Die Prozessschritte zur idealen Mitarbeiterbindung

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1 Die Prozessschritte zur idealen Mitarbeiterbindung Struktur der Prozesslogik zur idealen Mitarbeiterbindung. Die Schrittfolge wiederholt sich, wobei mit jedem Durchlauf sich die Mitarbeiterbindung verbessert. Klaus Lurse Personal + Management AG & reflact AG Seite 1

2 In welchen Schritten, mit welchen Tools und Methoden empfehlen wir die Arbeit am Thema Mitarbeiterbindung? 1) Bestandsaufnahme: Bewerten Sie Ihr aktuelles Portfolio der Instrumente zur Mitarbeiterbindung 2) Definition der Zielgruppe: Entscheiden Sie, welche Mitarbeitergruppe Sie binden wollen 3) Standortbestimmung: Erheben Sie die Einschätzungen und Bedarfe der Zielgruppe(n) 4) Interpretation der Ergebnisse: Skizzieren sie ein Maßnahmenbündel und stellen Sie es zur Diskussion 5) Roadmap: Verdichten Sie die Maßnahmen verbindlich in einer Roadmap Mitarbeiterbindung 6) Umsetzung: Abarbeiten, controllen, evaluieren Klaus Lurse Personal + Management AG & reflact AG Seite 2

3 1) Bestandsaufnahme Betrachten Sie das Portfolio Ihrer Instrumente zur Mitarbeiterbindung. Wie sind die Effekte? Welche Zielgruppen werden bedient? Die Teilnehmerunternehmen der Studie gaben den Themen Integration neuer Mitarbeiter, Mitarbeitergespräch, Flexibilität in der Arbeitszeit und leistungsorientierte Vergütung die höchste Bedeutung. Welche Instrumente haben Sie im Einsatz? Stellen Sie sich zu jedem Instrument die Frage, welche Funktion es im Sinne der Mitarbeiterbindung spielt. Transparente Unternehmensziele Leitbild/ Führungsgrundsätze Programm(e): Integration neuer Mitarbeiter Mitarbeiterbefragung Mitarbeitergespräch Abgangsinterview / strukturiertes Exit-Interview Programm(e): Work Life Balance Gesundheitsprogramm Ergonomische Maßnahmen Leistungsorientierte Vergütung Sozial- und Zusatzleistungen Flexibilität in der Arbeitszeit Schulungsangebot Potenzialdiagnose Leistungsbewertung Nachfolgeplanung High Potential Programme Karriereweg/ Fachlaufbahn Personalentwicklungskonferenz Klaus Lurse Personal + Management AG & reflact AG Seite 3

4 2) Definition der Zielgruppen Entscheiden Sie, welche Mitarbeitergruppen Sie binden wollen. Wo sind Wechselfolgen besonders teuer und wo werden Ressourcen, etwa durch den Weggang von Trainees, verschwendet? Zur Klassifizierung dienen folgende Kriterien: Unternehmensbereich, Funktion, Altersgruppe, Qualifikation und/oder Unternehmensebene. Welche Mitarbeitergruppen wollen Sie insbesondere an Ihr Unternehmen binden? Anhand der folgenden Tabelle mag Ihnen die Definition leichter fallen. Sie haben eine andere Logik? Nutzen Sie diese. Mitarbeitergruppe Ebene Bereich Funktion z.b. Keyaccountprofis E2 Vertrieb Inland Hauptansprechpartner Großkunden Altersgruppe Qualifikation Praktiker 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Klaus Lurse Personal + Management AG & reflact AG Seite 4

5 3) Standortbestimmung Dieser Prozess kann gut mittels einer Befragung zu den drei Dimensionen Arbeitsumfeld, Unternehmenskultur und Führungsqualität erfolgen. Erfolgt die Befragung online, lassen sich alle Teile der Organisation ohne wesentlichen Mehraufwand einbinden. Sie gewinnen strukturierte Einsichten und erhöhen die Akzeptanz für Ihre Bemühungen. Gleichzeitig beschleunigen Sie den gesamten Prozess. Was ist bei einer gelungenen Standortbestimmung zu betrachten? Versuchen Sie, zu den Punkten der Checkliste eine Meinung zu entwickeln. Meist werden die konzeptionelle Ausarbeitung und die Umsetzung durch professionelle Unterstützung leichter. Ich kenne alle Themen, die in der Standortbestimmung betrachtet werden sollen. Ich habe eine Vorstellung, wie die Ergebnisse ausfallen (Hypothesen). Ich kann abgrenzen, wann ein Ergebnis positiv, wann negativ für das Unternehmen ist. Ich würde und könnte an allen Aspekten arbeiten, die ich in der Standortbestimmung betrachte. Ich habe eine Vorstellung, wie ich die Ergebnisse in die Organisation trage. Die Standortbestimmung findet die Akzeptanz meiner Mitarbeiter. Ich habe ein Verfahren, um die Standortbestimmung ökonomisch durchzuführen. Ich habe ein Verfahren, um die Ergebnisse zeitnah verfügbar zu haben (Sicherstellen der Aktualität). Klaus Lurse Personal + Management AG & reflact AG Seite 5

6 4) Interpretation der Ergebnisse Die folgenden Schritte ermöglichen die Arbeit mit den Ergebnissen der Befragung. 1. Diskussion im Führungskreis: a. Bewertung der aktuell eingesetzten Personalinstrumente b. Überlegungen zu einem Veränderungsszenario 2. Workshop mit Vertretern der Zielgruppe(n) a. Interpretation und Konkretisierung der Ergebnisse b. Brainstorming zu zielführenden Veränderungen 5) Entwicklung einer Roadmap Die Ergebnisse der Arbeitsrunden werden in einer Roadmap Mitarbeiterbindung verdichtet und Maßnahmen definiert. Um kontinuierlich den Erfolg abzusichern, wechseln in der Roadmap Maßnahmen und deren Evaluation ab. Die folgenden Schritte sind für jede Maßnahme zu planen und in der Roadmap zu koordinieren. Achten Sie darauf, dass die Veränderungsprojekte nicht zu viele Ressourcen beanspruchen bzw. zu aufwendig sind. Lieber nehmen Sie nur wenige Maßnahmen in die Roadmap auf. 1. Ableitung von Maßnahmenideen a. SMART (specific, measureable, achievable, result-oriented, time bound) Regel beachten b. Priorisierung der Maßnahmen c. Zuordnung von Verantwortlichen 2. Aufsetzen von Veränderungsprojekten a. Projektziel = Maßnahmenziel b. Projektkontext = Ergebnisse der Standortbestimmung (Die Definition der Veränderungsprojekte inklusive aller Faktoren folgt der klassischen Projektmanagementlogik. Um noch besser zu verstehen, wie die Veränderungsprojekte ausgestaltet sein sollten, können Systematiken zur Anforderungsanalyse (zum Beispiel Volere) gute Orientierungen bieten. 3. Evaluation der Maßnahmen Anders als das reine Projektcontrolling, das unter 2. zu planen ist, geht es hier um eine systematische Erfolgskontrolle. Klaus Lurse Personal + Management AG & reflact AG Seite 6

7 6) Umsetzung Entlang der vereinbarten Roadmap beginnen Sie mit der Bearbeitung der Maßnahmen. Im Effekt erhalten Sie Aktivitäten zur gezielten Weiterentwicklung und individuelle Qualifizierungsmaßnahmen ebenso wie Veränderungsprozesse, die bei der jeweiligen Zielgruppe oder unternehmensweit ansetzen. Unter Nutzung von E-Learning und web-2.0-technologien oder einem webgestütztem Transfercontrolling können Entwicklungsmaßnahmen gleichermaßen breit, einfach, schnell und nachhaltig erfolgen. Die Umsetzung folgt der Planung in Schritt 5). Gerade wenn jedoch mehrere Maßnahmen mit einer Auswirkung auf größere Mitarbeitergruppen geplant sind, kann die Nutzung von Technologien helfen: Haben Sie die Möglichkeiten erwogen? E-Learning zur breiten und effizienten Schulung von großen Mitarbeitergruppen Autorensysteme (z.b. Captivate etc.), um schnell Lerneinheiten zu produzieren. Lernmanagement-Systeme, um gezielt Lerninhalte in die Organisation zu geben und ein Controlling zur Nutzung durchzuführen. Lernzielkontrollen, um den Mitarbeitern zu ermöglichen, ihren Lernerfolg zu prüfen und Auswertungen zum strukturellen Lernerfolg zu gewinnen. Community-Technologien (Chats, Foren, Wikis), um den Mitarbeitern die einfache und breite Kommunikation zu den Projekten zu ermöglichen. Transfer-Verstärker (z.b. kleinste Lerneinheiten, Motivatoren etc.), um den Lernerfolg nachhaltig zu sichern Dashboards, Change-Monitoren und Projekt-Cockpits, die ständig aktuell über den Stand der einzelnen Veränderungen Auskunft geben und alle Informationen bündeln. Klaus Lurse Personal + Management AG & reflact AG Seite 7