Liebe Kolleginnen und Kollegen, liebe Leserinnen und Leser,

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1 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 1 von 56, Editorial Liebe Kolleginnen und Kollegen, liebe Leserinnen und Leser, an den Beginn dieses Editorials habe ich sozusagen eine Hausmitteilung zu stellen mit einem teils betrüblichen, teils erfreulichen Inhalt. Im betrüblichen Teil habe ich unseren geschätzten Kollegen und meinen Freund Roland Gross aus der Redaktion zu verabschieden. Roland Gross hatte ich vor 10 Jahren auf eine Mitarbeit in der Redaktion angesprochen, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits seit vielen Jahren der eifrigste Einsender von Entscheidungen war. Wie nicht anders zu erwarten, hat er gezögert, weil ihn die Arbeit in seinem Büro schon damals hoch belastete. Er fand es dann zum Glück aber doch sehr attraktiv, Sie alle bei Ihrer Arbeit unterstützen zu können. Sein Erfahrungsschatz und seine stets aktuellen Kenntnisse, die er u.a. schon damals auch im Arbeitsrechtsausschuss des DAV einsetzte, hat er stets zu Ihrem Nutzen in den AE verarbeitet. Als engagierter Vertreter nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch unseres Berufsstandes ist Roland Gross allerdings vielfältig über die reine Mandatsbearbeitung hinaus gefordert, u.a. auch in der RAK Leipzig und in der BRAK, wo er sich aktuell intensiv mit den grundlegenden Fragen auseinandersetzte, die mit dem arbeitsrechtlichen Streitwertkatalog zusammenhängen. Er hat deshalb in nachvollziehbarer Weise entschieden, sich auf die anderen Aktivitäten zu konzentrieren und daher die Redaktion der AE zum Ende 2013 verlassen. Die Herausgeber und die Kollegen in der Redaktion danken Roland Gross für seinen hohen Einsatz in den vergangenen Jahren und wünschen ihm beruflich und privat das Allerbeste. Der erfreuliche Teil der Nachricht ist der Eintritt unserer Frankfurter Kollegin Regina Steiner in die Redaktion. Regina Steiner ist ebenfalls eine profilierte Arbeitnehmervertreterin. Ihre eindeutige Ausrichtung hindert sie nicht an einem objektiven Blick auf das Arbeitsrecht, der vielmehr die Grundlage ihrer erfolgreichen Berufstätigkeit ist. Darüber hinaus engagiert auch sie sich seit Jahren u.a. im Arbeitsrechtsausschuss des DAV und im Vorstand des Fachanwalt Forum Arbeitsrecht. Ihre Befähigung, sich schnell in neue Aufgaben einzuarbeiten, beweist sie, indem sie unmittelbar nach ihrer Berufung in die Redaktion mit diesem Heft bereits ihre erste Bearbeitung vorlegt. Nathalie Oberthür und ich begrüßen sie an dieser Stelle sehr herzlich. Wir freuen uns auf die gemeinsame Redaktionsarbeit. Um das optisch zu verdeutlichen, finden Sie diesmal alle drei Konterfeis der Redaktionsmitglieder am Ende dieses Beitrages. 01/2014 1

2 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 2 von 56, Editorial Gemeinsam sehen wir also nun den angekündigten Veränderungen des Arbeitsrechts durch die neue Regierung entgegen und fragen uns, welcher deutsche Sinnspruch die Aktivitäten wohl treffender beschreiben wird: Neue Besen kehren gut oder Viele Köche verderben den Brei? Die AE werden sie über die daraus entstehende informieren. Bis dahin aber haben wir auch in diesem Heft das eine oder andere Schmankerl zu bieten. Was das ist, entscheiden Sie aufgrund Ihrer gerade zu bearbeitenden Mandate individuell. Dazu bietet Ihnen unser Inhaltsverzeichnis der Entscheidungen wieder einen so hoffe ich hervorragenden Einstieg. Mögen die AE Ihnen nützen! Ihr Dr. Hans-Georg Meier Dr. Nathalie Oberthur 2 01/2014 Dr. Hans-Georg Meier Regina Steiner

3 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 3 von 56, Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Seite Aufsätze/Beiträge 5 Prof. Dr. Franz Josef Düwell: Outsourcing für Arbeitsrechtler 5 Stellungnahme des Deutschen Anwaltvereins durch den Ausschuss Arbeitsrecht in Abstimmung mit dem Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins zum Diskussionsentwurf eines Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit der Konferenz der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte 10 Einladung zur 67. Arbeitstagung der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht am in Berlin 16 Inhaltsverzeichnis der Entscheidungen 17 Entscheidungen 18 Rezensionen 52 Depré/Bachmann: Das 1x1 der Lohnpfändung 52 Richardi (Hrsg.): Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung 52 Pauly/Osnabrügge: Handbuch Kündigungsrecht 53 Stichwortverzeichnis 55 Impressum 55 01/2014 3

4 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 4 von 56, Liste der AE-Einsender Liste der AE-Einsender AE kann ihr Informationsziel nur erreichen, wenn möglichst viele Entscheidungen aus der Mitgliedschaft der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV kommen. Wir nennen daher hier regelmäßig mit Dank und Lob diejenigen, die sich um die AE besonders verdient gemacht haben. Einsender mit mehr als 40 Entscheidungen Bauer Bertram Ansbach Berrisch Hansjörg Gießen Graumann Ingo Iserlohn Höser, Dr. Jürgen Frechen Mansholt Werner Darmstadt Puhr-Westerheide Christian Duisburg Schrader, Dr. Peter Hannover Einsender mit mehr als 20 Entscheidungen Brötzmann, Dr. Ulrich Mainz Faecks Friedhelm Marburg Franzen Klaus-Dieter Bremen Gussen, Dr. Heinrich Rheda-Wiedenbrück Hilligus Kurt-Jörg Neustadt i. Holst. Kelber, Dr. Markus Berlin Koch, Dr. Friedemann Berlin Link Jochen Villingen Lodzik Michael Darmstadt Müller Steffen Iserlohn Neef, Prof. Dr. Klaus Hannover Rütte Klemens Hamm Schmitt Jürgen Stuttgart Seidemann, Dr. Gisbert Berlin Tschöpe, Dr. Ulrich Gütersloh Weberling, Prof. Dr. Johannes Berlin Zeißig, Dr. Rolf Berlin Einsender mit mehr als 10 Entscheidungen Banse, Dr. Thomas Düren Bauer Dietmar Wiehl Behrens Walter Hamburg Chaudry Ijaz Frankfurt/M. Clausen Dirk Nürnberg Clemenz Dr. Susanne Gütersloh Cornelius Astrid Darmstadt Dribusch Bernhard Detmold Geus Franz Schweinfurth Gosda Ralf Ahlen Gravenhorst, Dr. Wulf Düsseldorf Greinert Jaqueline Kassel Heinemann Bernd St. Augustin Hertwig, Dr. Volker Bremen Hesse, Dr. Walter Berlin Hjort Jens Hamburg Jung Nikolaus Oberursel Keller Thomas München Krügermeyer- Kalthoff Rolf Köln Krutzki Gottfried Frankfurt a.m. Lampe, Dr. Christian Berlin Matyssek Rüdiger Ratingen Müller-Knapp Klaus Hamburg Müller-Wiechards Wolfram Lübeck Pauly Dr. Stephan Bonn Peter Michael Bad Honnef Schäder Dr. Gerhard München Schaefer Rolf Hannover Schmalenberg, Dr. Werner Bremen Schramm Joachim Lübbecke Schulz, Dr. Georg R. München Sparla Franz Aachen Straub, Dr. Dieter München Thiele Volker Düren Weber Axel Frankfurt/M. Zahn Thomas Berlin Einsender mit 5-9 Entscheidungen Beckmann Paul-Werner Herford Böse Rainer Essen Brammertz, Dr. Dieter Aachen Crämer Eckart Dortmund Daniels Wolfgang Berlin Eckert, Dr. Helmut Offenbach Fischer Ulrich Frankfurt/Main Fromlowitz Horst Essen Gehrmann Dietrich Aachen Goergens Dorothea Hamburg Grimm, Dr. Detlev Köln Heimann Marko Cham Herbert, Dr. Ulrich Coburg Karle Gerd Balingen Kern Jan H. Hamburg Kistner Heinz Hannover Krafft Alexander Öhringen Kroll Matthias W. Hamburg Kühn Stefan Karlsruhe Kunzmann, Dr. Walter Euskirchen Matissek Reinhard Kaiserslautern Pouyadou, Dr. Richard M. Augsburg Preßer Wolfgang Neunkirchen Pütter, Dr. Albrecht Flensburg Richter Klaus Bremen Richter, Dr. Hanns-Uwe Heidelberg Schäfer Dieter Essen Schipp, Dr. Johannes Gütersloh Schneider-Bodien Marcus Düsseldorf Striegel Bernhard Kassel Struckhoff Michael H. München Sturm Joachim Bottrop Theissen-Graf Schweinitz Ingo Hagen Thieme Hans Frankfurt/M. Thon Horst Offenbach Vrana-Zentgraf Silke Darmstadt Wolf Dr. Thomas Büdingen Zirnbauer Ulrich Nürnberg 4 01/2014

5 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 5 von 56, Aufsätze/Beiträge Outsourcing für Arbeitsrechtler Prof. Dr. Franz Josef Düwell, VRiBAG ad, Weimar/Konstanz Begriff Das Wort Outsourcing stammt aus dem amerikanischen Wirtschaftsleben und setzt sich aus den Worten outside resource using zusammen. 1 Das kann übersetzt werden mit: Ressourcen in die Verantwortung Dritter zu übergeben, um Unternehmensstrukturen, Funktionen und Prozesse wirtschaftlich zu optimieren. Die Optimierung erfolgt durch die Nutzung von externen Dienstleistungs- oder Produktionsangeboten anstelle der bisherigen Inanspruchnahme interner Funktionseinheiten. Das wird kurz und knapp mit der Alternative make or buy ausgedrückt. Dahinter steckt die Vorstellung, fixe Kosten für die Vorhaltung von Personal und sächlichen Mitteln einzusparen, Risiken zu externalisieren und das bei anderen vorhandene spezielle Know How nutzen zu können. Hinzu kommt der Gedanke, sich nur auf die Geschäftsfelder zu konzentrieren, auf denen man selbst stark ist ( Mache nur das, was Du am besten kannst und outsource den Rest! ). Dieser Optimierungsprozess wird Business Process Outsourcing (BPO) genannt. Der Begriff Outsourcing ist inzwischen auch in den Sprachschatz des BAG aufgenommen worden. Er wird dort so verstanden: Die Verlagerung von bislang betriebsintern verrichteten Tätigkeiten auf ein externes Unternehmen mit eigenem Betrieb. 2 Diese Definition ist jedoch zu eng gefasst; denn bislang mit eigenen Beschäftigten verrichtete Tätigkeiten können auch so an einen anderen Unternehmer vergeben werden, dass sie auch weiterhin im eigenen Betrieb des fremdvergebenden Unternehmens erbracht werden, z.b. durch Einsatz von Leiharbeitern im Betrieb oder durch im Betrieb auszuführende Werk- und Dienstverträge. Outsourcing ist somit die Fremdvergabe oder die sonstige Externalisierung von bisher durch eigene Beschäftigte erbrachte Leistungen. Arbeitsschritte können auch ohne Vergütung an Dritte ausgegliedert werden. So sind bspw. im Möbeleinzelhandel die Schritte, Möbelstücke aus dem Lager zu holen, sie zur Kasse zu transportieren, zum Kunden zu fahren, sie auszupacken und zu montieren von IKEA direkt an den Kunden übertragen worden. Bei internationalen Unternehmen stehen nicht selten die betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkte, der so genannte Headcount im Vordergrund. Die Anzahl der auf der Gehaltsliste (Payroll) stehenden, beim Unternehmen angestellten Full-Time-Equivalents (FTEs) wird als maßgebliche Kennzahl behandelt. Ist diese Kennzahl auch Erfolgsparameter für die Gewährung und Höhe des Bonus der Manager, so stellen diese Unternehmen vielfach keine eigenen Arbeitnehmer mehr ein, sondern setzen, koste es, was es wolle, auf Fremdvergabe und Fremdpersonal. 3 Das ist betriebswirtschaftlich unsinniges Outsourcing. Überblick über interne und externe Formen Verträge regeln das Outsourcing entweder hinsichtlich Dauer und Gegenstand der auszugliedernden Leistung so, dass eine schuldrechtliche Partnerschaft mit einem bestimmten Werkoder Dienstleistungsunternehmer begründet oder die Leistung von wechselnden Anbietern hinzugekauft wird. 4 Eine besondere Form des Outsourcing ist die konzerninterne Vergabe der zu erbringenden Leistung. 5 Damit ist zumeist die Auslagerung von Arbeitsplätzen in kostengünstigere, nicht tarifgebundene Tochtergesellschaften verbunden. Unternehmensexternes Outsourcing 6 Vergabe von Teilaufgaben der Wertschöpfungskette an Fremdfirmen, wobei die Leistungserbringung weiterhin im eigenen Betrieb durch beauftragte Werk- oder Dienstvertragsnehmer erfolgt, die entweder als Selbstständige die Leistungen selbst oder durch Arbeitnehmer als Verrichtungsgehilfen erbringen; Vergabe an regionale Fremdfirmen, die in eigenen Betriebe bisherige Teilaufgaben erledigen und innerhalb der Wertschöpfungskette zuarbeiten (sog. nearshoring) und globale Vergabe an Fremdfirmen (sog. offshoring). Unternehmensinternes Outsourcing Übertragung von Funktionen an konzerninternes Unternehmen, das durch umwandlungsrechtliche Abspaltung oder Ausgliederung oder durch Gründung eines Gemeinschaftsunternehmens (Joint Venture) entstanden ist. Besetzung der weiterbestehenden Arbeitsplätze im eigenen Betrieb mit entweder von fremden Verleihern überlassenen Leiharbeitnehmern oder mit von der konzerninternen Verleihgesellschaft überlassenen Leiharbeitnehmern. 1 Kritisch zu der nach Meinung des Verfassers fehlerhaften ethymologischen Herleitung: Mair, Outsourcing, Outside Resource Using? A German Folk Etymology for an English Neologism, in: Alwin Fill, Georg Marko, David Newby and Hermine Penz, eds. Linguists (don t) only talk about it: Essays in Honour of Bernhard Kettemann, Stauffenburg, So BAG v , NZA 2005, Vgl. Lembke, Der Einsatz von Fremdpersonal im Rahmen von freier Mitarbeit, Werkverträgen und Leiharbeit, NZA 2013, Vgl. Grützmacher, Outsourcingverträge, in: Münchener Vertragshandbuch, Band 3/Wirtschaftsrecht II. 5 Blum/Lange, GmbHR 2011, Methfessel/Diepold, AuA Sonderausgabe 2009, /2014 5

6 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 6 von 56, Aufsätze/Beiträge Viele Unternehmen versuchen, das Verhältnis von Produktivität und Kosten auch durch die Reorganisation ihrer Betriebe zu verbessern. Die Mitarbeiter sollen insbesondere durch neue Formen der Selbstständigkeit und den Abbau traditioneller Hierarchien in die unternehmerische Verantwortung einbezogen werden. Verringerung der Wertschöpfungstiefe Die Verlagerung der Leistungserbringung aus dem Unternehmen hinaus trat in größerem Umfang zunächst in den 1960er Jahren in der Fertigungsindustrie auf. Diese lagerte ihre Produktionsgesellschaften in Billiglohnländer aus. Den Anfang machte die Textilindustrie. Später wurden anspruchsvollere Produktionsaufgaben an sogenannte Contract Manufacturer ausgelagert. Das wird betriebswirtschaftlich als Verringerung der Wertschöpfungstiefe bezeichnet. So entstehen Verbünde ( Value Networks ) mit Dienstleistern, die im Bereich der Fertigung Electronics-Manufacturing Services (EMS) und Mechanic Manufacturing Services (MMS) oder im Bereich der Dienstleistung als Facilitymanagement 7 bekannt sind. Die Gestaltung von Übergängen in Geschäftsprozessen im Value Network kann auch die Übernahme von Personal und Unternehmenswerten ( Assets ) einschließen. Deshalb ist die Grenze zu Unternehmensübernahmen (Mergers & Acquisitions) in Form von Verschmelzungen und Spaltungen 8 fließend, Outsourcing kann auch in Form von vertraglich geregelter Zusammenarbeit (Joint Ventures) stattfinden. Als Complete Outsourcing wird der Vorgang bezeichnet, wenn ein ganzer Unternehmensbereich oder ein vollständiger Betriebszweck ausgelagert wird, Beispiel: Ein Unternehmen überträgt alle mit der EDV verbundenen Aufgaben dauerhaft oder für eine Vertragslaufzeit von 10 Jahren an einen IT-Dienstleister. Das ist zumeist mit einem Betriebs- oder Teilbetriebsübergang verbunden, weil zur EDV- Abteilung gehörende Betriebsmittel (Assets) und Teile der betroffenen Belegschaft vom Drittunternehmen übernommen werden 9. Eine weitere Form des Outsourcings ist die End of Life Fertigung. Die Produktion von Produkten, die sich am Ende ihres Lebenszyklus befinden und daher nur noch in kleineren Stückzahlen hergestellt werden, wird ausgelagert. Spezialisierte Produktionsdienstleister übernehmen in diesem Auslaufstadium des Produktlebenszyklus für die Originalhersteller die Auslauf- und Ersatzteilproduktion. Wenn ein Unternehmensprozess an ein Drittunternehmen übertragen wird, heißt das Business Process Outsourcing. Beispiel: Der Geschäftsbereich Einkauf wird in der Weise ausgelagert, dass das Drittunternehmen für den auslagernden Betrieb zu günstigeren Konditionen die Beschaffung organisiert. In gleicher Weise werden häufig IT-intensive Prozesse an entsprechende Dienstleister abgegeben wie HR-Management, Payroll-Processing oder Transaktions-Banking. Wird mehr als nur die Funktion verlagert und findet keine Atomisierung statt, 10 so ist damit ein Betriebsübergang verbun- den. Bei Offshoring von HR-Dienstleistungen sind wegen der Übermittlung von personenbezogenen Daten die Bestimmungen des Datenschutzes zu beachten. 11 Vergleichbare Probleme mit dem Persönlichkeitsrecht und der Verschwiegenheit bestehen beim Outsourcing von Geschäftsprozessen aus Arztpraxen, 12 Rechtsanwaltskanzleien, 13 Wirtschaftsprüfergesellschaften und aus Krankenkassen. 14 Geschäftsprozesse oder ein Verbund von Geschäftsprozessen können nach dem Modell serviceorientierter Architekturen (SOA) modular gestaltet werden. Das schafft die Möglichkeit, wieder verwendbare und lose koppelbare betriebliche Funktionseinheiten auszulagern. Diese Unterart des Outsourcing wird Out-servicing genannt. Nicht selten wird Outsourcing auch als Synonym für das Auslagern von Unternehmensteilen in die Eigenverantwortung Dritter (sog. Spin-off) verwendet. Es handelt sich um zwei unterschiedliche Vorgehensweisen, die zwar miteinander verbunden sein können, aber nicht zwangsläufig aufeinanderfolgende Schritte sein müssen. Beim Spin-off findet regelmäßig ein Betriebsübergang i.s.v. 613a BGB statt. Ein Betriebsübergang ist jedoch nicht zwingend. Wird keine Wirtschaftseinheit auf den Dritten übertragen oder macht der Übernehmer nicht von der vom alten Betriebsinhaber aufgebauten Wirtschaftseinheit Gebrauch, so wird ein Betriebsübergang vermieden. 15 Shared Services Eine besondere Variante von Outsourcing wird mit der Bildung von Shared Services -Einheiten vorgenommen. Es handelt sich um die Konzentration von Dienstleistungsprozes- 7 Vgl. dazu Wambach/Schielein/Forster, DB 2011, Heft 18, M7-M14. 8 Einzelheiten Arens/Düwell/Wichert, Handbuch Umstrukturierung und Arbeitsrecht, 2. Aufl., 4 Rn Vgl. auch Arens/Düwell/Wichert, Handbuch, 11 Rn 1 ff. 10 Vgl. dazu ausgehend vom Fall Klarenberg die vom BAG entwickelte : BAG v AZR 730/09 NZA 2011, 1231; BAG v AZR 326/09 EzA BGB a Nr. 123; BAG v AZR 693/06 AP BetrVG Nr. 64 = EzA BGB a Nr Redaktion PersF, Ausgelagerte HR-Prozesse bedürfen der Steuerung, PersF 2006, 82; Gliss, DSB 2012, 60; Gaul/ Koehler, BB 2011, Jandt/Roßnagel/Wilke, NZS 2011, Ewer, AnwBl 2012, 476; Leutheusser-Schnarrenberger, AnwBl 2012, Paul/Gendelev, ZD 2012, Einzelheiten: Birnbaum, Sonderausgabe AuA 2009, 78 und vgl. ausgehend vom Fall Klarenberg die vom BAG dazu entwickelte : BAG v AZR 730/09 NZA 2011, 1231; BAG v AZR 326/09 EzA BGB a Nr. 123; BAG v. 6 01/2014

7 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 7 von 56, Aufsätze/Beiträge sen. 16 Gleichartige Prozesse aus verschiedenen Bereichen eines Unternehmens oder eines Konzerns werden zusammengefasst und künftig nur noch von einer zentralen Organisationseinheit erbracht, z.b. die Rechtsabteilungen oder Human- Resources-(HR)Abteilungen. 17 Im Rechnungswesen besteht schon seit längerem der Trend, standardisierbare Tätigkeiten wie z.b. die Buchhaltung oder die Gehaltsabrechnung in sog. Shared Service Center (SSC) auszulagern. Neben der Einsparung von Kosten sind auch Überlegungen zur Compliance, einer Verbesserung der Qualität und einer Erhöhung der Transparenz der betroffenen Abläufe ausschlaggebend. 18 Die baden-württembergische Landeshauptstadt Stuttgart hat ein neuartiges Shared Service Center Projekt begonnen. Es beinhaltet neben der Darstellung von VOL und VOB ein System zur elektronischen Beschaffung. 19 Die die Dienstleistung anbietende Stelle wird als Shared Service Center (SSC) bezeichnet. Die Abteilungen, welche die Dienstleistungen in Anspruch nehmen, stehen in einem Kundenverhältnis zum SSC. Zwar entsteht auch eine zentrale Stelle. Diese handelt jedoch semiautonom und ist insoweit von dem alten Konzept der Zentralisierung abzugrenzen. 20 Bei SSC werden keine Externen mit einer Dienstleistung beauftragt, sondern Interne. Deshalb wird die Shared-Service- Konstruktion als eine Art internes Outsourcing angesehen. Arbeitsrechtlich sind mit der Verlagerung auf ein unternehmensinternes Shared Service Center (SSC) bei den abgebenden Betrieben regelmäßig Betriebsänderungen nach 111 S. 2 Nr. 1, Nr. 2 BetrVG verbunden. 21 Wird ein konzerninternes SSC errichtet, so ist davon auszugehen, dass Teilbetriebsübergänge stattfinden. Bei Eingliederung des SSC in einen bestehenden Servicebetrieb liegt eine weitere Betriebsänderung in Form der Zusammenfassung nach 111 S. 2 Nr. 2 BetrVG vor. Outtasking und selektives Outsourcing Eine Sonderform ist Outtasking. Hier will das auftraggebende Unternehmen eine stärkere Form der Eigensteuerung der Geschäftsprozesse behalten. Es soll vermieden werden, dass Fremde zu tiefe Einblicke in das Know How erhalten, die Personalhoheit bestehen bleibt und nicht wesentliche Betriebsmittel aufgegeben werden. Das Unternehmen vergibt deshalb nur einzelne spezielle Aufträge ( tasks ) zur Erfüllung einzelner Hilfsfunktionen. Typische Tasks betreffen die Software- Entwicklung, das Webdesign oder Teile der Datenverarbeitung. So werden z.b. die Digitalisierung von Dokumenten, die Erstellung von Folienpräsentationen, die Übersetzung von Texten oder Buchungsvorgänge etc. an Unternehmen in Indien (offshoring) oder in die Slowakei und Rumänien (nearshoring) übertragen. Angesichts des Internets tun sich hier weltweit Möglichkeiten zur Verlagerung von Hilfsfunktionen in Billiglohnländer auf. Ist das Hauptziel der Reorganisation nicht die Kosteneinsparung, sondern die Kompensation mangelnden Kow Hows werden häufig spezielle Teile eines bestimmten Bereiches an ein Drittunternehmen vergeben. Beispiel: Steht im Unternehmen die Einführung einer neuen IT-Applikation an, ist das ein Anlass, nicht die gesamte IT-Abteilung aufzulösen und alle IT-Dienstleistungen fremd zu vergeben oder an ein SSC auszulagern. Es genügt, davon abzusehen, für das neue erforderliche Spezialwissen einen neuen Bereich in der IT-Abteilung aufzubauen und stattdessen die Entwicklung der neuen IT-Applikation und deren Betreuung an ein spezialisiertes Drittunternehmen zu vergeben. Als Application Service Providing (ASP) wird bezeichnet, Dienstleistungen wie den Betrieb von ICT-Applikationen (ERP, CRM, MS-Office, etc.) aus einem externen Datacenter den Unternehmen an ihrem Standort zur Verfügung zu stellen. ASP wird durch die Technik von Server-Based-Computing möglich. In den Unternehmen müssen nur noch Geräte für die Erfassung und Darstellung der Ergebnisse stehen. Alle Verarbeitungen, Wartungs- und Unterhaltungsarbeiten sowie die gesamten Datensicherungen erfolgen zentral im Datacenter. Das sog. Transitional Outsourcing besteht darin, neue Arbeitsmethoden oder Technologien einzuführen. Dazu wird der Geschäftsprozess an einen Dienstleister übertragen. Dieser hat die Aufgabe, den Geschäftsprozess von der Ist- bis zur Anwendung der neuen Ziel-Technologie umzugestalten. Ein weitergehendes Verfahren ist die Verbindung von Business Consulting und Outsourcing. Dieses wird Transformational Outsourcing genannt. Dazu wird ein Unternehmensteil oder -prozess an einen Dritten mit besonderer Kompetenz in Business Consulting übertragen. Dieser reorganisiert nach Bestin-Class -Methoden und überträgt nach der Optimierung wieder zurück. Im Unterschied zum klassischen Business Consulting übernimmt der Dienstleister selbst die Verantwortung für die Realisierung der Optimierungspotentiale. Die Beteiligten werden Business Innovation and Transformation Partner (BITP) genannt. Arbeitsrechtlich sind hier zwei Betriebsübergänge auszumachen: Einmal die Hin- und das andere Mal die Rückübertragung. Das Next Generation Outsourcing (NGO) zielt auf eine stärkere Trennung zwischen den Geschäftsprozessen im Unternehmen ab. Hier verläuft die Sourcing-Schnittstelle nicht mehr zwischen der unternehmensinternen IT-Abteilung eines Betriebs oder eines unternehmenseigenen IT-Servicecenters einerseits und dem fremden IT-Dienstleister andererseits, sondern zwischen dem Fachbereich und dem Generalunternehmen, das die IT-Produkte liefert und Dienstleistungen aus ei AZR 693/06 AP BetrVG Nr. 64 = EzA BGB a Nr C. Wiesinger/K. Wiesinger, AuA 2007, Die Zusammenlegung von HR-Abteilungen untersuchen C. Wiesinger/K. Wiesinger, AuA 2007, Risse/Loitz, Shared Service Center für die Steuerfunktion Ziele, Hürden und Erfolgsfaktoren, DB 2013, Reiners, DVP 2012, Reiners, DVP 2012, Vgl. Einzelheiten Wichert, 1 Reorganisation im Betrieb. 01/2014 7

8 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 8 von 56, Aufsätze/Beiträge ner Hand erbringt. Berechnet werden nicht mehr informationstechnische Liefereinheiten, sondern die Qualität der Unterstützung der einzelnen Geschäftsprozesse. Das NGO wird aktiv vom Branchenverband der IT-Industrie BITKOM vorangetrieben. Komplexe wissens- und arbeitsintensivere Aufgabenbereiche werden im sog. Knowledge Process Outsourcing (KPO) ausgelagert. Die darauf spezialisierten KPO-Dienstleister beschäftigen Mitarbeiter mit speziellen Kenntnissen und Fähigkeiten. Typische Auslagerungen sind vor allem Marktforschung, Business Research, juristische Rechtsberatung, Intellectual Property Services, Design oder Animation. Managed Services Werden Informations- oder Kommunikationsleistungen nicht intern organisiert, sondern für einen fest definierten Zeitraum von einem spezialisierten Anbieter bereitgestellt und auf Anforderung vom Kunden abgerufen, so wird das als Managed Services bezeichnet. Wird die betriebliche Funktion des Kundenbetriebes in der Betriebsstätte des Kunden durch einen externen Dienstleister unter Beibehaltung der vorhandenen Betriebsmittel wahrgenommen, so wird dafür die Bezeichnung Site Managed Services oder On Site Management verwandt. Im Vergleich zum reinen Outsourcing bleiben Betriebsmittel und Personal des Kundenbetriebes im Einsatz. Hier wird eine neue Mischlage geschaffen, die regelmäßig zum Ausschluss eines Betriebs- oder Betriebsteilüberganges führt. Im Gegensatz zum Projektmanagement oder dem Interims-Management wird hier eine dauerhafte Verbesserung der Qualität der Produktion oder Reduzierung der Kosten angestrebt. Beispiele: Übernahme der Leitung des innerbetrieblichen Werksverkehrs durch einen Spediteur; Übernahme von Funktionen der Buchhaltung durch einen Steuerberater unter Nutzung der betrieblichen EDV/Buchhaltung in Zusammenarbeit mit Mitarbeitern und EDV des Steuerberaters vor und nach Übergabepunkt der Buchhaltung; Übernahme von Funktionen der Personalwirtschaft durch einen Personaldienstleister unter Koordinierung und Einsatz von eigenem und Fremdpersonal. Eine Mischlage wird auch beim Vertriebsoutsourcing geschaffen. Ziel ist, die Umsätze und Margen nachhaltig durch den Einsatz erfahrener Vertriebsprofis zu steigern und die Vertriebskosten zu senken. Der Vertrieb wird in die einzelnen Prozessschritte telefonische Kaltakquise, Terminvereinbarung bei Entscheidern, Terminwahrnehmung, Vertragsabschluss, Kundenbetreuung unterteilt. Die einzelnen Vertriebsschritte werden spezialisierten Dienstleistern vertraglich übertragen: So kann ein partielles oder auch vollständiges Outsourcing der Vertriebsaktivitäten gestaltet werden. Im Hinblick auf den bisher selbst betriebenen Vertrieb stellt sich das die Prozessschritte zergliedernde Vertriebsoutsourcing als grundlegende neue Arbeitsmethode i.s.v. 111 S. 1 Nr. 5 BetrVG dar. Damit sind die Rechte des Betriebsrats bei Betriebsänderung zu beachten. New Public Management Im öffentlichen Sektor hat sich im Rahmen der Modernisierung durch New Public Management bzw. public Controlling das besondere Modell der Public Private Partnership (PPP) herausgebildet. Ein Beispiel ist die Zusammenarbeit der Bundesrepublik mit dem Unternehmen Toll Collect GmbH. Dieses Unternehmen wurde vom Bundesverkehrsministerium beauftragt, das System zur Einnahme der Lkw-Maut auf deutschen Autobahnen aufzubauen, zu betreiben und die fälligen Gebühren abzurechnen. Den Auftrag erhielt eine Bietergemeinschaft, die sich 2002 als Joint Venture zu einer GmbH zusammengeschlossen hatte, deren Anteile von der Deutschen Telekom AG zu 45 %, der Daimler AG zu 45 %; und der französischen Compagnie Financière et Industrielle des Autoroutes zu10 % gehalten werden. 22 Im öffentlichen Sektor wird ein controllingorientiertes Markttestverfahren angewandt, um eigene (sog. In-house) Leistungen einer öffentlichen Einrichtung mit entsprechenden Leistungen von Marktanbietern zu vergleichen. Ziel ist es, die Entscheidungsgrundlage für die optimale Leistungstiefe zu ermitteln. Die Kommunale Gemeinschaftsstelle (KGSt) entwickelte dazu nach dem britischen Vorbild ein deutsches Markttestverfahren, das den Gemeinden zur Anwendung empfohlen wird. 23 Damit ist der Markttest ein wichtiges Instrument zur ökonomischen Begründung von Outsourcing bzw. Insourcing. Danach darf ein hausinterner Dienstleister (In-house-Betrieb) hausintern nur noch Marktpreise verrechnen. Prozesshafte Unternehmensstrukturen Nicht immer führt die Zergliederung von Unternehmen zu mehr Wettbewerbsfähigkeit. Angesichts der Globalisierung der Märkte und wachsender Fixkosten kann auch die Verschmelzung von Unternehmen sinnvoll sein. Das haben die Verschmelzungen in der Stahlindustrie (Krupp-Hoesch AG mit der Thyssen AG), Finanzdienstleistungen (Bayerische Vereinsbank mit der Hypobank), Handel (Kaufhof Holding, Asko AG und Deutsche SB Kauf AG zur neuen Metro AG) und in der Automobilindustrie (Chrysler und Daimler) gezeigt. Die Suche nach der optimalen Unternehmensstruktur führt nicht notwendig in Richtung Verkleinerung oder Vergrößerung. So haben die Verwaltungsräte der Sandoz AG und der Ciba Geigy AG einerseits den Zusammenschluss ihrer Kerngeschäfte Pharma, Agribusiness und Ernährung zur Novartis AG und andererseits die Abspaltung der Spezialitätenchemie und des Bauchemikaliengeschäfts durchgeführt. Auf diese Weise woll Aufruf am KGSt, Kommunale Leistungen im Wettbewerb, KGSt-Bericht 12/2000, Az ; KGSt, Marktorientiert steuern statt traditionell konsolidieren, KGSt-Materialien 1/ 2009, Az /2014

9 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 9 von 56, Aufsätze/Beiträge ten sie sich eine weltweit führende Position auf dem Gebiet der Life-Sciences erhalten. Dieses Konzept führte auch zum Umdenken bei deutschen Chemieunternehmen. So gliederte die Hoechst AG ihre Aktivitäten im Bereich der Grundchemikalien und der Kunststoffe auf die Celanese AG aus und fusioniert den Pharmabereich mit Rhone-Poulenc zur neuen Aventis AG. Es entstand das zweitgrößte Pharmaunternehmen der Welt. Eine Verschmelzung kann auch zunähst auf der Ebene von Konzernunternehmen vollzogen werden. So wurden die außerhalb des Ruhrgebiets befindlichen saarländischen und niedersächsischen Steinkohlezechen zunächst unter dem Konzerndach der RAG AG durch Verschmelzung auf deren Tochter, die Deutsche Steinkohle AG, vereinigt. Steuerung des Ausgliederungsprozesses Die für die Entwicklung von Innovation und Wachstum erforderlichen Finanz- und Managementressourcen erfordern häufig die Trennung vom Massengeschäft. Das Beispiel der Umstrukturierung des breit aufgestellten BAYER Konzerns hat gezeigt, wie der Rückbau zu einem auf das Geschäftsfeld der zukunftsträchtigen Life Sciences spezialisierten Konzerns und der Aufbau des neuen, das Massenchemiegeschäft übernehmenden Konzerns in einer einzigen Transaktion möglich war. Durch das Bereitstellen von Führungspersonal in Form eines Corporate Center konnte in diesem Fall die schwierige Phase des Umbaus erfolgreich gesteuert werden. Die BAYER AG gliederte ihre Chemie- und Polymer-Aktivitäten in einer Transaktion aus, die in mehren Schritten vorbereitet worden war. Als erstes gründete sie als alleinige Gesellschafterin bzw. als alleinige Aktionärin die LANXESS Deutschland GmbH und die LANXESS AG. Als diese Tochtergesellschaften in Vorbereitung einer Abspaltung zur Aufnahme gegründet waren, wurde eine organisatorisch verselbstständigte Abteilung (LANXESS Corporate Center) eingerichtet und aufgebaut, in der die wesentlichen Leitungs- und Steuerungsfunktionen für den zukünftigen LANXESS-Konzern wahrgenommen wurden. Zeitgleich wurden dann im September 2004 drei Spaltungsverträge abgeschlossen. Die Chemieaktivitäten der Bayer Chemicals Aktiengesellschaft wurden mit Abspaltungsund Übernahmevertrag auf die LANXESS Deutschland GmbH nach 123 Abs. 2 Nr. 1 UmwG übertragen. Bestimmte Teile der Polymeraktivitäten der Bayer MaterialScience AG wurden ebenfalls mit einem Abspaltungs- und Übernahmevertrag auf die LANXESS Deutschland GmbH nach 123 Abs. 2 Nr. 1 UmwG übertragen. Als Gegenleistung für diese Abspaltungen erhielt die BAYER AG als alleinige Aktionärin der Bayer Chemicals AG und der Bayer MaterialScience AG jeweils einen weiteren Geschäftsanteil der LANXESS Deutschland GmbH. In dem Abspaltungs- und Übernahmevertrag zwischen der Bayer AG und der LANXESS AG wurden die gesamten Beteiligungen der Bayer AG an der LANXESS Deutschland GmbH und an der LANXESS AG, alle dem LANXESS Corporate Center zuzuordnenden Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens mit allen Rechten und Pflichten sowie zwei Darlehensforderungen nebst Zinsforderungen als Gesamtheit auf die LANXESS AG abgespalten (Abspaltung zur Aufnahme gemäß 123 Abs. 2 Nr. 1 UmwG). 24 Das LANXESS Corporate Center bestand aus einer Abteilung des bei der Konzernleitung BAYER AG zur Vorbereitung und Durchführung der Umstrukturierung eingerichteten größeren Corporate Center. Dem Corporate Center der BAYER AG gehörten insgesamt ca. 550 Angestellte an. Das LANXESS Corporate Center bestand aus ca. 75 Mitarbeitern, darunter insbesondere die Leiter der Bereiche Board Office, Corporate Development, Industrial & Environmental Affairs, Treasury, Tax, Corporate Controlling, Accounting, Communications, Law & Intellectual Property, Internal Auditing und Human Resources. Zweck der Abteilung war es, die strategische Führung der Geschäfte der LANXESS Deutschland GmbH und die dafür erforderlichen Führungskräfte für die Zeit nach der Abspaltung sicherzustellen. Das LANXESS Corporate Center wurde deshalb bereits durch die vier für die LANXESS AG bestellten Vorstände geleitet, die zugleich auch Arbeitsverträge mit der BAYER AG erhielten. Mit Hilfe der in das LANXESS Corporate Center versetzten Angestellten erbrachte damit die Konzernmutter BAYER AG als konzerninterner Personaldienstleister gegenüber der LANXESS Deutschland GmbH Dienstleistungen, die auch von der Konzerntochter in Rechnung gestellt wurden. Im Rahmen des Spaltungsvertrags von September 2004 übertrug dann die BAYER AG unter 5.1 des Vertrags auf LANXESS AG alle dem LANXESS Corporate Center zuzuordnenden Verträge, bestehend insbesondere aus den bereits bestehenden Arbeitsverträgen zwischen BAYER AG und den Mitarbeitern, die ihren Tätigkeitsbereich im LANXESS Corporate Center haben und die bereits ihre Zustimmung zur Übertragung erklärt haben oder bis zum Vollzugsdatum erklären;. Damit war ein doppelter Rechtsgrund für den Eintritt des übernehmenden Unternehmens in die Arbeitsverträge der in der Serviceeinheit Corporate Center geschaffen, die ausschließlich für die Geschäftsführung und Leitung der Vorratsgründungen nach Aufnahme des Geschäftsbetriebs eingerichtet worden war. Der Umwandlungsvertrag enthält folgende Gestaltungsmittel: Mit der vereinbarten Abspaltung und der im Spaltungsvertrag vorgenommen Zuordnung von Vermögensbestandteilen wurde festgelegt, dass hinsichtlich der zugeordneten Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens eine partielle Gesamtrechtsnachfolge eintritt. Diese gehen mit der Eintragung in das Register des übernehmenden Rechtsträgers auf diesen nach 131 Abs. 1 UmwG über, ohne dass es einer weiteren Einzelübertragung 25 bedarf. 26 Soweit Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern betroffen waren, die dem Betriebsteil LANXESS Corporate Center zugeord- 24 Urkunde des Notars Dr. Dieter Janke in Leverkusen UR- Nr. 1916/ Einzelheiten Arens/Düwell/Wichert, Handbuch, weitere Einzelheiten siehe 4 Rn 27 ff. 26 Lutter/Teichmann, 131 Rn 2. 01/2014 9

10 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 10 von 56, Aufsätze/Beiträge net waren, gingen deren Rechtsverhältnisse nach 324 UmwG, 613a Abs. 1 S. 1 BGB zum Vollzugsdatum der Betriebsteilübergabe mit über. Hier war allerdings zu beachten, dass nach 324 UmwG das Widerspruchsrecht nach 613a Abs. 6 BGB der Arbeitnehmer unberührt bleibt. Zur Vermeidung von Risiken war vorsorglich die Zustimmung der Betroffenen eingeholt worden. Soweit einzelne Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern übergehen sollten, die nicht dem Betriebsteil LANXESS Corporate Center oder einem anderen in dem Spaltungsvertrag als übernehmend bezeichneten Rechtsträgern zugeordnet waren, ist im Spaltungsvertrag eine Liste dieser Arbeitsverhältnisse enthalten. Diese Arbeitsverhältnisse gingen als zugeordnete Aktiva und Passiva nach dem Willen der den Spaltungsvertrag schließenden Vertragspartner im Wege der partikularen Gesamtrechtnachfolge nach 126 Abs. 1 Nr. 9, 131 Abs. 1 UmwG zum Zeitpunkt der Eintragung der Spaltung über. Zum Ausschluss aller Risiken war auch hier vorsorglich die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer eingeholt. Stellungnahme des Deutschen Anwaltvereins durch den Ausschuss Arbeitsrecht in Abstimmung mit dem Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins zum Diskussionsentwurf eines Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit der Konferenz der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte Stellungnahme Nr.: 45/2013 Berlin, im September 2013 Der Deutsche Anwaltverein (DAV) ist der freiwillige Zusammenschluss der deutschen Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte. Der DAV mit derzeit ca Mitgliedern vertritt die Interessen der deutschen Anwaltschaft auf nationaler, europäischer und internationaler Ebene. Die Konferenz der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte hat einen vorläufigen Entwurf für einen einheitlichen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit veröffentlicht, um einen Diskussionsprozess hierüber anzustoßen (s. Bader/Jörckel, in: NZA 2013, 809). Dieser Aufforderung leistet der Deutsche Anwaltverein gerne Folge, zumal einem solchen Streitwertkatalog in Zukunft erhebliche praktische Bedeutung zukommen wird. Die Gewährung rechtlichen Gehörs soll daher nicht ungenutzt bleiben. I. Allgemeine Stellungnahme Um eines vorweg zu nehmen der DAV begrüßt grundsätzlich eine Vereinheitlichung der arbeitsgerichtlichen Streitwerte. Der geplante Katalog schafft Transparenz und trägt zu einer Gleichbehandlung gleicher Streitsachen bei. Die Praxis wird bei der Heranziehung der Katalogwerte jedoch stets beachten müssen, dass es sich um nicht mehr als Regelstreitwerte handelt, d.h. in jedem Einzelfall zu prüfen ist, ob der konkrete Streit eine Abweichung nach oben oder nach unten erfordert. Der DAV geht im Folgenden auf die einzelnen Entwurfsvorschläge ein und orientiert sich dabei an der im Katalog aufge- nommenen Reihenfolge. In vielen Fällen folgt der DAV den Vorschlägen der Richterschaft ganz uneingeschränkt oder in großen Teilen. Der Katalog enthält aber auch Vorschläge, die nach Überzeugung des DAV den Kern des eigentlichen Streits und die Bedeutung einer Klärung der Streitfrage nicht richtig widerspiegeln, teilweise sogar wesentliche Leitlinien des Kostenrechts missachten. Um solche grundlegenden Argumente zur Streitwertfestsetzung in der Arbeitsgerichtsbarkeit nicht zu einzelnen Punkten wiederholend aufnehmen zu müssen, sollen vorab zwei Kerngedanken dargelegt werden. 1. Die Ausnahmebedeutung der Kappungsregelung Die Vorschrift des 42 Abs. 2 GKG ist eine eng auszulegende Ausnahmeregelung. Sie kann und sollte nicht zum Leitbild aller Streitwertfestsetzungen in der Arbeitsgerichtsbarkeit gemacht werden. Nach 42 Abs. 2 GKG darf der Streitwert für Bestandsstreitigkeiten höchstens einer Vierteljahresvergütung des Arbeitnehmers entsprechen. Die Vorschrift soll die Kosten für diejenigen Streitigkeiten, bei denen es in der Regel um die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers geht, möglichst gering halten und ist eine Folge der grundsätzlichen Entscheidung des Gesetzgebers, das Kostenrisiko bei Bestandsstreitigkeiten im Arbeitsverhältnis zu beschränken. Diese Entscheidung zur Subventionierung der Bestandsstreitigkeiten ist im Gesamtgefüge des Kostenrechts zu akzeptieren. Die Vorschrift ist aber über ihren engen Tatbestand hinaus nicht analogiefähig, so dass das Vierteljahresgehalt oder Bruchteile hiervon kein geeigneter Maßstab für sonstige Streitigkeiten ist /2014

11 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 11 von 56, Aufsätze/Beiträge 2. Fehlgeleitete Fürsorgepflicht Die Streitwertbemessungen der Arbeitsgerichte lassen immer wieder eine Motivation erkennen, den Anwälten keinen Anreiz zu setzen, aus Gebührengründen gesonderte Anträge zu stellen oder weitere Verfahren einzuleiten, und einer Gebührenbelastung der Partei sowie Arbeitsbelastung der Gerichte entgegenzuwirken. Es ist aber nicht Aufgabe des Arbeitsgerichts, rechtsmissbräuchliche, überflüssige oder lediglich kosten-, nicht aber rechtsschutzgeleitete Anträge und Verfahren generell über den Weg der Streitwertbemessung abzustrafen. Der umfassende Rechtsschutz für Mandanten ist nach wie vor die Leitlinie anwaltlichen Handelns. Dies verlangt häufig umfassende Anträge. Daher bilden Fälle einer Gebühren-fokussierten Antragshäufung die Ausnahme und sind nicht die Regel. Derartige Ausnahmen sollten daher auch nicht den Regelstreitwert in einem Streitwertkatalog bestimmen und ein Misstrauen gegen die Anwaltschaft institutionalisieren. Das Gericht mag berücksichtigen, dass auch mit einem als überflüssiges Beiwerk empfundenen Antrag ein legitimes Ziel im Rahmen des Prozesses verfolgt werden kann und das Für und Wider jeden Antrages in der Regel mit der Partei erörtert ist. Er sollte daher auch entsprechend bewertet werden. Die weitere Frage des berechtigten Gebührenanspruchs des antragsstellenden Kollegen ist dann zwischen ihm und seiner Partei bzw. der Rechtsschutzversicherung zu klären. Die Streitwertfestsetzung ist nicht das angemessene Mittel, der Belastung der Gerichte entgegenzuwirken, und Fragen der Vergütung betreffen allein das Verhältnis zwischen Mandant und Rechtsanwalt. Die Wahrnehmung einer entsprechenden Fürsorge ist nicht den Gerichten zugewiesen und es bedarf ihrer auch nicht, um die Parteien zu schützen. Es ist daher angezeigt, wenn die Gerichte die Problematik unnötiger Kostensteigerung derjenigen Rechtsbeziehung überlässt, in die sie gehört, nämlich der Mandatsbeziehung. II. Bewertung der Katalogstreitwerte (Anmerkungen in Kursivschrift) 1. Urteilsverfahren 1. Abfindung Eine (in der Regel vertraglich vereinbarte) Abfindung ist nicht streitwerterhöhend. Der DAV geht davon aus, dass hier der typische Fall der Abfindung nach 9, 10 KSchG erfasst werden soll, deren streitwerterhöhende Wirkung 42 Abs. 2 S. 1 GKG ausdrücklich ausschließt. Handelt es sich jedoch um einen originären Streit über eine Abfindung, z.b. im Fall einer Klage auf Zahlung einer streitigen Sozialplanabfindung, sollte der Streitwert entsprechend dem bezifferten Antrag erhöht werden. Denn solche Auseinandersetzungen z.b. zum Geltungsbereich eines Sozialplans oder zur Auslegung einer Berechnungsformel stehen in keinerlei direktem Zu- sammenhang mit dem Kündigungsrechtsstreit, umfassen einen gesonderten Prüfungskatalog und erfordern eine entsprechende Mehrarbeit bei einem einen Mehrwert bietenden Ergebnis. 2. Abmahnung 2.1 Eine Abmahnung wird unabhängig von der Anzahl und der Art der Vorwürfe mit 1 Monatsvergütung bewertet. Im Sinne der angestrebten Vereinheitlichung folgt der DAV diesem Grundsatz. Eine zwingend schematische Streitwertbemessung berücksichtigt aber weder hinreichend die Bedeutung, die eine konkrete Abmahnung hat, noch den Arbeitsaufwand, der mit einem Rechtsstreit hierüber einhergehen kann. Der DAV regt daher dringend an, auf die Möglichkeit der Abweichung in besonders gelagerten Fällen hinzuweisen. 2.2 Mehrere Abmahnungen werden unabhängig davon, ob sie in einem oder in unterschiedlichen Verfahren geltend gemacht werden mit 1/3 einer Monatsvergütung für jede folgende Abmahnung bewertet. Jedoch findet im Hinblick auf 42 II GKG eine Deckelung auf max. die Vergütung für ein Vierteljahr statt. Im Einzelfall kann auch, z.b. bei der völligen Gleichartigkeit der Abmahnungsvorwürfe, von der 1/3 Monatsvergütung nach unten abgewichen werden. Diesem Ansatz vermag der DAV aus unterschiedlichen Gründen nicht zu folgen. Zunächst ist zwingend danach zu differenzieren, ob die Entfernung mehrerer Abmahnungen in einem oder in unterschiedlichen Prozessverfahren geltend gemacht wird. Im zweiten Fall fehlt für eine Anrechnung der jeweiligen Streitwerte jegliche Rechtsgrundlage. Der DAV verweist insofern auf die einschlägige des Bundesarbeitsgerichts (Beschl. v , 2 AZN 194/10, ArbRB 2011, 144). Unabhängig von der Gesetzeslage stellt sich auch die Frage, wie eine Verrechnung von verschiedenen Verfahren rein praktisch aussehen könnte, wenn die Streitigkeiten in unterschiedlichen Kammern anhängig sind. Darüber hinaus wird gebührenrechtlich dem Fall mehrerer Abmahnungen in zeitlichem und rechtlichem Zusammenhang, d.h. im Fall derselben Angelegenheit, schon dadurch Rechnung getragen, dass es nach 22 Abs. 1 RVG zu einer Zusammenrechnung der Streitwerte und insoweit die Degression der Streitwerttabelle zum Tragen kommt. Eines weiteren Eingriffs durch die Arbeitsgerichte bedarf es an dieser Stelle nicht. Zudem greift der Ansatz mehrerer Abmahnungen aus Sicht des DAV zu kurz: Schlicht wiederholende Abmahnungen zum selben Fehlverhalten, z.b. aufgrund befürchteter formeller Fehler, sind völlig anders zu bewerten als mehrere Abmahnungen zu völlig unterschiedlichem Fehlverhalten, von denen jede für sich im Wiederholungsfall bereits eine Kündigung rechtfertigen kann. Die Bearbeitung der Fälle ist mit entsprechend umfassendem Mehraufwand verbunden, und die Partei hat ein erhebliches Interesse an der jeweils gesonderten Entfernung der konkreten Abmahnung aus der Personalakte. Es muss daher auch bei mehreren Abmahnungen grundsätzlich bei der jeweiligen gesonderten Festsetzung einer Monatsvergütung verbleiben, wobei eine 01/

12 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 12 von 56, Aufsätze/Beiträge Form der Anrechnung bei der Geltendmachung innerhalb eines Rechtsstreits in besonderen Fällen in Betracht kommt. Weitere Abweichungen nach oben oder nach unten richten sich insofern nach dem konkreten Einzelfall und damit nach Bedeutung und Schwere der konkreten Streitangelegenheit. Schließlich kann einer absoluten Deckelung des Angriffs auf eine beliebige Vielzahl von Abmahnungen auf die Vierteljahresvergütung aus 42 Abs. 2 GKG aus den oben dargestellten Gründen nicht zugestimmt werden. Neben dem Hauptargument der nicht analogiefähigen Ausnahmeregelung kommt im konkreten Fall noch hinzu, dass es im Fall der bloßen Abmahnung einer Deckelung des Streitwerts aus sozialen Gründen nicht einmal bedarf. Denn der Mitarbeiter befindet sich nicht in der wirtschaftlichen Ausnahmesituation der unmittelbar drohenden Einkommenseinbuße. 3. Abrechnung Reine Abrechnung, gegebenenfalls auch kumulativ mit einer Vergütungsklage: 5 % der Vergütung für den geltend gemachten Abrechnungszeitraum. Eine pauschale Bewertung mit nur 5 % der Vergütung für den geltend gemachten Abrechnungszeitraum berücksichtigt weder das Interesse der Partei noch den Aufwand des Anwalts in einem angemessenen Verhältnis. Dabei kann insbesondere einer isolierten Klage auf Abrechnung im Einzelfall erhebliche Bedeutung zukommen. Der DAV plädiert daher auch hier für eine ermessensgerechte Streitwertfestsetzung im Einzelfall. Klagen auf Abrechnung können schlicht nicht in eine Form gegossen werden. Die Streitigkeiten sind vielschichtig denkbar und die Bedeutung kann von einem bloß geringen Wert im Rahmen eines mehrgliederigen Rechtsstreits bis hin zu einem erheblichen Mehrwert im Rahmen eines Streits über Mehrarbeit, über Steuersätze bei Auslandseinsätzen oder über Schadensersatzansprüche aufgrund verspäteter Abrechnungen und verschobener Steuerzeiträume gehen. Insofern mag es angebracht sein, bei einem bloß formalen Interesse an dem Abrechnungspapier einen Streitwert von beispielsweise 250 EUR festzusetzen, in anderen Fällen des materiellen Mehrwerts auf den abzurechnenden Betrag abzustellen und beispielsweise 20 % dieser Summe heranzuziehen. 4. Änderungskündigung bei Annahme unter Vorbehalt 4.1 mit Vergütungsänderung: 36-fache Monatsdifferenz, maximal die Vergütung für ein Vierteljahr. 4.2 ohne Vergütungsänderung: In der Regel eine Monatsvergütung. Bei besonders schwerwiegenden Belastungen für den Arbeitnehmer bis zu maximal 2 Monatsvergütungen. Anmerkung zu 4.1 und 4.2: Dass die Frage der monatlichen Vergütungsänderung den wesentlichen Unterschied zur Streitwertbemessung bilden soll, überzeugt nicht. Eine mögliche Gehaltsdifferenz mag ein Indiz für den Wert einer Änderungskündigung bilden. Die mit einer Kündigung einhergehenden Änderungen zum Arbeitsort, zur Arbeitszeit, zu den Arbeitsinhalten, zur hierarchischen Stellung oder sonstigen arbeitsbestimmenden Bedingungen können aber viel bedeutsamer sein als eine bloße Differenz in der Monatsvergütung. Zudem kann die Differenz der Monatsvergütung auch nicht ansatzweise widerspiegeln, welche Beratungsarbeit mit einer Änderungskündigung einhergeht. Zudem stellt die Änderungskündigung nach ständiger nichts anderes dar als den Ausspruch einer Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Welcher Prüfungsumfang sodann mit der Änderungskündigung einhergeht, hängt von der Form der Annahme dieses Angebots ab. Der DAV regt daher an, ganz im Sinne der Vereinfachung der Streitwertbemessung auch die Änderungskündigung einheitlich mit dem Vierteljahreseinkommen zu bewerten. 5. Altersteilzeitbegehren 36-fache Monatsdifferenz, maximal die Vergütung für ein Vierteljahr. 6. Annahmeverzug Wird mit einem Kündigungsschutzverfahren kumulativ auch in getrennten Verfahren Annahmeverzugsvergütung geltend gemacht, bei der die Vergütung ausschließlich vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aufgrund der streitgegenständlichen Kündigung abhängt, so besteht für die ersten drei Monate nach dem Beendigungszeitpunkt eine wirtschaftliche Identität zwischen Kündigungsschutzverfahren und Annahmeverzug, welche nur einmal bewertet wird. Der Hinweis auf die wirtschaftliche Identität eines Kündigungsrechtsstreits und eines Annahmeverzugslohns für die ersten drei Monate nach Ablauf der Kündigungsfrist überzeugt nicht. Zunächst besagt der nach 42 II GKG gekappte Streitwert von einem Vierteljahreseinkommen materiell nur sehr begrenzt etwas über den wirtschaftlichen Wert einer Kündigungsschutzklage aus. Dieser Kappungswert kann daher nicht zur Begründung irgendeiner Identität mit Zahlungsansprüchen herangezogen werden. Zudem ist die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zwar conditio sine qua non für weitere Lohnansprüche nach dem Auslaufen der Kündigungsfrist. Aus diesem Grund mag ein Annahmeverzugsantrag entsprechend hilfsweise gestellt werden. Dies macht den Annahmeverzugsstreit aber noch nicht zu demselben Streitgegenstand, was allein den Wegfall einer gesonderten Bewertung rechtfertigen könnte. Der Wert, den ein Verzugslohnurteil für einen Mitarbeiter hat, und der Umfang des Streits über einen solchen Verzugslohnanspruch, der von wesentlich mehr Voraussetzungen abhängt als von einer bloß unwirksamen Kündigung, gehen über den Wert und Umfang eines Kündigungsverfahrens weit hinaus. Der DAV regt daher an, ohne weitere Differenzierung schlicht den Wert der bezifferten Zahlungsklage heranzuziehen /2014

13 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 13 von 56, Aufsätze/Beiträge 7. Arbeitspapiere 7.1 Bei reinen Bescheinigungen z.b. hinsichtlich sozialversicherungsrechtlicher Vorgänge, Urlaub oder Lohnsteuer: pro Arbeitspapier 10 % einer Monatsvergütung. Der DAV kann dem Ansatz folgen, eine möglichst einheitliche Streitwertfestsetzung bei Arbeitspapieren heranziehen zu wollen. Da mit Blick auf die durchschnittlichen Monatsgehälter die Festsetzung in Höhe von 10 % einer Monatsvergütung dem Anwalt nicht einmal ansatzweise eine angemessene Vergütung für seine Leistung, insbesondere bei isolierter Klageerhebung, bietet, regt der DAV aber die Festsetzung von 20 % einer Brutto-Monatsvergütung an, was im Regelfall immer noch einen sehr niedrigen Streitwert ergeben wird. 7.2 Nachweis nach dem Nachweisgesetz: 10 % einer Monatsvergütung Sollte es zu einem Streit über den notwendigen Nachweis nach dem Nachweisgesetz kommen, ist nahezu zwingend davon auszugehen, dass die Parteien einen Streit über wesentliche Arbeitsbedingungen (z.b. Lohn, inhaltliche und örtliche Bindung) führen. Hier erscheint die Bewertung mit nur 10 % einer Monatsvergütung und die Gleichsetzung mit sonstigen Streitigkeiten über formale Papiere nicht angemessen. Der DAV regt die Festsetzung eines Bruttomonatsgehalts mit Wertungsmöglichkeit nach oben und unten im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung der inhaltlichen Streitfragen an. 8. Arbeitszeitreduzierung Es gelten die Regeln für eine Änderungskündigung (im Sinne der Vorschläge der Streitwertkommission). 9. Auflösungsantrag Ist im Hinblick auf 42 II 1 Halbs. 2 GKG beim Gebührenstreitwert nicht zu bewerten; dies gilt auch, wenn in einem solchen Fall eine Auflösung in einem Vergleich vereinbart wird. Die von der Streitwertkommission angenommene Wertlosigkeit des Auflösungsantrages lässt sich nicht mit 42 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 GKG rechtfertigen. Diese Vorschrift befasst sich ausschließlich mit der Bewertung eines Streits über den Bestand und die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, nicht aber mit der Frage der Zusammenrechnung unterschiedlicher Beendigungstatbestände. Auch stellt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil nach Ausspruch einer Kündigung einen anderen Beendigungstatbestand und damit auch anderen Streitgegenstand dar als die Kündigung selbst. Für den Auflösungsantrag, d.h. die gestaltende Entscheidung des Arbeitsgerichts, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur eine Vorfrage. Für die Auflösungsentscheidung sind nach 9 KSchG weitere Anspruchsvoraussetzungen zu prüfen. Dabei hat die die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an hohe und schwierige Voraussetzungen geknüpft, die eigenständig geprüft werden müssen. Diese völlig eigenen Voraussetzungen und die Stellung des entsprechenden Antrages stellen einen eigenen Streitgegenstand dar und führen auch für den Recht-anwalt zu einem weiteren Haf- tungsrisiko (Vgl. LAG Berlin, MDR 2000, 526; ArbG Würzburg, NZA-RR 2001, 107; SächsLAG, 4 Ta 61/02; LAG Saarland, 2 Sa 107/05; Korinth, ArbRB 2009, 250 f.). Der DAV regt daher die Festsetzung von zumindest einem Bruttomonatsgehalt, bei isolierten Streitigkeiten in zweiter Instanz über die Höhe der erstinstanzlich festgesetzten Abfindung ggf. die Differenz, mindestens aber ein Bruttomonatsgehalt an. 10. Auskunft/Rechnungslegung (für leistungsabhängige Vergütung z.b. Provision oder Bonus) 10.1 Von 10 % bis 50 % der zu erwartenden Vergütung, je nach Bedeutung für den Arbeitnehmer im Einzelfall, orientiert am wirtschaftlichen Interesse zur Erlangung der begehrten Leistung. Hier regt der DAV im Einklang mit den Ausführungen oben zu 3. und 7.1 an, 20 % bis 50 % der zu erwartenden Vergütung festzusetzen, je nach Bedeutung für den Arbeitnehmer im Einzelfall, orientiert am wirtschaftlichen Interesse zur Erlangung der begehrten Leistung Eidesstattliche Versicherung: 10 % der Vergütung. Auch hier regt der DAV an, sich an 20 % der Vergütung zu orientieren, um auch nur ansatzweise eine dem Aufwand entsprechende Vergütung des Anwalts sicherzustellen Zahlung: Volle Vergütung. 11. Befristung Sie wird bewertet wie eine Kündigungsschutzklage. Gleiches gilt für einen Streit über einen sonstigen Beendigungstatbestand, z.b. Anfechtung, Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag. 12. Beschäftigungsanspruch 1 Monatsvergütung 13. Betriebsübergang 13.1 Bei einer Kündigung des alten Arbeitgebers mit unstreitigem Betriebsübergang unter Einbeziehung des neuen Arbeitgebers in das Kündigungsschutzverfahren: die Vergütung für ein Vierteljahr Eine Kündigung des alten Arbeitgebers mit streitigem Betriebsübergang und unter Einbeziehung des neuen Arbeitgebers in das Kündigungsschutzverfahren in Form einer Feststellungsklage oder eines Weiterbeschäftigungsantrages: 4 Monatsvergütungen. 14. Direktionsrecht Versetzung In der Regel 1 Monatsvergütung; bei besonders schwerwiegenden Belastungen für den Arbeitnehmer bis zu maximal 2 Monatsvergütungen. 15. Einstellungsanspruch / Wiedereinstellungsanspruch Ohne vorausgegangener Kündigung, Befristung oder auflösender Bedingung: Bruttovergütung für ein Vierteljahr. 01/

14 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 14 von 56, Aufsätze/Beiträge Die Differenzierung der Streitwertfestsetzung danach, ob der geltend gemachten (Wieder-)Einstellung ein Beendigungstatbestand vorausgegangen ist, überzeugt nicht. Der Streit über einen Einstellungsanspruch, beispielsweise aufgrund vertraglicher Zusage oder Vereinbarung in einem Sozialplan, ebenso wie über einen Wiedereinstellungsanspruch, z.b. aufgrund veränderter Sachlage nach Kündigungszeitpunkt, steht in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit dem rechtlichen Prüfungsumfang zum Beendigungstatbestand selbst. Der Streitgegenstand ist daher auch gesondert zu bewerten. Im Rahmen der Bewertung verbietet sich sodann die pauschale Heranziehung der Sonderregelung des 42 Abs. 2 GKG. Denn der Streit über einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags fällt nicht unter die Ausnahmetatbestände der Norm. Der DAV regt daher einheitlich die Festsetzung im Umfang eines Vierteljahreseinkommens an. 16. Einstweilige Verfügung 16.1 Bei Vorwegnahme der Hauptsache: 100 % des allgemeinen Wertes Einstweilige Regelung: Je nach Einzelfall Abschlag bis zu 50 % des Hauptsachestreitwerts. 17. Feststellungsantrag, allgemeiner (Schleppnetzantrag) 17.1 Keine Bewertung, wenn kein konkreter Beendigungstatbestand im Raum steht Mit konkreten Beendigungstatbeständen: Erfolgt die Bewertung entsprechend A. Nr und 19.3, und zwar ohne Deckelung. 18. Kündigung Bei Bestand des Arbeitsverhältnisses unter sechs Monaten: 1 Monatsvergütung. Es sei denn, es wird ein Sonderkündigungsschutz geltend gemacht oder es sind konkrete Tatsachen erkennbar, die den Regelwert nach oben verändern würden, oder es ist nur ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von unter einem Monat im Streit. Bei Bestand des Arbeitsverhältnisses über sechs Monate: Die Vergütung für ein Vierteljahr, es sei denn, es steht der Fortbestand unter drei Monaten im Streit. Für eine grundsätzliche Absenkung des Regelstreitwerts unter die gesetzliche Vorgabe von einem Vierteljahresgehalt gibt es auch für kurzfristig bestehende Arbeitsverhältnisse keinen rechtlichen Anhaltspunkt. Das Gesetz pauschaliert grundsätzlich jede Kündigung und nicht nur diejenigen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. In diesem Fall hätte sich die Streitwertbestimmung am Kündigungsschutzgesetz orientieren müssen; zudem müsste dann nicht nur auf die Betriebszugehörigkeit, sondern auch auf die Zahl der Beschäftigten abgestellt werden. Würde man die Idee der Absenkung bei geringem Kündigungsschutzniveau konsequent fortsetzen, müsste man umgekehrt langjährige Arbeitsverhältnisse oder solche, die unter besonderem Kündigungsschutz stehen z.b. nach Tarif, wegen Schwerbehinderung, Elternzeit etc. mit einem höheren Streitwert belegen, weil diese Arbeitsverhältnisse unter einem besonderen Schutz stehen. Der Gesetzgeber hat sich aber für eine pauschale Bewertung entschieden. Da es keine Abweichungen nach oben gibt, gibt es auch keine nach unten. 19. Kündigung (mehrere), soweit sie in einem Verfahren angegriffen werden 19.1 Außerordentliche Kündigung, die hilfsweise als ordentliche erklärt wird: max. die Vergütung für ein Vierteljahr, unabhängig davon, ob sie in einem oder in mehreren Schreiben erklärt werden. Werden die Kündigungen in getrennten Verfahren angegriffen, erfolgt eine Quotelung der Vergütung für ein Vierteljahr auf die einzelnen Verfahren. Eine Streitwertanrechnung verbietet sich mangels gesetzlicher Grundlage, sofern der Streit in unterschiedlichen Verfahren geführt wird. Wie bereits ausgeführt, trägt die Regelung zur Zusammenrechnung im Fall derselben Angelegenheit der Gebührendegression hinreichend Rechnung und ist die weitere Frage einer kostenangemessenen Prozessführung zwischen Mandant und Anwalt zu klären und nicht über den Umweg der Streitwertbemessung zu lösen Folgekündigungen ohne Veränderung des Beendigungszeitpunkts: Keine Erhöhung; werden sie in getrennten Verfahren angegriffen, erfolgt eine Quotelung der Vergütung für ein Vierteljahr auf die einzelnen Verfahren. Inwiefern einem Streit über eine Folgekündigung eine gesonderte Bewertung nach dem Feststellungsinteresse, dem materiellen Kündigungsgrund und dem Streitaufwand zukommt, ist in jedem konkreten Einzelfall zu entscheiden. Der bloße Umstand, dass Kündigungen zum selben Zeitpunkt wirken, besagt nichts darüber, ob der Folgekündigung derselbe oder ein völlig anderer Beendigungstatbestand zugrunde liegt. Eine abstrakte Ablehnung einer Streitwerterhöhung wird weder dem konkreten Feststellungswert noch dem Gebühreninteresse gerecht. Hinsichtlich der Ablehnung einer Quotelung wird auf 19.1 verweisen Folgekündigungen mit Veränderung des Beendigungszeitpunkts: in der Regel (Ausnahme: z.b. Trotzkündigung/en) die Entgeltdifferenz zwischen den verschiedenen Beendigungszeitpunkten, maximal jedoch die Vergütung für ein Vierteljahr für jede Folgekündigung. Warum eine Veränderung des Beendigungszeitpunkts gar keine Auswirkung haben soll, wenn es sich um eine offensichtlich unwirksame Kündigung handelt, wie der Klammereinschub Ausnahme: Trotzkündigungen vermuten lässt, erschließt sich nicht. Auch andere Kündigungen können (z.b. aus formalen Gründen) offensichtlich unwirksam sein und trotzdem wird zu Recht keine Minderung des Streitwerts vorgenommen. Warum der Streit über eine Trotzkündigung ohne Wert sein soll, lässt sich dogmatisch nicht erklären /2014

15 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 15 von 56, Aufsätze/Beiträge 20. Nachteilsausgleich ( 113 BetrVG) Es besteht keine wirtschaftliche Identität mit einem eventuellen weiteren Antrag. Der Zahlungsbetrag bzw. das wirtschaftliche Interesse im Fall einer Schätzung sind (zusätzlich) zu bewerten. 21. Rechnungslegung (siehe Auskunft (A. Nr. 10) 22. Wiedereinstellungsanspruch (siehe Einstellungsanspruch (A. Nr. 16) 23. Weiterbeschäftigungsantrag incl. Anspruch nach 102 Abs. 5 BetrVG 1 Monatsvergütung. Anders als bei einem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch ist der Anspruch nach 102 Abs. 5 BetrVG nach Überzeugung des DAV anders zu bewerten. Er bietet dem Arbeitnehmer einen deutlichen Mehrwert, da unabhängig vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet wird, und unterliegt einem gänzlich anderen Prüfungskatalog als der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag, der letztlich Folge der unwirksamen Kündigung ist. Der DAV regt daher die gesonderte Festlegung eines Vierteljahreseinkommens an. 24. Zeugnis 24.1 Erteilung oder Berichtigung eines einfachen Zeugnisses: 10 % einer Monatsvergütung Erteilung oder Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses: 1 Monatsvergütung, und zwar unabhängig vom Berichtigungsverlangen, auch bei kurzem Arbeitsverhältnis Zwischenzeugnis: 1/2 Monatsvergütung; wird ein Zwischen- und ein Endzeugnis (kumulativ oder hilfsweise) im Verfahren verlangt: insgesamt 1 Monatsvergütung. Warum die Erteilung oder Berichtigung eines Zeugnisses anders bewertet werden sollte als der entsprechende Streit über ein Zwischenzeugnis, ist nicht ersichtlich. Die Frage, ob ein Zwischenzeugnis oder ein Endzeugnis geltend gemacht wird, hängt allein von dem Zeitpunkt des Rechtsstreits ab. Diese Differenzierung hat aber auf sämtliche weiteren Inhalte, die Bedeutung des Zeugnisses für sofortige Bewerbungen und den Umfang des Rechtsstreits überhaupt keine Auswirkungen. Das Zwischenzeugnis hat die gleiche Funktion wie ein Schlusszeugnis, und ein Streit hierüber sollte entsprechend bewertet werden. 25. Einigungsgebühr nach Nr der Anlage 1 zum RVG (Vergütungsverzeichnis) Die Gebühr entsteht für die Mitwirkung beim Abschluss eines Vertrags, durch den der Streit über die Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis beseitigt wird, es sei denn, der Vertrag beschränkt sich ausschließlich auf ein Anerkenntnis oder einen Verzicht Im Hinblick auf ein Titulierungsinteresse für im Wesentlichen unstreitige Ansprüche, die im Vergleich aufgenommen werden: 20 % des normalen Wertes des Anspruches; das gilt insbesondere auch für das unstreitig zu erteilende Zeugnis. Werden im Vergleich bei einem qualifizierten Zeugnis inhaltliche Festlegungen mitgeregelt, ist der Zeugnis-anspruch mit 1 Monatsvergütung streitwerterhöhend Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt: 25 % der Vergütung für den Zeitraum, der zu einer tatsächlichen Freistellung durch den Vergleich führt. Die Freistellung wird somit rein zukunftsbezogen ab dem Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses berechnet und nicht etwa rückwirkend für Zeiträume vor dem Vergleichsabschluss, selbst wenn der Arbeitnehmer (insbesondere wegen der Kündigung) bereits vor dem Vergleichsabschluss freigestellt gewesen sein sollte. Die Orientierung an einem bestimmten Prozentsatz der Vergütung für den Zeitraum der Freistellung ist für uns nicht nachvollziehbar. Der DAV meint, dass das eigentliche Freistellungsinteresse und vor allem das Mitwirken an einer vergleichsweisen Einigung über die Freistellung unabhängig von den mehr oder weniger zufällig zum Zeitpunkt des Vergleichs noch im Raum stehenden Freistellungsmonaten einheitlich mit einem Monatsgehalt bewertet werden sollte. Eine Absenkung kann dann für unter einem Monat liegende Freistellungszeiträume in Betracht kommen, denn die streitige Auseinandersetzung über die Freistellung als solche hat immer ähnliche Inhalte; der Freistellungszeitraum folgt dann schlicht der noch laufenden Kündigungsfrist. Über die von der Streitwertkommission bearbeiteten Themen hinaus zeigt die Praxis den Bedarf für weitere einheitliche Streitwertbemessungen auf, nämlich 25.3 Vorzeitiges Ausscheiden Das Recht des Arbeitnehmers, vorzeitig auszuscheiden und den Rest der Vergütung ausgezahlt zu erhalten, ist ein häufiger Regelungsgegenstand. Zu berücksichtigen ist die Ungewissheit, die zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses besteht, ob der Arbeitnehmer davon Gebrauch machen wird. Es erscheint deshalb angemessen, die gleiche Bewertung wie bei einer Freistellung vorzunehmen (für eine gesonderte Bewertung auch: ArbG Saarlouis, 1 Ca 527/11; ArbG Bonn, 5 Ca 2752/11 u. 10 Ca 210/11) Outplacement Hier handelt es sich nicht um eine finanzielle Abfindung, was sich schon daraus ergibt, dass der entsprechende finanzielle Aufwand nicht unter die Abfindungsvorschriften des Steuerrechts fällt. Eher sind Fragen des Schadenersatzes heranzuziehen, weil der Arbeitnehmer durch Verlust des Arbeitsplatzes gezwungen wird, einen Aufwand zur Fort- und Weiterbildung zu betreiben, den ihm der Arbeitgeber erstattet. Der Vergleichswert sollte daher in Höhe des vom Arbeitgeber aufzubringenden Betrages festgesetzt werden Wettbewerbsverbot Festgelegte Karenzentschädigung für den streitigen Zeitraum. 01/

16 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 16 von 56, Aufsätze und Beiträge 2. Beschlussverfahren Allgemeine Anmerkung Der DAV möchte betonen, dass auf den Hilfswert des 23 Abs. 3 Satz 2 RVG tatsächlich nur in Ausnahmefällen zurückgegriffen werden sollte. Diverse Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte aus der Vergangenheit zeigen, dass aus den Streitwerten für ähnliche individualrechtliche Streitgegenstände Erkenntnisse über den betriebsverfassungsrechtlichen Streitwert gewonnen werden können. Der Rückgriff auf den pauschalen Wert des 23 Abs. 3 RVG ist nur dann geboten, wenn anderweitige Anhaltspunkte nicht gegeben sind. 6.2 Beruft sich der anfechtende Betriebsrat nur auf eine Unterdotierung, dann finden die Grundsätze von 23 III 2 RVG Anwendung. Die Differenzierung zwischen der Bewertung eines Streits über eine Überdotierung und eine Unterdotierung überzeugt nicht; selbstverständlich bedarf es einer Kontrolle im Einzelfall, ob der Betriebsrat ausreichende Argumente dafür vorträgt, warum ein Angriff in diesem Umfang sachlich gerechtfertigt erscheint. In diesem Fall sollte dann aber auch das wirtschaftliche Dotie- rungsinteresse ebenso wie bei einem von Arbeitgeberseite angestrengtem Streit maßgeblich sein. III. Fazit und Ausblick Eine Bilanz der vorstehenden Anmerkungen fällt recht positiv aus. Das Projekt eines einheitlichen Streitwertkatalogs ist in der Sache richtig und enthält zahlreiche Einzelvorschläge, denen ohne weiteres zugestimmt werden kann. Allerdings gibt es, insbesondere im Hinblick auf einzelne Grundsätze des Gebührenrechts, auch Kritik. Auf diese Punkte hätte der Deutsche Anwaltverein gerne schon früher aufmerksam gemacht, wäre ihm dazu Gelegenheit gegeben worden (siehe dazu auch das Editorial von Schipp/Willemsen, in NZA Heft 18/ 2013). Es bleibt nunmehr zu hoffen, dass es aufgrund der Kommentare von dieser und anderer Seite zu einem fruchtbaren und ergebnisoffenen Gedanken- und Meinungsaustausch mit den Entwurfsverfassern kommt, an dessen Ende dann wirklich ein einheitlicher Streitwertkatalog im Sinne eines angemessen Kompromisses stehen wird. Einladung zur 67. Arbeitstagung der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht am in Berlin Informationen zum diesjährigen Programm: Freitag, 14. März 2014 RA Dr. Johannes Schipp Begrüßung RAin Dr. Nathalie Oberthür Sozialversicherungsrechtliche Fallstricke in arbeitsrechtlichen Mandaten RA Dr. Johannes Schipp Neue Entwicklungen im Arbeitsrecht Workshops RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer Neues nach der Bundestagswahl RAin Kathrin Schlegel/RA Dr. Dirk Schnelle Aktuelles zur Betriebsratswahl RA Dr. Michael Kuhnke Organverträge und Managervergütung RAin Regina Steiner Workshop für junge Arbeitsrechtler Alles rund um den Widerspruch/Informationsschreiben/ 613a BGB Samstag, 15. März 2014 RiBAG Dr. Mario Eylert Verdachtskündigung 16 01/2014

17 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 17 von 56, Inhalt: Entscheidungen Inhaltsverzeichnis der Entscheidungen Allgemeines Vertragsrecht Seite 1. AGG, Bewerbungsverfahren, Diskriminierung eines Schwerbehinderten, Rechtsmissbrauch AGG, Anspruch auf Wiedereingliederung eines Schwerbehinderten, Schadensersatz wegen Diskriminierung AGG, betriebliche Altersversorgung, unterschiedliche Altersgrenzen Aufwendungsersatz, Kosten eines Strafverfahrens, Verurteilung wegen fahrlässiger Tötung Annahmeverzug, Pausenregelung, unter Verstoß gegen Mitbestimmungsrecht Annahmeverzug, rechtzeitige Pausenfestlegung durch den Arbeitgeber Ausschlussfrist, Urlaubsabgeltung, Fristwahrung durch Erhebung der Kündigungsschutzklage Ausschlussfrist, blue-pencil-test Direktionsrecht, Teilnahme am Mediationsverfahren Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, selbst verschuldete Arbeitsunfähigkeit, Maßstab des Verschuldens Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Fortsetzungserkrankung, Grundsatz der Einheitlichkeit des Verhinderungsfalls Teilzeitanspruch, Anforderung an die betrieblichen Gründe im Sinne von 8 Abs. 4 TzBfG Gerichtlicher Vergleich, Anfechtung wegen Kalkulationsirrtums, Wegfall der Geschäftsgrundlage Verwirkung, Schmerzensgeld, Mobbing Urlaubsabgeltung, Verzicht durch Auflösungsvertrag 30 Bestandsschutz 16. Kündigungserklärung, verkürzte Kündigungsfrist während der Probezeit Personenbedingte Kündigung, unterlassenes Eingliederungsmanagement, Ersetzung des BEM durch Verfahren vor dem Integrationsamt Außerordentliche Kündigung, Ausschlussfrist gemäß 626 Abs. 2 BGB, unzureichende Organisation der Informationsweitergabe im Unternehmen 32 Seite 19. Außerordentliche Kündigung, Ausschluss der ordentlichen Kündigung bei Befristung, Arbeitsverweigerung gegenüber Betriebserwerber 32 Betriebsverfassungsrecht/Personalvertretungsrecht 20. Betriebsrat, Wahlverfahren, keine Nichtigkeit vorgezogener Neuwahl bei Rücktritt des amtierenden Betriebsrats erst nach Einleitung des Wahlverfahrens Betriebsrat, Mitbestimmungsrecht, Teilnahme an einem Mediationsverfahren Betriebsrat, Überwachung der Einhaltung einer Umzugsrichtlinie, Durchführungsanspruch des Betriebsrats Betriebsrat, Mitbestimmungsrecht, Einstellung, keine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung auf Dauerarbeitsplatz Betriebsrat, Mitbestimmungsrecht, Versetzung, Zuweisung eines Mischarbeitsplatzes Betriebsvereinbarung, Altersgrenze, Auslegung Einsetzung einer Einigungsstelle, Bestellung des Vorsitzenden, keine offensichtliche Unzuständigkeit bei Initiativrecht des Betriebsrats zur Arbeitszeiterfassung Einsetzung einer Einigungsstelle, keine offensichtliche Unzuständigkeit bei fehlender anderweitiger Regelung (Sonntagsarbeit) 40 Tarifrecht 28. Tarifvertrag, Bemessungsmethode zur Entgeltfortzahlung Tarifvertrag, Einzelhandel Berlin, Eingruppierung in Untergruppen, Stichtag Tarifvertrag, Günstigkeitsvergleich, Vergleich von Arbeitszeit und Stundenlohn 41 Prozessuales 31. Rechtsweg, sic-non-fall bei Urlaubsabgeltung Internationale Zuständigkeit deutscher Gerichte, nicht hoheitliche Tätigkeit an deutscher Botschaft, Geltung des KSchG 42 01/

18 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 18 von 56, Allgemeines Vertragsrecht Seite 33. Örtliche Zuständigkeit, Bezirk aus dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Dienste verrichtet, Wahlrecht des Arbeitnehmers Anderweitige Rechtshängigkeit, Rechtskraft einer Entscheidung nach 97 Abs. 1 ArbGG Feststellungsklage, negatives Feststellungsinteresse, Abmahnung Zahlungsklage, Anspruch auf Rentenanpassung, Gesamtschuldner Stufenklage, Auskunftsanspruch zur Abgeltung von Überstunden Einvernehmliches Ruhendstellen des Verfahrens im Gütetermin, Klagerücknahmefiktion Beweiserhebung, Ausforschungsbeweis, selbstständiges Beweisverfahren Beweiserhebung, Ausforschungsbeweis, Schriftsachverständigengutachten Urteil, Bindungswirkung einer rechtskräftigen Entscheidung im Beschlussverfahren zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung Einstweilige Verfügung, Beschäftigungsanspruch, Verfügungsgrund bei offensichtlich rechtswidriger Versetzung Einstweilige Verfügung, Verfügungsgrund, Beschäftigungsanspruch während der Kündigungsfrist 46 Seite 44. Zwangsvollstreckung, Bestimmtheit des Titels, Zeugnisnote 46 Sonstiges 45. Betriebsübergang, Nachhaftung des Gesellschafters Persönliche Haftung des GmbH-Geschäftsführers, kein Anspruch auf Erstattung von Anwaltskosten Haftungsbegrenzung nach 104 SGB VII, Leiharbeiternehmer, Arbeitsunfall Insolvenz, Anfechtung nach 131 InsO, Rückzahlung von Arbeitsentgelt an den Insolvenzverwalter PKH, keine Gewährung bei rechtsmissbräuchlichem Austritt aus der Gewerkschaft PKH, Rechtsschutzbedürfnis, Zeugnisklage PKH, Erforderlichkeit der Anwaltsbeiordnung, PKH 50 Streitwert und Gebühren 52. Streitwert, Unterlassungsverfügung, Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts Streitwert, Beschäftigungsklage Streitwert Freistellungsregelung, keine Anwendung des Streitwertkatalogs 51 Allgemeines Vertragsrecht 1. AGG, Bewerbungsverfahren, Diskriminierung eines Schwerbehinderten, Rechtsmissbrauch Aus dem Tatbestand: Der Kläger begehrt eine Entschädigung wegen Diskriminierung als Schwerbehinderter. (...) Mit Schreiben vom (...) bewarb sich der Kläger unter Vorlage eines ausführlichen Lebenslaufs, seines Schwerbehindertenausweises und eines ärztlichen Attests bei der Beklagten um die Stelle als Leiter der Kämmerei. (...). Mit Schreiben vom (...) teilte der Beklagte den Kläger mit, dass seine Bewerbung nicht habe berücksichtigt werden können. (...) Aus den Entscheidungsgründen ( ) Der Anspruch des Klägers auf angemessene Entschädigung folgt dem Grunde nach aus 81 Abs. 2 S. 2 SGB IX i.v.m. 15 Abs. 2 AGG. Nach 81 Abs. 2 S. 2 SGB IX i.v.m. 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 Abs. 1 AGG dürfen schwerbehinderte Menschen nicht wegen ihrer Behinderung bei einer Einstellung benachteiligt werden. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot kann der schwerbehinderte Bewerber nach 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen, die gemäß S. 2 der Vorschrift drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn er auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten steht dem Anspruch des Klägers nicht entgegen. Nach dem auch im öffentlichen Recht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben kann zwar im Stellenbesetzungsverfahren nur benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat. Auch eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen allein lässt jedoch nicht darauf schließen, der Bewerber sei nicht ernsthaft interessiert. Von einem solchen Ausnahmefall ist vielmehr nur dann auszugehen, wenn von vornherein der Wille fehlt, die ausgeschriebene Stelle tatsächlich anzunehmen, also in Wirklichkeit nur eine Entschädigung angestrebt wird (vgl. BAG, Urt. v, /2014

19 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 19 von 56, Allgemeines Vertragsrecht AZR 431/08, NJW 2009, 3319 m.w.m.). Der Umstand, dass der Kläger unstreitig in einer Vielzahl von Fällen gegenüber öffentlichen Arbeitgebern Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung geltend gemacht hat, stellt kein ausreichendes Indiz für eine nicht ernsthafte, rechtsmissbräuchliche Bewerbung dar. Der Kläger hat mit seinen Bewerbungen von seinem Recht, den Arbeitsplatz frei zu wählen, Gebrauch gemacht. Ihm kann nicht vorgehalten werden, dass er, um der Arbeitslosigkeit zu entgehen, sich um eine Vielzahl ausgeschriebener Stellen beworben hat (vgl. BAG, Urt. v , a.a.o.; zum Fall des Klägers insbesondere auch LAG Baden- Württemberg, Urt. v Sa 93/10 und Urt. v Sa 18/10 sowie VG Stuttgart, Urt. v K 4075/09). Form und Inhalt seiner Bewerbung lassen ebenfalls nicht den Schluss zu, es habe sich um eine nicht ernsthafte Bewerbung gehandelt. Die Bewerbung des Klägers entspricht den üblichen Anforderungen und enthält alle für die von der Beklagten zu treffende Auswahlentscheidung notwendigen Angaben. Nach 82 SGB IX sind Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber verpflichtet, den Agenturen für Arbeit frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze zu melden. Außerdem sind sie verpflichtet, schwerbehinderte Stellenbewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Letzteres gilt nur dann nicht, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, 82 S. 3 SGB IX. Vorliegend hat die Beklagte unstreitig sowohl die Meldung an die Agentur für Arbeit als auch die Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch unterlassen. In der ist anerkannt, dass insbesondere die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch die Vermutung eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung schwerbehinderter Menschen aus 81 Abs. 2 S. 1 SGB IX begründet (vgl. BAG, Urt. v , a.a.o.; VGH Baden-Württ. Urt. v , a.a.o.). Gleiches gilt bei Verletzung der aus 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX folgenden Verpflichtung zur Prüfung, ob der freie Arbeitsplatz mit bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann (vgl. BAG, Urt. v AZR 839/08, juris). Der Kläger ist für die ausgeschriebene Stelle als Leiter der Kämmerei auch nicht offensichtlich fachlich ungeeignet. 82 S. 3 SGB IX enthält zum Erfordernis der offenkundigen Nichteignung eine abschließende Regelung (BVerwG, Urt. v C 15/10 juris, Rn 18b). Die Eignung von Stellenbewerbern ist an dem vom Arbeitgeber bestimmten Anforderungsprofil zu messen. Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest (vgl. VGH Baden-Württ., Urt. v , a.a.o., m.w.n,). Der Kläger ist Dipl.-Verwaltungswirt (FH) und hat sein Studium mit dem Wahlpflichtfach Rechnungswesen abgeschlossen. Ein bestimmtes Examensergebnis wurde im Anforderungsprofil nicht vorgeschrieben. Von einer offensichtlich fehlenden Eignung unter Berücksichtigung des An- Allgemeines Vertragsrecht forderungsprofils konnte deshalb beim Kläger keine Rede sein. ( ) Zwischen der Schwerbehinderung des Klägers und seiner Benachteiligung im Bewerbungsverfahren besteht ein Kausalzusammenhang. Einer pflichtwidrig unterlassenen Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ist eine Indizwirkung im Sinne des 22 AGG beizumessen. Die Beklagte hat diese Kausalitätsvermutung nicht widerlegt. Sie hat nicht den neben der abschließenden Regelung des 82 S. 3 SGB IX zur fehlenden fachlichen Eignung nach 22 AGG grundsätzlich möglichen Nachweis erbracht, dass die Einladung zum Vorstellungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist, die weder einen Bezug zu der Schwerbehinderung des Klägers aufweisen noch seine fachliche Eignung berühren. Die Beklagte macht geltend, die zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerber seien qualifizierter gewesen. Damit bezieht sie sich auf Merkmale, die die fachliche Eignung des Klägers berühren. Dies ist aber gerade nicht ausreichend, um die Indizwirkung zu entkräften, und belegt nicht, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung führten. Die bessere Eignung von Mitbewerbern schließt eine Benachteiligung nicht aus. Dies folgt schon aus 15 Abs. 2 S. 2 AGG, wonach selbst dann eine Entschädigung zu leisten ist, wenn der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Sind die Chancen eines Bewerbers wie hier bereits durch ein diskriminierendes Verfahren beeinträchtigt worden, kommt es nicht mehr darauf an, ob die Schwerbehinderung bei der abschließenden Einstellungsentscheidung noch eine nachweisbare Rolle gespielt hat. Für diesen verfahrensrechtlichen Anspruch gelten deshalb andere Kriterien als für die Bestenauslese nach 33 Abs. 2 GG (vgl. BVerwG, Urt. v C und 5 C 16.10; BAG, Urt. v AZR 431/08). Nach dem Vorbringen der Beklagten ist nicht ausgeschlossen, dass die Behinderung in ihrem Motivbündel nicht doch enthalten war. Die Vermutung der Benachteiligung des Klägers hat sie nicht widerlegt. ( ) Für die Höhe der dem Kläger zustehenden angemessenen Entschädigung ist die in 15 Abs. 2 S. 2 AGG bestimmte Obergrenze maßgebend. Das erkennende Gericht ist der Überzeugung, dass der Kläger auch bei Durchführung eines ordnungsgemäßen Bewerberauswahlverfahrens von der Beklagten nicht eingestellt worden wäre. Innerhalb des danach geltenden Rahmens von drei Bruttomonatsverdiensten (vgl. insoweit BAG, Urt. v , juris Rn 62) richtet sich die Festsetzung der angemessenen Entschädigung nach den Umständen des Einzelfalls. Zu berücksichtigen sind insbesondere Art und Schwere der Benachteiligung, die Folgen für den Kläger hinsichtlich seines Persönlichkeitsrechts, der Grad der Verantwortlichkeit der Beklagten, der Anlass und der Beweggrund des Handelns der Beklagten, der Sanktionszweck und die damit verbundene abschreckende Wirkung (vgl. BAG, Urt. v , a.a.o.). Davon ausgehend ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der Entscheidung der Beklagten, den Kläger 01/

20 ae.2014.h0001.cic.xml (AE.fmt), Seite 20 von 56, Allgemeines Vertragsrecht nicht zum Vorstellungsgespräch einzuladen, ersichtlich um einen fahrlässigen Verfahrensverstoß handelt. Dies folgt aus der Anmerkung der Beklagten in ihrer Bewerberübersicht, dass der Kläger keine Berufserfahrung habe und aus der Schilderung ihrer Prozessbevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung, dass der Bürgermeister die Pflicht, Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht kannte. Es sind dagegen keine Anhaltspunkte dafür ersichtliche, dass die Beklagte vorsätzlich gegen ihre Pflicht verstoßen haben könnte, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Für einen vorsätzlichen Pflichtverstoß spricht anders als der Kläger meint insbesondere nicht die Tatsache, dass die Beklagte offensichtlich seine Bewerbungsunterlagen in Kopie behalten und im vorliegenden Verfahren vorgelegt hat. Daraus kann nicht der Schluss gezogen werden, dass sie die Bewerbungsunterlagen nur deshalb behalten hat, um sich in einem gerichtlichen Verfahren gegen seine Schadensersatzansprüche zu verteidigen. Zu Lasten der Beklagten und zugunsten des Klägers ist auf der anderen Seite zu gewichten, dass sowohl gegen die Verpflichtung zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als auch gegen die Pflicht zur Einschaltung der Agentur für Arbeit verstoßen wurde und es sich bei der vom Kläger angestrebten Stelle nicht um eine nur kurzfristige Beschäftigung, sondern um eine dauerhafte Beamtenstelle handelt, die für den seit langer Zeit arbeitslosen Kläger von besonderer Bedeutung gewesen wäre. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann dem Kläger allerdings die Tatsache, dass er in zahlreichen anderen Verfahren bereits erhebliche Entschädigungszahlungen erstritten hat, bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung nicht entgegengehalten werden. Denn dies beruht wie oben bereits ausgeführt nicht auf einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten und darf deshalb auch für die Bemessung der Höhe der Entschädigung keine Rolle spielen. Das Gericht hält nach alledem eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern ( ) für angemessen. ( ) Verwaltungsgericht Stuttgart vom , 3 K 1995/13 eingereicht von Rechtsanwalt Jochen Link Niedere Straße 63, Villingen-Schwenningen Tel.: 07721/33166, Fax: 07721/33197 info@anwaltskanzlei-vs.de; 2. AGG, Anspruch auf Wiedereingliederung eines Schwerbehinderten, Schadensersatz wegen Diskriminierung Aus dem Tatbestand: ( ) Seit dem ist die Klägerin arbeitsunfähig krank. Die Klägerin ist schwerbehindert im Sinne des 68 SGB IX. ( ) Mit Schreiben vom ( ) hat die Klägerin einen Wiedereingliederungsplan der Beklagten vorgelegt ( ). Nach diesem Wiedereingliederungsplan sollte auf Vorschlag des behandelnden Arztes ( ) eine Wiedereingliederung mit drei Stunden täglich beginnen. Für den wurde der Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit angenommen. Mit Schreiben vom ( ) hat die Beklagte die Wiedereingliederungsmaßnahme abgelehnt. ( ) Aus den Entscheidungsgründen: B. Die Klage ist hinsichtlich des Wiedereingliederungsanspruches und der Entschädigungszahlung nach 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 6000 EUR begründet. ( ) I. Die Klägerin hat gem. 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX einen Anspruch auf Beschäftigung mit dem Ziel der Wiedereingliederung auf Grundlage des Vorschlages vom Nach 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können (BAG, AZR 229/05). Der Arbeitgeber erfüllt den Beschäftigungsanspruch nach 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die damit verbundenen Tätigkeiten wegen Art oder Schwere seiner Behinderung wahrzunehmen, kann er Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben (BAG a.a.o; BAG, AZR 481/ 01 BAGE 104, 45; AZR 411/05 NZA 2006, 1214). Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann nach 81 Abs. 4 S. 1 SGB IX eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen. Für diese Auslegung spricht bereits der Wortlaut der Norm. Beschäftigung bedeutet Beruf, Arbeit, Betätigung, Tätigkeit, Zeitvertreib (Wahrig, Deutsches Wörterbuch 7. Aufl.). Die Verrichtung von weisungsabhängiger Arbeit in einem Arbeitsverhältnis ist nicht notwendige Voraussetzung, um beschäftigt zu sein (vgl. BAG, ABR 50/99 BAGE 98, 151; v ABR 27/02 BAGE 106, 57). Die Lösung des schwerbehindertenrechtlichen Beschäftigungsanspruchs von den vertraglichen Festlegungen der Arbeitspflicht wird durch die weiteren Regelungen des 81 Abs. 4 und 5 SGB IX bestätigt. Kann der Schwerbehinderte wegen Art oder Schwere seiner Behinderung ( 2 Abs. 1 SGB IX) die vertraglich geschuldete Arbeit nicht oder nur noch teilweise leisten, so hat er Anspruch auf entsprechende Vertragsänderung (BAG, AZR 348/97 AP SchwbG Nr. 2 = EzA SchwbG 14 Nr. 5). Da der schwerbehindertenrechtliche Beschäftigungsanspruch unmittelbar bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen entsteht, kann er auch ohne vorherige Vertragsänderung gerichtlich verfolgt werden (BAG, v AZR 230/04 AP SGB IX 81 Nr. 8 = EzA SGB IX 81 Nr. 7, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; vgl. auch BAG, v AZR 887/77 BAGE 32, 105). Das gilt auch für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 i.v.m. Abs. 5 S. 3 SGB IX; der Arbeitgeber muss nicht vorab auf Zu /2014