Abschlussbericht. an die Stiftung Suzanne und Hans Biäsch zur Förderung der Angewandten Psychologie

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1 Abschlussbericht an die Stiftung Suzanne und Hans Biäsch zur Förderung der Angewandten Psychologie Projekttitel: Positive Psychologie am Arbeitsplatz: Zur inkrementellen Vorhersage beruflicher Leistung mittels Charakterstärken über Intelligenz hinaus Projektnummer: 2011/09 Autor: Dr. Claudia Harzer Kontakt: University of South Carolina Department of Psychology 1512 Pendleton Street Columbia, SC Datum: Columbia,

2 Positive Psychologie am Arbeitsplatz: Zur inkrementellen Vorhersage beruflicher Leistung mittels Charakterstärken über Intelligenz hinaus Hintergrund Die Positive Psychologie beschäftigt sich mit den Eigenschaften und Bedingungen im menschlichen Leben, die es am meisten lebenswert machen. Dazu wurden in der letzten Dekade beispielsweise ein Klassifikation von Charakterstärken als positive Eigenschaften entwickelt sowie umfangreiche Studien zum subjektiven Wohlbefinden durchgeführt. Charakterstärken Der hier behandelte gute Charakter wird definiert als relativ stabil, bestehend aus generellen individuellen Unterschieden in Stärken und Tugenden, die von Lebensumständen abhängen und daher als modifizierbar gelten. Der Charakter stellt die innere Determinante des guten Lebens dar, welches auch von äusseren Bedingungen (z.b. Möglichkeiten zu Schule und Arbeit, politische Stabilität, unterstützende familiäre Verhältnisse) beeinflusst wird. Peterson und Seligman (2004) legten ein Konzept des guten Charakters (Values in Action [VIA-] Klassifikation) vor, das drei Ebenen umfasst: Tugenden, Charakterstärken und situative Themen. Tugenden sind von Moralphilosophen und religiösen Denkern geschätzte Kerneigenschaften. Dahlsgaard, Peterson und Seligman (2005) stellten nach dem Studium etlicher Quellen aus verschiedensten Jahrhunderten und unterschiedlichen Kulturen fest, dass sechs Tugenden immer wieder auftauchen (wenn auch unter anderem Namen): Weisheit & Wissen, Mut, Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Mässigung und Transzendenz. Charakterstärken sind die Mechanismen und Prozesse, welche die Tugenden definieren (Peterson & Seligman, 2004) und sie beschreiben Wege, diese Tugenden zu leben (z.b. Weisheit erreicht man durch Kreativität, Neugier, Urteilsvermögen, Liebe zum Lernen oder Weitsicht). Situative Themen als unterste Ebene der Hierarchie sind spezifische Gewohnheiten, die Personen dazu bringen, in gewissen Situationen bestimmte Charakterstärken auf gewisse Art und Weise zu zeigen. Die Autoren der VIA-Klassifikation geben für jede der Tugenden eine Umschreibung der Besonderheit der sie definierenden Stärken an. Diese sowie die Essenz jeder Charakterstärke sind in Tabelle 1 dargestellt. 2

3 Tabelle 1 Die Bezeichnungen und Beschreibungen der 6 Tugenden und 24 Charakterstärken VIA-Charakterstärken und Tugenden 1. Weisheit und Wissen: kognitive Stärken, die den Erwerb und den Gebrauch von Wissen beinhalten. Kreativität [Originalität, Einfallsreichtum]: Neue und effektive Wege finden, Dinge zu entwickeln und zu tun; beinhaltet künstlerische Leistung, ist aber nicht darauf beschränkt Neugier [Interesse, Neuheiten suchend, Offenheit für Erfahrungen]: Interesse an der Umwelt haben um ihrer selbst willen; Gegendstände und Themen faszinierend finden; erkunden und entdecken Urteilsvermögen & Aufgeschlossenheit [kritisches Denken]: Dinge durchdenken und von allen Seiten betrachten; keine voreiligen Schlüsse ziehen; in der Lage sein, die eigene Meinung zu ändern, wenn es gute Gründe gibt; alle Argumente gleichermassen gewichten Liebe zum Lernen: Sich neue Fertigkeiten, Themengebiete und neues Wissen aneignen, unabhängig davon, ob allein oder in organisiertem Rahmen; offensichtlich verwandt mit der Stärke der Neugier, geht aber darüber hinaus, um die Tendenz zu beschreiben, sich Wissen systematisch anzueignen Weitsicht [Weisheit]: In der Lage sein, guten Rat zu geben; eine Sicht der Dinge haben, die einem selbst und anderen sinnvoll erscheint 2. Mut: Emotionale Stärken, die mittels Ausübung von Willensleistung internale und externale Barrieren zur Erreichung eines Ziels überwinden. Tapferkeit [Mut]: Sich nicht Bedrohungen, Herausforderungen, Schwierigkeiten oder Schmerz beugen; für das Richtige eintreten, auch wenn es Gegenstimmen gibt; nach den eigenen Überzeugungen handeln, auch wenn dies bei anderen unbeliebt ist; beinhaltet körperliche Tapferkeit, ist jedoch nicht darauf beschränkt Ausdauer [Beharrlichkeit, Fleiss]: Beenden, was man beginnt; trotz Hindernissen bei einer Vorgehensweise bleiben; etwas hinter sich bringen ; Freude daran haben, etwas abzuschliessen Ehrlichkeit [Authentizität, Integrität]: Die Wahrheit sagen und im weiteren Sinne sich selbst in einer natürlichen, unverfälschten Art und Weise präsentieren und auch so handeln; sich nicht verstellen; für die eigenen Gefühle und Handlungen die Verantwortung übernehmen Tatendrang [Vitalität, Enthusiasmus, Elan, Energie]: Der Welt mit Begeisterung und Energie begegnen; Dinge nicht teilweise oder halbherzig erledigen; das Leben wie ein Abenteuer leben; sich lebendig und aktiviert fühlen 3. Menschlichkeit: Interpersonale Stärken, die liebevolle, menschliche Interaktionen ermöglichen Fähigkeit zu lieben und geliebt zu werden: Enge Beziehungen zu anderen schätzen, vor allem diese, die durch Geben und Nehmen gekennzeichnet sind; anderen Menschen nah sein Freundlichkeit [Grosszügigkeit, Pflege, Fürsorglichkeit, Mitgefühl, selbstlose Liebe, Nettigkeit]: Anderen einen Gefallen oder etwas Gutes tun; anderen helfen; sich um andere kümmern Soziale Intelligenz [emotionale Intelligenz, Menschenkenntnis]: Sich der Motive und Gefühle von anderen und von sich selbst bewusst sein; wissen, wie man sich in verschiedenen sozialen Situationen anpasst; wissen, was in anderen vorgeht 3

4 4. Gerechtigkeit: Gemeinnützige Stärken, die ein funktionierendes Gemeinwesen fördern Teamwork [Zugehörigkeit, soziale Verantwortlichkeit, Loyalität]: Gut als ein Mitglied einer Gruppe oder eines Teams arbeiten; der Gruppe gegenüber loyal sein; seinen Teil dazu beitragen Fairness: Alle Menschen gleich behandeln nach den Prinzipien von Fairness und Gerechtigkeit; die eigenen Gefühle beeinflussen nicht die Entscheidungen über andere; jedem eine faire Chance geben Führungsvermögen: Eine Gruppe, der man angehört, ermutigen, die Dinge zu erledigen und gleichzeitig die guten Beziehungen innerhalb der Gruppe aufrechterhalten; Gruppenaktivitäten organisieren und darauf achten, dass sie stattfinden 5. Mässigung: Stärken, die Exzessen entgegen wirken Vergebungsbereitschaft & Gnade: Denen vergeben, die etwas falsch gemacht haben; die Schwächen anderer akzeptieren; anderen eine zweite Chance geben; nicht rachsüchtig sein Bescheidenheit & Demut: Die eigenen Leistungen für sich sprechen lassen; sich nicht für etwas Besseres halten, als man ist Vorsicht: Entscheidungen vorsichtig treffen; keine unangemessenen Risiken eingehen; nichts sagen oder tun, was später bereut werden könnte Selbstregulation [Selbstkontrolle]: Die eigenen Gefühle und Handlungen regulieren; diszipliniert sein; das eigene Verlangen (z.b. Appetit) und die eigenen Emotionen kontrollieren 6. Transzendenz: Stärken, die uns einer höheren Macht näher bringen und Sinn stiften Sinn für das Schöne und Exzellenz [Ehrfurcht, Bewunderung, Erhebung]: Wahrnehmen und Wertschätzen von Schönem, Exzellentem und/oder talentierten Darbietungen in unterschiedlichen Lebensbereichen, von der Natur über Kunst, Mathematik und Wissenschaft bis hin zu alltäglichen Erfahrungen Dankbarkeit: Sich der guten Dinge, die einem geschehen, bewusst und dankbar dafür sein; sich Zeit nehmen, Dankbarkeit auszudrücken Hoffnung [Optimismus, Zukunftsgerichtetheit, Zukunftsorientierung]: Das Beste in der Zukunft erwarten und daran arbeiten, es zu erreichen; daran glauben, dass man eine gute Zukunft herbeiführen kann Humor [Verspieltheit]: Gerne lachen und necken; andere gerne zum Lächeln bringen; die leichte Seite sehen; Witze machen (nicht notwendigerweise Witze erzählen) Religiosität & Spiritualität [Gläubigkeit, Sinn]: Eine schlüssige Überzeugung über den höheren Sinn und Zweck des Universums haben; wissen, wo der eigene Platz in einem grösseren Plan ist; Überzeugungen über die Bedeutung des Lebens haben, die das eigene Handeln formen und Wohlbefinden bringen Charakterstärken als positive Persönlichkeitsmerkmale unterstützen Menschen dabei, Gutes und das Richtige zu tun (Peterson & Seligman, 2004). Darunter kann auch produktives oder profitables Arbeitverhalten subsummiert werden (Peterson & Park, 2006). Die Grundannahme war daher, dass Charakterstärken systematisch und auf inhaltlich nachvollziehbare Weise mit beruflicher Leistung zusammenhängen. 4

5 Berufliche Leistung Berufliche Leistung kann aufgaben- und kontextbezogen sein; beide Bereiche tragen nahezu zu gleichen Teilen zu Gesamteinschätzungen beruflicher Leistung bei (Borman, White, & Dorsey, 1995). Aufgabenbezogene Leistung (task performance) ist das Intrarollenverhalten, wie es in Arbeitsplatzbeschreibungen definiert ist (Borman & Motowidlo, 1993; Katz, 1964; Williams & Anderson, 1991; z.b. Verkauf von bestimmten Produkten, das Bedienen einer Produktionsmaschine, Unterrichten). Kontextbezogene Leistung (contextual performance) bezieht sich auf interpersonale und volitionale Verhaltenweisen, die den sozialen und motivationalen Bereich im Arbeitsumfeld unterstützen (Katz & Kahn, 1978; Van Scotter & Motowidlo, 1996). Damit trägt kontextbezogene Leistung nicht zu den Kernprozessen eines Unternehmens bei, sondern erhält und unterstützt Aspekte eines Unternehmens, die benötigt werden, um die Kernprozesse am Laufen zu halten. Kontextuelle Leistung ist auch als citizenship performance oder Extrarollenverhalten bekannt (z.b. Borman, Penner, Allen, & Motowidlo, 2001; Coleman & Borman, 2000; Williams & Anderson, 1991) und ähnelt organizational citizenship behavior (Motowidlo, 2000). Volitionales Verhalten (job dedication), interpersonales Verhalten (interpersonal facilitation) und organisationales Verhalten (organizational support) sind drei Subbereiche kontextueller Leistung (siehe Borman et al., 2001; Coleman & Borman, 2000). Volitionales Verhalten (auch als conscientious initiative und job/task citizenship performance bezeichnet) beschreibt ausdauerndes, besonders enthusiastisches Mitarbeiterverhalten, um die eigenen Arbeitsaufgaben erfolgreich abzuschliessen. Es bezieht sich des Weiteren auf die freiwillige Übernahme von Aufgaben, die formal nicht Teil der eigenen Verantwortlichkeiten sind sowie das Bitten um neue, herausfordernde Aufgaben (Van Scotter & Motowidlo, 1996). Interpersonales Verhalten (auch als personal support und interpersonal citizenship performance bezeichnet) umfasst helfendes, kooperatives und unterstützendes Verhalten Arbeitskollegen gegenüber. Damit fördert interpersonales Verhalten eines Mitarbeitenden die aufgabenbezogene Leistung von Arbeitskollegen (Van Scotter & Motowidlo, 1996). Organisationales Verhalten (auch als organizational citizenship performance bezeichnet) beschreibt das Verfolgen von organisationalen Regeln und Abläufen. Es umfasst weiterhin das Befürworten, Unterstützen und Verteidigen der Unternehmensziele (Borman et al., 2001; Coleman & Borman, 2000). 5

6 Erwartungen über die Zusammenhänge von Charakterstärken und berufliche Leistung Im Allgemeinen werden starke Zusammenhänge (d.h., numerisch höhere und mehr Charakterstärken mit signifikanten Korrelationskoeffizienten) zwischen Charakterstärken und kontextbezogener Leistung erwartet. Das entspricht den Annahmen der Theorie von Motowidlo, Borman und Schmit (1997) zur Rolle von Persönlichkeitsmerkmalen und Intelligenz für aufgaben- und kontextbezogene Leistung. Diese Theorie besagt, dass Persönlichkeitsmerkmale und Intelligenz aufgaben- und kontextbezogene Leistung vorhersagen, dass aber Persönlichkeitsmerkmale stärker mit kontextbezogener Leistung und Intelligenz stärker mit aufgabenbezogener Leistung zusammenhängen. Da verschiedene Charakterstärken mit verschiedenen Gedanken, Gefühlen und Verhaltensweisen einhergehen (Peterson & Seligman, 2004), sollten verschiedene Charakterstärken auch mit unterschiedlichen Aspekten beruflicher Leistung zusammenhängen. Über verschiedene Berufsgruppen hinweg, sollten vor allem Ausdauer, Selbstregulation und Ehrlichkeit mit aufgabenbezogener Leistung korrelieren, da diese Charakterstärken Verhaltensweisen begünstigen, welche die realistische Einschätzung des eigenen Arbeitsfortschritts sowie das Beenden von Aufgaben fördern. Auch volitionales Verhalten sollte von diesen Verhaltensweisen profitieren. Darüber hinaus ist auch das Fragen nach neuen und herausfordernden Aufgaben Teil des volitionalen Verhaltens, sodass Tapferkeit, Neugier und Liebe zu Lernen damit einhergehen sollten. Stärken der Humanität (z.b. Freundlichkeit) und Gerechtigkeit (z.b. Teamwork) beziehen sich auf positives Verhalten im Rahmen von Interaktionen Gruppen (z.b. Dyaden, Teams). Daher sollten diese Charakterstärken mit interpersonalem und organisationalem Verhalten zusammenhängen. Es gibt zahlreiche Metaanalysen, die die Relevanz allgemeiner kognitiver Fähigkeiten im Sinne des Generalfaktors der Intelligenz (g) für die berufliche Leistung zeigen. Dies gilt sowohl für die USA (Schmidt & Hunter, 1998) als auch für den europäischen (Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt & Roland, 2003) und deutschsprachigen Raum (Hülsheger, Maier & Stumpp, 2007). Erwartet wird, dass sich die Zusammenhänge zwischen Charakterstärken und den verschiedenen Aspekten beruflicher Leistung auch dann zeigen, wenn allgemeine kognitive Fähigkeiten kontrolliert werden. Dies kann vor allem erwartet werden, da Charakterstärken nur leicht mit Intelligenz korrelieren (Buschor, Proyer, & Ruch, 2013). 6

7 Projektverlauf (1) Im ersten Schritt wurden Daten zu Charakterstärken und selbsteingeschätzter beruflicher Leistung in einem Online-Fragebogen (dargeboten mittels einer Uniparkumfrage, von berufstätigen Personen (mind. 50% angestellt) unterschiedlichster Berufe gesammelt. Diese wurden gebeten, eine/n direkten Vorgesetzten zu bitten, ebenfalls einen Online-Fragebogen (Unipark) zu bearbeiten, um eine Vorgesetzteneinschätzung zur beruflichen Leistung abzugeben. Weiterhin wurden die ProbandInnen gebeten, einen Online-IQ-Test zu bearbeiten. Mit freundlicher Unterstützung der Stiftung Suzanne und Hans Biäsch zur Förderung der Angewandten Psychologie konnte hierzu das Hogrefe-Testsystems (HTS), das Internetmodul und der IQ-Test von Hogrefe (CFT 20-R) angeschafft sowie die Testkosten bezahlt werden. Zwei Studierenden könnten im Rahmen des Projekts ihre Lizentiats- bzw. Masterarbeiten schreiben. (2) In einem zweiten Schritt wurde ein wissenschaftlicher Artikel (Harzer & Ruch, in press) aus einem ersten Teil der Daten verfasst, um die Beziehungen zwischen den 24 Charakterstärken und beruflicher Leistung (selbst- und vorgesetzteneingeschätzte aufgabenbezogene Leistung sowie volitionales, interpersonales und organisationales Verhalten) zu beschreiben. (3) Im dritten Schritt, der aktuell noch andauert, werden noch weitere Daten gesammelt, um die Stichprobe so zu erweitern, dass zum einen allgemeine kognitive Fähigkeiten bei den Analysen zum Zusammenhang der 24 Charakterstärken mit selbst- und vorgesetzteneingeschätzte beruflicher Leistung kontrolliert werden kann. Zum anderen sollten und sollen Subsamples homogener Berufsgruppen untersucht werden, um berufsgruppenspezifische Zusammenhänge zwischen den Stärken und aufgabenbezogener Leistung zu analysieren (Harzer, 2013). Resultate Harzer und Ruch (in press) untersuchten die Beziehungen zwischen den 24 Charakterstärken und vier Dimensionen beruflicher Leistung (aufgabenbezogene Leistung sowie volitionales, interpersonales und organisationales Verhalten als Dimensionen kontextueller Leistung). Zur Überprüfung der Replizierbarkeit der Befunde wurden zwei Stichproben Angestellter verschiedenster Berufe befragt (N 1 = 318, N 2 = 108). Neben Selbsteinschätzungen der Angestellten wurden zusätzlich dazu auch Vorgesetztenurteile in Stichprobe 2 eingeholt. 7

8 Besonderes Interesse galt den Ergebnissen, die sich sowohl in den Selbst- wie auch in den Vorgesetztenurteilen finden ließen. Neben den Charakterstärken (Peterson, Park, & Seligman, 2005) wurden auch Task Performance (Williams & Anderson, 1991), Job Dedication und Interpersonal Facilitation (Van Scotter & Motowidlo, 1996), und Organizational Support (Coleman & Borman, 2000) erfasst. Auch die Vorgesetzten beantworteten die Instrumente zur beruflichen Leistung. Über Stichproben und Rater hinweg korrelierte aufgabenbezogene Leistung mit Ausdauer, Teamwork, Ehrlichkeit, Vorsicht und Selbstregulation. Volitionales Verhalten korrelierte ebenfalls mit diesen Charakterstärken, da es unter den Dimensionen kontextueller Leistung die stärkste konzeptuelle Überlappung mit aufgabenbezogener Leistung aufweist. Ausserdem korrelierte es mit Tapferkeit, Neugier und Liebe zum Lernen. Teamwork, Führungsvermögen, Fairness und Freundlichkeit korrelierten mit interpersonalem Verhalten. Organisationales Verhalten korrelierte mit 18 von 24 Charakterstärken; am höchsten mit Ausdauer, Freundlichkeit, Teamwork und Selbstregulation. Erste Analysen der weiteren erhobenen Daten zeigen, dass die Charakterstärken auch dann systematische Zusammenhänge mit den hier untersuchten vier Dimensionen beruflicher Leistung aufweisen, wenn allgemeine kognitive Fähigkeiten kontrolliert werden (Harzer, 2013). Diese Befunde eröffnen weitere, neue Forschungsmöglichkeiten; z.b. im Bereich der Personalauswahl und Personalentwicklung zur Vorhersage beruflicher Leistung mittels Charakterstärken als positive Persönlichkeitsmerkmale. Publikationen mit Hinweisen auf die Unterstützung durch die Stiftung Suzanne und Hans Biäsch zur Förderung der Angewandten Psychologie Harzer, C., & Ruch, W. (in press). The role of character strengths for task performance, job dedication, interpersonal facilitation, and organizational support. Human Performance. Harzer, C. (2013). Character strengths predict job performance above and beyond general mental abilities. Manuscript in preparation. Harzer, C., & Ruch, W. (2013, June). Character strengths predict task performance, job dedication, interpersonal facilitation, and organizational support. Paper session presented in M. Van Woerkom, Symposium on Applying Positive Psychology to the Workplace: New Perspectives on Strengths Use, Job Crafting, Self- Determination and Well- Being at Work at the Third World Congress on Positive Psychology, Westin Bonaventure, Los Angeles, CA, USA. Harzer, C., & Ruch, W. (2013, May). The relationships between character strengths and different dimensions of job performance. Paper session presented at 16th congress of the European Association of Work and Organizational Psychology, University of Münster, Germany. 8

9 Harzer, C., & Ruch, W. (2012, September). Wer gut ist, tut auch Gutes? Zum Zusammenhang von Charakterstärken und verschiedenen Dimensionen beruflicher Leistung [Being good = doing well at work? The relationships between character strengths and different dimensions of job performance]. Paper presented at the 48th Conference of the German Psychological Society, University of Bielefeld, Bielefeld, Germany. Harzer, C., & Ruch, W. (2012, June). Being good = doing well at work? The relationships between character strengths and different dimensions of job performance. Paper presented at the 6th European Conference on Positive Psychology (ECPP), Moscow, Russia. Harzer, C., & Ruch, W. (2012, April). Does being good make the performance at work? The role of character strengths for task performance, job dedication, interpersonal facilitation, and organizational support. Paper presented at the 10th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology, ETH Zurich, Switzerland. Literaturverzeichnis Borman, W. C., Penner, L. A., Allen, T. D., & Motowidlo, S. J. (2001). Personality predictors of citizenship performance. International Journal of Selection and Assessment, 9, doi: / Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, & W. C., Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp ). San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers. Borman, W. C., White, L. A., & Dorsey, D. W. (1995). Effects of ratee task performance and interpersonal factors on supervisor and peer performance ratings. Journal of Applied Psychology, 80, doi: / Buschor, C., Proyer, R. T., & Ruch, W. (2013). On the relations between character strengths and intelligence. Manuscript in preparation. Coleman, V. I., & Borman, W. C. (2000). Investigating the underlying structure of the citizenship performance domain. Human Resource Management Review, 10, doi: /s (99) Dahlsgaard, K., Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2005). Shared virtue: The convergence of valued human strengths across culture and history. Review of General Psychology, 9, Hülsheger, U. R., Maier, G. W., & Stumpp, T. (2007). Validity of general mental ability for the prediction of job performance and training success in Germany: A meta-analysis. 9

10 International Journal of Selection and Assessment, 15, doi: /j x Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9, doi: /bs Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations. New York, NY: Wiley. doi: / Motowidlo, S. J. (2000). Some basic issues related to contextual performance and organizational citizenship behavior in human resource management. Human Resource Management Review, 10, doi: /s (99)00042-x Motowidlo, S. J., Borman, W. C., & Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance, 10, doi: /s hup1002_1 Peterson, C., & Park, N. (2006). Character strengths in organizations. Journal of Organizational Behavior, 27, doi: /job.398 Peterson, C., Park, N., & Seligman, M. E. P. (2005). Assessment of character strengths. In G. P. Koocher, J. C. Norcross, & S. S. Hill III (Eds.), Psychologists desk reference (2 nd ed., pp ). New York, NY: Oxford University Press. Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification. Washington, DC: American Psychological Association. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, doi: Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., de Fruyt, F., & Rolland, J. P. (2003). A meta-analytic study of general mental ability validity for different occupations in the European Community. Journal of Applied Psychology, 88, doi: / Van Scotter, J. R., & Motowidlo, S. J. (1996). Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance. Journal of Applied Psychology, 81, doi: / Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17, doi: /