Arbeitgeberimage Energie 2008

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1 Arbeitgeberimage Energie 2008 Studie über die Arbeitgeberattraktivität der Energiewirtschaft in Deutschland Analysen und Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement Medienpartner

2 Inhaltsverzeichnis 1. Vorwort & Grußwort...3 Vorwort FH Koblenz...4 Grußwort BDEW Executive Summary Arbeitgeberimage Energie Worum es in dieser Studie geht Neun Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement in der Energiewirtschaft Untersuchungsfeld 1: Personalpolitik Personalmarketing gewinnt an Bedeutung Personalentwicklung hat Vorrang Die demographische Entwicklung bedroht die Personalversorgung in Energieunternehmen Fachkräftemangel und seine Folgen: Überlastung, Qualitätsmängel und Umsatzausfälle Untersuchungsfeld 2: Personalmarketing & Recruiting Personalmarketing kämpft um Anerkennung in den Fachabteilungen Online ist Trumpf bei der Personalbeschaffung Das Leistungskriterium für Stellenbesetzungen: Zeitbedarf Am häufigsten mangelt es an geeigneten Bewerbern Geringer Stellenwert von E-Recruiting Studierende bevorzugen Web 2.0 Anwendungen Hochschulabsolventen setzen auf Online-Jobsuche Untersuchungsfeld 3: Employer Branding & Arbeitgeberimage Employer Branding steckt in der Energiewirtschaft noch in den Kinderschuhen Welche Werte Unternehmen bieten Angebot der Unternehmen versus Anforderungen der Studierenden...23 Brücken verbinden Menschen. Um den Erfolg im Personalmanagement und -marketing nachhaltig zu sichern, brauchen Unternehmen die Fähigkeit, Brücken zu bauen Wettbewerbsnachteil mangelnder Bekanntheitsgrad Instrumente für einen erfolgreichen Arbeitgeberauftritt Untersuchungsfeld 4: Image Wichtige Merkmale für die Arbeitgeberwahl Das Image der Energiewirtschaft im Spiegel Erneuerbare Energien sind der attraktivste Energiesektor Mehr Sympathie und Vertrauen braucht die Energiebranche Rahmenbedingungen Entwicklung der Personalmarketing-Budgets Vollzeitstellen im Personalmarketing & Recruiting Statistik der Erhebung Impressum...35

3 1. Vorwort & Grußwort Vorwort FH Koblenz 1. Vorwort & Grußwort Grußwort BDEW Studie zur Arbeitgeberattraktivität Arbeitgebermarke Energiewirtschaft 4 5 Es zeigt sich, dass das Unternehmen als Arbeitgeber immer stärker zu einem Objekt der Entscheidung wird und der Arbeitsmarktexperten sprechen schon seit Jahren vom war for talents, dem Wettbewerb zwischen den Unternehmen Aufbau und die Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgebermarke auf den relevanten Zielmärkten zur Voraussetzung um geeignete Personalressourcen. Tatsache ist, dass es in sämtlichen Energiebereichen zu unfreiwilligen Vakanzen und gleichzeitig zur Erfolgsdeterminante wird. Damit gewinnt nicht nur das Nutzenbündel eines Unternehmens kommen wird, weil geeignetes Personal entweder nicht rekrutiert, nicht ausgebildet und nicht langfristig an das an Bedeutung, sondern auch das Image. Das Image als Arbeitgeber, das Image der Produkte und Dienstleistungen, Unternehmen gebunden werden kann. das Image des Unternehmens, aber auch das Image des Standortes und das einer Branche. Nun ist die Energiebranche im Vergleich zu anderen Industrien neben dem zunehmenden Mangel an qualifizierten Eine Orientierungshilfe für die Unternehmen der Energiebranche zu liefern, war Motivation und Ansporn für die neue Fachkräften und der kontroversen demografischen Falle mit einem verstärkten Wettbewerb, Fusionen, dem Unbundling Studie Arbeitgeberimage Energie Sie untersucht erstmalig die Situation im Personalmarketing und der und seinen Rahmenbedingungen durch den Regulierer konfrontiert. Diese vielen unternehmerischen Aufgaben Personalbeschaffung der Energiebranche und gibt damit eine branchenspezifische Standortbestimmung. stellen zweifelsohne das Personalmanagement vor neue Herausforderungen und erhöhen zugleich den Druck auf das Personalmarketing. Wie schaffen Energieunternehmen ein Umfeld mit attraktiven Arbeitsplätzen, wie kommunizieren sie Die Studie gibt ein Mehr an Transparenz über aktuelle und künftige Strategien im Personalmarketing und gewährt ihre Werte, wie rekrutieren sie und wie gestalten sie ihre Arbeitgebermarke? zugleich Einblicke in Verhaltens- und Denkmuster relevanter Zielgruppen bei der Suche und Auswahl ihrer Arbeitgeber. Und sie gibt Antworten über das Selbst- und Fremdbild der Energieunternehmen und ihrer Branche insgesamt. Die Studie Arbeitgeberimage Energie gibt erstmals Aufschluss über aktuelle und künftige Strategien im Personalmanagement und -marketing deutscher Energieunternehmen. Darüber hinaus gibt sie wichtige Einblicke in die Wir danken allen, die diese Studie auf ihre Weise unterstützt haben. Herzlichen Dank insbesondere der Verhaltens- und Denkmuster von Bewerbern und liefert neue Erkenntnisse zum Image unserer Unternehmen und EnergyRelations GmbH, die diese Studie initiiert hat, den Medienpartnern Süddeutsche Zeitung, stellenanzeigen.de, unserer Branche. Für die Idee und Ergebnisse der vorliegenden Studie gebührt unser Dank zum einen der FH Koblenz Energie-Stellenmarkt, Energie & Management, et-energiewirtschaftliche Tagesfragen, ew, EuroHeat&Power und und dem Studienleiter Prof. Dr. Christoph Beck, der EnergyRelations als Initiator sowie den vielen Medienpartnern für netzpraxis sowie den teilnehmenden Hochschulen: Fachhochschule Düsseldorf, Fachhochschule Gelsenkirchen, die offene Berichterstattung. Zum anderen freuen wir uns über die hohe Beteiligung unserer Mitgliedsunternehmen, die Fachhochschule Hamburg, Fachhochschule Hannover, Fachhochschule Koblenz, Fachhochschule Wiesbaden, wertvolle Einblicke in ihre Personalarbeit gewährt haben. Technische Universität Dresden, Technische Universität München und Universität Stuttgart. Die Studienergebnisse machen eins deutlich: Die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und -qualität sollte uns ein! wichtiger Ansporn sein, denn in einer Zeit hoher Veränderungsdynamik wird intelligentes Personalwesen und ein attraktives Arbeitgeberimage zum Hebel für den Erfolg eines Unternehmens. Prof. Dr. Christoph Beck Fachhochschule Koblenz Dr. Rolf Martin Schmitz Präsident des Bundesverband der Energie- und Wasserwirtschaft e.v.

4 6 2. Executive Summary Arbeitgeberimage Energie Worum es in dieser Studie geht Hochqualifizierte Arbeitskräfte werden knapp. Lebensinteressen und Lebensperspektiven ändern sich. Qualifizierte Mitarbeiter haben ihren Marktwert erkannt und werden anspruchsvoller. Waren es vormals die Unternehmen, die geeignete Bewerber auswählten, so sind es heute zunehmend mehr die geeigneten Bewerber, die die Unternehmen als Arbeitgeber auswählen. 1) Die Studie untersucht die vier folgenden personalwirtschaftlichen Bereiche: 1. Personalpolitik 2. Personalmarketing und recruiting 3. employer branding 4. image Auch wenn die Energiebranche als zukunftsfähig und gewinnorientiert wahrgenommen, ihr Einsatz anspruchsvoller Technologien anerkannt wird, so ist das Image der Branche im war for talents nicht schlagkräftig genug. Die konkrete Frage lautet: Inwieweit kann eine Branche, die in punkto Sympathie, Soziales, Ökologie und Vertrauenswürdigkeit kaum überzeugt, die Herausforderungen der Personalpolitik in der Zukunft bewältigen? Hier sind sicherlich die einzelnen Unternehmen der Energiebranche, aber auch die Institutionen der Branche einschließlich ihrer Exponenten gefordert. Befragt wurden 90 Unternehmen der Energiebranche, 725 Studierende vorwiegend (zu 91%) ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge an neun deutschen Fachhochschulen und Hochschulen, 347 Besucher von Online-Stellenmärkten und 562 Besucher von Fachmessen der Energiewirtschaft. Die überwiegende Anzahl der geschlossenen Fragen wurde auf einer 5er-Skala beantwortet (z.b. sehr niedrig niedrig hoch sehr hoch äußerst hoch). Der Aufbau einer Arbeitgebermarke und die Positionierung eines Unternehmens auf den relevanten Zielmärkten wird Voraussetzung und gleichzeitig Erfolgsdeterminante, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Nachhaltige Image- Arbeit im Sinne eines ganzheitlichen Employer Branding wird somit zu einer dringlichen Herausforderung, die Personalmarketing und das Recruiting gemeinsam mit der Unternehmenskommunikation und auch dem Produktmarketing bewältigen müssen. Für das Management und das Personalmanagement in der Energiebranche ergeben sich zwangsläufig neue Handlungsfelder, auf denen strategische Weichenstellungen bereits heute erfolgen müssen. Die Ziele der Studie im Einzelnen: Transparenz über das Image der Energiebranche bzw. seiner Unternehmen und Darstellung der Profilbestimmenden Merkmale (Selbst- und Fremdwahrnehmung) Klarheit über die wesentlichen Entscheidungsmerkmale von Bewerbern bei der Wahl eines Arbeitgebers Evaluation der wesentlichen Treiber der Arbeitgeberattraktivität im Hinblick darauf, was die Zielgruppen bevorzugen und was die Unternehmen bieten Standortbestimmung über den Stellenwert personalwirtschaftlicher Themen und Konzepte, über die zur Zeit eingesetzten Instrumente des Personalmarketing & Recruitings und deren Nutzung durch die relevanten Zielgruppen Orientierung und Einordnung der Bedeutung und des Stellenwertes des Employer Branding und seiner Instrumente Konkretisierung der größten Wettbewerbsnachteile für Energieunternehmen im Zusammenhang mit dem war for talents sowie der demografischen Entwicklung Aus den Einzelergebnissen haben wir neun grundsätzliche Handlungsempfehlungen für das Management und Personalmanagement der Energiebranche synthetisiert. 1) Prof. Dr. C. Beck (2008): Personalmarketing 2.0 Vom Employer Branding zum Recruiting, Wolters Kluwer, S.5

5 8 Executive Summary Arbeitgeberimage Energie Neun Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement in der Energiewirtschaft Die direkten und indirekten Auswirkungen des demographischen Wandels und des Fach- und Führungskräftemangels werden zur Existenzfrage für Energieunternehmen! Die Personalplanung und die Gegebenheiten auf dem Arbeitsmarkt sind wesentlich stärker als heute bei der Formulierung der Unternehmensziele und im Rahmen der Unternehmensplanung zu berücksichtigen. Die Mediennutzung verlagert sich sehr stark auf das Internet, dennoch müssen zunehmend zielgruppenspezifische, cross-media Ansätze verfolgt werden! Hierbei geht es nicht mehr nur um die Ausschreibung von vakanten Stellen, sondern um die Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber bei den relevanten Zielgruppen und um die Steigerung des Bekanntheitsgrades eines Unternehmens. 58% der Unternehmen der Energiebranche rechnen damit, künftig ihre Schlüsselpositionen nicht mehr besetzen zu können und fast zwei Drittel befürchten, dass in Zukunft ihre Leistungsträger abgeworben werden! Als Gegenmaßnahmen sind zunächst die erfolgskritischen Humanressourcen im Unternehmen zu bestimmen und dann eine solide Nachfolgeplanung aufzubauen; gleichzeitig muss verstärkt in die Mitarbeiterbindung investiert werden. Personalmarketing & Recruiting besitzen einen relativ hohen Stellenwert bei den Vorständen / Geschäftsführungen; aber aufgrund des schwierigen Arbeitsmarktes steigen Erfolgsdruck und die Wahrscheinlichkeit von Misserfolgen! Personalmarketing & Recruiting müssen künftig wesentlich stärker ihren Wertschöpfungs- und Leistungsbeitrag für das Unternehmen insbesondere für die Fachabteilungen nicht nur unter Beweis stellen, sondern auch kommunizieren. Zusätzlich zu einer hohen Qualität werden Schnelligkeit und Entscheidungsfähigkeit zu Erfolgsdeterminanten des Recruiting-Prozesses. In der Regel erhalten z.b. Ingenieure innerhalb von 60 Tagen einen Arbeitsvertrag! Die Recruiting-Prozesse sollten künftig zunehmend rückwärts terminiert werden, die Zielgruppen bedürfen einer spezifischeren Ansprache. Der professionelle Arbeitgeberauftritt im Internet ist insbesondere für die künftigen Hochschulabsolventen bei der Suche nach einem Arbeitgeber die Orientierungshilfe Nr. 1. Neben den attraktiv gestalteten Standardinformationen erwartet die Zielgruppe aber auch authentische Informationen und die Möglichkeit der Interaktion! Web 2.0-Anwendungen wie bspw. Weblogs, Videos und Podcasts müssen ihren festen Platz in der Bewerber-Kommunikation erhalten. Während die Unternehmen auf der Suche nach dem richtigen (passenden) Mitarbeiter sind, können sich qualifizierte Bewerber den attraktivsten Arbeitgeber aussuchen. Dabei gibt es nicht einen einzelnen Attraktivitäts-Treiber, sondern ein komplettes Attraktivitäts-Setting wird die Arbeitgeberwahl entscheidend beeinflussen! Daher müssen die Unternehmen ihre nachhaltige Arbeitgeberattraktivität formulieren und sich damit gegenüber dem Wettbewerb differenzieren. Das Top-Kriterium der künftigen Hochschulabsolventen für ihre Arbeitgeberwahl ist das Image der Unternehmen als Arbeitgeber. Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke ist daher zwingend notwendig. Darin liegt die zukünftige Herausforderung für das Personalmarketing! Gemeinsam mit der Unternehmenskommunikation muss das Bild eines Unternehmens in den Medien wesentlich verbessert werden. Wesentliche Imageträger für ein Unternehmen sind auch die eigenen Mitarbeiter; auch ihnen gegenüber ist die Arbeitgeberqualität dauerhaft zu beweisen und zu kommunizieren. Zwar ist die Energiebranche grundsätzlich attraktiv für den Berufseinstieg künftiger Hochschulabsolventen, die größere Anziehungskraft haben jedoch die Unternehmen der Erneuerbaren Energien! Insbesondere Energieversorger sind aufgefordert, zunehmend stärker ihre Arbeitgeberattraktivität und -qualität unter Beweis zu stellen und den relevanten Zielgruppen zu kommunizieren.

6 Untersuchungsfeld 1: Personalpolitik Personalmarketing gewinnt an Bedeutung Personalentwicklung hat Vorrang 11 Fakten zur Personalpolitik Das Personalmarketing besitzt den zweithöchsten Stellenwert bei den personalwirtschaftlichen Themen in den Unternehmen der Energiewirtschaft (nach Verbesserung und Optimierung personalwirtschaftlicher Prozesse). Das Personalmarketing hat innerhalb der personalwirtschaftlichen Themen für 60% der Unternehmen einen sehr hohen Stellenwert. Ein gutes Viertel der Befragten bewertet es im HR-Mix sogar äußerst hoch. Auch die Personalentwicklung (inkl. Aus- und Weiterbildung) besitzt für mehr als die Hälfte der Unternehmen einen hohen Stellenwert. Personalabbau und Arbeitszeit spielen dagegen derzeit eine untergeordnete Rolle. Diese strategische Positionierung des Personalmarketings ist notwendig, da 92,1% der Unternehmen einen Mangel an qualifizierten Hochschulabsolventen befürchten. 80% der Unternehmen erwarten, dass sie nicht mehr genügend qualifizierte Ingenieure bekommen und immerhin 72,2% rechnen damit, künftig keine qualifizierten Führungskräfte mehr akquirieren zu können. Damit stellt sich für die Unternehmen der Energiewirtschaft eine Existenzfrage. Schlüsselpositionen können nicht mehr besetzt werden und viele befürchten die zunehmende Abwerbung ihrer Leistungsträger (63,2%). Die Auswirkungen dieser Entwicklung sind gravierend. 85,6% der befragten Unternehmen gehen davon aus, dass es zu einer Überlastung der Mitarbeiter kommt. Fast die Hälfte der Unternehmen rechnet mit starken Einbußen bei der Qualität ihrer Projekte und Dienstleistungen. Umsatzeinbußen durch die Verschiebung von Projekten, die Ablehnung neuer Projekte sowie deren Auslagerung sind weitere Folgen der Personalengpässe. Personalpolitik: Die Ergebnisse im Einzelnen Die Humanressource ist die Erfolgsdeterminante Nr.1 im Unternehmen. Umso mehr gilt es künftig, die Personalpolitik im Rahmen der Unternehmenspolitik besser zu positionieren, die Personalarbeit im Unternehmen strategisch auszurichten und den Wertschöpfungsbeitrag unter Beweis zu stellen. 2) Unter den verschiedenen Personalmanagement-Konzepten hat die Personal- & Führungskräfteentwicklung für 92,1% der befragten Unternehmen eine sehr hohe Bedeutung. Wichtig sind für Personaler zudem die Vergütungs- und Anreizsysteme sowie das Talent-Management. 56,8% der befragten Unternehmen messen Employer Branding eine sehr hohe Bedeutung zu. Dagegen sind neue Konzepte für HR-Shared-Service-Center und Outsourcing eher weniger wichtig. Dies gilt auch für den Einsatz innovativer erecruiting-instrumente Tabelle 1: Ranking der Personalmanagementkonzepte in der Energiewirtschaft Hohe und sehr hohe Bedeutung FH Koblenz / Energy Relations GmbH Personalentwicklung & Führungskräfteentwicklung 92,1% 2 Vergütung & Anreizsysteme 66,3% 3 Talent-Management 61,4% 4 Employer Branding 56,8% 5 Wissensmanagement und Mitarbeiterportale 55,1% 6 erecruiting 44,9% 7 HR-Shared Service Center und HR-Outsourcing 15,9% Basis: Top-2-Boxen einer 5er-Skala von gar keine bis sehr hohe Bedeutung 2) Siehe hierzu auch: Capgemini Consulting (Hrsg.): HR-Barometer 2007 Bedeutung, Strategien, Trends in der Personalarbeit, Berlin 2007

7 3.1.2 die demographische Entwicklung bedroht die Personalversorgung in Energieunternehmen Fachkräftemangel und seine Folgen: Überlastung, Qualitätsmängel und Umsatzausfälle In Deutschland stehen nicht genügend qualifizierte Führungskräfte zur Verfügung. Allein 2008 fehlen ca Ingenieure. 4) Von besonderem Interesse ist, inwieweit die Unternehmen der Energiewirtschaft in den nächsten beiden Jahren konkret von den demographischen Auswirkungen betroffen sein werden. 92,1% der Personalverantwortlichen befürchten, dass ihr Unternehmen stark, sehr stark oder sogar existenziell unter einem Mangel an qualifizierten Hochschulabsolventen leiden wird. Entsprechend fürchten vier Fünftel der befragten Unternehmen einen Mangel an qualifizierten Ingenieuren, fast drei Viertel der Unternehmen eine Knappheit an qualifizierten Führungskräften. Über die Hälfte aller befragten Unternehmen der Energiewirtschaft erwartet, Schlüsselpositionen in Zukunft nicht besetzen zu können. Nicht unterschätzt werden darf auch das Phänomen wenig qualifizierter Schulabgänger, das langfristig zu einer Austrocknung der Reservoirs an qualifizierten Nachwuchskräften führen wird. Fast zwei Drittel der Unternehmen befürchten sogar, dass immer mehr ihrer Leistungsträger abgeworben werden % 85,6% 13 Abbildung 1: 80% Demographische Auswirkungen 70% 60% 92,1% der Unternehmen befürchten, dass ihr Unternehmen vom Mangel an 48,9% 50% qualifizierten Hochschulabsolventen massiv betroffen sein wird. 42,2% 38,9% 40% 28,9% 30% 25,6% 18,9% 20% Ausmaß von Phänomenen 10% Vom Mangel an qualifizierten sonst. Hochschulabsolventen Vom Mangel an qualifizierten Ingenieuren Vom Mangel an qualifizierten Führungskräften Vom Mangel an qualifizierten Schulabgängern Von der Abwerbung von Leistungsträgern Dass Schlüsselpositionen nicht mehr besetzt werden können 58,0% 64,0% 63,2% 72,2% 80,0% 92,1% FH Koblenz / Energy Relations GmbH 2008 Die konkreten Auswirkungen des zunehmenden Fachkräftemangels auf die Geschäftstätigkeit der Unternehmen der Energiewirtschaft sind gravierend. 85,6% der Unternehmen rechnen mit einer Überlastung ihrer Mitarbeiter und 48,9% befürchten Einbußen bei der Qualität ihrer Projekte. Mehr als 40% nehmen an, dass Projekte verschoben werden müssen, fast ein Fünftel der befragten Unternehmen vermutet, dass neue Projekte und Aufträge sogar abgelehnt werden müssen. Neue Märkte können wahrscheinlich auch nicht in dem gewünschten Maße erschlossen werden (28,9%). Abbildung 2: Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels Die Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels führen wahrscheinlich bei 85,6% der Unternehmen zu einer Überlastung der Mitarbeiter. Fast die Hälfte der Unternehmen rechnet mit Qualitätseinbußen bei ihren Projekten. 0% Eine Überlastung der heutigen Mitarbeiter wird stattfinden Die Qualität der Projekte leidet Basis: Genannt aus Genannt und Nicht genannt Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels Die Projekte müssen verschoben werden Aufgaben/ Projekte müssen vermehrt ausgelagert werden Neue Märkte können nicht erschlossen werden Innovationen werden immer weniger Neue Projekte/ Aufträge müssen abgelehnt werden FH Koblenz / Energy Relations GmbH 2008 Vom altersbedingten Ausscheiden von Wissensträgern 43,8% Von der Überalterung der Belegschaft 40,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Basis: Top-3-Boxen einer 5er-Skala von gar nicht bis existenziell betroffen Die Vorstände der Energieunternehmen kennen die Bedeutung der Rekrutierung von qualifiziertem Personal. Dennoch wird das Thema Arbeitgeberimage und Arbeitgeberattraktivität weitgehend unterschätzt. Den Grund für den Mangel von qualifizierten Bewerbungen sehe ich in dem weniger guten Image der Branche. Damit werden zukünftig vorwiegend die Unternehmensbereiche Marketing & Vertrieb und das Portfoliomanagement zu kämpfen haben. Helmut Sendner (Verleger und Chefredakteur Energie & Management) 4) Bienzeisler, B./Dernecker, S. (2008): Fachkräftemangel und Instrumente der Personalgewinnung. Kurzstudie im Umfeld technischer Unternehmen, Fraunhofer IRB Verlag, S. 5

8 Untersuchungsfeld 2: Personalmarketing & Recruiting 15 Fakten zum Personalmarketing & Recruiting Personalmarketing & Recruiting haben heute bei den Vorständen / Geschäftsführungen einen relativ hohen Stellenwert nachdem er lange Zeit unterschätzt wurde. Allerdings schätzen gerade die Fachabteilungen die Kernzielgruppe der Personaler den Stellenwert von Personalmarketing & Recruiting deutlich niedriger ein. Diese Einschätzung der Fachabteilungen erscheint wenig gerechtfertigt, da Personalmarketing & Recruiting auch in Zeiten des hohen Wettbewerbs innerhalb von 90 Tagen die überwiegende Anzahl von vakanten Stellen besetzt. Ingenieure erhalten i.d.r. innerhalb von 60 Tagen ihren Arbeitsvertrag. Als externe Rekrutierungsinstrumente führen die Online-Anzeigen auf Jobbörsen und Printanzeigen für drei Viertel aller befragten Unternehmen noch zum Erfolg. Praktikantenprogramme und eine solide Nachfolgeplanung sind die erfolgreichsten internen Personalbeschaffungsmaßnahmen. Durch die Veränderungen des Medienverhaltens suchen die relevanten Zielgruppen ihren Arbeitgeber überwiegend im Internet (Internetseiten der Unternehmen / Jobbörsen). Nur noch ein gutes Drittel der künftigen Absolventen nutzt die Stellenmärkte der Zeitungen. Die Studierenden bevorzugen zunehmend Web 2.0-Anwendungen, insbesondere die Weblogs (82,8%), zur Arbeitgebersuche. Allerdings setzen die Unternehmen der Energiewirtschaft (mit wenigen Ausnahmen) heutzutage solche Instrumente gar nicht ein. Personalmarketing & Recruiting: Die Ergebnisse im Einzelnen In der Praxis gehen die Ansichten der Unternehmen über die Notwendigkeit des Personalmarketings (und damit die Bereitstellung von Ressourcen) weit auseinander. 5) Verwundern muss dies schon: Schlussendlich ist das externe und interne Personalmarketing für die langfristig sichere Versorgung eines Unternehmens mit Mitarbeitern zuständig. Ohne eine ausreichende Anzahl qualifizierter und motivierter Mitarbeiter werden die Unternehmensziele künftig wohl kaum erreicht. Der Erfolg bzw. Misserfolg von Personalmarketing & Recruiting wird daher früher oder später für jedes Unternehmen zur Existenzfrage Personalmarketing kämpft um Anerkennung in den Fachabteilungen Der Stellenwert des Personalmarketings wird von den verschiedenen Zielgruppen im Unternehmen zwar graduell unterschiedlich wahrgenommen, aber überwiegend hoch eingeschätzt. 79 von 88 der befragten Unternehmen geben an, dass Personalmarketing bei der Personalleitung einen zumindest hohen Stellenwert einnimmt. Immerhin fast 40% der befragten Unternehmensvertreter glauben, dass das Personalmarketing beim Vorstand bzw. der Geschäftsleitung einen sehr oder äußerst hohen Stellenwert hat. Dagegen schätzen die Fachabteilungen, als die wesentliche interne Kundengruppe, die Bedeutung des Personalmarketings eher gering. Hier geben gerade einmal 20,7% der Unternehmen einen mindestens sehr hohen Stellenwert an. 31% der Befragten gestehen dem Personalmarketing bei den Fachabteilungen nur einen niedrigen bis sehr niedrigen Stellenwert zu. Tabelle 2: Der Stellenwert des Personalmarketings bei den internen Kunden Stellenwert des Personalmarketings sehr niedrig niedrig hoch sehr hoch äußerst hoch bei unserem/er Vorstand/ Geschäftsführung bei unserer kaufmännischen Leitung bei unserer Personalleitung bei unseren Fachabteilungen Basis: Anzahl der Nennungen 5. Vgl. Beck, C. (2008): Unterschätzte Disziplin. Summer School für Manager von Wirtschaftswoche und McKinsey, in: Wirtschaftswoche, Nr. 36, S , S. 80.

9 3.2.2 Online ist Trumpf bei der Personalbeschaffung Am häufigsten mangelt es an geeigneten Bewerbern Der Einsatz der Personalmarketing- & Recruiting-Instrumente wird immer erfolgskritischer. Welche Instrumente eignen sich besonders zur Generierung einer ausreichenden Anzahl von Bewerbungen um unter den besten Bewerbern auswählen zu können? 76,7% der Unternehmen halten Online-Anzeigen auf Jobbörsen für erfolgreich. Mit geringem Abstand folgen Printanzeigen (75,9%) und die Kooperation mit Hochschulen (73,1%). Online-Anzeigen auf den eigenen Unternehmens- Webseiten erreichen mit 71,8% ebenfalls einen sehr hohen Wert und belegen Rang 4 der externen Personalbeschaffungs-Instrumente. Die Teilnahme an Job- und Karriereveranstaltungen wird nur von etwas mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen als erfolgreich bewertet. Eine eindeutige Absage erhalten die Dienste der Arbeitsagentur. Der Wettbewerb um die richtigen Mitarbeiter wird immer größer, und immer wichtiger wird die Frage, aus welchen Gründen vakante Stellen nicht besetzt werden können. Die häufigsten Gründe für die Nichtbesetzung vakanter Stellen in der Energiebranche sind der Mangel an geeigneten Bewerbungen und die hohen Gehaltsvorstellungen der Bewerber. Mehr als zwei Drittel der Unternehmen geben an, dass mangelnde Fachkompetenz der Bewerber und über die Hälfte der Unternehmen, dass hohe Anforderungen der Fachabteilungen die Besetzung der vakanten Stellen verhindern. Weniger bedeutend ist eine geringe Mobilität der Bewerber (36,5%). Tabelle 4: Tabelle 3: Erfolg der Recruiting-Instrumente Die Online-Anzeigen bei den Jobbörsen und die Printanzeigen sind die erfolgreichsten Recruiting-Instrumente. Gründe für die Nichtbesetzung vakanter Stellen Der Mangel an geeigneten Bewerbungen und die hohen Gehaltsvorstellungen führen sehr oft dazu, dass vakante Stellen nicht besetzt werden können Erfolg externer MaSSnahmen zur Personalbeschaffung Gründe für Nichtbesetzung vakanter Stellen 1 Die Online-Anzeigen bei den Jobbörsen 76,7% 2 Die Printanzeigen 75,9% 3 Die Kooperation mit Hochschulen 73,1% 4 Die Online-Anzeigen auf ihrer eigenen Website 71,8% 5 Der Einsatz von Personalberatern / Headhuntern 68,8% 6 Die eigenen Recruiting-Events 60,4% 7 Die Teilnahme an Job- und Karriereveranstaltungen 52,1% 8 Die Dienste der Arbeitsagentur 15,0% 1 Mangel an geeigneten Bewerbungen 77,3% 2 Hohe Gehaltsvorstellungen 67,8% 3 Mangelnde Fachkompetenz der Bewerber 66,7% 4 Hohe Anforderungen seitens der Fachabteilungen 51,2% 5 Fehlende Sozialkompetenz der Bewerber 41,0% 6 Sonstige Gründe 37,5% 7 Bereitschaft zur Mobilität der Bewerber 36,5% Basis: Top-3-Boxen einer 5er-Skala von eher nicht bis immer Basis: Top-3-Boxen einer 5er-Skala von gar nicht erfolgreich bis äußerst erfolgreich Auffällig ist, dass die Unternehmen kein Instrument als rundherum äußerst erfolgreich einstufen. Selbst die im Gesamtranking erfolgreichsten Instrumente erreichen nahezu kaum Spitzenwerte. Nur 21,8% der befragten Unternehmen halten Printanzeigen für sehr erfolgreich. Bei den Online-Anzeigen der Jobbörsen verhält es sich ähnlich Das Leistungskriterium für Stellenbesetzungen: Zeitbedarf Geringer Stellenwert von E-Recruiting Neben den klassischen Instrumenten der Personalbeschaffung werden E-Recruiting-Instrumente immer wichtiger. Allerdings scheint die Energiebranche hier noch erheblichen Nachholbedarf zu haben. Der Einsatz eines elektronischen Talentmanagement-Systems ist jeweils bei über einem Fünftel der Unternehmen in der Überlegung bzw. in der Planung. Alle anderen Instrumente setzen jeweils über 50% der Befragten gar nicht ein! Insbesondere Fachabteilungen messen Leistung und Erfolg des Personalmarketings & Recruitings am Zeitbedarf für eine Stellenbesetzung. Der durchschnittliche Zeitbedarf zur Besetzung einer vakanten Stelle (vom Beginn der Suche bis zum unterschriebenen Arbeitsvertrag, über nahezu alle Zielgruppen) beträgt überwiegend nicht länger als 90 Tage. Ingenieurstellen werden am schnellsten besetzt; die Suche und Einstellung von Absolventen dauert zu fast 60% nicht länger als 60 Tage. Der Zeitbedarf für die Einstellung von Führungskräften ist wesentlich höher. Über 50% der befragten Unternehmen schätzen ihn auf mehr als 76 Tage, und immerhin ein Viertel gibt einen Zeitbedarf von mehr als 91 Tagen an. 22,5% der Unternehmen haben den Einsatz von Bewerbermanagement-Systemen zur externen Erfassung und Kommunikation mit Bewerbern erwogen, fast die Hälfte einen Einsatz bereits geplant. Auch bei Nutzung und Einsatz von Self-Assessments / Online-Assessments sind die Unternehmen eher zurückhaltend; dennoch haben knapp 30% von ihnen diese Instrumente angedacht. Web 2.0-Instrumente werden von den Unternehmen der Energiewirtschaft heute bzw. künftig im Rahmen des Personalmarketings & Recruitings eher wenig eingesetzt. Im Recruiting werden Podcasts, Videos und Weblogs von mehr als zwei Dritteln bis über drei Vierteln der befragten Firmen nicht eingesetzt oder genutzt.

10 Tabelle 5: Nutzung von E-Recruiting-Instrumenten Insgesamt setzen Energieunternehmen Web 2.0-Anwendungen kaum im Personalmarketing & Recruiting ein und auch elektronische Talent- und Bewerbungsmanagementsysteme findet man selten. Online-Nutzer urteilen anders: Um die Ergebnisse über den Einsatz von Podcasts, Videos und Weblogs auf eine noch breitere Datenbasis zu stellen, wurde eine Befragung von Online-Nutzern durchgeführt, die i.d.r. tatsächlich auf der Suche nach einem Anstellungsverhältnis sind und somit eine nochmals höhere Sensibilität gegenüber Instrumenten zur Arbeitgebersuche aufweisen. Auch sie bevorzugen Weblogs als hilfreiches Instrument bei der Arbeitgebersuche. Nutzung von E-Recruiting-Instrumenten durch die Unternehmen gar nicht ist angedacht ist geplant kaum vorstellbar Hochschulabsolventen setzen auf Online-Jobsuche Der Einsatz von Podcasts im Recruiting 77,1% 9,6% 3,6% 9,6% Der Einsatz von Videos für das Recruiting 72,3% 13,3% 6,0% 8,4% Das Votum von über siebenhundert Studierenden ist eindeutig: 81,5% nutzen die Internetseiten der Unternehmen Der Einsatz von Weblogs für das Recruiting 69,9% 16,9% 3,6% 9,6% regelmäßig, gefolgt von den Jobbörsen im Internet (61,8%) und den brachenspezifischen Arbeitgeberportalen. Das Self-Assessment/ Online-Assessment 61,7% 29,6% 4,9% 3,7% Letztere werden aber von gerade einmal der Hälfte aller Studierenden bevorzugt. Ein elektronisches Talentmanagement-System 53,2% 21,5% 20,3% 5,1% Gerade einmal ein gutes Drittel der Studierenden setzt bei der Jobsuche auf Stellen-Insertionen in den regionalen und Das Engagement in Online-Netzwerken wie z.b. XING, überregionalen Tageszeitungen. Die Arbeitsagentur ist Schlusslicht im Ranking der Instrumente. 53,1% 24,7% 14,8% 7,4% StudiVz etc. Ein elektronisches Bewerbermanagement-System 29,6% 22,5% 46,5% 1,4% Tabelle 6: 18 Basis: Nennungen der Unternehmen in % Nutzung der Instrumente bei der Arbeitgebersuche Hochschulabsolventen suchen im Internet nach ihrem ersten Arbeitgeber. Hierbei sind die Online-Netzwerke 19 zurzeit von niedriger Relevanz Studierende bevorzugen Web 2.0 Anwendungen Bevorzugte Nutzung der Instrumente bei der Arbeitgebersuche Bewerten die Zielgruppen den Einsatz von Weblogs, Podcasts und Videos bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber als hilfreich? 82,8% der künftigen Hochschulabsolventen stufen Weblogs, z.b. über das Bewerbungsverfahren bzw. über Erfahrungen von Mitarbeitern, als zumindest hilfreich ein. Davon finden immerhin fast 40% solche Weblogs als mindestens sehr hilfreich. Auch Videos über das Unternehmen oder über das Tätigkeitsfeld sowie Podcasts über das Bewerbungsverfahren o.ä. sind für die Studierenden bei der Informationssuche nützlich. Eine nach Studierenden der Ingenieurwissenschaften und anderer Studiengänge differenzierte Analyse zeigt, dass die Ingenieure eindeutig Weblogs als Orientierung bei der Informationssuche nach Arbeitgebern bevorzugen Internetseiten der Unternehmen Jobbörsen im Internet Branchenspezifische Arbeitgeberportale Praktika Gespräche mit Eltern/Freunden/Bekannten Stellenmarkt der Zeitungen Job- und Karriereveranstaltungen Gespräche mit Professoren Online-Netzwerke 81,5% 61,8% 50,4% 48,0% 42,5% 35,3% 35,2% 29,1% 11,3% Abbildung 3: Hilfestellung bei der Arbeitgebersuche durch Web Arbeitsagentur 8,9% Hochschulabsolventen finden Web 2.0-Anwendungen bei der Arbeitgebersuche mehr als hilfreich. Bevorzugt werden Basis: Top-2-Boxen einer 5er-Skala von gar nicht bis sehr häufig Weblogs, gefolgt von Videos und Podcasts. Hilfreich bei Informationssuche 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 8,1% 6,9% 4,4% 25,2% 18,8% 12,7% 43,6% 44,6% 45,1% 32,0% 22,3% 18,4% 7,2% 5,0% 5,7% Videos: über das Unternehmen, das Tätigkeitsfeld etc. Weblogs: über das Bewerbungsverfahren, Erfahrungen von Mitarbeitern etc. Podcast: über das Bewerbungsverfahren, Erfahrungen von Mitarbeitern etc. 0% gar nicht hilfreich wenig hilfreich hilfreich sehr hilfreich äußerst hilfreich Basis: Nennungen in %

11 Untersuchungsfeld 3: Employer Branding & Arbeitgeberimage Employer Branding steckt in der Energiewirtschaft noch in den Kinderschuhen 21 Fakten zu Employer Branding in der Energiewirtschaft Fast zwei Drittel der befragten Unternehmen in der Energiewirtschaft halten Employer Branding für wichtig, haben aber noch keine klaren Vorstellungen von ihrer eigenen Arbeitgebermarke. Employer Branding ist umso notwendiger, als dass die Unternehmen in ihrem unzureichenden Bekanntheitsgrad einen wesentlichen Wettbewerbsnachteil im war for talents sehen. Daher ist es weniger die Frage ob, sondern wie die Unternehmen ihre Arbeitgebermarke aufbauen und positionieren. Studierende machen ihre Arbeitgeberwahl im Wesentlichen von einem positiven Bild des Unternehmens in den Medien und von den Mitarbeitern als Imageträger abhängig. Personalmarketing muss hier die Brücke bauen zur Unternehmenskommunikation. Da qualifizierte Arbeitskräfte zunehmend die Wahl unter vielen Arbeitgebern haben, steht bei ihrer Entscheidung nicht nur der Arbeitsplatz, sondern gleich das gesamte Unternehmen und seine Attraktivität als Arbeitgeber auf dem Prüfstand. Unternehmen der Energiewirtschaft sind attraktiv, wenn sie Bewerbern die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens und ein gutes Arbeitsklima bieten können. Allerdings erwarten künftige Absolventen von einem attraktiven Arbeitgeber auch bessere Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie eine gute Balance zwischen Berufs- und Privatleben. 87,4% der befragten Unternehmen geben an, dass Employer Branding nicht nur ein Schlagwort ist. Fast 60% der Unternehmen wollen ihre Arbeitgebermarke innerhalb der nächsten beiden Jahre entwickeln bzw. aufbauen und 43% haben auch schon ihre Strategie hierfür formuliert. Für ein gutes Viertel der Unternehmen ist Employer Branding zwar wichtig aber es wird bei ihnen wahrscheinlich nicht umgesetzt! Im Vergleich zu anderen Industrien sind die Unternehmen in der Energiewirtschaft bei der Umsetzung des Employer Branding noch sehr zurückhaltend: 62,5% der Befragten erachten Employer Branding zwar als wichtig, aber sie haben noch keine klare Arbeitgebermarke für sich definiert. Über 50% der Unternehmen kommunizieren nach eigener Einschätzung auch keine klaren Botschaften an ihre Bewerber. Unter den befragten Personalern glauben nahezu 26%, dass Employer Branding bei ihnen nicht umgesetzt wird, obwohl sie es für wichtig halten. Erschreckend ist auch das selbst im handwerklichen Marketing, z.b. im Rahmen der Stellenanzeigen, der Messestände und der HR-Homepage, ein zeitgemäßes Corporate Design nur die Hälfte der befragten Unternehmen umsetzten. Abbildung 4: Aussagen zum Employer Branding Employer Branding ist nicht nur ein Schlagwort. Mehr als die Hälfte aller Unternehmen will eine Arbeitgebermarke in den nächsten zwei Jahren aufbauen. Aussagen zum "Employer Branding" Employer Branding: Die Ergebnisse im Einzelnen Employer Branding profiliert und positioniert ein Unternehmen, um ein unverwechselbares Vorstellungsbild als attraktiver Arbeitgeber in der Wahrnehmung seiner internen und externen Zielgruppen (potenzielle, aktuelle und ehemalige Mitarbeiter) zu verankern. 6)7) Eine Diskussion um die Notwendigkeit eines Employer Brandings ist auch aufgrund mangelnder Alternativen obsolet. Es ist nicht mehr die Frage ob der Aufbau und die Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgebermarke zwingend notwendig ist, sondern lediglich wie man es realisiert. Employer Branding ist wichtig und wird in den nächsten 2 Jahren umgesetzt Wir haben ein neues Corporate Design für unsere Stellenanzeigen Wir haben ein neues Corporate Design für unseren Messestand Wir haben ein neues Corporate Design für unsere HR-Homepage Employer Branding ist wichtig und wir kommunizieren den Zielgruppen klare Bewerberbotschaften Employer Branding ist wichtig und wir haben schon eine Strategie Employer Branding ist wichtig und wir haben unsere Arbeitgebermarke schon klar definiert Employer Branding ist wichtig, wird aber wahrscheinlich nicht umgesetzt 26,0% 58,8% 52,3% 49,4% 47,0% 46,8% 43,0% 37,5% Employer Branding ist unwichtig, nur ein Schlagwort! 12,6% 6 Vgl. Beck, C. (Hrsg.) (2008): Personalmarketing 2.0, Vom Employer Branding zum Recruiting, Köln Die Employer Brand muss ein eigenständiges, unverwechselbares, einzigartiges, mit Bedeutung versehenes Arbeitgeberbild mit einer Prägnanz aufweisen, die durch Klarheit und Benefits ebenso überzeugt wie durch einen relevanten Qualitätsstandard, durch Glaubwürdigkeit, Loyalität, Sympathie und Vertrauen, mit dem Potential, zielgruppenrelevante Veränderungen zu adaptieren. Basis: Trifft zu von Auswahloptionen Trifft zu / Trifft nicht zu 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

12 3.3.2 Welche Werte Unternehmen bieten Was Unternehmen für künftige Hochschulabsolventen attraktiv macht Ein Ranking der einzelnen Attraktivitätsmerkmale zeigt folgendes Bild: Gutes Arbeitsklima, herausfordernde Aufgaben und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens belegen die ersten drei Plätze des Unternehmensangebotes. Auf den hinteren Plätzen rangieren die Kinderbetreuung, ein attraktiver Standort und der internationale Aktionsrahmen des Unternehmens bzw. die internationalen Einsatzmöglichkeiten. Abbildung 5: Was die Unternehmen als Arbeitgeber bieten Die Unternehmen der Energiewirtschaft bieten den Mitarbeitern ein gutes Arbeitsklima, herausfordernde Aufgaben und sind zukunftsfähig. Work-Life-Balance bieten aber gerade einmal knapp über die Hälfte der Unternehmen an. Aus der Perspektive der künftigen Hochschulabsolventen ist es vor allem die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens (86,8%) und das gute Arbeitsklima (85,4%), die einen Arbeitgeber attraktiv machen. Wichtige Attraktivitätsmerkmale danach sind ein gutes Gehalt (75,3%), die guten Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten (78,5%) und herausfordernde Aufgaben (71,2%). Die Balance zwischen Berufs- und Privatleben liegt mit 75,6% im Mittelfeld. Eine offene Unternehmenskultur schätzen etwa 37% der Studierenden. Die Möglichkeit einer internationalen Tätigkeit halten schon 40% der Studierenden für sehr wichtig Angebot der Unternehmen versus Anforderungen der Studierenden Was die Unternehmen als Arbeitgeber bieten Insgesamt entspricht das Profil der Attraktivitätsmerkmale der Unternehmen den Erwartungen der Studierenden an einen attraktiven Arbeitgeber. Aber es gibt einige wesentliche Abweichungen. Herausfordernde Aufgaben 88,9% Zukunftsfähigkeit des Unternehmens 87,6% Vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten 81,1% Hohe Arbeitsplatzsicherheit 78,7% Gutes Gehalt/Sozialleistungen/Zusatzleistungen 70,0% Ca. 56% der Unternehmen bieten voll und ganz herausfordernde Aufgaben an. Aber nur für weniger als 20% der Studierenden 22 Gutes Arbeitsklima 91,0% sind herausfordernde Aufgaben ein wichtiges Kriterium bei der Arbeitgeberwahl. Für fast 40% der Studie- 23 renden ist hingegen die Balance zwischen Berufs- und Privatleben äußerst wichtig, jedoch geben nur knapp 15% der Unternehmen an, dass dieses Attraktivitätsmerkmal auf sie voll und ganz zutrifft. Ebenfalls sind in der Tendenz den Studierenden gute Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie gute Gehalts- und Sozialleistungen wichtiger, als dies die Unternehmen nach ihrer eigenen Einschätzung bieten. Abbildung 6: Unterschiede in den Anforderungen an Attraktivitätsmerkmale Unternehmen bieten herausfordernde Aufgaben und weniger Work-Life-Balance. Studierende bevorzugen dagegen mehr die Work-Life-Balance und weniger die herausfordernden Aufgaben. Gute Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten 63,3% Offene Unternehmenskultur Attraktive Produkte/Dienstleistungen Viele Freiheiten und Handlungsspielräume Balance zwischen Berufs- und Privatleben Internationaler Aktionsrahmen/ Einsatzmöglichkeiten Attraktive Standorte des Unternehmens Kinderbetreuung im Unternehmen 62,9% 62,2% 55,6% 54,4% 42,7% 36,7% 20,0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Arbeitgeberattraktivität (Vergleich) trifft eher zu bei Unternehmen ist Studenten sehr bis äußerst wichtig Gutes Arbeitsklima Herausfordernde Aufgaben Gute Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten Zukunftsfähigkeit des Unternehmens Vielfältige Weiterbildungmöglichkeiten Balance zwischen Berufs- und Privatleben Hohe Arbeitsplatzsicherheit Internationaler Aktionsrahmen/ Einsatzmöglichkeiten Offene Unternehmenskultur Viele Freiheiten und Handlungsspielräume Gutes Gehalt/Sozialleistungen/ Zusatzleistungen Kinderbetreuung im Unternehmen Attraktive Standorte des Unternehmens Attraktive Produkte/Dienstleistungen Basis: Top-2-Boxen einer 5er-Skala von trifft überhaupt nicht zu bis trifft voll und ganz zu Basis: Unternehmen: trifft eher zu ; Studierende: sehr wichtig bis äußerst wichtig

13 3.3.5 Wettbewerbsnachteil mangelnder Bekanntheitsgrad Instrumente für einen erfolgreichen Arbeitgeberauftritt Im Hinblick auf die Attraktivitätsmerkmale und die Bedeutung der Benefits für die Wahl des Arbeitgebers sehen ca. 55% der Energieunternehmen in ihrem unzureichenden Bekanntheitsgrad den größten Wettbewerbsnachteil. Etwa jeweils 45% schätzen ihre Lohn- und Gehaltsstruktur und ihren Standort als wesentlichen Wettbewerbsnachteil ein. Tabelle 7: Wettbewerbsnachteile im war for talents Mehr als die Hälfte aller Unternehmen sehen in ihrem geringen Bekanntheitsgrad den wesentlichen Wettbewerbsnachteil, gefolgt von ihrer Lohn- und Gehaltsstruktur sowie ihrem Standort. Wettbewerbsnachteile Abbildung 7: 1 Ihr unzureichender Bekanntheitsgrad 54,5% Instrumente für einen erfolgreichen Arbeitgeberauftritt 2 Ihre Lohn- und Gehaltsstruktur 45,3% Arbeitgeberattraktivität wird im Wesentlichen über das positive Bild des Unternehmens in den Medien und über 3 Ihr/e Standort/e 44,2% die Mitarbeiter als Imageträger transportiert Ihre Branche 37,2% 25 5 Die Attraktivität ihrer Produkte/ Dienstleistungen 36,5% Instrumente für einen erfolgreichen Arbeitgeberauftritt 6 Ihre hohen Anforderungen an die Bewerber 32,9% 100% 7 Ihre Unternehmensgröße 32,6% 88,9% 81,1% 80% 8 Ihr verfügbares Budget für das Personalmarketing 29,4% 60,9% 60,0% 55,1% 60% 9 Ihre Tätigkeitsbilder 11,9% 33,7% 40% 27,0% 15,7% Basis: Option Trifft zu von Auswahloptionen Trifft zu / Trifft nicht zu 20% Die Tätigkeitsbilder und auch das verfügbare Personalmarketing-Budget werden tendenziell nicht für Wettbewerbsnachteile verantwortlich gemacht. Auch die Unternehmensgröße und die hohen Anforderungen an die Bewerber beurteilen nur knapp ein Drittel der befragten Unternehmen als Wettbewerbsnachteil. Ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ist nur eine Seite der Medaille, denn schließlich müssen Werte auch nach innen und aussen kommuniziert werden. Welche Maßnahmen und Instrumente sind Unternehmen hierfür wichtig? Von überragender Bedeutung ist ein positives Bild des Unternehmens in den Medien; die Mitarbeiter als Imageträger haben fast ebenso hohen Einfluss. Danach sind zur Kommunikation der Arbeitgeberattraktivität wichtig: die Stellenanzeige und die eigene Karriere-Website sowie fast auf Augenhöhe mit ihnen die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit. Veröffentlichte Arbeitgeber-Rankings und die Teilnahme an Wettbewerben schätzen die Unternehmen im Verhältnis zu den übrigen Instrumenten als eindeutig nachrangig ein. 0% Das positive Bild des Unternehmens in den Medien Die Mitarbeiter als Imageträger Die eigene Karriere-Web-Site Die Stellenanzeigen Die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit (HR- Communications) Der Messestand bei Jobund Karriereveranstaltungen Öffentliche Arbeitgeber- Rankings Die Teilnahme an Wettbewerben FH Koblenz / Energy Relations GmbH 2008 Es sind derzeit überwiegend große Unternehmen der Energiewirtschaft, die sich auf strategischer Ebene mit dem Arbeitgeberimage und der Arbeitgeberattraktivität auseinandersetzen; kleinere Unternehmen haben durch ihren geringen Bekanntheitsgrad hier ein Handicap. Im Hinblick auf den Fach- und Führungskräftemangel sehe ich den größten Handlungsbedarf im Unternehmensbereich Technik. Dr. Wolfgang Böhmer (Chefredakteur ew ) Basis: Top-2-Boxen einer 5er-Skala von überhaupt nicht wichtig bis äußerst wichtig

14 Untersuchungsfeld 4: Image 27 Fakten zum Image Nicht nur das Image des einzelnen Unternehmens, sondern auch das einer ganzen Branche leitet Bewerber. Studierende verbinden mit der Energiebranche u.a nachfolgende Attribute: zukunftsfähig und gewinnorientiert, erfolgreich sowie anspruchsvolle Technologien. Problematisch ist, dass die Studierenden die Energiebranche weder als sympatisch, sozial, ökologisch oder gar vertrauenswürdig wahrnehmen. Dennoch bescheinigen 85% der befragten Studierenden der Energiebranche eine hohe Attraktivität. Lediglich der Maschinen- und Anlagenbau sowie der Bereich Wissenschaft & Forschung wurden graduell als attraktiver empfunden. Jedoch zeigt die differenziertere Betrachtung der Energiebranche große Unterschiede. Die Unternehmen der Erneuerbaren Energien üben eine besonders hohe Anziehungskraft auf die künftigen Hochschulabsolventen aus. Den Berufseinstieg bei einem traditionellen Energieversorger findet dagegen nicht einmal ein Drittel der Studierenden als sehr attraktiv / äußerst attraktiv. Die Branchenzugehörigkeit hat bei der Wahl eines Arbeitgebers eine hohe Bedeutung. Die Top-Kriterien für die künftigen Hochschulabsolventen bei der Arbeitgeberwahl sind das Arbeitgeberimage, die Branchenzugehörigkeit und das allgemeine Unternehmensimage. Während für fast 80% der künftigen Hochschulabsolventen der Standort eines künftigen Arbeitgebers eine relativ hohe Bedeutung einnimmt, ist die Unternehmensgröße nur für gut 40% der Studierenden attraktiv. Image: Die Ergebnisse im Einzelnen Ein Student, Bewerber, Mitarbeiter, Branchenangehöriger oder jeder beliebige Außenstehende hat i.d.r. bereits eine bestimmte, subjektive Vorstellung oder Wahrnehmung von einem Unternehmen. Die Basis hierfür sind unterschiedliche Eigen- und Fremdinformationen, Erfahrungen sowie Erwartungen und Vorurteile. Diese Vorstellung und Wahrnehmung wird nicht nur durch das Arbeitgeberimage geprägt, sondern darüber hinaus durch das allgemeine Image des Unternehmens, das Produkt-/Dienstleistungsimage, das Branchenimage und ggf. auch das Standortimage. Die Summe dieser Eindrücke beeinflusst schlussendlich wesentlich die Arbeitgeber-/ Arbeitsplatzwahl. Daher sind Selbst- und Fremdbild der Branche beschrieben durch Profilgebende Attribute in ihren Ausprägungsgraden nicht deckungsgleich Wichtige Merkmale für die Arbeitgeberwahl Welche Merkmale werden bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber von der Zielgruppe herangezogen? Die größte Bedeutung bei der Arbeitgeberwahl haben das Arbeitgeberimage (93%), die Branche (84%), das Unternehmensimage (83%) und die jeweiligen Produkte/Dienstleistungen (82%). Hinsichtlich des Top 1-Ranges des Arbeitgeberimages für die Arbeitgeberwahl stimmen die Einschätzungen von Unternehmen und der Zielgruppe in der Tendenz überein. Die Branchenzugehörigkeit ist für über 80% der Unternehmen und auch der Studierenden mindestens wichtig. Während aber die Branchenzugehörigkeit bei der Zielgruppe den Rang 2 einnimmt, liegt dieses Kriterium bei der Einschätzung durch die Unternehmen nur auf Rang 8. Insgesamt zeigt sich, dass die Differenzierung der Merkmale hinsichtlich der Relevanz bei der Arbeitgeberwahl bei den Studierenden größer ist.

15 Tabelle 8: Wie Hochschulabsolventen die Energiebranche sehen Kriterien bei der Arbeitgeberwahl Wie attraktiv aber sind die unterschiedlichen Branchen tatsächlich für die zukünftigen Hochschulabsolventen? Top- (Studierende vs. Unternehmen) Branche ist für sie der Maschinen- und Anlagenbau, gefolgt von Wissenschaft & Forschung und der Energiebranche auf Rang 3! Für die AG-Wahl sind folgende Merkmale wichtig aus Sicht der aus Sicht der Studierenden Unternehmen Zwar mit weitem Abstand aber immerhin noch zu 70% finden die Studierenden die Automobil-/Zulieferindustrie sei 1 Image des Unternehmens als Arbeitgeber 92,9% 98,9% eine (mindestens) attraktive Branche. Banken und Versicherungen bilden das Schlusslicht. Allerdings dürfte hierfür der überproportional hohe Anteil der Studierenden in Studiengängen der Ingenieurwissenschaften mit verantwortlich sein. 2 Branche 84,0% 82,3% Während die Personaler glaubten, dass die Energiebranche für künftige Bewerber wenig attraktiv sei (Rang 9), zeigen 3 Image des Unternehmens 83,1% 98,9% die Ergebnisse, dass die relevante Zielgruppe selbst die Energiebranche sehr wohl attraktiv findet (Rang 3, 85%). 4 Produkte / Dienstleistungen 81,6% 86,6% 5 Standort 79,2% 85,4% Wie Beschäftigte der Energiewirtschaft ihre Branche bewerten 6 Image der Produkte / Dienstleistungen 76,7% 93,3% Für die Besucher der Fachmessen ist die Energiebranche eindeutig die attraktivste Branche. Betrachtet man nur die 7 Image der Branche 60,0% 92,2% Antworten jener Messebesucher, die heute bereits in der Energiebranche arbeiten, so kann hieraus das Selbstbild der 8 Allg. Bekanntheitsgrad des Unternehmens 44,2% 85,4% Branche abgeleitet werden. Von den insgesamt 562 auf den Messen befragten Personen arbeiten 334 in der Energiebranche. Hiervon stuften 253 Befragte die Energiebranche als äußerst attraktive Branche ein, um dort zu arbeiten, und 9 Unternehmensgröße 41,2% 71,9% als sehr attraktiv. Lediglich 2 Personen gaben an, dass sie die Energiebranche als wenig attraktiv empfinden. 29 Basis: Top-3-Boxen einer 5er-Skala von überhaupt nicht wichtig bis äußerst wichtig Deutlich unterschiedlich eingeschätzt wird jedoch die Relevanz des allgemeinen Bekanntheitsgrades eines Unternehmens. Während nur ca. 44% der zukünftigen Hochschulabsolventen dem Bekanntheitsgrad des Unternehmens eine hohe Bedeutung bei ihrer Arbeitgeberwahl beimessen, bescheinigen gute 85% der Arbeitgeber ihm eine hohe Relevanz. Die Bedeutung der Unternehmensgröße wird ebenfalls von der Zielgruppe und den Arbeitgebern sehr unterschiedlich eingeschätzt. So gehen ca. 72% der Arbeitgeber von einer relativ hohen Relevanz dieses Kriteriums aus, aber nur etwa 41% der Studierenden sehen es als wichtig, sehr oder gar äußerst wichtig an. Abbildung 8: Die Attraktivität ausgewählter Branchen aus der Sicht von Personalern, Studierenden und Angehörigen der Energiebranche Mehr als drei Viertel aller Personaler schätzen, dass die Energiebranche als Arbeitgeber von den Bewerbern als attraktiv empfunden wird. Die Studierenden sehen das sogar zu 85%; und in der Energiebranche Tätige sogar zu beeindruckenden 98%. Branchenattraktivtät im Vergleich - Personaler - Selbstbild - Fremdbild Das Image der Energiewirtschaft im Spiegel Wegen der Bedeutung des Branchenimages bei der Arbeitgeberwahl ist es notwendig, die Attraktivität der unterschiedlichen Branchen zu bestimmen. Die vier untersuchten Gruppen (Studierende, Unternehmen, Messebesucher) haben alle eine hohe Affinität zur Energiewirtschaft als Insider oder Interessenten. Wie Studierende aus Sicht der Personaler Branchenattraktivität wahrnehmen Die Personaler schätzen im Rahmen der Befragung ein, wie attraktiv zukünftige Bewerber bestimmte Branchen finden. Dabei vermuten 92% der befragten Unternehmen, dass die Medienindustrie von den Bewerbern als attraktiv empfunden wird. Es folgen der Maschinen- und Anlagenbau, die Unternehmensberatungen und die Automobil- und Automobilzulieferer-Industrie. Während der Handel nach Meinung der Personaler von immerhin noch 43% der Studierenden als mindestens attraktiv eingeschätzt wird, erwarten sie, dass der Öffentliche Dienst für Bewerber am wenigsten attraktiv ist. Die Energiewirtschaft, glauben Personaler, nimmt bei Studierenden mit ca. 80% den neunten Rang ein. Medienindustrie Maschinen-/Anlagenbauindustrie Unternehmensberatung Automobil-/Zulieferindustrie Wissenschaft und Forschung IT-/Telekommunikationsindustrie Banken/Versicherungen Pharmaindustrie Energie Chemische Industrie Konsumgüterindustrie Transport-/Logistikdienstleistungen Handel Öffentlicher Dienst 16% 37% 34% 46% 49% 30% 37% 10% 16% 15% 35% 19% 38% 22% 40% 52% 27% 45% 43% 47% 38% 19% 11% 33% 70% 92% 91% 85% 88% 90% 90% 88% 78% 85% 84% 82% 80% 80% 85% 78% 75% 98% FH Koblenz / Energy Relations GmbH 2008 Unternehmen Messe Hochschule 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Basis: Top-3-Boxen einer 5er-Skala von unattraktiv bis äußerst attraktiv

16 3.4.3 Erneuerbare Energien sind der attraktivste Energiesektor Mehr Sympathie und Vertrauen braucht die Energiebranche Von besonderem Interesse ist die Attraktivität der einzelnen Bereiche der Energiebranche für den Berufseinstieg/- wechsel und hierbei der Vergleich der Sichtweisen der künftigen Hochschulabsolventen und der Unternehmen. Um das Profil der Energiebranche zu beschreiben, wurden Studierende, Unternehmen und Messebesucher gebeten, vorgegebene Attribute auf ihre Passgenauigkeit hin einzuschätzen. 68% der befragten Studierenden halten einen Berufseinstieg bei Unternehmen im Bereich der Erneuerbaren Energien für sehr oder äußerst attraktiv. Die Unternehmen hatten jedoch für diesen Wert bei den Studierenden nahezu 20 Prozentpunkte mehr erwartet. Der Berufseinstieg bei den traditionellen Energieversorgern ist für die Studierenden am wenigsten attraktiv. Nur 31% der befragten Studierenden sehen Energieversorger als erste Wahl. Die Unternehmen hatten hier sogar noch schlechtere Werte (23%) befürchtet. Betrachtet man die 562 Messebesucher als Branchenkenner bzw. Brancheninsider kann man annehmen, dass die Ergebnisse ein Selbstbild der Branche wiedergeben. In wesentlichen Teilen entspricht die Wahrnehmung der Insider dem Profil der Branche aus Sicht der Studierenden. Lediglich bei zwei Merkmalen unterscheiden sich diese Bilder gravierend: Während die Insider aus der Messebefragung das Merkmal modern und innovativ als im Wesentlichen zutreffend Nimmt man den Ausprägungsgrad attraktiv hinzu so zeigt sich allerdings, dass zumindest 66% der Studierenden einen ansehen (85%), verbinden nur 46% der Studierenden dieses Attribut mit der Energiebranche. Berufseinstieg bei den Energieversorgern als attraktiv/sehr attraktiv oder äußerst attraktiv bewerten. Eine ähnlich starke Abweichung zeigt sich bei der Vertrauenswürdigkeit. Nur 19% der Studierenden bewerten dieses Merkmal als für die Energiebranche mindestens eher zutreffend, gegenüber zwei Drittel (70%) der befragten Messeteilnehmer. Abbildung 9: Attraktivität einzelner Bereiche der Energiebranche für den Berufseinstieg 30 Künftige Hochschulabsolventen empfinden einen Berufseinstieg bei den Unternehmen der Erneuerbaren Energien als 31 Abbildung 10: sehr attraktiv. Die Attraktivität der Energieversorger für den Berufseinstieg ist gering. Das Branchenprofil in der Wahrnehmung der Befragungsgruppen Die Energiebranche ist zukunftsfähig, gewinnorientiert und besitzt anspruchsvolle Technik. Sie ist wenig sympathisch, Attraktivität der Energiesektoren für Berufseinstieg/-wechsel Hochschule Unternehmen verfügt über ein weniger gutes Image und wird als wenig sozial und wenig vertrauenswürdig wahrgenommen. 100% 80% 60% 40% 20% FH Koblenz / Energy Relations GmbH 2008 Monopolistisch Sozial Branchenprofil Modern und Innovativ 1 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 Anspruchsvolle Technik Gewinnorientiert und erfolgreich Hochschulen Messe Unternehmen FH Koblenz / Energy Relations GmbH ,4 0% Energieversorger Energietechnik und Anlagenbau Energiedienstleister/ Ingenieurbüros Erneuerbare Energien 0,3 0,2 0,1 Gutes Image 0 Sympathisch Basis: Top-2-Boxen einer 5er-Skala von unattraktiv bis äußerst attraktiv Studierende unterschiedlicher Studienrichtungen haben verschiedene Präferenzen beim Berufseinstieg: Gesellschaftliche Verantwortung Ökologisch Wesentlich mehr Studierende der Ingenieurwissenschaften als anderer Studienrichtungen halten einen Berufseinstieg bei Unternehmen der Energietechnik und des Anlagenbaus für mindestens attraktiv. Nicht-Ingenieur-Studierende dagegen empfinden den Berufseinstieg bei Energieversorgern wesentlich attraktiver als angehende Ingenieure. Zukunftsfähig Arbeitsplatzsicherheit Vertrauenswürdig Basis: Top-2-Boxen einer 5er-Skala von trifft überhaupt nicht zu bis trifft voll und ganz zu

17 Einigkeit herrscht bei den Top-Attributen der Energiebranche. Dabei ist die Zukunftsfähigkeit mit über 77% bei allen drei Zielgruppen das herausragende, charakterisierende Merkmal der Energiebranche. Es folgen die beschreibenden Merkmale anspruchsvolle Technik und Gewinnorientierung. Einigkeit herrscht auch darüber, dass die Merkmale Arbeitsplatzsicherheit und gesellschaftliche Verantwortung für die Energiebranche mindestens eher zutreffend sind. Die geringste Passgenauigkeit weist das beschreibende Merkmal sympathisch aus. Auffällig hierbei war, dass nur 19% der befragten Studierenden dieses Merkmal als mindestens eher zutreffend für die Energiebranche ankreuzten. Auch die folgenden Attribute werden weniger mit der Energiebranche verknüpft: Sozial, ökologisch, gutes Image (!) und Vertrauenswürdigkeit. Diese eher schlechte Beurteilung des Images der Branche überrascht bei dieser branchenaffinen Gruppe. Jeweils Personaler und Studierende bewerten das Attribut Image beängstigend schlecht (trifft eher / trifft voll und ganz zu, etwa 10%) und nur wenig besser urteilen auch die Messebesucher (40%). Abbildung 11: Entwicklung des Personalmarketing-Budgets Die Budgets für das Personalmarketing werden künftig überwiegend aufgestockt, aber insgesamt moderat. Personalmarketing-Budget in den nächsten beiden Jahren Möglicherweise spiegelt diese Gesamtbeurteilung den Einfluss von der Energiewirtschaft fern stehenden Personen und das doch verbesserungsbedürftige veröffentlichte Bild der Energiebranche wider. Basis: Anzahl der antwortenden Unternehmen (n=80) mehr als 100 Aufstockung in % Anzahl der Unternehmen 4. Rahmenbedingungen 4.1 Entwicklung der Personalmarketing-Budgets Im Kampf um die besten Talente wird ein Handicap für viele (insbesondere klein- und mittelständische) Unternehmen die Ungleichheit der Waffen sein. Beginnend mit dem Bekanntheitsgrad über die personelle und finanzielle Ressourcenausstattung des Personalmarketings bis hin zu den Gehalts- und Karriereperspektiven der Betroffenen. Um einen Überblick über die Rahmenbedingungen für Personalmarketing & Recruiting in der Energiebranche zu erhalten, wurde explizit nach den zu erwartenden Budgetsteigerungen für das Personalmarketing & Recruiting sowie nach den vorhandenen Vollzeitstellen gefragt. 4.2 Vollzeitstellen im Personalmarketing & Recruiting Die Aufgaben im Personalmarketing werden komplexer, die Instrumentenvielfalt nimmt zu und das erforderliche Knowhow wird immer spezieller. Damit sollte auch der Bedarf an Vollzeitarbeitskräften in diesem Bereich steigen. Konkret kann jedoch für die Unternehmen der Energiebranche festgehalten werden, dass derzeit fast ein Drittel der befragten Unternehmen keine Vollzeitstelle für den Bereich Personalmarketing und Recruiting eingerichtet hat. Abbildung 12: Vollzeitstellen im Personalmarketing & Recruiting Fast ein Drittel der befragten Unternehmen verfügen über keine Vollzeitstelle im Bereich Personalmarketing und Recruiting. Mit zunehmendem Wettbewerb insbesondere um qualifizierte Arbeitskräfte wird der personelle und der finanzielle Vollzeitstellen im Personalmarketing & Recruiting Aufwand im Personalmarketing und Recruiting zwangsläufig steigen. Wir erfragten die Entwicklung des finanziellen Handlungsspielraums der Verantwortlichen im Personalmarketing in den nächsten beiden Jahren. Das Ergebnis gibt wenig Anlass zur Euphorie. Bei 56% der Unternehmen wird das Personalmarketing-Budget voraussichtlich um weniger als 10% aufgestockt. Immerhin 39% der befragten Unternehmen rechnen mit einer Aufstockung ihres Budgets um 25 bis 50%. Von einer Aufstockung um mindestens 100% in den nächsten beiden Jahren gehen nur 5% der Unternehmen aus. Anzahl der Vollzeitstellen mehr als keine Anzahl der Vollzeitstellen Anzahl der Vollzeitstellen Die Ergebnisse zeigen, dass man sich von dem engen Verständnis, das Personalmarketing nur Personalbeschaffung ist, endgültig verabschieden sollte. Die Wahrnehmung eines ganzheitlichen Personalmarketings wird somit künftig immer weniger von Personen in Zweitfunktion wahrgenommen werden können, zumindest dann nicht, wenn Personalmarketing auch Nachhaltigkeit erzielen soll.

18 34 5. Statistik der Erhebung 6. Impressum 35 Vom 5. Mai bis zum 15. Juni 2008 wurden 93 Unternehmen der Energiebranche, 725 Studierende ausgewählter Hochschulen und 562 Besucher branchenspezifischer Messen schriftlich befragt. Zusätzlich wurde vom bis zum eine Online-Nutzer-Befragung auf dem Stellenmarkt stellenanzeigen.de über Einsatz des Web 2.0 im Recruiting durchgeführt. Unternehmensbefragung: 30% Rücklaufquote 300 Fragebögen wurden an Verantwortliche für das Personalmarketing und Recruiting in den Unternehmen der Energiewirtschaft verschickt. 90 Fragebögen wurden ausgefüllt und zurückgeschickt und damit ein exorbitant hoher Rücklaufwert erreicht. Über 60% der befragten Unternehmen sind als Energieversorger und knapp 56% im Bereich Erneuerbare Energien tätig. Jeweils etwa 16% entfallen auf Energietechnik/Anlagenbau sowie Energiedienstleister / Ingenieurbüros (Mehrfachnennungen waren möglich). Hochschulbefragung: 725 Studierende an neun Hochschulen Um die Sichtweise, Einschätzungen und Präferenzen der relevanten Zielgruppen zu erfassen, wurden 725 Studierende an neun deutschen Hochschulen und Fachhochschulen befragt. Insbesondere wurden Studierende der ingenieurwissenschaftlichen Studiengänge (63%) befragt. Ingenieurwissenschaften im Energiebereich studierten davon 28%; ca. 7% studierten andere Fächer. Messebefragungen: 562 Insiderbefragungen auf Fachmessen Zur Erfassung des Selbstbildes und der Sichtweisen und Einschätzungen von Branchenkennern und Insidern wurden 562 Besucher auf Fachmessen der Energiewirtschaft sowie Karrieremessen wie z.b. der Job- und Bildungsmesse Erneuerbare Energie in Gelsenkirchen befragt. Nahezu 60% der Befragten waren in der Energiebranche tätig. Online-Nutzer-Befragung: 347 Meinungsbilder von aktiven Stellenmarktbesuchern Zusätzlich wurde im Hinblick auf die zunehmende Bedeutung der Web 2.0-Technologie im Rahmen des Personalmarketings & Recruitings eine Online-Nutzer-Befragung mit Unterstützung des Stellenmarktes stellenanzeigen.de durchgeführt. Vom bis zum wurden insgesamt 347 Stimmen abgegeben, inwieweit Web 2.0-Instrumente bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber hilfreich sind. Über EnergyRelations EnergyRelations ist eine auf die Energiebranche spezialisierte Agentur für Personal-Marketing, Recruiting und Media- Beratung. Als Kommunikationsberater begleiten wir Energie-Unternehmen in der externen und internen Kommunikation und helfen, Arbeitgeberimages im Sinne des Employer Branding erfolgreich zu gestalten. Als Mediaagentur unterstützen wir den Auftritt in Print- und Online-Medien. Mit Recruiting-Services helfen wir bei der Suche nach Talenten ob über Recruiting-Veranstaltungen, den Energie-Stellenmarkt oder unsere Online-Karriereportale. Neue Impulse für Human Resources schaffen wir mit unserem Personalforum Energie sowie fachspezifischen HR-Workshops. EnergyRelations GmbH Greifenberger Straße Schondorf a. Ammersee Tel. +49(0) Web: Über die FH Koblenz Aus einer renommierten Ingenieurschule hervorgegangen, bietet die Fachhochschule Koblenz verschiedene technische Studiengänge an. Wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Studiengänge sowie Kunst ergänzen die Fächerpalette und schaffen damit eine hervorragende Ausgangsbasis für interdisziplinäre Studienangebote. Kurze Ausbildungszeiten, die große Praxisnähe und die Arbeit in überschaubaren Gruppen machen ein Studium an der Fachhochschule Koblenz besonders attraktiv. An ihren drei Standorten Koblenz, Remagen und Höhr-Grenzhausen wirkt die Fachhochschule Koblenz unmittelbar in die Region hinein und arbeitet mit Unternehmen und Institutionen eng zusammen. Auch die Internationalität hat an der Hochschule einen besonderen Stellenwert. Die Studierenden lernen Fachfremdsprachen und hören zum Teil englischsprachige Vorlesungen. Zahlreiche Kooperationsabkommen mit Hochschulen in ganz Europa und Übersee ermöglichen einen internationalen Austausch von Lehrenden und Studierenden. FH Koblenz University of Applied Sciences Fachbereich Betriebswirtschaft Prof. Dr. Christoph Beck Rheinau Koblenz Tel.: +49(0) Mail: beck@fh-koblenz.de Ausführliche Studienfassung Die Studie Arbeitgeberimage Energie 2008 (Executive Summary + Wissenschaftlicher Teil) ist zum Preis von 125,- Euro erhältlich. Bestellungen online über oder telefonisch über EnergyRelations GmbH, Tel. 49(0)

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