Wie aus HR Risiken HR Tugenden werden

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1 Kienbaum Management Consultants GmbH 18. April 2013 Wie aus HR Risiken HR Tugenden werden Jennifer Weihs

2 Was macht man eigentlich als HR Strategie Berater? Ziel Personalentwicklung Legal Compliance Personalserviceleistungen Weitere Erfolg Stellenbesetzung Personalstrategie Vergütung Kostenmanagement HR IT Start Führung Unternehmenskultur Veränderungsmanagement Organisation & Struktur 2

3 HR-Unterstützungspr. HR-Kernprozesse HR-Mgmt.prozesse HR Prozesslandkarte HR-Strategie (Arbeitgebermarken-, Workforce- und Funktionalstrategie) (Strategische) Personalplanung & HR-Controlling 10% 9% 21% Engagement-Management & Organisationsentwicklung Mitbestimmungs- und Gremien-Management 11% 8% 17% Employer Branding/ Sourcing Rekrutierung & On boarding Personaleinsatz & Arbeitszeitmng. Compensation & Benefits Performancemng. Karriere- & Nachfolgemng. Kompetenzmng. Learning- Management Gesundheitsmng. Change Management 52% 17% 7% 15 % 5% 8% 44% 15% 8% 11% 4% 6% Personaladministration und -abrechnung 16% 27% HR-Berichtswesen HR-Prozesse & Systemmanagement 6% 7% 27% 39% HR-Kommunikation 5% 5% HR Excellence Übrige 3

4 Stolpersteine auf dem Weg hin zum Unternehmenserfolg Anpassungsrisiken Personalentwicklung Legal Compliance Personalserviceleistungen Gesundheitsrisiken Weitere Ziel Erfolg Stellenbesetzung Engpassrisiken Personalstrategie Vergütung Kostenmanagement Motivationsrisiken Austrittsrisiken HR IT Start Führung Unternehmenskultur Veränderungsmanagement Organisation & Struktur Führungsrisiken Loyalitätsrisiken 4

5 Ergebnisse des Personal-Risiko-Index Erhebung 2. Halbjahr 2012 Austrittsrisiko 3,78 1 bis 9 3,86 4,05 Engpassrisiko 4,99 10 bis 49 3,93 4,02 Anpassungsrisiko Loyalitätsrisiko Motivationsrisiko Gesundheitsrisiko 4,06 3,9 4,49 4,3 50 bis bis bis 499 4,18 4,33 4,44 4,58 4,31 4,55 Führungsrisiko 4, bis 999 4,92 5,23 HRM-Risiko 4, und mehr 4,91 5, aktuelle Einschätzung zukünftige Einschätzung 5

6 Die 3 Top Risiken 1. Engpassrisiko Offene Stellen können nicht besetzt werden. (Stichworte: Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität) 2. Führungsrisiko Führungsstrukturen und/oder Führungsbeziehungen gefährden den Erfolg des Unternehmens (Stichworte: Leadership Derailer, Schnittstellenprobleme, interpersonelle Schwierigkeiten) 3. Motivationsrisiko Schlechte Einbindung und Anreizstrukturen führen zu mangelnder Einsatzbereitschaft. (Stichwort: Innere Kündigung) 6

7 Übersicht Engpassrisiken Führungsrisiken Motivationsrisiken Wie werden aus Risiken Tugenden?

8 Employer Branding & Rekrutierung» Nur 40% der Unternehmen haben ein Projekt zum Employer Branding in Ansätzen oder vollständig durchgeführt» Vier von fünf Unternehmen sind überzeugt, dass eine überdurchschnittliche Arbeitgeberattraktivität in Zukunft ausschlaggebend für den Unternehmenserfolg ist» Unternehmen, die ausgearbeitete Strategie und/oder Einheit für Employer Branding und Personalmarketing haben, erzielen bessere Ergebnisse dies sowohl bei der Rekrutierung als auch bei der Verbesserung des internen Arbeitgeberimages» Es zeigt sich insgesamt, dass eine fundierte Employer Branding- Strategie zu einer höheren Professionalität und Wirksamkeit der Massnahmen führt 8

9 Talent Management 9

10 Die 3 wichtigsten Maßnahmen gegen Engpassrisiken» Arbeitgeberattraktivität erhöhen» Sich im Besonderen um Talente und Wissensträger bemühen» Wichtig in der Ansprache von Personen: Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber Ausreichende Entscheidungsfreiheit Faire Vergütung im Vergleich zu Kollegen 10

11 Übersicht Engpassrisiken Führungsrisiken Motivationsrisiken Wie werden aus Risiken Tugenden?

12 Wie Führungskräfte Risiken sein können Ober sticht Unter Was glauben Sie was passiert, wenn ich jede meiner Entscheidungen diskutieren müsste? Sie machen das jetzt, weil ich es sage. Sie werden nicht fürs Denken bezahlt, sondern fürs Arbeiten. Sie wissen schon, dass das Konsequenzen für Sie haben kann? Ich kann auch nichts dafür, wenn das so von der Geschäftsführung angeordnet wird. Wir müssen zuerst unsere eigenen Ziele erreichen. Wenn es um Geld geht, ist sich jeder selbst der nächste. 12

13 Leadership Derailers fehlende Werte & Glaubwürdigkeit keine klare Vision und Richtung Manipulation fehlende Veränderungsbereitschaft übertriebenes Konkurrenzdenken Arroganz Mangelnde soziale Kompetenz/ schlechter Umgang mit anderen Micro Management Unfähigkeit Entwicklung anderer zu fördern 13

14 Die 3 wichtigsten Maßnahmen gegen Führungsrisiken» Führungskräfteentwicklung 1 Führungskultur Feedback» Führungsverantwortung klar einfordern» Zusammenarbeit präzise definieren

15 Übersicht Engpassrisiken Führungsrisiken Motivationsrisiken Wie werden aus Risiken Tugenden?

16 Mitarbeitermotivation verstehen Wir haben verschiedene Angebote, aus denen wir wählen können. Wir möchten Jobs, die uns erfüllen. Wir wollen nicht einfach Arbeit. Wir wollen aufregende Arbeit! Unsere Arbeit soll einen Unterschied ausmachen. Wo kann man schnell Karriere machen? Wir möchten wählen, von wo wir arbeiten. Wir suchen nicht nur nach einem Arbeitgeber wir suchen nach Sinn. 16

17 Zentrale Themen und Rahmendaten der Studie Top Treiber für» Teilnehmer: weltweit MA (2012)/ MA (2010) Deutschland: (2012)/ (2010)» Unternehmensgrößen: 100 MA MA Mitarbeiterattraktion Mitarbeiterengagement Mitarbeiterbindung» Branchen: High-Tech, Automotive, Chemical/Pharmaceutical, Financial Service, Insurance und Consumer Electronics.» Hierarchieebenen: bis auf Ebene 2 unter Vorstand repräsentativ» Fokus: Einschätzung, was MA in den Unternehmen wirklich bewegt 17

18 Attraktive Arbeitgeber bieten eine sicheren Arbeitsplatz, ein faires Grundgehalt und ein hohes Maß an Eigenständigkeit Top-10-Treiber für Mitarbeiterattraktion und -gewinnung* Rang (2012) Rang (2010) Sicherheit des Arbeitsplatzes 1 - Wettbewerbsfähige Vergütung (Grundgehalt) Hohes Maß an Eigenständigkeit am Arbeitsplatz Herausfordernde Tätigkeit Bequem zu erreichender Standort Chancen, die Karriere voran zu treiben Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber Flexible Arbeitseinteilung Chancen neue Fertigkeiten zu erlernen Finanzielles Leistungsvermögen des Unternehmens * von 26 Treibern 18

19 Auch für die Bindung von Mitarbeitern spielt ein faires Grundgehalt ein große Rolle, neben Karrierechancen und ein sicherer Arbeitsplatz Top-10-Treiber für Mitarbeiterbindung* Rang (2012) Rang (2010) Grundgehalt 1 - Chancen, die Karriere voran zu treiben Sicherheit des Arbeitsplatzes Vertrauen zu Top Management Arbeitsumfeld Möglichkeit, arbeitsbezogenen Stress zu begrenzen Bequem zu erreichender Arbeitsort Beziehung zum direkten Vorgesetzten Herausfordernde Tätigkeit Flexible Arbeitseinteilung * von 26 Treibern 19

20 Die 3 wichtigsten Maßnahmen gegen Motivationsrisiken» Teamzusammenhalt schaffen 1» Mitarbeiter in interne (HR-)Prozesse einbinden 2» Mitarbeiter fair vergüten 3 20

21 Übersicht Engpassrisiken Führungsrisiken Motivationsrisiken Wie werden aus Risiken Tugenden?

22 Mitarbeitererwartungen von morgen (und auch schon heute) Offenheit und Flexibilität Balance zwischen Arbeit und Freizeit Individualisierung Autonomie Internationale Erfahrung flache Hierarchien Multiple Optionen Multitasking Vernetzung Permanenten Informationszugang Selbstverwirklichung 22

23 Country complexity HR Function Assessment Business situation OnePager Personal Total workforce FTE Growth Rate in %: -16 HR workforce FTE ,5 7 4 Growth Rate in %: -11 Business Challenges / HR implications: New management team and strategy -> change management support, support of the restructuring process, implication on recruitment and training Very high turnover -> high recruitment efforts, improvement of working conditions, high training and development requirements Need to reduce operating expenses -> review of processes, succession planning management HR facts and figures: HR Budget 2012: HR Budget 2011: : ,1% Average age of HR employees: 34 HR qualifications (number HR heads): - University: 3 Years of Experience in HR: years: 2 - >10 years: 1 Level - L4: 1 - L6: 2 HR ratios (09/06)/Benchmark: - HR FTE/Total FTE: 1 : 42 1 : 48 - HR Budget/ Total FTE: HR Leadership FTE/ HR employee FTE: 1 : 3 Regulations: (high / low complexity) Labor law Issues: high Role of works council and unions: high Compliance of HR: medium General comments / Initial findings: Sign off by Controlling: yes 23

24 Alles Gute für eine erfolgreiche Zukunft! 24

25 Kontakt Adresse KMC Human Resource Management Kienbaum Management Consultants GmbH Speditionstraße 21 D Düsseldorf Kontaktperson Jennifer Weihs Consultant Cell: +49 (0) 172 / Direct: +49 (0) 211 / Fax: +49 (0) 211 /

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