Weiterbildung und Kompetenzerhalt

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1 Dr. Hildegard Zimmermann Weiterbildung und Kompetenzerhalt im Zusammenhang des demografischen Wandels Arbeitsdirektoren -Tagung der Hans-Böckler-Stiftung 16./17. Oktober 2007 in Berlin Berlin, den 17. Oktober 2007 Dr. Hildegard Zimmermann, FP WeisE

2 Gliederung 1. Der demografische Wandel als Ausgangspunkt für die Beschäftigung mit der Qualifizierung Älterer Daten zur demografischen Entwicklung Wahrnehmung des demographischen Wandels in den Betrieben 2. Die Wahrnehmung älterer Beschäftigter im Betrieb Kompetenzen der Älteren Betriebliche Maßnahmen zur Förderung Älterer 3. Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter Weiterbildungsbeteiligung Qualifizierungsbedarfe Weiterbildungskonzepte 4. Demografischer Wandel eine Chance für die Weiterbildung?

3 Demographischer Wandel und Qualifizierung Älterer Der demografische Wandel ist der Ausgangspunkt für die politische Beschäftigung mit der Qualifizierung Älterer. Hauptmerkmale des demografischen Wandels: alternde Gesellschaft durch steigende Lebenserwartung und Geburtenrückgang bei gleichbleibender Zuwanderung (Annahme: pro Jahr) Folge: Be-/Überlastung der Sozialsysteme Politische Reaktion: längere Beschäftigung Älterer durch Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 und durch Erschwerung der Frühverrentung finanzielle Unterstützung der Qualifizierung Älterer Förderung von Qualifizierungsprojekten im Rahmen von Programmen und initiativen wie demotrans, Initiative 50+

4 Bevölkerungsprognose nach Altersgruppen für den Zeitraum in Mio. Einwohner * unter und älter Gesamt Ergebnisse der 9. Koordinierten Bevölkerungsvorausrechnung Zuwanderungssaldo von Personen im Jahr Quelle: Statistisches Bundesamt 2000, S. 26, Tabelle 6

5 Arbeitslosenquote bei 55-64jährigen Deutschland Finnland EU-15 Frankreich Schweden Niederlande Quelle: FR-InfoGrafik nach IAB-Daten

6 These 1: Zur Wahrnehmung des demographischen Wandels in den Betrieben Erste Anzeichen des demografischen Wandels lassen sich in den Betrieben identifizieren, werden jedoch von diesen bisher kaum als Problem wahrgenommen.

7 Betroffenheit vom Altern der Belegschaft nach Betriebsgröße (N Gesamt = 162 Betriebe) 20,3 % 19,0 % 40,6 % 39,7 % 31,3 % Über 500 Anzahl der Beschäftigten Gesamt Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, RBS-Befragung 2004

8 Entwicklungen in den Betrieben (N = Betriebe) Welche der folgenden Entwicklungen treffen auf Ihren Betrieb zu? 30,7% 28,7% 40,6% Zunahme des Anteils der Älteren 29,4% 24,3% 46,3% Einbeziehung Älterer in die Personalentwicklung 18,9% 37,8% 43,3% Vermehrter Qualifizierungsbedarf bei Älteren 18,1% 29,6% 52,3% Entstehender Fachkräftemangel 14,1% 27,9% 57,9% mehr Einstellungen Älterer 2,7% 12,6% 84,7% Zunehmende Weiterbeschäftigung Älterertrifft zu/trifft meist zu zum Teil trifft weniger/nicht zu Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Betriebsbefragung 2004

9 Betriebliche Strategien, um dem Altern der Belegschaften zu begegnen (N = Betriebe) mehr Neueinstellungen jüngerer Beschäftigter 43,0% 37,0% 20,0% Förderung älterer Beschäftigter 22,7% 44,7% 32,6% Frühverrentungsangebote 17,5% 32,7% 48,8% immer / häufig zum Teil selten / nie Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, RBS-Befragung 2004

10 These 2: Zur Wahrnehmung älterer Beschäftigter im Betrieb Die Kompetenzen der eigenen älteren Mitarbeiter/innen werden in den Betrieben hoch geschätzt. Maßnahmen zur Förderung Älterer beziehen sich nur selten auf deren Qualifizierung.

11 Kompetenzen älterer Beschäftigter Gruppe 1: Berufliche Erfahrungen Arbeitstugenden Berufliche Erfahrungen Zuverlässigkeit Arbeitsmoral, -disziplin Qualitätsbewusstsein Selbständiges Handeln Loyalität Gruppe 2: Kompetenzen zur Bewältigung des betrieblichen Wandels Teamfähigkeit Problemlösefähigkeit Führungsfähigkeit Flexibilität Lernbereitschaft Psych. Belastbarkeit Gruppe 3: Geistige Beweglichkeit Körperliche Belastbarkeit Theoretisches Wissen Lernfähigkeit Reaktionsfähigkeit Körperliche Belastbarkeit Forschungsprojekt: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)

12 Spezielle Maßnahmen zur Förderung älterer Mitarbeiter (N = Betriebe) Einsatz bei Arbeiten, die bes. Umsicht u. Erfahrung erfordern 62,5 3,2 34,3 Wechsel zu körperlich geringer belastenden Arbeitsplätzen 33,7 6,4 59,9 Altersgerechte Ausstattung der Arbeitsplätze 36,2 2,4 61,4 Maßnahmen zum Abbau von Vorurteilen gegenüber Älteren 34,6 3,9 61,4 Öffnung betrieblicher Karrierewege für Ältere 25,6 3,7 70,8 Stärkere Einbeziehung älterer Mitarbeiter in die (altersunspezifische) betriebliche Weiterbildung Spezielle Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeiter 25,7 6,9 67,4 9,6 5,8 84,5 Gezielte betriebliche Gesundheitsvorsorge, die speziell die Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter berücksichtigt 19,7 5,2 75,1 0% 20% 40% 60% 80% 100% Folie 36 vorhanden geplant nicht vorhanden Quelle: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Betriebsbefragung 2004

13 Weiterbildung Älterer Die Diskussion um die Qualifizierung Älterer macht sich an drei Punkten fest: der zu geringen Weiterbildungsbeteiligung, dem notwendigen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, dem besonderen Lernen Älterer.

14 Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen bei Erwerbstätigen Quelle: Berichtssystem Weiterbildung IX, Berlin 2006

15 Mögliche Gründe für die geringere Weiterbildungsbeteiligung Älterer Ökonomische Überlegungen Eine Investition in Weiterbildung bei begrenztem Verbleib im Betrieb erscheint sowohl von betrieblicher als auch von individueller Seite als unökonomisch. Gestaltung und Art der Weiterbildung Weiterbildungsangebote berücksichtigen möglicherweise nicht die Lernbedürfnisse und Lerngewohnheiten erfahrener Erwerbstätiger. Im Berufsverlauf, d.h. besonders bei älteren Beschäftigten, erlangt das Lernen im Arbeitsprozess (informelles Lernen) eine wachsende Bedeutung. Arbeitsorganisation und gestaltung Die Notwendigkeit kontinuierlicher Weiterbildung hängt nicht zuletzt von den Lernerfordernissen des Arbeitsplatzes ab. Ältere Mitarbeiter sitzen nicht immer auf den innovationsträchtigen Arbeitsplätzen.

16 These 3: Zur Weiterbildungsbeteiligung Älterer Die Beteiligung an formaler Weiterbildung geht im Berufsverlauf zurück, allerdings nicht in dem Umfang, wie allgemein diskutiert. Eine größere Bedeutung im Berufsverlauf gewinnen das informelle Lernen, im Besonderen der Erfahrungsaustausch. Die Weiterbildungsbeteiligung Älterer ist eng gekoppelt an die Lernanforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes und die persönliche Entwicklungsperspektive im Betrieb.

17 Zum Qualifizierungsbedarf bei Älteren Der Qualifizierungsbedarf Älterer ist schwer zu erfassen und setzt eine differenzierte Analyse in einzelnen Branchen voraus. Qualifizierungsbedarf entsteht in der Regel durch betriebliche Veränderungen und betrifft Ältere nicht mehr als Jüngere. Dennoch bestätigt jeder fünfte Betrieb überwiegend die Tendenz eines erhöhten Qualifizierungsbedarfs bei Älteren. Einen teilweise erhöhten Qualifizierungsbedarf sieht sogar jeder zweite Betrieb.

18 Qualifizierungsbedarf bei über 50-Jährigen (N = Betriebe) bei Fachkräften 4,1% 52,7% 43,2% bei An-/Ungelernten 12,8% 34,2% 53,0% bei Führungskräften 5,9% 38,5% 55,6% sehr hoch hoch gering Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, RBS-Befragung 2004

19 Qualifizierungsbedarf Älterer nach Themen (N = Betriebe) neue I+K-Technologien 73,4% 17,2% 9,4% neue Verfahren 65,3% 24,6% 10,1% neue Produkte 59,1% 30,8% 10,1% Persönlichkeitsentwicklung 14,0% 51,8% 34,2% Fremdsprachen 18,3% 34,0% 47,6% trifft zu trifft weniger zu trifft nicht zu Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, RBS-Befragung 2004

20 These 4: Zum Qualifizierungsbedarf bei Älteren Ältere haben prinzipiell keinen höheren Qualifikationsbedarf als Jüngere, sondern einen anderen. Dieser ist in der Regel in einem generationsbedingt unterschiedlichen Kompetenzerwerb begründet (z.b. I+K-Technologien). Ein vermuteter Qualifikationsbedarf beruht häufig auf Vorurteilen. Betriebe, die keine älteren Beschäftigten haben, haben in der Betriebsbefragung den höchsten Qualifizierungsbedarf angegeben. Neben dem generationsbedingten Nachholbedarf kann auch arbeitsbedingt ein Nachholbedarf entstehen, wenn Ältere zu lange mit der gleichen Tätigkeit betraut sind und kaum an Anpassungsqualifizierungen beteiligt sind.

21 Weiterbildungsansätze für ältere Beschäftigte ein Systematisierungsversuch Bereiche Konzepte WB-Typen Standortbestimmungsseminare Personalentwicklung Lebensphasenorientierte PE Potenzialentwicklungsseminare Weiterbildungsträger Alternsgerechtes Lernen Workshops zum erfahrungsorientierten Lernen Spez. fachliche WB-Seminare (z.b. EDV) Betrieblicher Arbeitsprozess Wissens- und Erfahrungsmanagement Wissens- u. Erfahrungstransfer Quelle: WeisE - Fallstudien Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen

22 Phasen des betrieblichen Lebenszyklus Leistung Wachstum? Leistungsabfall infolge Veränderung der Anforderungen, Peter-Prinzip usw., Downward Movement Eintritt, betriebliche Sozialisation, innere Bindung Laufbahn/Karriere Karriereplateau? Stagnation? Leistungsabfall? Austritt: Kündigung, Outplacement, (Früh-) Pensionierung Frühfluktuation? Phase der Einführung Phase des Wachstums Phase der Reife Phase der Sättigung t Quelle: A. Graf: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. Bonn 2002 Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen

23 Das Konzept des alternsgerechten Lernens Das Konzept des alters- oder älterengerechten Lernens grenzt sich ab von dem Konzept des alternsgerechten Lernens. Kriterien des älterengerechten Lernens sind z.b.: Teilnehmerorientierung, gruppenorientierte Lernformen, erfahrungsorientierte Problembearbeitung, beruflicher Verwertungsbezug, Praxisorientierung. Alternsgerechtes Lernen bedeutet nicht eine Didaktik nur für Ältere, sondern die Verzahnung des Lernens mit dem Berufsverlauf durch geeignete Methoden und Arrangements, so dass mit dem Altern nicht zugleich die Qualifikation veraltet. (Geldermann 2005) Zentrale Kriterien zur Gestaltung des Lernens: Orientierung an den vorhandenen Kompetenzen des Lernenden (hier spielt bei älteren Beschäftigten das Erfahrungswissen eine große Rolle) Gestaltung der Weiterbildung eher im Sinne des Selbstlernens als durch seminaristische Lernformen, da diese meist mit schlechten Erfahrungen verbunden sind.

24 Formen des Wissens- und Erfahrungstransfers Formen Zielsetzung Altersgemischte Teams Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen den Generationen durch eine ausgewogene Altersmischung Austausch von Managementkonzepten und bewährten betrieblichen Strategien Tandems Qualifizierung erfahrener Beschäftigter für ihre Rolle als Wissensvermittler Erfahrungstransfer am Ende der Berufsphase Quelle: Zimmermann, BWP 5/2005 Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben

25 These 5: Zu den Weiterbildungsansätzen für Ältere Weiterbildungsansätze für ältere Beschäftigte sind eher auf persönliche und berufliche Entwicklung ausgerichtet als auf fachliche Anpassungsqualifizierung. Dort, wo es sich um eine fachliche Anpassungsqualifizierung handelt, geht es nicht um altersspezifische Defizite, sondern um einen generationsspezifischen Nachholbedarf wie z.b. bei den Informations- und Kommunikationstechnologien. Weiterbildungsansätze für Ältere orientieren sich an drei theoretischen Konzepten, der lebensphasenorientierten Personalentwicklung, der alternsgerechten Qualifizierung und dem Wissens- und Erfahrungsmanagement. Bei dem Konzept der alternsgerechten Qualifizierung handelt sich um eine gute Erwachsenenbildung. Elemente, die etwas mit den Lernmöglichkeiten im Alter zu tun haben, sind nicht zu erkennen.

26 Ergebnisse der Fallstudien zu den WB-Ansätzen (1) Die befragten Teilnehmer der Weiterbildungsangebote für Ältere waren zwar überwiegend mit den besuchten Seminaren zufrieden, halten dennoch spezielle Angebote für Ältere nicht unbedingt für sinnvoll. Sie bevorzugen altersheterogene Seminare, weil sie glauben, von der Vielfalt an Erfahrungen hier besser profitieren zu können. Altershomogene Seminare halten sie dort für sinnvoll, wo es um den Erfahrungsaustausch bezogen auf eine bestimmte Berufsphase oder das Nachholen von generationsspezifischen Kompetenzmängeln geht.

27 Ergebnisse der Fallstudien (2) Bewertung spezieller Weiterbildungs-Angebote durch die Teilnehmer Die Teilnehmer schätzten bei den besuchten Seminaren vor allem folgende Elemente: - Freude und Leichtigkeit beim Lernen, - Erfahrungsaustausch, - die Bildung von Netzwerken, - wenig Druck, - Selbstbestimmung beim Lerntempo und - Handlungsspielraum. Das, was von den Teilnehmern als wichtig bezeichnet wurde, waren weniger die fachliche Kompetenzerweiterung und der Kompetenzerhalt als z.b. die berufliche und persönliche Weiterentwicklung, die betriebliche Wertschätzung, der neue Zugang zum Lernen.

28 Ergebnisse der Fallstudien (3) Lernergebnisse aus Sicht der Teilnehmer/innen WB-Typen Lernergebnisse Erkennen neuer berufl. Perspekt. Andere Bez. zur eigenen Arbeit Standortbestimmungsseminar Potenzialentwicklungsseminar Persönl. Weiterentwicklung Workshops zum erf.- orientierten Lernen Betriebl. Wertschätzung Spez. fachl. WB- Seminare Neuer Zugang zum Lernen fachl. Anpassungsqualifizierung Wissens- und Erfahrungstransfer Erweiterung der Fachkomp. u. d. betriebl. Einsatzspektr. Quelle: WeisE Ergebnisse der Fallstudien Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen

29 Abschließende Thesen 1 Spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere tragen aufgrund ihres wertschätzenden Charakters sehr stark zur Motivationsförderung bei, sind dort sinnvoll, wo es einen generationsspezifischen Nachholbedarf gibt (z.b. bei neuen Technologien), beruhen auf im Berufsverlauf entstandenen Mängeln (z.b. Bildungsdistanz) und sind nicht Ergebnis geringerer Fähigkeiten Älterer, werden mit einer Arbeitsorganisation und -gestaltung, die kontinuierliches Lernen erfordert, überflüssig. Langfristiges Ziel muss es sein, spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere überflüssig zu machen und das Lernen während des gesamten Erwerbslebens zur Normalität werden zu lassen.

30 Abschließende Thesen 2 Eine wichtige Voraussetzung dazu ist dabei eine Berücksichtigung der betrieblichen Rahmenbedingungen, die eine Realisierung des Lernens im Berufsverlauf erst ermöglichen. Dazu gehören ein/e Lern- und Weiterbildungskultur, in der Lernen fester Bestandteil des Arbeitsalltags ist und positiv bewertet wird, erwachsenengerechtes Lernen, welches an den Problemen und Erfahrungen der Mitarbeiter/innen ansetzt, Wertschätzungskultur bez. auf ältere Mitarbeiter/innen, die eine verlässliche betriebliche Perspektive bis zum Ruhestand einschließt, Personalentwicklung während des gesamten betrieblichen Berufsverlaufs, eine Arbeitsorganisation und gestaltung, die kontinuierliches Lernen während des gesamten Berufsverlaufs erfordert/ermöglicht.

31 Fazit: Demografischer Wandel eine Chance für die Weiterbildung? Durch den demografischen Wandel kommen die älteren Beschäftigten in den Blick und damit ihre Lern- und Weiterbildungsbedürfnisse. Das Lernen Älterer wird zum Thema und es stellt sich die Frage, wie erwachsenengerecht betriebliches Lernen überhaupt stattfindet. Weiterbildungsansätze beschäftigen sich mit der Lernmotivation Älterer auf und damit mit Lern- und Weiterbildungshemmnissen. Sie thematisieren die Frage nach einer Personalentwicklung, die alle betrieblichen Berufsphasen betrifft. Lücken in der Lernbiographie der Beschäftigten werfen die Frage nach der lernförderlichen Gestaltung und Organisation der Arbeit auf. Die identifizierten betrieblichen Rahmenbedingungen, die das Lernen Älterer fördern, sind gleichzeitig die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen zur Förderung lebenslangen Lernens.

32 Demografischer Wandel eine Chance für die berufliche Bildung insgesamt? Lernen im Berufsverlauf lässt sich nur realisieren, wenn es bereits vor dem Eintritt in die spätere Erwerbsphase beginnt. Bereitschaft zum kontinuierlichen Lernen muss möglichst schon in der Berufsausbildung beginnen. Kompetenzen wie Lern- und Veränderungskompetenz müssen schon dort entwickelt werden. Die Gestaltung und Organisation der Arbeit müssen jedoch dazu beitragen, dass diese Kompetenzen im Berufsalltag gefordert und damit erhalten werden. Vor allem die betriebliche Personalentwicklung muss für den einzelnen betriebliche Perspektiven entwickeln, die die Motivation zum Weiterlernen fördert.

33 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Weitere Informationen zum Forschungsprojekt Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE) im Kontext lebensbegleitenden Lernens finden Sie auf der Web-Site des Projekts