Psychosoziale Belastungen an Arbeitsplätzen in der Hochschule ermitteln und verringern Eine Projektvorstellung

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Laura Esser
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1 Psychosoziale Belastungen an Arbeitsplätzen in der Hochschule ermitteln und verringern Eine Projektvorstellung Ein innovatives Projekt der Universität Bielefeld und der Unfallkasse NRW in Kooperation mit dem Institut Salubris (Prof. Badura) Diplom Psychologin Kristin Unnold Universität Bielefeld, Personalentwicklung Geschäftsführung 07. Dezember 2015, Fachtagung Hinsehen und Handeln, Hannover

2 Prof. Dr. Bernhard Badura Salubris GbR, Wuppertal Projektpartner: Unfallkasse NRW und Universität Bielefeld sowie das Institut Salubris Projektstart Dez Laufzeit bis April 2016 Projektauftrag Weiterentwicklung und Erprobung eines nachhaltigen Verfahrens zum Umgang mit psychosozialen Ressourcen und Belastungen am Arbeitsplatz Hochschule.

3 1/3 der Bevölkerung ist von einer psychischen Erkrankung betroffen Deutlicher Anstieg bei Fehltagen aufgrund von psychischen Erkrankungen Fehlzeiten aufgrund psychischer Leiden sind innerhalb von nur einer Generation auf das Fünffache gestiegen. Psychische Krankheiten verursachen zugleich die längsten Ausfallzeiten: Im Schnitt sind es 38 Tage je Fall. Knapp 30 Prozent erhielten dem Gesundheitsreport des BKK Dachverbands zufolge die Diagnose eines psychischen Leidens, etwa ein Drittel dieser Diagnosen lautete "depressive Episode". Quelle: Süddeutsche Zeitung, 9. Dezember 2014 Quelle: DAK AU-Daten

4 Entwicklung eines auf den Hochschulkontext angepassten Verfahrens in der Universität Bielefeld (seit 2010) - seit Ende 2013 mit Unterstützung der Unfallkasse NRW - Praktische Expertise aus Personalentwicklung / / Arbeitsschutz / Führungskräfteberatung Wissenschaftliche Expertise aus Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Fakultät für Psychologie und Sportwissenschaft, Zentrum für Wissenschaftliche Weiterbildung, Institut für Konflikt- und Gewaltforschung

5 Drei Säulen eines nachhaltigen Verfahrens Nachhaltiges Verfahren zur Ergebnisbearbeitung Hochschulspezifisches Diagnoseinstrument Hochschuldatenbank Benchmarking Netzwerk

6 Gesundheitsrelevante Bedingungen und ihre Wirkungen Bindung / Commitment Arbeitsbedingungen v.a. Führung Zusammenarbeit Kultur Kreativität / Innovation Qualität der Leistung Fehlzeiten / Präsentismus Gesundheit Psychisches Befinden Erschöpfung Stresssymptome Frühindikatoren Spätindikatoren in Anlehnung an Badura et al

7 Bielefelder Fragebogen (basierend auf PROSOB) I. Arbeitsbedingungen ( Belastungen ) I. Allgemeine Aspekte der Arbeitssituation II. Führungskultur III. Kultur der Zusammenarbeit IV. Kultur im Arbeitsbereich V. Kultur in Dezernat / Fakultät / Institut VI. Kultur in der Hochschule Abfrage von Veränderungsbedarfen II. III. Wirkungen I. Gesundheit ( Beanspruchungen ) II. Arbeitszufriedenheit, Bindung und Innere Kündigung III. Qualität der Arbeit Soziodemographische Daten Ergänzung hochschulspezifischer Themen

8 Handlungsbedarf: Vereinbarkeit Beruf und Familie Auswertung Beispiel 100% 80% 60% 40% 20% 0% 52,8% 30,6% 16,7% sehr/ eher groß mittel gering/ kein 1 = sehr positiver Wert 2 = positiver Wert 3 = teils/teils 4 = eher negativer Wert 5 = negativer Wert

9 Status (Pflichtangabe) Professor/in Soziodemographische Daten Mitarbeiter/in in der Wissenschaft Mitarbeiter/in in Technik / Verwaltung der Zentralverwaltung Im Kontext Hochschule Mitarbeiter/in in Technik / Verwaltung in Fakultäten/wissenschaftlichen Einrichtungen Freiwillige Angaben Geschlecht Alter Befristet / unbefristet Vollzeit /Teilzeit Familienaufgaben Wochenarbeitszeit Arbeitsbereich/Einrichtung Im Regelfall werden soziodemographische Merkmale nur ausgewertet, wenn mindestens 10 Personen die gleiche Merkmalkombination aufweisen.

10 Basis Auswertung I. Auswertung nach Statusgruppen II. III. IV. TOP 3 Belastungen, TOP 3 Ressourcen TOP 3 Handlungsbedarfe (Votum der Befragten) Signifikante Unterschiede zwischen Männern und Frauen sowie zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten

11 Auswertung Beispiel Mitarbeiterorientierung Meine direkte Vorgesetzte / mein direkter Vorgesetzter... hat für die MitarbeiterInnen ein offenes Ohr. 2,39 wird von den MitarbeiterInnen anerkannt. 1,0 2,0 3,0 2,04 2,18 steht zu dem, was er/sie sagt. 4,0 ist im Umgang mit MitarbeiterInnen 1,55 ausfallend. 5,0 2,38 zeigt für die einzelnen MitarbeiterInnen Wertschätzung. 40% kritische Werte spricht Teammitglieder auf problematische Verhaltensweisen angemessen an. 3,03 2,40 hat zu den MitarbeiterInnen ein gutes persönliches Verhältnis. 1 = sehr positiver Wert 2 = positiver Wert 3 = teils/teils 4 = eher negativer Wert 5 = negativer Wert

12 Was kommt nach der Befragung?

13 Nachhaltige Bearbeitung der Ergebnisse im Rahmen eines Organisationsentwicklungsprozesses beginnt vor der Befragung! I. Vor der Durchführung der Befragung: Auftragsklärung mit der Hochschulleitung: gemeinsame Strategie und intendierter Organisationsentwicklungs- und Lernprozess, zudem: Übernahme von Verantwortung für Ergebnisbearbeitung und Maßnahmenableitung durch oberste Leitungsebene Verabredung zum Umgang mit insbesondere kritischen Ergebnissen Funktion der Befragung: das Instrument ist kein Feuerlöscher, sondern dient als Brandmelder! II. Schwerpunkte setzen und vorab realistische Erwartungen erzeugen! Verdeutlichen, dass nur ausgewählte Themen bearbeitet werden können

14 Projekt- und Schnittstellenmanagement im Rahmen des Change-Prozesses III. Projektmanagement: Vorab Strukturen schaffen: z.b. strategischer Lenkungskreis, operative Projektgruppen, Koordinator/in; Hier sollte auch die Vorbereitung gesteuert werden. IV. Kontinuierliche Information und Beteiligung der Betroffenen V. Integration der Ergebnisbearbeitung in bestehende Prozesse in Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung in Führungsprozesse in das Arbeits-, Gesundheitsschutz- und Umweltschutzmanagement (insbesondere im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung) VI. Vernetzung

15 Gefährdungsbeurteilung: Übersicht der generell zu erhebenden Gefährdungsfaktoren Mechanische Gefährdungen Elektrische Gefährdungen Gefahrstoffe Biologische Arbeitsstoffe Brand- und Explosionsgefährdungen Thermische Gefährdungen Gefährdung durch spezielle physikalische Einwirkungen Gefährdungen durch Arbeitsumgebungsbedingungen Physische Belastung Psychische Faktoren Sonstige Gefährdungen Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, LASI, Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung

16 Die Psyche ist ein besonderer Gegenstand, daher erfordert die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ein anderes Vorgehen, als die Beurteilung anderer Gefahren! Besonders zu beachten ist: Eindeutige und allgemeingültige Grenzziehungen zwischen gesundheitsförderlichen und belastenden Einflüssen werden erschwert durch individuelle Unterschiede, Wechselwirkungen, unterschiedlich wirksame Kontextbedingungen. Veränderungen - sowohl in Richtung Gesundheit als auch in Richtung Krankheit - zeigen sich teils erst nach langer Zeit. Von zentraler Bedeutung für das Thema psychische Gesundheit sind Mensch-Mensch- Schnittstellen. Die sozialen Beziehungen und die Kultur spielen im Kontext psychischer Gesundheit eine wichtige Rolle. Bei der Maßnahmenableitung zeigt sich daher eine weitere Besonderheit: Die Beeinflussung von Kultur und von sozialen Prozessen ist nur begrenzt möglich, so lässt sich z.b. problematisches Verhalten nur begrenzt von außen beeinflussen. Fehlt der Wille zur Veränderung kann diese nicht einfach angeordnet werden.

17 Ausblick 2016 Hochschul-Datenbank, Benchmark und Vernetzung

18 Besten Dank für Ihr Interesse! Diplom Psychologin Kristin Unnold Universität Bielefeld, Personalentwicklung Geschäftsführung

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