweiterungsfortbildungen Anpassungsfortbildungen Aufstiegsfortbildungen unterschieden. Aufstiegsfortbildung häufig eine Fortbildung mit IHK Abschluss. Ein größerer Verantwortungsbereich wird angestrebt. Anpassungsfortbildung Eine Weiterbildung, die eine Anpassung der Qualifikationen der MA an die veränderten Anforderungen am Arbeitsplatz sicherstellen soll. Mit sehr fachbezogenen Inhalten. Erweiterungsfortbildung Hier steht der Erwerb weiterer und zusätzlicher Kenntnisse im Beruf im Vordergrund. Erhaltungsfortbildung Nach einer längeren Pause kehren die MA in ihre Tätigkeiten zurück und die Kenntnisse sollen auf ein bestimmtes Niveau gebracht werden. Die Umschulung soll die MA zu einer neuen Tätigkeit verhelfen da seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausgeübt werden kann. (Krankheit oder Tätigkeit wird auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr benötigt) Die MA erwerben einen neuen, anerkannten Berufsabschluss. Maßnahmen der Qualifizierung in unterschiedlichen Methoden: On the job Am Arbeitsplatz: Assistenz Stellvertretung Arbeitskreis Projektgruppe Unterweisung Auslandseinsatz Arbeitsgruppe Job Enlargement Enrichment Rotation + Die MA können ihr neues Wissen sofort in der Arbeitssituation anwenden. Die MA lernen in der gewohnten Umgebung. - Den MA kann das theoretische Hintergrundwissen fehlen. Ablenkungen durch das Tagesgeschäft. Job Enlargement = Aufgabenerweiterung/Arbeitserweiterung. Den MA werden neue Tätigkeiten zugewiesen. Horizontale Erweiterung der bisherigen Tätigkeiten. Job Enrichment = Aufgabenbereicherung/Arbeitsbereicherung. Die MA erhalten Tätigkeiten mit etwas höheren Anforderungen. Vertikale Erweiterung der bisherigen Tätigkeiten. Job Rotation = Das ist der geplante Aufgabenwechsel innerhalb eines Teams. Die Aufgaben können bereichert oder erweitert werden. Sie sammeln neue Erfahrungen, sind flexibler einsetzbar und erhalten einen besseren Überblick über das gesamte Unternehmen. Es setzt gut qualifiziertes Personal voraus, mit einer hohen Motivation. 5

6 Near the job in der Nähe zum Arbeitsplatz: Lernstattmodelle Zirkelarbeit Coaching Mentoring Entwicklungsgespräche Ausbildungswerkstatt Gruppendynamik Konflikttraining Übungsfirma Routinebesprechungen Off the job außerhalb des Arbeitsplatzes: Vortrag Tagung Fernlehrgang Förderkreis Lehrgespräch Online Training CBT Training Planspiel Fallstudie Unterweisung + Die MA lernen ohne Ablenkung und Störung durch das Tagesgeschäft. - Es fehlt eventuell die Praxisorientierung, da die Unternehmensdaten und beispiele fehlen. Bei der Umsetzung des gelernten treten dann häufig Fragen auf. Maßnahmen zur Personalreduzierung MA können in den vorzeitigen Ruhestand gehen. Durch Mentoring oder auch Altersteilzeit lassen sich die Wissens- und Kompetenzverluste minimieren. Aufhebungsverträge werden vereinbart. Unternehmen nutzen dieses Verfahren um Personalreduzierungen vertraglich zu gestalten, evtl. auch mit Abfindungen. Es wird ein Outplacement organisiert. Hier wird bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz/Selbständigkeit unterstützt. Professionell aufeinander abgestimmte Maßnahmen zur beruflichen Neuorientierung sollen helfen. Hierfür werden Outplacement Berater hinzugezogen. Werden mehrere 100 MA betroffen kann eine Transfergesellschaft gegründet werden. Dies ist eine eigenständige wirtschaftliche Einheit des Unternehmens, in der die MA auf andere Aufgaben vorbereitet werden. Max. Laufzeit ein Jahr, freiwilliger Wechsel mit einem Aufhebungsvertrag, sie erhalten Transferkurzarbeitergeld, in dieser Zeit sind sie nicht arbeitslos. Auffanggesellschaften werden gegründet wenn große Unternehmen Insolvent gehen oder Insolvenz bevorsteht. Es werden die Betriebsmittel genommen und der Betrieb wird weitergeführt. Diese Gesellschaften werden im Rahmen des Sozialplans gegründet. Sie ähneln den Transfergesellschaften. 6