VAA-Informationen. Telefon Telefax

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1 VAA-Informationen Stand: Dezember 2009 Grundzüge des Tarifrechts 1. Einleitung Das Recht, Tarifverträge auszuhandeln und abzuschließen, folgt aus der Tarifautonomie, die verfassungsrechtlich durch das Koalitionsgrundrecht des Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) garantiert ist. Die Tarifautonomie bezweckt, dass die Ordnung des Arbeitslebens vorrangig selbstständig durch die Tarifvertragsparteien erfolgt. Der Gesetzgeber hat insoweit nur sehr beschränkte Eingriffsbefugnisse. Er kann nur in verfassungsrechtlich sehr eng gesteckten Grenzen in bestehende Tarifverträge eingreifen oder bestimmte Materien der Zuständigkeit der Tarifvertragsparteien entziehen (BVerfG vom , NJW 1991, 2549 ff.). Eine Verschiebung der Regelungszuständigkeit in relevantem Umfang auf die Betriebsparteien ist weder verfassungsrechtlich möglich, noch rechtspolitisch sinnvoll, weil dies zu zusätzlicher staatlicher Regulierung führen und letztlich staatlicher Entgeltfestsetzung den Weg bereiten würde (vgl. Richardi, Gutachten zum 61. Deutschen Juristentag, NJW-Beilage zu Heft 23/ 1996, S. 16 ff.) sowie verstärkt zu unterschiedlichen Wettbewerbsbedingungen bei den Entgeltkosten für Unternehmen derselben Branche führen würde. Die Grundlagen des Tarifrechts sind im Einzelnen im Tarifvertragsgesetz (TVG) vom geregelt. Im modernen Arbeitsrecht hat der Tarifvertrag die Schutz-, Verteilungs-, Ordnungs- und Friedensfunktion. Er soll auch heute noch den einzelnen Arbeitnehmer davor schützen, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner wirtschaftlichen Überlegenheit einseitig die Arbeitsvertragsbedingungen festsetzt. Die Vorschriften des Tarifvertrages müssen daher von ihrer Funktion her zum Nachteil des Arbeitnehmers unabdingbar sein und unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse einwirken. Die Tarifverträge bestimmen mit entsprechenden Differenzierungen die Einkommensverteilung zwischen Arbeitnehmern. Sie führen zu einer Typisierung der Arbeitsverträge und erleichtern damit wesentlich ihren Abschluss. Letztlich führt die Friedensfunktion des Tarifvertrages zur Verhinderung von Arbeitskämpfen. VAA Geschäftsstelle Köln Postfach Köln Besucheranschrift Mohrenstr Köln Telefon Telefax Deutsche Postbank AG KTO BLZ VAA Büro Berlin Postfach Berlin Besucheranschrift Kaiserdamm Berlin Eingetragen im Vereinsregister Köln VR 4504 Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie e. V. (VAA) Mitglied im Deutschen Führungskräfteverband ULA und im Europäischen Führungskräfteverband Chemie F.E.C.C.I.A. Telefon Telefax info.berlin@vaa.de

2 2 Ziel dieses Merkblattes ist es, unter Berücksichtigung der vom VAA abgeschlossenen Tarifverträge Manteltarifvertrag für akademisch gebildete Angestellte in der chemischen Industrie (Akademiker-MTV), Tarifvertrag über die Mindestjahrbezüge für akademisch gebildete Angestellte der chemischen Industrie einen Überblick über die Grundzüge des Tarifrechts zu geben. Es ersetzt nicht die VAA-Broschüre Erläuterungen zum Manteltarifvertrag für akademisch gebildete Angestellte in der chemischen Industrie. 2. Begriff, Bedeutung und Rechtsnatur des Tarifvertrages Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und einer oder mehreren Gewerkschaften zur Regelung von arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten der Tarifvertragsparteien (schuldrechtlicher oder obligatorischer Teil) und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen und gemeinsame Einrichtungen der Vertragsparteien (normativer Teil). Der Tarifvertrag wird durch zwei Elemente geprägt, den obligatorischen Teil, in welchem die Rechtsbeziehungen der Tarifvertragsparteien zueinander geregelt werden, und den normativen Teil, der Rechtsnormen für die Arbeitsverhältnisse der tarifunterworfenen Parteien aufstellt (vgl. 1 Abs. 1 TVG). Der Tarifvertrag ist durch eine rechtliche Doppelnatur gekennzeichnet. In seinem obligatorischen Teil ist er ein gegenseitiger, schuldrechtlicher Vertrag arbeitsrechtlichen Inhalts. In seinem normativen Teil ist er ein für Dritte rechtsverbindlicher zweiseitiger korporativer Normenvertrag. Der Tarifvertrag ist damit Gesetz im materiellen Sinn (BVerfG vom und in AP Nr. 4, 16 zu Art. 3 GG). 3. Tarifvertragsparteien, Tarifbindung und Geltungsbereich, Art von Tarifverträgen Gemäß 2 Abs. 1 TVG sind Tarifvertragsparteien Gewerkschaften auf der einen und Vereinigungen von Arbeitgebern oder einzelne Arbeitgeber auf der anderen Seite. Ein Tarifvertrag, der nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich für ein Arbeitsverhältnis einschlägig ist, findet aufgrund dieser Voraussetzungen allein noch keine Anwendung auf dieses Arbeitsverhältnis. Gemäß 3 Abs. 1 TVG muss die Tarifbindung hinzukommen. Tarifgebunden sind danach die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist. Dies hat seine Ursache in der Rechtsnatur des Tarifvertrages. Dieser kann als Vertrag nur eine Bindung erzeugen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer an diesem Vertrag beteiligt sind. Nur wenn eine entsprechende Beteiligung und damit Bindung gegeben ist, können die Parteien des Arbeitsvertrages Rechte aus einem entsprechenden Tarifvertrag herleiten. 4 Abs. 1 Satz 1 TVG bestimmt insoweit, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die

3 3 Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen, gelten. Die wichtigste Form der Tarifbindung ist die beiderseitige Verbandsmitgliedschaft gemäß 3 Abs. 1 TVG. Danach findet ein Tarifvertrag Anwendung, wenn der Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist. Diese muss tariffähig sein, d.h. über ausreichende Durchsetzungsfähigkeit verfügen (BAG vom in AP Nr. 1 zu 2 TVG Tariffähigkeit). Bei Verbandstarifverträgen (Flächentarifverträge in der chemischen Industrie) folgt aus 3 Abs. 1 Satz 1 TVG, dass immer dann, wenn der Arbeitgeber nicht Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes ist, keine Tarifbindung besteht. Handelt es sich um einen in der chemischen Industrie weniger verbreiteten Hausoder Firmentarifvertrag, so ist der Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei. Für die Geltung eines solchen Tarifvertrages ist dann lediglich erforderlich, dass der Arbeitnehmer Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft ist. Der nicht organisierte Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf die tariflichen Leistungen. Tritt er der tarifschließenden Gewerkschaft bei, hat er ab dem Zeitpunkt des Beitritts Anspruch auf die Anwendung des Tarifvertrages (BAG vom in AP Nr. 20 zu 3 TVG Verbandszugehörigkeit). Es zählt der Zeitpunkt des Beitritts. Unerheblich ist der Zeitpunkt der arbeitnehmerseitigen Mitteilung an den Arbeitgeber. Der Zeitpunkt der Mitteilung kann nur im Hinblick auf den Ablauf tarifvertraglicher Verfallfristen von Bedeutung sein. Aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes können nicht organisierte Arbeitnehmer die tariflichen Leistungen nicht beanspruchen. Infolge des im Tarifvertragsgesetz angelegten und auf Verbandsmitgliedschaft ausgerichteten Tarifvertragssystems ist es sachlich gerechtfertigt, zwischen organisierten Arbeitnehmern und Außenseitern zu differenzieren (BAG vom in AP Nr. 40 zu 2 TVG). Von größerer praktischer Bedeutung ist dieses Problem in der Regel bisher nicht, da der Arbeitgeber die nicht organisierten Arbeitnehmer schon deshalb nicht schlechter behandeln dürfte, da er den nicht organisierten Arbeitnehmern ansonsten einen Anreiz geben würde, in die tarifschließende Gewerkschaft einzutreten. Allerdings sind die Tarifvertragsparteien selbst bei der Ausgestaltung des Tarifvertrages an den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG vom in AP Nr. 49 zu 2 BeschFG 1985) sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gebunden. Von der Tarifbindung ist der Geltungsbereich der Tarifverträge zu unterscheiden. Der Umfang der Tarifbindung welche Personen überhaupt der Normsetzungsbefugnis der Tarifpartner unterliegen ist gesetzlich geregelt. Dagegen ist bei der Frage nach dem Geltungsbereich der Tarifverträge zu entscheiden, für welche Arbeitsverhältnisse der Tarifgebundenen ein bestimmter Tarifvertrag gelten soll. Der Geltungsbereich ergibt sich aus dem Tarifvertrag selbst. Die normativen Bestimmungen des Tarifvertrages gelten nur für solche Arbeitsverhältnisse, die dem zeitlichen, räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterlie-

4 4 gen. So gelten die vom VAA abgeschlossenen Tarifverträge Akademiker-MTV und TV über Mindestjahresbezüge von ihrem persönlichen Geltungsbereich nur für Angestellte mit abgeschlossener naturwissenschaftlicher oder technischer Hochschulbildung, sofern sie überwiegend eine Tätigkeit ausüben, für welche diese Hochschulbildung Voraussetzung ist. Räumlich gelten die Tarifverträge für die alten Bundesländer. Fachlich erstreckt sich ihr Geltungsbereich auf Betriebe und Verkaufsunternehmen der chemischen Industrie einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe, Forschungsstellen, Verwaltungsstellen, Auslieferungslager und Verkaufsstellen für Chemie- und Mineralöl-Handelsunternehmen, auf Unternehmen des Chemie- Anlagenbaus, auf Büros und Unternehmen zur chemisch-technischen Beratung und zur Konstruktion und Instandhaltung chemischer Anlagen sowie auf chemische Laboratorien und Untersuchungsanstalten. 4. Wirkung der Rechtsnormen, Nachbindung und Nachwirkung tarifvertraglicher Regelungen Soweit Tarifbindung besteht, gelten gemäß 4 Abs. 1 Satz 1 TVG die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen. Ein Abweichen von den tariflichen Normen ist gemäß 4 Abs. 3 TVG nur zugunsten des Arbeitnehmers oder dann möglich, wenn eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag selbst dies ausdrücklich gestattet. Änderungskündigungen, die die Schaffung eines tarifwidrigen Zustandes zum Ziel haben, sind rechtsunwirksam. Wie jedes andere Dauerschuldverhältnis ist auch der Tarifvertrag außerordentlich kündbar. Unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit kann dies aber nur dann der Fall sein, wenn die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. dem vereinbarten Auslaufen unzumutbar ist. Zusätzlich müssen alle tarifautonomen Mittel der Anpassung, insbesondere Nachverhandlungen, gescheitert sein, so dass eine außerordentliche Kündigung eines Tarifvertrages regelmäßig nicht erfolgreich sein wird (vgl. BAG vom in AP Nr. 1 zu 1 TVG Kündigung). Gemäß 3 Abs. 3 TVG bleibt die Tarifgebundenheit bestehen, bis der Tarifvertrag endet (Nachbindung). Gemäß 4 Abs. 5 TVG gelten nach Ablauf des Tarifvertrages seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (Nachwirkung). Regelungszweck von 3 Abs. 3 TVG ist es, zu verhindern, dass sich Arbeitgeber oder Arbeitnehmer durch Austritt aus einer der Tarifvertragsparteien mit sofortiger Wirkung der Tarifbindung entziehen. Dabei ist der Zweck, die Flucht aus dem Tarifvertrag zu verhindern, auf das einzelne tarifunterworfene Arbeitsverhältnis bezogen. Deswegen tritt die unmittelbare und zwingende Weitergeltung nach 3 Abs. 3 TVG auch dann ein, wenn ein Arbeitnehmer, der Gewerkschaftsmitglied ist, nach dem arbeitgeberseitigen Austritt aus dem Arbeitgeberverband eingestellt wird oder nach diesem Austritt, aber im Weitergeltungszeitraum, der Gewerkschaft beitritt (BAG vom und in AP Nr. 20 zu 3 TVG und AP Nr. 11 zu 3 TVG Ver-

5 5 bandsaustritt). Entscheidend ist der Umfang der tarifvertraglichen Bindung zum Zeitpunkt des Austritts. Eine besondere Fluchtabsicht ist dabei nicht erforderlich. Der Tarifvertrag gilt bei befristeten Tarifverträgen fort bis zum Ende des Zeitraums, für den er abgeschlossen wurde oder bis zum Wirksamwerden der tatsächlich erfolgten Kündigung. Bei der Kündigung muss es sich um eine Kündigung des gesamten Tarifvertrages handeln. Ein Ende des Tarifvertrages Beendigung der Nachbindung im Sinn von 3 Abs. 3 TVG liegt auch dann vor, wenn die Tarifvertragsparteien die Regelungen in dem bisherigen Tarifvertrag inhaltlich verändern, wobei es nicht darauf ankommt, ob es sich um eine erhebliche oder unerhebliche Änderung des Tarifvertrages handelt (BAG vom in AP Nr. 13 zu 3 TVG). Von der Nachbindung gemäß 3 Abs. 3 TVG ist die Nachwirkung gemäß 4 Abs. 5 TVG zu unterscheiden. Letztere erfasst die Fallkonstellation, nach welcher die unmittelbare und zwingende Wirkung des Tarifvertrages dadurch geendet hat, dass der Arbeitgeber aus dem die Tarifbindung vermittelnden Arbeitgeberverband ausgetreten ist und es nicht oder nicht mehr zu einer Nachbindung des Tarifvertrages gemäß 3 Abs. 3 TVG kommt, weil der zwingend geltende Tarifvertrag durch Beendigung geendet hat. In einem solchen Fall wirken die Rechtsnormen des betreffenden Tarifvertrages nach 4 Abs. 5 TVG unabhängig davon nach, ob der Austritt vor, bei oder nach dem Ende des Tarifvertrages wirksam wurde. Haben die Tarifvertragsparteien die Nachwirkung der tarifvertraglichen Rechtsnormen weder von vornherein noch nachträglich ausgeschlossen oder befristet, endet die Nachwirkung nach 4 Abs. 5 TVG, wenn die nachwirkenden Normen durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Hierunter fallen nicht nur die Rechtsnormen in einem neuen Tarifvertrag, sondern grundsätzlich auch Betriebsvereinbarungen, wobei den Betriebsparteien aber der Regelungsbereich von Individualnormen im Hinblick auf die Sperrwirkung gemäß 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) häufig verschlossen sein dürfte, sowie individualvertragliche Abmachungen. Während die tarifvertraglichen Rechte im Zeitraum der Nachbindung ( 3 Abs. 3 TVG) unmittelbar und zwingend (weiter) gelten und nicht durch einzelvertragliche Abmachung wirksam abbedungen werden können, können sie im Zeitraum der Nachwirkung ( 4 Abs. 5 TVG) wirksam durch einzelvertragliche Abmachung der Parteien des Arbeitsverhältnisses abgeändert werden. 5. Öffnungsklauseln Gemäß 4 Abs. 3 TVG sind Abweichungen vom Tarifvertrag zulässig, wenn der Tarifvertrag dies selbst gestattet. Auch in der chemischen Industrie gewinnen Tariföffnungsklauseln, beispielsweise der Entgeltkorridor gem. 10 des Bundesentgelttarifvertrages sowie 2 Abs. 8 des Tarifvertrages über die Mindestjahresbezüge, der gleichfalls unter bestimmten Voraussetzungen eine Absenkung dieser Mindestbezüge zulässt, zunehmende Bedeutung. Tariföffnungsklauseln werden vereinbart, um eine unternehmensnahe Regelung zu finden und die Tarifverträge nach Branche,

6 6 Größe und Ertragskraft des Unternehmens zu flexibilisieren. Sie kommen aber auch vor, um zeitnahe tarifliche Regelungen zu schaffen. Wenn den Tarifvertragsparteien die Normsetzung selbst übertragen ist, können sie auch Öffnungsklauseln schaffen. Die Öffnungsklausel muss klar und eindeutig gefasst sein, denn sie ist die Ausnahme zum Regelfall zwingender Tarifnormen. Nach der Sperrwirkung von 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt aber gerade dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulässt. 6. Vertragliche Inbezugnahme von Tarifnormen Liegt keine Tarifbindung vor, können Tarifnormen gleichwohl auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, soweit sie wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden sind. Tarifverträge können durch den Einzelarbeitsvertrag einbezogen werden. Es ist aufgrund der Vertragsfreiheit möglich, nur Teile des Tarifvertrages in das Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Dabei muss die vertragliche Inbezugnahme bestimmt und eindeutig sein. Es muss erkennbar sein, auf welchen Tarifvertrag und ggf. auf welche Bestimmungen im Einzelnen verwiesen werden soll (BAG vom in AP Nr. 12 zu 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Bei der Inbezugnahme ist zwischen einer statischen Verweisung auf einen bestimmten Tarifvertrag und einer dynamischen Verweisung auf ein Tarifwerk in seiner jeweiligen Fassung zu unterscheiden. Ob eine statische oder dynamische Verweisung gewollt ist, muss letztlich durch Auslegung ermittelt werden. Da die Arbeitsvertragsparteien im Allgemeinen eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen anstreben, besteht eine Auslegungsregel dahingehend, dass im Zweifel eine dynamische Verweisung (Gleichstellungsabrede) gewollt ist (BAG vom in AP Nr. 6 zu 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Von der vertraglichen Inbezugnahme ist die Besonderheit der vertraglichen Unterstellung gemäß 1 Ziff. 1 b des Akademiker-MTV zu unterscheiden. Hiernach gilt dieser Tarifvertrag auch für kaufmännische, technische und andere Angestellte, die aufgrund entsprechender Tätigkeit und Leistung durch Einzelarbeitsvertrag diesem Tarifvertrag unterstellt sind. Durch die Aufnahme dieser Bestimmung haben die Tarifvertragparteien einen besonderen Tatbestand des persönlichen Geltungsbereichs geschaffen, nach welchem die Tarifwirkungen erst mit Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung zwischen tarifgebundenem Arbeitgeber und dem Angestellten eintreten, der Mitglied einer Tarifvertragspartei auf Arbeitnehmerseite ist. Unterstellt werden können nur außertarifliche Angestellte, d.h. Angestellte, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des allgemeinen Manteltarifvertrages für die chemische Industrie fallen. Die einzelvertraglich unterstellten Angestellten müssen von ihrer Tätigkeit und Leistung dem Niveau des Akademiker-MTV entsprechen. In Frage kommen naturwissenschaftliche oder technische Angestellte ohne

7 7 Hochschulbildung, akademisch gebildete Angestellte wie z.b. Wirtschaftswissenschaftler und Juristen, aber auch kaufmännische Angestellte ohne Hochschulbildung. Mit der einzelvertraglichen Unterstellung erlangt der Angestellte grundsätzlich die gleiche Rechtsstellung wie ein Angestellter nach 2 Ziff. 1a des Akademiker-MTV. Die Tarifnormen gelten im Unterschied zur bloßen Inbezugnahme von Tarifnormen unmittelbar und zwingend. Von der Tarifgeltung ausgeschlossen sind allerdings die Bestimmungen des 6 Akademiker-MTV über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, da dieses mit kaufmännischen Angestellten durch die gesetzlichen Vorgaben des Handelsgesetzbuches (HGB) abschließend geregelt ist. Nach 4 Abs. 4 Satz 3 TVG können Verfallfristen oder Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte nur im Tarifvertrag selbst vereinbart werden. Unter Verfall- oder Ausschlussfristen werden Fristen verstanden, nach deren Ablauf das Recht erlischt, es sei denn, dass es innerhalb einer Frist geltend gemacht worden ist. Dabei sehen manche Verfallklauseln vor, dass der Anspruch zunächst formlos oder schriftlich und, wenn dies erfolglos ist, gerichtlich geltend zu machen ist (sog. doppelte Ausschlussfrist). Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist eine tarifvertragliche Verfallfrist im Hinblick auf 293 Zivilprozessordnung (ZPO) von Amts wegen zu beachten. Der Akademiker-MTV sieht keine Verfallfrist vor. Dagegen bestimmt 17 Abs. 2 des allgemeinen Tarifvertrages für die chemische Industrie, dass die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Gemäß 17 Abs. 3 dieses Tarifvertrages müssen die Ansprüche beider Seiten im Falle des Ausscheidens spätestens einen Monat nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden. Soweit ein Tarifvertrag einzelvertraglich in Bezug genommen wird, gilt diese Inbezugnahme insbesondere auch für die Ausschluss- oder Verfallfristen. 7. Allgemeinverbindlichkeit Die Tarifbindung kann bei nicht tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien gemäß 5 Abs. 1 TVG dadurch hergestellt werden, dass der Tarifvertrag durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit bzw. die entsprechenden obersten Landesbehörden für allgemein verbindlich erklärt wird. Dies setzt voraus, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung hat die Wirkung, dass der Tarifvertrag auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar und zwingend gilt. In der Praxis sind vor allem in Branchen, in denen die Stellung der Arbeitnehmer und der Gewerkschaften schwach ausgeprägt ist, Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt worden, insbesondere im Baubereich, im Hotel- und Gaststättengewerbe, im Reinigungsgewerbe sowie im Groß- und Außenhandel, nicht aber in der chemischen Industrie oder aber der Metallindustrie.

8 8 8. Bekanntgabe des Tarifvertrages und Tarifregister Gemäß 8 TVG sind die Arbeitgeber verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Gemäß 2 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz - NachwG) hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In dieser Niederschrift ist gemäß 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG ein Hinweis auf die Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, aufzunehmen. Gemäß 6 TVG wird bei dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ein Tarifregister geführt, in das der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden.