Arbeitgeberattraktivität und Marketing. Erfahrung zählt! Modul 3 Region Süd / Südwest

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1 Arbeitgeberattraktivität und Marketing Erfahrung zählt! Modul 3 Region Süd / Südwest 1

2 Themen Arbeitgeberattraktivität Interne Märkte Externe Märkte Netzwerkarbeit & Partnerschaft Marketing Ausschreibungs- und Bewerbungsmanagement Homepage und Stellenausschreibungen Checkliste Empfehlungen 2

3 Strategisches Dreieck im Personalmarketing Welche Anreize biete ich als Arbeitgeber? Was sind die Anforderungen der Bewerber? Bewerber/ Mitarbeiter Welche Anreize bietet die Konkurrenz? Was sind die Anforderungen der Bewerber? Unternehmen Konkurrenz Was sind meine Vorteile als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt? Quelle: Eigene Darstellung (nach Schmidtke/Backes-Gellner 2002: 323 3

4 Erwartungen von Bewerber/- innen. Quelle: Weitzel et al Ich möchte in einem Unternehmen arbeiten, das ein gutes Betriebsklima besitzt (96,6%). gute Möglichkeiten zur Weiterbildung/ zum Wissensaustausch bietet (93,3%). viel Wert auf Work-Life-Balance legt (81,5%) mehr als die Konkurrenz zahlt (48,2%). unter ethischen Aspekten hervorsticht (47,6%). 4

5 Faktoren der Arbeitgeber-Attraktivität. Eigene Darstellung (in Anlehnung an Simon et al. 1995). Attraktivität des Unternehmens (z. B. Diakonie als Arbeitgeber, Größe, Innovation) Attraktivität der Branche (z. B. schlechtes Image der Pflege) Interne Faktoren: - Werte, Führung, Betriebsklima - Personalentwicklung - interessante Aufgaben und Arbeitsgestaltung - Beteiligung und Austausch - Vergütung und Sonderleistungen Attraktivität des Standorts (Verkehrsanbindung, Parkplätze, Infrastruktur etc.) Attraktivität der Dienstleistung (z. B. höhere Attraktivität von Beratung und Fachdienst im Unterschied zur Arbeit in der stationären Erziehung) 5

6 Arbeitgeberattraktivität -Führungskultur- Die wichtige Rolle der Führungskräfte bei MA -gewinnung & - bindung wahrnehmen (Schlüsselrollen: Teamleitungen, Bereichsleitungen) Führung: Wünsche der MA berücksichtigen Wertschätzung und Anerkennung entgegenbringen selbstständiges Arbeiten und Mitgestalten ermöglichen Führung durch Systeme (z.b. MEG, Anerkennungssysteme) unterstützen 6

7 Handlungsempfehlungen Führungskultur Teamleitungen, Wohngruppen-Leitungen in ihrer zentralen Rolle unterstützen Freistellung Führungskompetenzen entwickeln Weiterentwicklung der Führungssysteme Mitarbeitergespräche, institutionalisierte Formen der Wertschätzung Summe der kleinen und kleinsten Gesten! 7

8 Personalentwicklung Angebote zur Fort-und Weiterbildungen Horizontale Karrierepfade durch Qualifizierung zu Fachexperten Vertikale Karrierepfade Problem: fehlende Führungspositionen Mitarbeiterentwicklungsgespräche 8

9 Handlungsempfehlungen Arbeitsgestaltung und Ausstattung Flexible und lebensphasenorientierte Arbeitszeiten und eine Vielzahl von Beschäftigungsumfängen Berücksichtigung der Wünsche des einzelnen MA bei der Dienstplangestaltung Familienfreundliche Rahmenbedingungen: z.b. Mütterschichten, Kinderbetreuungsmöglichkeiten, Kinder mit im Dienst Freundliche und großzügige Besprechungsräumlichkeiten Ausreichend Parkplätze 9

10 Handlungsempfehlungen Arbeitsgestaltung Flexible Arbeitszeiten Lebensereignisorientierung Arbeitszeitkonten - Mehrarbeitsstunden Lösungen und Kompensationsmöglichkeiten für Zeiträume mit Mehrarbeit Über Bedarf hinaus einstellen, ausbilden, aufstocken Wochenendbereitschaftsdienste für ein ungestörtes freies Wochenende! 10

11 Handlungsempfehlungen Sonderleistungen Mütterschichten Fahrzeuge dürfen mitgenommen werden Freigetränke, Essen für 2,50 (auch für Familienangehörige) Kredit zur Führerscheinfinanzierung Heimarbeitsplätze für Berichte oder Hilfeplanungen Private Mitnutzung günstiger Handytarife 11

12 Interne Märkte Empfehlung durch bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter Aufstocken der Stundenumfänge Personalgewinnung durch Ausbildung Wiedereinsteigerinnen Quereinsteigerinnen FSJ, Bufdi, Schülerpraktika Fremdpraktikanten im Rahmen der Erzieherausbildung, können zum Teil an Betrieb gebunden werden (bei guter Begleitung während des Praktikums) Bewerberpool und regelmäßige Kontaktpflege 12

13 Handlungsempfehlungen Personalgewinnung Personalgewinnung aus den eigenen Reihen forcieren Gezielte Ansprache und Angebote zur Qualifizierung von Mitarbeiterinnen z.b. aus der Hausaufgaben-, Kernzeitbetreuung, Ehrenamtliche Ausbildung (gute Ausbildung sicherstellen, rechtzeitige Übernahmegespräche) eigener Nachwuchs und bessere Altersdurchmischung! Mitarbeiterinnen in der Familienpause Kontakthalten und niederschwellige Beschäftigungsmöglichkeiten Bewerberpool aufbauen und pflegen 13

14 Externe Märkte Empfehlungen (häufig / erfolgreich) Amtsblätter (häufig / erfolgreich) Arbeitsagentur (häufig / oft ungeeignete Bewerber) Regionale Zeitungen (häufig / wenig erfolgreich) Online-Stellenbörsen (seltener / ohne Erfolgskontrolle) Personalleasing (wenig ergiebig) Arbeitnehmerüberlassung (gelegentlich / erfolgreich) Personalberater und Headhunting (keine Erfahrungen / nur von der Konkurrenz bekannt) Stellenausschreibungen auf der Homepage 14

15 Handlungsempfehlungen Netzwerkarbeit &Partnerschaft Pflegeausbildungsstätten, Hochschulen: Präsenz zahlt sich aus. Sozialpraktika der Schulen: Kennenlernen des Pflegeberufes, Interesse am Beruf Zusammenarbeit und Kooperationen mit anderen Einrichtungen Unterrichtsbeteiligung durch GF, Mentorin etc. Betreuung durch Mentorin und Chef selbst. Beteiligung am Konfirmandenunterricht Bei Personalmangel sich gegenseitig aushelfen Gemeinsame Fortbildungen 15

16 Marketing Intranet (oftmals vorhanden, kein Fokus auf den Mitarbeitern, eher QM-orientiert) Prospekte (alle / kein Prospekt für MA) Pressegespräche Tag der offenen Türe Internet 16

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18 Ausschreibungs-& Bewerbungsmanagement Anforderungsprofile Muster-Stellenausschreibungen zielgruppengerecht, Arbeitgeberattraktivität, Ansprechpartner zügiges, klares Verfahren Probearbeiten Stimmiges Auswahlverfahren Bewerberpool 18

19 HOMEPAGE (SIEHE SEPARATE DATEI!) 19

20 STELLENAUSSCHREIBUNGEN 20

21 Auswertung Stellenausschreibungen Kriterien: Ansprechpartner Kontaktmöglichkeiten (Telefon, Mail, Anschrift) Attraktivität als Arbeitgeber Klarheit des Anforderungsprofils Optische ansprechende Gestaltung Zielgruppenspezifische Ausrichtung 21

22 Schlechte Platzierung, keine weitern Infos 22

23 CHECKLISTE PERSONALGEWINNUNG UND BINDUNG 23

24 PRÄSENTATION DER ERGEBNISSE & HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN 24

25 Ansprechpartner sind angegeben Keine Angaben über Anforderungen & Unternehmen 25

26 Vorzüge werden benannt: Individualität einbringen mitgestalten können Einarbeitung, Unterstützung bei der Wohnungssuche Ansprechpartner benennen 26

27 eyecatcher Zielgruppenspezifisch Ansprechpartner & Adresse für Bewerbungsunterlagen QR-Codes nutzen 27

28 Schlechtes Beispiel! Es fehlen: - Anforderungen - Präsentation vom Arbeitgeber - Ansprechpartner - Adresse für Bewerbung 28

29 Informationen zum Arbeitgeber Gesammelte Ausschreibung unübersichtlich Keine individuellen Anforderung Unklare Formulierungen Anforderungen sehr allgemein Ansprechpartner, keine Adresse für Bewerbung 29

30 Attraktive, übersichtliche Gestaltung / gute Aufteilung Ausführliche Angaben zu den Anforderungen an den Bewerber Adresse für Bewerbung, Telefonnummer & Ansprechpartner wurden angegeben Vorzüge des Arbeitgebers sind zu allgemein gehalten 30

31 Ansprechende Gestaltung Ausführliche Angabe von Adresse, Website und Ansprechpartner Attraktivität des Arbeitgeber Anforderungen, die der Bewerber mitbringen sollte könnte ausführlicher sein 31

32 Schwachstellen Stellenangebote unter Rubriken wie: Aktuelles, Mitteilungen, News, Infos versteckt Hinweise auf Stellen unauffällig, schlecht platziert Stellenhinweise ohne Zusatzinfos oder Ansprechpartner Infos über Stellenangebote nur nach telefonischer Rücksprache Veraltete Stellenausschreibungen Leere Jobbörsen zu viele Detailinfos 32

33 Handlungsempfehlungen Internetpräsenz mit eigener Homepage Eigene Rubrik Mitarbeit auf der obersten Menüleiste Gebündelte Infos zur Arbeitgeberattraktivität mit den unterschiedlichsten Medien (Flyer, etc.) Spezielle Effekte nutzen um Stellenangebote gut zu platzieren 33

34 ONLINE-STELLENBÖRSEN 34

35 spezifische Stellenbörsen allgemeine 35

36 CHECKLISTE PERSONALGEWINNUNG UND BINDUNG 36

37 ANWENDUNGSMÖGLICHKEITEN DER CHECKLISTE 37

38 Checkliste Personalgewinnung Ampeln Handlungsbedarf teilweiser Handlungsbedarf kein Handlungsbedarf Gegenwärtig keine Relevanz 38

39 RESÜMEE 39

40 Handlungsansätze für Einrichtungen der Jugendhilfe Kundenperspektive Aussagen zu MA im Leitbild z.b. Fortbildungen Systematische Weiterentwick lung der PE Stärkung der Mitarbeiterperspektive Bewusstmachen der Arbeitgebervorzüge Personalentwicklung Sonderleistungen Personalmarketing verknüpft mit PE Kommunikation der Vorzüge als Arbeitgeber

41 Handlungsansätze Kooperationen und Netzwerke für die Personalgewinnung nutzen z.b. Gegenseitiges Aushelfen bei Personalengpässen Pooling Gemeinsame Aktionen bei Azubi- und Personalmessen Projekte mit der Agentur für Arbeit Unterstützung durch den Verband Mustervorlagen, Arbeitshilfen Gemeinsame Image- und Berufskampagnen 41

42 Wie Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität weiterentwickeln können: 1. Stärken Sie Ihre Mitarbeiterperspektive und formulieren Sie diese in ihren Leitbildern und Handlungsgrundsätzen. 2. Sammeln und beschreiben Sie alle Vorzüge, die Sie als Arbeitgeber bereits jetzt auszeichnen. 3. Definieren Sie Ihre wichtigsten Zielgruppen, die Sie als Personal gewinnen möchten. 4. Machen Sie sich Gedanken, welche Ansprüche und Bedürfnissediese Zielgruppen haben. 5. Beschreiben Sie, was Sie diesen Zielgruppen bereits jetzt bieten und was Sie zukünftig entwickeln wollen. 6. Definieren Sie, wie Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber intern und extern kommunizieren wollen. 7. Sprechen Sie die Zielgruppen, die Sie gewinnen möchten, mit Ihren Vorzügen als Arbeitgeber an. 8. Nutzen Sie die entsprechenden zielgruppengerechten Kommunikationswege dafür. Quelle: Eigene Darstellung (Gassmann, A.). 42

43 Der Weg zum Personalmanagement-Konzept. Quelle: Eigene Darstellung (Gassmann, A.). Arbeitgeberattraktivität 1. Wie attraktiv sind wir als Arbeitgeber? 2. Welche Zielgruppen sind für uns im Blick auf Gewinnung und Bindung relevant? 3. Welche Ansprüche haben die Zielgruppen an einen attraktiven Arbeitgeber? 4. Was bieten wir als Unternehmen jetzt und zukünftig? 5. Wie kommunizieren wir dies über die unterschiedlichen Wege und Medien? Treiber für Personalmarketing Wie viel und welches Personal brauchen wir? Wie positionieren wir uns auf dem Arbeitsmarkt? Was zeichnet uns als Unternehmen aus? Wie sieht unsere Entgeltpolitik aus? Wie kommunizieren wir? Personalentwicklung Welche Kompetenzen brauchen wir im Unternehmen? Welche Entwicklungsmöglichkeiten bieten wir? Wie fördern wir zielgruppenspezifisch und berücksichtige Lebensereignisse unserer Mitarbeitenden? 43