LJ4cm3W8 3 36

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "http://www.youtube.com/watch?v=a9j LJ4cm3W8 3 36"

Martin Roth
vor 8 Jahren
Abrufe

1 Video LJ4cm3W

2 Personalgewinnung durch Social Media Gianni Raffi, Senior HR Manager Recruitment 2.0 2

3 Kurzportrait Gianni S. Raffi Verheiratet 2 Kinder Tanzen, Moderation WI-Informatiker, Personalchef, Leiter HR PiA IT&Operations Personalberater, Headhunter, interim HR-Consultant aktuell: Senior HR Manager Recruitment 2.0 (Talent Scouting, Active Sourcing) 3

Personalchef, Leiter HR PiA IT&Operations Personalberater,

4 Agenda 1. Social Media 2. Active Sourcing bei Swiss Life, Helsana, KPMG 3. Fragen aus dem Publikum 4

5 Social Network früher vs. heute 5

6 Plattform-Dschungel 6

7 Übersicht hoch frequentierten Plattformen Facebook über 1,3 Mrd. registrierte User (DACH 31 Mio. / Schweiz 3,1 Mio.) YouTube Google+ Twitter Linkedin über 4 Mrd. Page Views/Tag über 1 Billion Views/Jahr über 540 Mio. Mitglieder über 230 Mio. Mitglieder über 260 Mio. Mitglieder (DACH 4 Mio. / Schweiz 1,2 Mio.) Xing über 13 Mio. Mitglieder (DACH 7 Mio. / Schweiz 800'000) Flickr über 51 Mio. Mitglieder über 5 Mrd. Fotos 88.0% der Schweizer Bevölkerung ist Online 75.0% der Schweizer Internetnutzer zwischen 15 und 29 pflegen ein Profil in einem sozialen Netzwerk 78.0% der Schweizer Facebook Nutzer sind zw Jahre alt Quelle: Bundesamt für Statistik, 7

Mitglieder (DACH 7 Mio. / Schweiz 800'000) Flickr über 51 Mio. Mitglieder über 5 Mrd. Fotos 88.0% der Schweizer Bevölkerung ist Online 75.

8 Quo vadis? 8

9 Agenda 1. Social Media 2. Active Sourcing bei Swiss Life, Helsana, KPMG 3. Fragen aus dem Publikum 9

10 Ausgangslage Der Fachkräftemangel, u.a. begünstigt durch die demografische Entwicklung, bedingt eine Änderungen der Rekrutierungsstrategie; d.h. Werben um neue Mitarbeitende Vakante Stellen bleiben tlw. über ein Jahr unbesetzt und werden mit teuren externen Beratern überbrückt Qualifizierte Spezialisten sind nur bedingt verfügbar und müssen vermehrt aus dem Ausland geholt werden Mit dem aktuellen Social Media Auftritt wird das Unternehmen weder als attraktive und noch als innovative Arbeitgeberin wahrgenommen! 10

über ein Jahr unbesetzt und werden mit teuren externen Beratern überbrückt Qualifizierte Spezialisten sind nur bedingt verfügbar

11 Ziel von Active Sourcing Kandidatensuche und Netzwerken via Social Media Gewinnung Fachspezialisten + Kadermitarbeitende 1. Identifikation von passgenauen Kandidatenprofilen 2. Direktansprache auch von Kandidaten, die nicht auf Stellensuche sind (Passive) Netzwerken mit potenziellen Mitarbeitenden für künftigen Bedarf Erhöhung Marktpräsenz und Attraktivität des Unternehmens im Web 2.0 steigern Fazit: Umkehrung des Personal-Anwerbungsprozesses 11

Direktansprache auch von Kandidaten, die nicht auf Stellensuche sind (Passive) Netzwerken mit potenziellen

12 Nutzen von Active Sourcing Kosteneinsparung durch: Einsparung an Vermittlungsgebühren von externen Personaldienstleistern Reduktion des Support von externen Beratern (Contractors) Gewährleisten der Business Kontinuität (Aufgaben, Termine, Kosten, Ressourcen) Stellenbesetzung mit geeigneten" Fachspezialisten und Führungskräften innert nützlicher Frist Umlagerung Branding Social Media Kosten Wahrnehmung des Unternehmens als innovative und attraktive Arbeitgeberin, was wiederum neue Mitarbeitende und potenzielle Kunden anzieht 12

Stellenbesetzung mit geeigneten" Fachspezialisten und Führungskräften innert nützlicher Frist Umlagerung Branding Social Media

13 Swiss Life auf Social Media Liker 718 Follower 113 Follower MA -> Follower MA -> Abonnenten 149 Bewertungen 14

14 Active Sourcing = Recruitment 2.0 Rekrutierung 1.0 B Mandatserteilung 2. Headhunter Exec.Search 1 A.. Inserat Candidate Relationship Pool Bewerber erecruiting -Tool Candidate Relationship Pool C HR Manager Recruitment 2.0 (Active Sourcer / Strategic Sourcer / Talent Scout) 15

15 Active Sourcing = Networking Candidate Relationship Pool 16

16 Erfolgsstory Active Sourcing 10% der Gesamtvakanzen erfolgreich über Active Sourcing besetzt Stellenbesetzung durch HR Manager Recruitment % über Active Sourcing 1. Interview 2. Interview 2 1,5 20% über Direktbewerbung 4 3 Einsparung an Vermittlerhonorare ca. SFr

2.0 80% über Active Sourcing 1. Interview 2.

17 Durchschnittswerte Rekrutierungsdauer 18

18 Testimonials zu Active Sourcing Stimmen und Feedbacks von Kandidaten und Vorgesetzten Kandidaten: «Ideal, effizient und einfach» «Kann durchwegs positive Bewertung abgeben» «Zügiger Prozess mit schnellen Rückmeldungen» Vorgesetzte: «Qualität der angesprochenen Kandidaten war super! Zwei Gespräche, beide interessant und eine Anstellung.» «Guter Erfolg! Von den angesprochenen Kandidaten resultierten zwei Top-Anstellungen und etliche, die interessiert sind ab 2015 nochmals angesprochen zu werden.» «Warum nicht nur Direktansprachen?» 19

Kandidaten war super! Zwei Gespräche, beide interessant und eine Anstellung.» «Guter Erfolg!

19 Fazit Active Sourcing / Recruitment 2.0 Was wurde bis heute erreicht? Einsparung von rund CHF an Vermittlungs-/ Mandatskosten Ausbau der Visibilität und damit Stärkung des Bekanntheitsgrads des Unternehmens auf Social Media Erhöhung der Followerzahlen von Interessierten Was beleibt zu tun? Verstärkte Vernetzung der Line Manager auf Social Media Mitarbeitende als Botschafter einsetzen! Erfolgreiche Ergänzung des HR Dienstleistungsangebots 20

Bekanntheitsgrads des Unternehmens auf Social Media Erhöhung der Followerzahlen von Interessierten Was beleibt

20 Fazit Active Sourcing vs. Direktbewerbung Time to Recruiting ähnlich lange Rekrutierungsdauer (Wobei Active Sourcing grundsätzlich viel schwierigere zu besetzende Positionen hat!) Anzahl Interviews weniger Interviews innerhalb Active Sourcing (bessere Qualität!) 21

21 Fazit Image Direktes Active Sourcing durchs Unternehmen wird im Markt als innovativ wahrgenommen und kommt bei den Angesprochenen positiv an Employer Branding über Social Media Arbeitgebermarke wird vermehrt als attraktiv und fortschrittlich wahrgenommen Höhere Beachtung des Unternehmens durch vermehrte Marktpräsenz im Social Web = -> Steigerung der Anzahl Follower / Abonnenten 22

22 Fazit Herausforderungen Fundiertes Briefing mit Fachbereich: Aufgaben und Anforderungen der Vakanz verstehen, um richtige Suchkriterien für Search einsetzen Negatives Reputationspotenzial bei fehlender fachlicher Expertise Aufwand: Zeit-intensiver Aufwand bei der Suche (Research), Identifikation und Direktansprache von Spezialisten Koordination des Fachinterviews mit Line Manager Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen (z.b. Zustimmung zur Speicherung der Profile) 23

23 Empfehlung Mut zum Aufbau eines eigenen Acitve Sourcing Befähigung des HR Recruitment / Consulting (Neu: HR Management Recruitment 2.0) Konzeption eines massgeschneiderten Research-Prozesses Einbinden des Fachbereichs (Line Manager und Mitarbeitende) beim Überprüfen des eigenen Kontaktnetzwerks sowie beim "Liken, Teilen/Sharen, und Weiterempfehlen" von Job-Postings -> Mitarbeitende als Botschafter einsetzen! 24

24 Agenda 1. Social Media 2. Active Sourcing bei Swiss Life, Helsana, KPMG 3. Fragen aus dem Publikum 25

25 Haben Sie noch Fragen? Vielen Dank! 26

Ähnliche Dokumente

Active Sourcing 2.0. Alternative Wege im IT Recruiting

Active Sourcing 2.0. Alternative Wege im IT Recruiting Active Sourcing 2.0 Alternative Wege im IT Recruiting 2015 1 Agenda 1. IT Recruiting Situation im Überblick 2. Active Sourcing in sozialen und Business Netzwerken und dessen Schwächen 3. Was sich IT Experten