Case Studies Employer Branding. ArbeitgeberInnenmarken in der Grenzregion Mühlviertel - Südböhmen

Transkript

1 Case Studies Employer Branding ArbeitgeberInnenmarken in der Grenzregion Mühlviertel - Südböhmen

2 Überblick 1. Ausgangslage 2. Employer Branding 3. Case Studies (Mühlviertel) 4. Vorläufige Ergebnisse (Mühlviertel) 5. Case Studies (Südböhmen) 6. Vorläufige Ergebnisse (Südböhmen) 7. Fazit

3 1. Ausgangslage Fachkräftemangel Fokus auf KMUs KMU Sichtbarkeit der Unternehmen erhöhen Auswirkung auf Arbeits- und Lebensqualität

4 2. Employer Branding Definition: Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. (DEBA, 2007)

5 3. Case Studies Durchführung (Mühlviertel) Besuch von 6 Unternehmen 16 qualitative Interviews (GeschäftsführerInnen, MitarbeiterInnen, Lehrlinge) 1 Experteninterview Analyse von Interviews und öffentlichen Dokumenten (Homepage, Stellenanzeigen, Flyern, etc.) Herausforderungen Das Mühlviertel liegt mir am Herzen!

6 3. Case Studies KMUs Mühlviertel Bezirk BR Pers.abteilung Ausbildungsbetrieb Bezug zum Unternehmen U1 U2 Branche MA Lehrlinge IT- Dienstleistung 90 0 Freistadt ja ja ja Gründer Bau/Konstrukti on Perg ja ja ja Gründer (4. Gen.) U3 Handwerk 12 4 Freistadt nein nein ja Gründer (3. Gen.) U4 Handwerk 12 2 Urfahr- Umgebung nein nein ja GründerIn (1. Gen.) U5 Handwerk 9 3 Freistadt nein nein ja Gründer (3. Gen.) U6 Optik 13 4 Rohrbach nein nein ja Gründer (2. Gen.)

7 4. Vorläufige Ergebnisse (Mühlviertel) 4.1 KMU-Charakteristiken Langfristige Denkweise MitarbeiterInnen = wichtigste Ressource Authentizität Offenheit und Interesse Geringe Fluktuation Persönliche Beziehungen Flexibilität (ökonomisch, sozial) Qualität (Produkt, MitarbeiterInnen) Aktive UnternehmerInnenpersönlichkeiten

8 4. Vorläufige Ergebnisse (Mühlviertel) 4.2 Fachkräftemangel Wahrnehmung = Lehrlingsmangel Ursachen Probleme Erfolgreichste Rekrutierungsstrategie = Mundpropaganda

9 4. Vorläufige Ergebnisse (Mühlviertel) 4.3 MitarbeiterInnenbindung Langfristige Bindungen Kollegiale Beziehungen = freundschaftliche Beziehungen MitarbeiterIn als EntscheidungsträgerIn Interessante, vielfältige, verantwortungsvolle Aufgabengebiete Unterschiedliche Arbeitszeitmodelle Vernetzung/Aktivitäten der MitarbeiterInnen Angebot von Weiterbildung

10 4. Vorläufige Ergebnisse (Mühlviertel) 4.4 Werte MitarbeiterInnen = wichtigste Ressource Vertrauen Persönlicher Umgang Verantwortung Qualität Freude/Interesse an der Arbeit Dass ich dann wirklich letzten Endes den Menschen genau dort hin bringe, wo er uns am meisten bringt und er selbst am meisten Freude hat. (Unternehmer)

11 4. Vorläufige Ergebnisse (Mühlviertel) 4.5 Bekanntheit Employer Branding Abhängig von Unternehmensgröße Fachkräfte- bzw. Lehrlingsmangel wird wahrgenommen und strategische Maßnahmen dafür entwickelt

12 4. Vorläufige Ergebnisse (Mühlviertel) 4.6 Spannungsfelder Innovation & Tradition Individuum & Gemeinschaftsinteressen Gesellschaft Employer Branding Spannungsfelder Kooperation & Konkurrenz Einzel- &

13 5. Case Studies Durchführung (Südböhmen - Kaplice) Besuch von 2 Unternehmen 2 qualitative Interviews (Geschäftsführer) Analyse von Interviews und öffentlichen Dokumenten (Homepage)

14 5. Case Studies KMUs Südböhmen Branche MA Lehrlinge Bezirk BR Pers.abteilung Ausbildungsbetrieb Bezug zum Unternehmen U1 U2 Dienstleistung Produktion 10 0 Kaplice nein nein nein Gründer Dienstleistung Handwerk Produktion Kaplice nein ja nein Gründer

15 6. Ergebnisse (Südböhmen - Kaplice) KMU-Charakter Arbeitsplatzsicherheit MitarbeiterInnen = wichtigste Ressource Offenheit und Interesse, gute interne Kommunikation Geringe Fluktuation Persönliche Beziehungen

16 6. Ergebnisse (Südböhmen - Kaplice) Fachkräftemangel keine Fachkräftemangel Arbeitsangebot ist größer als die Arbeitsnachfrage der Unternehmen keine Karrierewerbeseiten Erfolgreichste Rekrutierungsstrategie = Mundpropaganda

17 6. Ergebnisse (Südböhmen - Kaplice) MitarbeiterInnenbindung gute Arbeitsbedingungen fachliche Entwicklung (int. Schulungen im U2) Aufstiegschancen (U2) verantwortungsvolle Aufgabengebiete Sozialleistungen (jährliches Fest für MA, gefördertes Mittagsessen) leitungsorientierte Vergütung

18 6. Ergebnisse (Südböhmen - Kaplice) Werte Humankapital = wichtigste Ressource Vertrauen Verantwortung Qualität Freude/Interesse an der Arbeit

19 6. Ergebnisse (Südböhmen - Kaplice) Bekanntheit Employer Branding Abhängig von Unternehmensgröße, Branche und Arbeitsmarktlage Fachkräftemangel wird nicht wahrgenommen und bestehen keine strategische Maßnahmen dafür Mitarbeiter werben Mitarbeiter

20 6. Ergebnisse (Südböhmen - Kaplice) Bekanntheit Employer Branding Externe Arbeitgebermarke weniger präsent als interne: Soziale Media wenig ausgenutzt geringe Zusammenarbeit mit Schulen wenig Budget für groß angelegte Employer Branding-Kampagnen Systematische und gezielte Bindung des EB ist nicht vorhanden

21 7. Fazit Weil was ist Employer Branding? Das ist schon einen Schritt weiter nämlich eine Marke drüber zu stülpen heißt, ich brauche einen, der sich mal zuerst grundsätzlich interessiert hat und dann eine Begeisterung entwickeln lässt. (Unternehmer) Kooperationen & Netzwerke stärken Stärkung des Images der Lehre Stärkung des Images von regionalen KMU Veränderung beginnt im Kopf der Unternehmer/der Unternehmerin

22 Diskussion in der ExpertInnenrunde

23 Diskussionsfrage - Fachkräftemangel Wir haben keinen Fachkräftemangel (Chef des AMS, Herbert Buchinger) OÖN, Einen breiten Fachkräftemangel kann ich nicht bestätigen. Der beschränkt sich auf ganz wenige Bereiche. Das Problem ist nicht der Facharbeitermangel, sondern das Niveau der Arbeitslosigkeit und insbesondere das Qualifikationsniveau. Wenn ein Betrieb nicht 3 Wochen sondern 5 suchen muss, spricht er von einem Mangel. Es ist nicht so, dass er niemanden findet. Wir haben keinen Fachkräftemangel, der eine Wachstumsbremse ist. Das traue ich mir nicht zu behaupten. Wachstumsbremse ist die nachlassende Nachfrage vor allem im Export.

24 Diskussionsfrage - Zukunft Wir kennen die Fragen der Zukunft nicht und wissen daher nicht, welche Talente wir einmal brauchen werden, welche Begabungen einmal wichtiger sein könnten. Deswegen können Talente auch nicht gewertet werden. Niemand weiß, wie die Zukunft aussieht. Niemand weiß heute schon, welche Fähigkeiten wir eines Tages zur Lösung der noch kommenden Probleme benötigen (Markus Hengstschläger, Die Durchschnittsfalle)

25 Diskussionsfrage Motivation/Interesse Welche Maßnahmen kann man setzen, die Motivation/das Interesse/den Willen von Unternehmen (in problematischen Situationen wie Fachkräftemangel) zu stärken, sich neuen Wegen wie bspw. dem Employer Branding zu öffnen?

26 Diskussionsfrage Image KMUs stärken Welche Maßnahmen können gesetzt werden, um das Image von KMUs im Mühlviertel zu stärken?

27 Diskussionsfrage - Handlungsbereitschaft Handlungsbereitschaft: - in Problemsituation: Umdenken oder Resignation? - Einfluss der UnternehmerInnenpersönlichkeit?