Brauchen ältere Beschäftigte spezifische Weiterbildungsangebote?

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1 Dr. Hildegard Zimmermann Brauchen ältere Beschäftigte spezifische Weiterbildungsangebote? Weiterbildung: Gute Angebote, schlechte Nachfrage? Fachtagung der Stadt Köln am 6./7.12. Köln, den 6. Dezember 2007 Dr. Hildegard Zimmermann

2 Gliederung 1. Forderung nach einer Qualifizierung Älterer Begründungszusammenhänge Demographischer Wandel Weiterbildungsbeteiligung 2. Weiterbildungskonzepte für Ältere Bereiche, Konzepte, Typen eine Systematisierung Drei zentrale Konzepte Fünf Weiterbildungs-Typen 3. Die Sicht der Älteren - Ergebnisse der Fallstudien 4. Spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere Pro und Kontra 5. WB-Ansätze für Ältere Ausblick Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

3 Begründungen für die Notwendigkeit einer Qualifizierung Älterer 1. Der demographische Wandel Erhöhung des Anteils Älterer in den Betrieben wegen des Eintritts geburtenstarker Jahrgänge in die späte Erwerbsphase Erhöhung der Beschäftigungsquote und der Beschäftigungsdauer Älterer (Erschwerung der Frühverrentung, Rente mit 67) wegen der alternden Gesellschaft und der damit verbundenen Belastung der Sozialsysteme Notwendigkeit zur Wiederbeschäftigung Älterer aufgrund des demographisch bedingten Rückgangs des Fachkräftenachwuchses Kommentar: Die Notwendigkeit eines besonderen Qualifizierungsbedarfs Älterer aufgrund ihrer quantitativen Zunahme ist ohne weiteres nicht zu erkennen, es sei denn, sie werden jetzt für Tätigkeiten eingesetzt, die vorher Jüngeren vorbehalten waren. Qualifizierungsbedarf Älterer ist am ehesten dort zu erkennen, wo Ältere nach längerer Unterbrechung ins Erwerbsleben zurückkehren (Langzeitarbeitslose). Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

4 Begründungen für die Notwendigkeit einer Qualifizierung Älterer 2. Die geringere Weiterbildungsbeteiligung Älterer das besondere Lernen Älterer die im Berufsverlauf erworbene Lerndistanz die angeblich geringere Lernfähigkeit und bereitschaft Älterer Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

5 Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen bei Erwerbstätigen Quelle: Berichtssystem Weiterbildung IX, Berlin 2006

6 Mögliche Gründe für die geringere Weiterbildungsbeteiligung Älterer Ökonomische Überlegungen Eine Investition in Weiterbildung bei begrenztem Verbleib im Betrieb erscheint sowohl von betrieblicher als auch von individueller Seite als unökonomisch. Gestaltung und Art der Weiterbildung Weiterbildungsangebote berücksichtigen möglicherweise nicht die Lernbedürfnisse und Lerngewohnheiten erfahrener Erwerbstätiger. Im Berufsverlauf, d.h. besonders bei älteren Beschäftigten, erlangt das Lernen im Arbeitsprozess (informelles Lernen) eine wachsende Bedeutung. Arbeitsorganisation und gestaltung Die Notwendigkeit kontinuierlicher Weiterbildung hängt nicht zuletzt von den Lernerfordernissen des Arbeitsplatzes ab. Ältere Mitarbeiter sitzen nicht immer auf den innovationsträchtigen Arbeitsplätzen. Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

7 Weiterbildungsansätze für ältere Beschäftigte ein Systematisierungsversuch Bereiche Konzepte WB-Typen Personalentwicklung Lebensphasenorientierte PE Standortbestimmungsseminare Potenzialentwicklungsseminare P Weiterbildungsträger Alternsgerechtes Lernen Workshops zum erfahrungsorientierten Lernen Spez. Fachliche WB-Seminare (z.b. EDV) Betrieblicher Arbeitsprozess Wissens- und Erfahrungsmanagement Wissens- u. Erfahrungstransfer Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Abschlussbericht

8 Phasen des betrieblichen Lebenszyklus Leistung Wachstum? Leistungsabfall infolge Veränderung der Anforderungen, Peter-Prinzip usw., Downward Movement Eintritt, betriebliche Sozialisation, innere Bindung Laufbahn/Karriere Karriereplateau? Stagnation? Leistungsabfall? Austritt: Kündigung, Outplacement, (Früh-) Pensionierung Frühfluktuation? Phase der Einführung Phase des Wachstums Phase der Reife Phase der Sättigung t Quelle: A. Graf: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. Bonn 2002 Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen

9 Das Konzept des alternsgerechten Lernens Das Konzept des alters- oder älterengerechten Lernens grenzt sich ab von dem Konzept des alternsgerechten Lernens. Kriterien des älterengerechten Lernens sind z.b.: Teilnehmerorientierung, gruppenorientierte Lernformen, erfahrungsorientierte Problembearbeitung, beruflicher Verwertungsbezug, Praxisorientierung. Alternsgerechtes Lernen bedeutet nicht eine Didaktik nur für Ältere, sondern die Verzahnung des Lernens mit dem Berufsverlauf durch geeignete Methoden und Arrangements, so dass mit dem Altern nicht zugleich die Qualifikation veraltet. (Geldermann 2005) Zentrale Kriterien zur Gestaltung des Lernens: Orientierung an den vorhandenen Kompetenzen des Lernenden (hier spielt bei älteren Beschäftigten das Erfahrungswissen eine große Rolle) Gestaltung der Weiterbildung eher im Sinne des Selbstlernens als durch seminaristische Lernformen, da diese meist mit schlechten Erfahrungen verbunden sind. Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

10 Formen des Wissens- und Erfahrungstransfers Formen Zielsetzung Altersgemischte Teams Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen den Generationen durch eine ausgewogene Altersmischung Austausch von Managementkonzepten und bewährten betrieblichen Strategien Tandems Qualifizierung erfahrener Beschäftigter für ihre Rolle als Wissensvermittler Erfahrungstransfer am Ende der Berufsphase Quelle: Zimmermann, BWP 5/2005 Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben

11 Typ 1: Standortbestimmungsseminar (Folie1) Hintergrund: Mitarbeiterbefragung zur Zufriedenheit; es stellte sich heraus, dass die Mitarbeiter zwischen 40 und 50 die unzufriedensten mit ihrer beruflichen Situation waren. Zielgruppe: Beschäftigte ab 40 Jahren, die ihren Standort bestimmen wollen und eine neue Herausforderung annehmen wollen. Zielsetzung: - optimale Nutzung der Mitarbeiter/innen mit der größten Erfahrung - Übernahme der Eigenverantwortung für die weitere berufliche Entwicklung durch die Mitarbeiter/innen Struktur: Der Weiterbildungsprozess dauert 4 Monate; er besteht aus - der Vorbereitungsphase (360 Grad-Feedback) - dem 3-tägigen Workshop - Abstimmungsgesprächen mit Führungskraft und Personalmanagement - dem 2-tägigen Follow-Up (nach 4 Monaten) Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Abschlussbericht

12 Typ 2: Potentialentwicklungsseminar (F1) Hintergrund: demographischer Wandel: Unsicherheiten bezogen auf die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt; Programm für erfahrene Führungskräfte: Innovation durch Erfahrung (IdE). Sie sollten Neues ausprobieren, über eigene Grenzen hinausgehen. Zielgruppe: Leistungsträger im Tarifbereich mit mehrjähriger Berufs- und Unternehmenserfahrung; Ausweitung des Programms IdE auf die Gruppe der TarifmitarbeiterInnen. Zielsetzung: - Förderung der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung der TeilnehmerInnen - Förderung des Wissens- und Erfahrungsaustausches im Unternehmen Struktur: Der Weiterbildungsprozess dauert 7 Monate; er besteht aus - drei Bausteinen à 3 Tagen im Abstand von 4 Wochen (Theorie-Inputs + Werkstattprozess / Durchführung eines eigenen Projekts) - Follow-Up zur Vorbereitung der Präsentation (1 Tag) - Präsentation (1/2 Tag) - Abschlusstag zur Auswertung (1 Tag) Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Abschlussbericht

13 Typ 3: Workshops zum erfahrungsorientierten Lernen Hintergrund: demographischer Wandel: Belegschaften werden älter; gleichzeitig wird es immer schwieriger, junge Nachwuchskräfte zu rekrutieren. Notwendigkeit, Bildungsbeteiigung Älterer zu steigern: Entwicklung eines Lernkonzepts für erfahrene MitarbeiterInnen Zielgruppe: Erfahrene Beschäftigte. Zielsetzung: Erhöhung der Bildungsbeteiligung von künftig älteren und von erfahrenen MitarbeiterInnen durch Entwicklung von Lernarrangements zum erfahrungsbasierten Lernen. Struktur: Der Weiterbildungsprozess dauert 3-6 Monate; er besteht aus moderierten Workshops von je 2,5 Stunden im Abstand von 2-4 Wochen - Selbstlernphasen, die zwischen den Workshops stattfinden (Projekt: Lösen eines betrieblichen Problems) - Bedeutung der Workshops: Begleitung des betrieblichen Projekts: Reflexion und Systematisierung gemachter Erfahrungen; bei Bedarf: theoretische Workshops - unterstützende Elemente: Einbindung betrieblicher Entscheidungsträger, Lernbausteine, Gelegenheiten zum Austausch, Entdeckung weiterer Lerngelegenheiten Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Abschlussbericht

14 Typ 4: Spezielle fachliche WB-Seminare (hier: IT-Seminar) Hintergrund: Qualifizierungsprojekt im Rahmen des Projektzusammenhangs arbeitsmarkt50.de Titel: Qualifizierung und Sensibilisierung älterer Arbeitnehmer (QuaSi) Zielgruppe: Beschäftigte ab 45 Jahren. Zielsetzung: - Unterstützung der Betriebe bei der Anpassung an den demographischen Wandel - Vorbereitung der älteren Beschäftigten auf die künftigen Anforderungen des Arbeitsmarktes durch die Förderung und den Ausbau berufl. Kernkompetenzen - Weiteres Ziel: Aufbau zertifizierbarer Module für ein lebenslanges Lernen für Ältere Struktur: Das hier untersuchte IT-Seminar ist eins von 8 Modulen, die den Betrieben angeboten wurden: Weitere Module: Gesundheitstraining, Lernkompetenztraining, Qualitätsmanagement, Wissensmanagement Organisation: 12 Termine à 6 Std., insgesamt 72 Stunden; wöchentlich Didaktik: innere Differenzierung nach Vorkenntnissen, selbständige Bearbeitung der Aufgaben Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Abschlussbericht

15 Typ 5: Wissens und Erfahrungstransfer Hintergrund: Equal-Projekt: Die Jungen und die Alten Belegschaftsintegration als Gestaltungsaufgabe (Genera) ; Sektorales Projekt im Bereich Schmiede und Gießerei; Bochumer Verein Verkehrstechnik und Soziale Innovation Dortmund (SI) Zielgruppe: angelernte, ältere Mitarbeiter im Räderwalzwerk Zielsetzung: - Erhaltung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der angelernten und älteren Mitarbeiter durch Erweiterung der Einsatzmöglichkeiten (Rotationsprinzip) - Vermeidung eines Wissensabflusses, wenn Mitarbeiter alters- oder gesundheitsbedingt ausscheiden. Struktur / Konzept: Wissenstransfer im Tandem; erfolgt in vier Schritten 1. Auswahl der Lehrenden und Lernenden 2. Erstellung von Arbeitsmappen für jeden Arbeitsplatz 3. Vorbereitung der Lehrenden 4. Zusammenstellung der Tandems und Durchführung des Wissenstransfers Vorausgeh. Schritte: Kompetenzanalyse + Ermittl. des betriebl. Kompetenzbedarfs Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Abschlussbericht

16 Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (1) Wie lernen Ältere in Weiterbildungsangeboten für Ältere (Struktur)? 3 7 Monate Baustein, Modul, Workshop Baustein, Modul, Workshop Projekt / Werkstatt Baustein, Modul, Workshop Präsentation / Reflexion Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Fallstudien zu Weiterbildungsansätzen

17 Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (2) Wie lernen Ältere in Weiterbildungsangeboten für Ältere? (Prinzipien, Ziele) Lernprinzipien: - erfahrungsorientiert - praxis- /verwertungsorientiert - kompetenzorientiert (anknüpfend an den Komp. der TN) - teilnehmerorientiert (anknüpfend an den Interessen der TN) - handlungs-/gestaltungsorientiert (TN arbeiten in einem Projekt an einer Problemlösung) - entwicklungsorientiert (Erkennen und entwickeln der Potentiale) - subjektorientiert (individuelle Handlungsspielräume, Selbstlernen statt Frontalunterricht) Zielsetzungen: - Erhalt und Weiterentwicklung der Beschäftigungsfähigkeit - Erfahrungstransfer vor allem zwischen Alt und Jung - Förderung der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung - Stärkung der Selbstverantwortung für die eigene persönliche Entwicklung Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

18 Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (3) Ergebnisse der Weiterbildung aus Sicht der Teilnehmer/innen WB-Typen WB-Ergebnisse Erkennen neuer berufl. Perspekt. Andere Bez. zur eigenen Arbeit Standortbestimmungsseminar Potenzialentwicklungsseminar Persönl. Weiterentwicklung Workshops zum erf.- orientierten Lernen Betriebl. Wertschätzung Spez. fachl. WB- Seminare Neuer Zugang zum Lernen fachl. Anpassungsqualifizierung Wissens- und Erfahrungstransfer Erweiterung der Fachkomp. u. d. betriebl. Einsatzspektr. Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Abschlussbericht

19 Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (4) Was schätzten die Teilnehmer/innen an den besuchten Seminaren? Die Teilnehmer schätzten bei den besuchten Seminaren vor allem folgende Elemente: - Freude und Leichtigkeit beim Lernen, - Erfahrungsaustausch, - die Bildung von Netzwerken, - wenig Druck, - Selbstbestimmung beim Lerntempo und - Handlungsspielraum. Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

20 Übergreifende Ergebnisse der Fallstudien (5) Was halten die Teilnehmer von speziellen Angeboten für Ältere? Die befragten Teilnehmer der Weiterbildungsangebote für Ältere waren zwar überwiegend mit den besuchten Seminaren zufrieden, halten dennoch spezielle Angebote für Ältere nicht unbedingt für sinnvoll. Sie bevorzugen altersheterogene Seminare, weil sie glauben, von der Vielfalt an Erfahrungen hier besser profitieren zu können. Altershomogene Seminare halten sie dort für sinnvoll, wo es um den Erfahrungsaustausch bezogen auf eine bestimmte Berufsphase oder das Nachholen von generationsspezifischen Kompetenzmängeln geht. Quelle: FP: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben, Abschlussbericht

21 Spezielle WB-Angebote für Ältere: Pro und Contra Pro Ältere bringen andere Lernvoraussetzungen/-gewohnheiten mit. Bei Älteren besteht häufig das Problem der Lernentwöhnung. Die Lernfähigkeit Älterer kann mit spezieller methodisch-didaktischer Unterstützung am besten mobilisiert werden. Bei Älteren ist eine Verknüpfung neuer Lerninhalte mit dem Erfahrungswissen notwendig. Ältere haben auf bestimmten Gebieten (z.b. EDV) einen altersbedingten Nachholbedarf. Contra Auch in altersheterogenen Gruppen können individuelle Lernbedürfnisse der Teilnehmer berücksichtigt werden. Lernentwöhnung lässt sich durch kontinuierliche Weiterbildung verhindern. Lernen in altersheterogenen Gruppen ist erfolgreicher (Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen Alt und Jung). Spezielle Angebote für Ältere können als Diskriminierung aufgefasst werden. Weiterbildungsangebote für Ältere sind in einer jugendzentrierten Gesellschaft nicht attraktiv. Forschungsprojekt: Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)

22 Bewertung der einzelnen Weiterbildungstypen Alle WB-Typen setzen entweder an wichtigen aktuellen Problemlagen oder den bisher nicht ausreichend genutzten Kompetenzen Älterer an und haben dadurch eine wichtige Funktion. An den bisher mangelnden betrieblichen Perspektiven für die Altersgruppe 40+ Standortbestimmungsseminar Potenzialentwicklungsseminar An den nicht gelebten oder im Laufe des Berufslebens verschütteten Potentialen Workshops zum erf.- orientierten Lernen Nutzung der Erfahrungen und Kompetenzen Älterer für überfachliche / organisationale Problemlösungen Spez. fachl. WB- Seminare An dem generationsbedingten Nachholbedarf z.b. in den I+K-Technologien Wissens- und Erfahrungstransfer Nutzung des Erfahrungswissens Älterer bei gleichzeitiger Qualifizierung für eine Vermittlungs-/Beratungsfunktion Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

23 Abschließende Thesen Ausblick 1 Spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere sind wichtig, solange die beschriebenen Problemlagen existieren und eine Kontinuität des Lernens während des gesamten Berufsverlaufs noch nicht realisiert ist. sind wichtig, weil sie den Blick auf Problemfelder richten, die die Realisierung LLL erschweren (Lernmotivation, Lernmethoden, Arbeitsgestaltung und organisation, Wertschätzung) sind dort sinnvoll, wo es einen generationsspezifischen Nachholbedarf gibt (z.b. bei neuen Technologien), sind sinnvoll als Bestandteil einer lebensphasenorientierten PE. Langfristiges Ziel muss es sein, spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere überflüssig zu machen und das Lernen während des gesamten Erwerbslebens zur Normalität werden zu lassen. Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

24 Abschließende Thesen Ausblick 2 Eine wichtige Voraussetzung dazu ist dabei eine Berücksichtigung der betrieblichen Rahmenbedingungen, die eine Realisierung des Lernens im Berufsverlauf erst ermöglichen. Dazu gehören ein/e Lern- und Weiterbildungskultur, in der Lernen fester Bestandteil des Arbeitsalltags ist und positiv bewertet wird, erwachsenengerechtes Lernen, welches an den Problemen und Erfahrungen der Mitarbeiter/innen ansetzt, Wertschätzungskultur bez. auf ältere Mitarbeiter/innen, die eine verlässliche betriebliche Perspektive bis zum Ruhestand einschließt, Personalentwicklung während des gesamten betrieblichen Berufsverlaufs, eine Arbeitsorganisation und gestaltung, die kontinuierliches Lernen während des gesamten Berufsverlaufs erfordert/ermöglicht. Dr. Hildegard Zimmermann, AB 3.1

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Weitere Informationen zum Forschungsprojekt Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE) im Kontext lebensbegleitenden Lernens finden Sie auf der Web-Site des Projekts