Weiterbildung. formal gering qualifizierter Menschen. im Kontext von Betrieben

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1 Weiterbildung formal gering qualifizierter Menschen im Kontext von Betrieben - Möglichkeiten und Grenzen Diplomarbeit an der Fakultät Soziale Arbeit der Hochschule Ravensburg-Weingarten vorgelegt von Melanie Lorenz Erstgutachterin: Prof. Dr. Marianne Egger de Campo Zweitgutachterin: Silke Böttcher Weingarten, 31.Juli 2008

2 Abbildung 1: Grenzen und Möglichkeiten? Quelle: Eigene Fotografie

3 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis VI 1. Einleitung Assoziationen zur Lern- und Lebenswelt Überblick Aufbau der Arbeit Das Forschungsprojekt Chancen für Geringqualifizierte Perspektive der Sozialen Arbeit 3 TEIL I THEORETISCHER RAHMEN 6 2. Problemstellung und Zielsetzung Problemstellung Aktueller Forschungsstand Zielsetzung, Fragestellung und Vorgehensweise Zielgruppe Merkmale der Zielgruppe Aktuelle Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und Folgen für gering qualifizierte Menschen Lebens- und Teilhabechancen Arbeitsmarktmechanismen Schließungsmechanismen Humankapital Signale und Selektion Konkurrenzsituationen Verdrängung Sich verringernde Netzwerke Mechanismen und die Situation gering qualifizierter Personen Arbeitsplätze gering qualifizierter Menschen Anforderungen der Arbeitsplätze Arbeitsplätze und Soziale Ressourcen Gering qualifizierte Arbeitskräfte in Zeitarbeit Beschäftigungsdynamik der gering qualifizierten Menschen Trends auf dem Arbeitsmarkt Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit Beschäftigte nach Sektoren Beschäftigte nach Berufsbereichen Beschäftigte nach Betriebsgröße Folgen des Strukturwandels Zwischenfazit Entwicklungstendenzen in der beruflich-betrieblichen Weiterbildung Didaktische Grundprinzipien Begriffsklärung: Beruflich-betriebliche Weiterbildung Entwicklung der Weiterbildung Neue Lernformen in der Weiterbildung Der Kompetenzbegriff Lernen Lebenslanges Lernen Gegenwartsbezogenes Lernen Selbstgesteuertes Lernen Prozessorientierung Lernkontexte informelles, non-formales, formales Lernen Lerntendenzen gering qualifizierter Menschen Rückschlüsse auf geeignete Weiterbildungskontexte Teilnahme gering qualifizierter Menschen an Weiterbildung Situation gering qualifizierter Personen in Weiterbildungen 37

4 Inhaltsverzeichnis Weiterbildungsbedarf Weiterbildungsbeteiligung im Vergleich zu anderen Personen Berufliche Weiterbildung Teilnahme an beruflicher Weiterbildung Berufliche Weiterbildung und Lernkontexte Rahmenbedingungen in Betrieben Trägerspezifische Teilnahme Unterschiede nach Teilnahmemotiven Erwartungen an Lernbedingungen Weiterbildungsbarrieren Weiterbildung als soziale Verteilungsinstanz Inklusion und Exklusion in Institutionen der Weiterbildung Nutzbarkeit von Bildung als Verteilungspolitik Lösungsansätze in Betrieben Weiterbildung gering qualifizierter Menschen im betrieblichen Kontext Spannungsfeld der Ziele Der betriebliche Kontext für Weiterbildung Einfluss überbetrieblicher Strukturen Einfluss innerbetrieblicher Rahmenbedingungen Weiterbildungsverankerung in Strukturen und Prozessen Unternehmenskultur und Weiterbildung Betriebliche Weiterbildungskontexte Weiterbildungszugänge schaffen motivieren Ziele des Betriebs und der Individuen Informelle und non-formale Lernkontexte Lernförderliche Arbeitsorganisation Arbeitsorganisation in der Zeitarbeit Führungsstil Zusammenfassung 75 TEIL II EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG IM KONTEXT VON BETRIEBEN Empirische Untersuchung Der Forschungsweg Der Forschungsgegenstand Vorannahmen und Kriterien zur Auswahl des Untersuchungsgegenstands Aktueller Forschungsstand Die Wahl des Forschungsweges Erkenntnistheoretischer Hintergrund Methode - Leitfadenbasiertes Experteninterview Rolle der Forscherin Der Forschungsprozess Auswahl der Interviewpartner Der Interviewleitfaden Die Durchführung der Interviews Kontaktaufnahme Vorinformationen Die Interviewgespräche Modifikationen in den Interviews Vorgehensweise zur Auswertung der Interviews 93 TEIL III MÖGLICHKEITEN UND GRENZEN Interpretation und Vergleichende Auswertung Kurzbeschreibung der Betriebe Interpretationen Interpretation zu Betrieb 1 (45 Mitarbeitende) Interpretation zu Betrieb 2 (10 Mitarbeitende) Interpretation zu Betrieb 3 (650 Mitarbeitende) Interpretation zu Betrieb 4 (ca Mitarbeitende) Interpretation zur Weiterbildung zu Hauswirtschaftlichen Betreuungskräften Vergleichende Auswertung der Interviews Überbetriebliche Rahmenbedingungen 125

5 Inhaltsverzeichnis Beschäftigungssicherheit, Betriebsbindung und Nutzen der Weiterbildung Unternehmenskultur Führungsstil Institutionalisierungsgrad Formale, informelle und non-formale Kontexte und Weiterbildungsthemen Arbeitsorganisation und Weiterbildung Gering qualifizierte Menschen und Weiterbildung Abschließende Bemerkungen zur empirischen Untersuchung 134 Ausblick auf Herausforderungen und Möglichkeiten 137 Persönliches Schlusswort 140 Anhang 141 Anlage 1: Beispieltext der an die Interviewpartnerinnen 141 Anlage 2: Vorfragebogen für die Interviewpartnerinnen 142 Anlage 3: Beispiel für die Paraphrasierung der Interviews 143 Literaturverzeichnis 147 Abbildungsverzeichnis 156 Tabellenverzeichnis 157 Ehrenwörtliche Erklärung 158

6 Abkürzungsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis ABL ABWF AFG AMOSA BA BIBB BIP BMBF BMWA BSW BZA DIHK EURES IAB KEG MZ OECD SGB WeGebAU Alte Bundesländer Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e.v. Arbeitsförderungsgesetz Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz Bundesagentur für Arbeit Bundesinstitut für Berufsbildung Bruttoinlandsprodukt Bundesministerium für Bildung und Forschung Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit Berichtssystem Weiterbildung Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.v. Deutscher Industrie- und Handelskammertag European Employment Service Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Kommission der Europäischen Gemeinschaft Mikrozensus Organization for Economic Cooperation and Developement Sozialgesetzbuch Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter Älterer in Unternehmen VI

7 1. Einleitung 1. Einleitung 1.1 Assoziationen zur Lern- und Lebenswelt Während der Bearbeitung der Diplomarbeit habe ich verschiedenen Menschen vom Thema der Arbeit berichtet. Die Reaktionen waren häufig mit Erzählungen über gering qualifizierte Menschen im Bekanntenkreis verbunden. Zwei Situationen der Menschen, die mir in Assoziation zum Thema vorgestellt wurden, möchte ich an dieser Stelle kurz beschreiben. Bei der ersten Person handelt es sich um eine ungefähr 60 Jahre alte Frau, deren Arbeit es ist, in einem Hotel Zimmer zu putzen. Für die Reinigung eines Zimmers hat sie 30 Minuten Zeit. Wenn ihr Chef einen vergessenen Ohrring unter einem Bett im bereits geputzten Zimmer findet, bedeutet das eine Stunde Abzug in der Arbeitszeit. Als aber diese Frau in der Gehaltsabrechung zehn fehlende Stunden bemerkt, beschwert sie sich nicht einmal, sie winkt nur ab und will keine Initiative ergreifen. Die zweite Person, von der mir erzählt wurde, ist ein Mann Mitte 40, der gerade aus seinem Knastaufenthalt entlassen wurde, wo er wegen Schwarzarbeit gesessen hatte. Er hat nie einen Beruf gelernt, da er früh eine Familie gegründet und immer Geld gebraucht hat. Durch Schwarzarbeit konnte er sich mehr Geld verdienen als bei seinem Job als Kraftfahrer. Gelernt hat er nie etwas. Vor kurzem hat ihn die A- gentur für Arbeit in eine Lehre vermittelt und auch er möchte regelmäßiges Einkommen verdienen. Er beginnt als Schweißer und ist nach vielen Jahren ohne Lernen überfordert, aber er gibt sich Mühe, möchte nicht versagen. Abends kommt er oft mit vom Schweißen verbrannten Fingern nach Hause. Diese Assoziationen verweisen darauf, dass gering qualifizierte Menschen mit problembehafteten Arbeitsplätzen und Lernsituationen in Verbindung gebracht werden. Eine weitere Assoziation war, dass diese Menschen durchs soziale Netz fallen. Es wird sich interessant gestalten, herauszufinden, inwiefern diese Assoziationen zutreffen und welche weiteren Assoziationen sich beim Lesen über die Weiterbildung für gering qualifizierte Menschen im betrieblichen Kontext einstellen. 1 Die Zitierweise dieser Arbeit wurde in Anlehnung an das in sozialwissenschaftlichen Texten gängige Harvard-Prinzip gewählt. 2 Alle im Folgenden genannten wörtlichen Zitate werden im Originaltext übernommen und nicht an die neue Rechtschreibung angepasst. 3 Bei nicht-wörtlichen Zitaten aus literarischen Artikeln, welche weniger als 15 Seiten umfassen, wird in der Quellenangabe auf die Angabe genauer Seitenzahlen verzichtet. 4 Ich nehme Abstand von jeglicher diskriminierender Absicht in der Wortwahl. Es werden in der Arbeit aus Gründen der besseren Lesbarkeit abwechselnd männliche und weibliche Ausdrucksformen gewählt, wenn keine neutrale Form verfügbar erscheint. 1

8 1. Einleitung 1.2 Überblick Aufbau der Arbeit Der erste Teil der Arbeit umfasst die Heranführung an das Thema und die Zielgruppe gering qualifizierter Personen. Darauf folgt ein Überblick über die aktuellen Arbeitsmarktentwicklungen und deren Zusammenhänge mit der Lage gering qualifizierter Menschen auf dem Arbeitsmarkt und in Betrieben. Hierin werden auch Zukunftsperspektiven und Kontroversen der Arbeitsmarktpolitik aufzeigt. Die Wirkungsweise der Marktmechanismen wird auf die Situation gering qualifizierter Menschen bezogen. Im dritten Teil werden die Chancen und Risiken, die sich für gering qualifizierte Menschen durch Weiterbildungen ergeben, analysiert. Ihr Teilnahmeverhalten an Weiterbildungen im Hinblick auf deren Chancen und Barrieren werden beschrieben. Mit einem Ausblick auf die Funktion der Weiterbildung hinsichtlich Verteilungschancen und Verteilungspolitik wird das Thema in einen größeren gesamtgesellschaftlichen Zusammenhang gestellt. Die sich daraus ergebenden Lebenschancen der Gruppe gering qualifizierter Menschen werden betrachtet. An die Darstellung der grundlegenden Zusammenhänge zwischen der Situation formal gering qualifizierter Menschen, Arbeitsmarkt, Betrieben und Weiterbildung schließt sich eine Begriffsklärung zu beruflich-betrieblicher Weiterbildung an. Anhand der Darstellung der Grundprinzipien der Erwachsenenbildung sowie kompetenzförderlicher Lernformen wird das dieser Arbeit zugrunde liegende Verständnis von Weiterbildung entwickelt. Der nächste Teil verknüpft die bis dahin gewonnenen Erkenntnisse mit den Besonderheiten des betrieblichen Kontexts. Es wird dargestellt, welche Einflussfaktoren in Betrieben für die Weiterbildung gering qualifizierter Personen eine besondere Rolle spielen. Diese Erläuterungen dienen dazu, den theoretischen Rahmen der sich anschließenden empirischen Untersuchung aufzuzeigen. Im empirischen Teil der Arbeit wird gerade der betriebliche Kontext in den Blick genommen, indem untersucht wird, welche Möglichkeiten und Grenzen sich in diesem für die Weiterbildung gering qualifizierter Menschen zeigen. Hierfür werden die mit Führungskräften in Betrieben und mit einer Anbieterin von Weiterbildungskursen geführten Interviews dargestellt und interpretiert. Möglichkeiten und Grenzen der Weiterbildung für gering qualifizierte Menschen im betrieblichen Kontext werden in der vergleichenden Auswertung aufgezeigt. Im Fazit wird im Hinblick auf die Ergebnisse der Arbeit ein Ausblick auf sich daraus ergebende Herausforderungen gegeben. 2

9 1. Einleitung 1.3 Das Forschungsprojekt Chancen für Geringqualifizierte Die vorliegende Arbeit ist angegliedert an das internationale Forschungsprojekt Chancen für Geringqualifizierte. Die TRANSLAKE GMBH arbeitet gemeinsam mit der ARBEITSMARKTBEOBACHTUNG OSTSCHWEIZ (AMOSA), den ÖFFENTLICHEN ARBEITSVERWALTUNGEN rund um den Bodensee sowie dem EUROPEAN EMPLOYMENT SERVICE BODENSEE (EURES) an dem internationalen Forschungsprojekt Chancen für Geringqualifizierte. Das Forschungsprojekt ist grenzüberschreitend gestaltet und bezieht die Schweiz, Österreich, Liechtenstein und Deutschland ein. Dazu werden empirische Daten zur Arbeitsmarktsituation gering qualifizierter Personen analysiert. Außerdem werden in qualitativen Interviews die Erfahrungen und die Einschätzungen von Unternehmensvertretern und Sozialpartnern zu den Chancen gering qualifizierter Menschen erhoben. Das Ziel des Projekts besteht darin, Maßnahmen zu entwickeln, welche die Situation gering qualifizierter Menschen auf dem Arbeitsmarkt verbessern sollen. Die vorliegende Diplomarbeit unterstützt das Forschungsprojekt durch das Aufzeigen von Ergebnissen der Auseinandersetzung mit dem Spezialthema Weiterbildung formal gering qualifizierter Menschen im Kontext von Betrieben. 1.4 Perspektive der Sozialen Arbeit Im Hinblick darauf, dass diese Diplomarbeit aus der Perspektive der Sozialen Arbeit verfasst wird, möchte ich zu Beginn einige Hintergründe aus der Sozialen Arbeit aufzeigen, welche mir für die Betrachtung des Themas besonders relevant erscheinen. Gering qualifizierte Menschen gelten als benachteiligte Gruppe in Wirtschaft und Gesellschaft. Gerade anhand der Frage nach Lebenschancen werden Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und sozialen Verantwortung von Staat und Betrieben diskutiert. Auch die Weiterbildung steht im Spannungsfeld zwischen Marktorientierung, Selbstlegitimation und der Orientierung am Individuum (OLBRICH 2001: 372ff.). Die Soziale Arbeit ist als Profession erst aus der Betonung der Chancengleichheit 5 im Staat heraus entstanden (STAUB-BERNASCONI 2000: 152). Daher stellt sich heute umso brennender die Frage, wie sie diesen Gleichheitsgedanken in der Gesellschaft vertritt. Die Zunahme ökonomischen Denkens in sozialen Handlungsfeldern fordert eine Stellungnahme und Reflexion in der Sozialen Arbeit (ebd.). 5 Lebens- und Verwirklichungschancen sollen dabei im Folgenden nach der Begrifflichkeit von SEN als Potential an realisierbaren Lebensentwürfen, aus dem die tatsächliche Lebensgestaltung ausgewählt wird, verstanden werden (SEN 2001: 28). 3

10 1. Einleitung Die Soziale Arbeit beruht auf Normen, die auf einer begründeten Wertebasis aufgebaut sind und den Qualitätsanspruch der Sozialen Arbeit ausmachen. Die Vertretung der Würde des Menschen sowie dessen Teilhabe an sozialen Rechten und Pflichten spielen bei der Bewertung von Handlungen und Institutionen eine entscheidende Rolle. Der anhaltende sozialstaatliche Strukturwandel berührt die Soziale Arbeit an ihren Wurzeln. Deshalb ist sie in Theorie und Praxis herausgefordert, zur Sicherung von zivilisatorischen Bedingungen für eine verantwortliche autonome Lebensführung und eine verlässliche solidarische Lebensgestaltung gerade auch im Blick auf Menschen in prekären Lebenslagen beizutragen (WILKEN 2000: 10). In der vorliegenden Arbeit soll der Forderung WILKENs (2000: 10) nachgekommen werden, dass sich Soziale Arbeit betriebs- und sozialwirtschaftlichen Perspektiven nicht verschließen darf, sich aber dabei den sozialarbeitswissenschaftlichen Begründungen der Wertebasis der Sozialen Arbeit bedient. Die Soziale Arbeit distanziert sich von kurzfristigem rein ökonomischem Denken und strebt nachhaltige Lösungen mit klaren Wertvorstellungen an. Die Verwirklichung der Menschen- und Sozialrechte als Beitrag zur sozialen Gerechtigkeit steht also in Verbindung mit dem betriebswirtschaftlichen Umgang mit knappen Ressourcen (STAUB-BERNASCONI 2000: 155). STAUB-BERNASCONI (2000: 164) sieht den Staat in doppelter Verantwortung. Gleichsam wie er Rahmenbedingungen für eine funktionierende Wirtschaft stellt, ist er verpflichtet, für Gesundheit, Bildung, Erwerbsarbeit und menschenwürdiges Leben Rahmenbedingungen zu schaffen. Für das professionelle Agieren innerhalb der Sozialen Arbeit steht das Handeln im Bezug auf das Ziel, praktische soziale Probleme von Individuen, Familien und größeren sozialen Systemen zu lösen. Die Soziale Arbeit verpflichtet sich vordergründig dem Dienst gegenüber Menschen, die Loyalität gegenüber der Organisation des Sozialarbeiters und -pädagogen ist ebenfalls gefordert, aber nachrangig (a. a. O.: 156). Übertragen auf die vorliegende Arbeit wird also vom gering qualifizierten Menschen als Individuum ausgegangen, dabei jedoch immer auch der Kontext der Gesellschaft und der Betriebe mit berücksichtigt. Es gilt den Menschen in seinen Anliegen ernst zu nehmen und seine individuelle Situation und Erfahrung als Ausgangslage zu nehmen. Dieser Ansatz gilt sowohl für das Individuum selbst, als auch für das umgebende soziale System, dessen Ist-Situation, Ressourcen, Kompetenzen und Bedürfnisse ebenso erfasst werden (a. a. O.). In der vorliegenden Arbeit soll die Situationsanalyse im Vordergrund stehen. Diese hat zum Ziel, die Situation formal gering qualifizierter Menschen in der Wirtschafts- 4

11 1. Einleitung und Bildungslandschaft zu beleuchten und deren spezielle Situation im Kontext von Betrieben, Weiterbildung und Lernen in den Blick zu nehmen. Interessant wird es dabei sein, die Perspektive STAUB-BERNASCONIs (2000: 170) einzunehmen, die der Forderung nach der Effizienz der Sozialen Arbeit und des Sozialstaates die Forderung nach der Sozialverträglichkeit und Sozialverantwortung der Wirtschaft gegenüber stellt. Soziale Arbeit kann nicht allein über den Umgang mit knappen Ressourcen entscheiden, die Wirtschaft nicht allein über die Vergabe von Existenzmitteln für ein menschenwürdiges Leben. So gilt es im Verlauf der Arbeit, bei der Darstellung der Perspektiven, den Bogen zu spannen zwischen Effizienz und Existenz. 5

12 2. Problemstellung und Zielsetzung Teil I Theoretischer Rahmen 2. Problemstellung und Zielsetzung 2.1 Problemstellung Für gering qualifizierte Menschen gibt es in Bezug auf Betriebe und Weiterbildung eine Gemeinsamkeit: Sie sind in beiden Bereichen unterrepräsentiert. Gering qualifizierte Menschen nehmen im Vergleich zu anderen Bevölkerungsgruppen seltener an Weiterbildungen teil, sind häufiger arbeitslos und wenn sie Arbeit haben, trägt diese meist wenig zu ihrer Lernentwicklung bei. Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit nicht formal qualifizierten Menschen, erscheint gerade aufgrund aktueller Entwicklungen wichtig. Angesichts der alternden Gesellschaft und der zunehmenden Bedeutung von Wissen als Wirtschaftsfaktor besteht konkreter Handlungsbedarf. Probleme stellen auf Seiten der Unternehmen der prognostizierte Fachkräftemangel, die geringere Anzahl nachrückender Arbeitskräfte, deren stagnierendes Qualifikationsniveau und der schwer prognostizierbaren Bedarf zukünftiger Qualifikationsanforderungen dar (u.a. BAETHGE-KINSKY / HOLM / TULLIUS 2004). Auf Seiten der gering qualifizierten Menschen erschweren komplexe Stellenanforderungen, frühe Selektionsmechanismen, sich intergenerativ reduzierende arbeitsbezogene Netzwerke und innerbetriebliche Randpositionen den Zugang zu existenzsichernder Erwerbsarbeit und damit zu Lebenschancen (u.a. BAETHGE / BAETHGE- KINSKY 2004, HUMMEL / REINBERG 2007). Lernen und Weiterbildung stellen in diesem Komplex eine dritte Instanz dar, die einen Beitrag zur Teilhabe an der Gesellschaft und gerechter Verteilung von Lebenschancen leisten soll. Der Fokus liegt auf der Weiterbildung gering qualifizierter Menschen im Kontext von Betrieben, da deren Beschaffenheit und Agieren bei der Ermöglichung von Zugängen zur Weiterbildung eine zentrale Rolle spielen. Sie sind Scharnierstellen zwischen Arbeitsmarkt, Weiterbildung und Individuum. Der Ausdruck Kontext von Betrieben grenzt die Weiterbildungsformen, die in dieser Arbeit behandelt werden nicht in dem Sinne ein, dass sie an den Betrieb als Weiterbildungsort gebunden sind. Vielmehr wird darunter verstanden, dass die Weiterbildungen in Verbindung mit Betrieben stattfinden und im Zusammenhang mit den betrieblichen Rahmenbedingungen stehen. 6

13 2. Problemstellung und Zielsetzung 2.2 Aktueller Forschungsstand Die aktuelle deutschsprachige Literatur zur Weiterbildung gering qualifizierter Menschen im betrieblichen Kontext findet sich in einer Schnittmenge zwischen unterschiedlichen Bereichen. Zum einen existiert allgemeine Literatur zur Weiterbildung, Erwachsennbildung, deren Entwicklung und deren Grundprinzipien (vgl. z.b. Forschung des DIE, Lerntheorien, Erwachsenenpädagogik, Andragogik). Eine weitere Perspektive weist Literatur zu Lernen und Arbeitsorganisation auf (vgl. z.b. Forschung des ABWF, Human-Ressourcen-Ansatz, DEHNBOSTEL 2007, PETERSEN 2000). Teil dieses Bereichs ist auch die betriebliche Weiterbildung, die häufig mit Wissensmanagement und Lernenden Organisationen in Verbindung gebracht wird. Eine dritte Perspektive stellt die der Sicht auf die benachteiligten Menschen im Bildungssystem und insbesondere auf deren Teilnahmebedingungen für Weiterbildung dar (vgl. z.b. BAETHGE / BAETHGE-KINSKY u.a. 2004, SOLGA 2005, SCHIERSMANN u.a. 2006, KUWAN / THEBIS 2005, BARZ / TIPPELT 2004). Eine vierte Perspektive bringen Betrachtungen zur Arbeitssituation und Arbeitsbeteiligung gering qualifizierter Menschen ein (vgl. Forschung und Statistik des BMWA, BELLMANN / STEGMAIER 2007). Bei der Betrachtung der Schnittstelle zwischen Betrieb, Weiterbildung und gering qualifizierten Menschen besteht eine Forschungslücke. In dieser Arbeit steht daher grade die Zusammenführung der oben genannten Perspektiven im Bezug auf die Weiterbildung formal gering qualifizierter Menschen im betrieblichen Kontext im Vordergrund. Empirische Untersuchungen mit Vertretern aus Betrieben und Weiterbildung sollen die theoretische Auseinandersetzung stützen. 2.3 Zielsetzung, Fragestellung und Vorgehensweise Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten und Grenzen für die Weiterbildung formal gering qualifizierter Menschen im Kontext von Betrieben aufzuzeigen. Um dieses Ziel zu erreichen wird zunächst anhand der Auseinandersetzung mit Forschungsergebnissen und Literatur zum Thema eine Situationsanalyse zu folgender Fragestellung vorgenommen: Welche Faktoren nehmen Einfluss auf die Situation formal gering qualifizierter Menschen auf dem Arbeitsmarkt, in Betrieben und in der beruflichbetrieblichen Weiterbildung und welche Besonderheiten zeichnen deren Situation in diesen Bereichen aus? Die zweite Fragestellung baut auf dieser ersten auf und soll anhand von Literaturrecherchen und einer empirischen Untersuchung beantwortet werden: Welche Möglichkeiten und Grenzen für die Weiterbildung gering qualifizierter Menschen im Kontext von Betrieben können unter der Betrachtung der in der Situationsanalyse herausgestellten Besonderheiten der Situation formal gering qualifizierter Menschen und der Rahmenbedingungen, die der betriebliche Kontext für Weiterbildungen vorgibt, identifiziert werden? 7

14 2. Problemstellung und Zielsetzung 2.4 Zielgruppe Im Zentrum der Arbeit stehen erwerbsfähige 6 Menschen, die eine geringe formale Qualifikation haben und bereits eine erste Bildungsphase im Jugendalter abgeschlossen haben. Zielgruppe sind auch Betriebe aller Größen und Branchen, die gering qualifizierte Menschen beschäftigen oder mit erwerbslosen gering qualifizierten Personen in Verbindung stehen. In der Literatur finden sich verschiedene Definitionen des Begriffs gering qualifizierte Menschen. Die folgende Aufstellung gibt einen ersten Überblick über die verwendeten Terminologien: Die OECD (zit. n. BMWA 2005: 14) fasst als gering qualifizierte Personen Menschen Personen zusammen, die weder über eine abgeschlossene Berufsausbildung noch über Abitur verfügen. REUTTER (2008) begründet das Ausklammern von Menschen mit Abitur damit, dass diese normalerweise Strategien erlernt haben, sich auf dem Arbeitsmarkt zu integrieren. Innerhalb der Amtliche Statistik (BMWA 2005: 15f.) gelten gering qualifizierte Menschen als solche, die nicht über eine formal zertifizierte Berufsausbildung verfügen. CHRISTENSEN (2001) definiert gering qualifizierte Personen als Menschen ohne abgeschlossene Berufsausbildung beziehungsweise mit Vakanzzeiten ohne Anforderungen an eine abgeschlossene Berufsausbildung. Laut DIHK (2006) zählen zu den gering qualifizierten Menschen in erster Linie Erwerbspersonen ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Es wird in dieser Definition zudem die Überlegung in Betracht gezogen, dass Personen, die zwar formal über einen Berufsabschluss verfügen, aber beispielsweise aufgrund von Arbeitslosigkeit nicht mehr über aktuelles Wissen verfügen, mit berücksichtigt werden. In der vorliegenden Arbeit sollen gering qualifizierte Menschen als Menschen verstanden werden, die keinen oder keinen in Deutschland formal anerkannten Berufsabschluss haben. Die Definition wird bewusst am Merkmal der Zielgruppe und nicht an bestimmten Tätigkeits- und Stellenprofilen fest gemacht, da sich die Stellen für Menschen mit geringer formaler Qualifikation zunehmend verändern und unterscheiden. Um zu großer Heterogenität der Gruppe vorzubeugen, werden Menschen mit fachfremden Berufsabschlüssen nicht in die Definition aufgenommen. Außerdem wird die Zielgruppe bezüglich ihres Alters eingegrenzt. Bewusst soll die in der Forschung vielfach in den Blick genommene Gruppe der Menschen am Übergang Schule-Beruf ausgeklammert werden. Dagegen wird die Zielgruppe auf Men- 6 Erwerbsfähigkeit wird hier im Sinne des Sozialgesetzbuches III (SGB III) 8, Abs. 1 verstanden: Erwerbsfähig ist, wer gegenwärtig oder voraussichtlich innerhalb von sechs Monaten nicht wegen Krankheit oder Behinderung außerstande ist, unter üblichen Bedingungen mindestens drei Stunden täglich zu arbeiten. 8

15 2. Problemstellung und Zielsetzung schen beschränkt, welche bereits in einem Alter sind, in dem eine Erstausbildung nicht mehr üblich ist und daher davon ausgegangen werden muss, dass ihnen der normale Bildungsweg nicht mehr offen steht. Das heißt, es werden darunter alle Menschen gefasst, die eine erste Bildungsphase im Jugendalter bereits abgeschlossen haben. In verschiedenen Begriffsdefinitionen zur Weiterbildung wird eine entsprechende Altersabgrenzung vorgenommen 7, daher eignet sich diese im Bezug auf das hier zugrunde liegende Thema der Weiterbildung besonders gut. Aufgrund verschiedener Erhebungsverfahren für die Arbeitsmarkt- und Weiterbildungsdaten in Ostdeutschland vor und nach der Wende sind entsprechende Daten schwer in ihrer historischen Entwicklung zu vergleichen. Diese Komplexität würde den Rahmen der Arbeit sprengen, daher werden sich die hier dargestellten Trends auf Westdeutschland beschränken. Die in dieser Arbeit gewählte Begrifflichkeit weicht bewusst von der im Forschungsprojekt Chancen für Geringqualifizierte ab. Hier sollen die Begriffe gering qualifizierte Personen, formal gering qualifizierte Personen, Menschen ohne Berufsabschluss und Menschen ohne formalen Berufsabschluss synonym verwendet werden. Meine Assoziation ist dabei, dass die geringe Qualifikation den Menschen nur als eine von vielen ihn sonst noch kennzeichnenden Eigenschaften beigestellt ist. Außerdem lässt diese Ausdruckswahl offen, ob die Menschen von der Gesellschaft gering qualifiziert werden oder es selbst sind. Der Zusatz formal soll der Kürze halber nur hin und wieder verwendet werden und dient dazu, dem Leser ins Bewusstsein zu rufen, dass die Menschen in ihrem Leben durchaus beruflich verwertbares Wissen erworben haben können und der Begriff der geringen Qualifikation letztlich auf einer gesellschaftlichen Zuschreibung beruht, gemäß der sie hier künstlich in eine Gruppe gefasst werden. Bei den formal gering qualifizierten Personen spielen sowohl die arbeitslosen als auch die erwerbstätigen Menschen eine Rolle, da die Arbeitsverläufe gering qualifizierter Erwerbsfähiger ohne den Zusammenhang von Arbeitslosigkeits- und Beschäftigungsphasen nicht in ihrer Ganzheit erfasst werden können. 7 Vergleiche Abschnitt

16 2. Problemstellung und Zielsetzung 2.5 Merkmale der Zielgruppe Ein zentrales Kennzeichen der Gruppe formal gering qualifizierter Personen ist deren Heterogenität. Bezüglich Alter, Erwerbstätigkeit und Herkunft bestehen innerhalb der Gruppe große Spannbreiten. Insgesamt macht die Gruppe gering qualifizierter Personen in Westdeutschland knapp 30 Prozent der erwerbstätigen und erwerbslosen erwerbsfähigen Personen im Alter von Jahren aus (EHMANN 2004, zit. n. AMBOS 2005: 2, REINBERG 2003). Dieser Anteil ist in den Jahren zwischen 2001 und 2005 nahezu gleich hoch geblieben (BELLMANN / STEGMAIER 2007: 13). Ungefähr die Hälfte aller gering qualifizierten Personen sind Frauen. Während im Jahr 1980 unter allen beschäftigten Erwerbspersonen ein deutlich höherer Anteil der Frauen gering qualifiziert waren, nähern sich bis zum Jahr 2002 die Anteile gering qualifizierter Männer und Frauen an (ebd.). Der Ausländeranteil liegt mit 30 Prozent in dieser Gruppe sehr hoch, vergleicht man deren Anteil an allen Erwerbspersonen, so sind Ausländer drei mal so oft gering qualifiziert wie Deutsche (BMWA 2005: 43). Diese Unterschiede können zum einen darauf zurück zu führen sein, dass Ausländer häufig mit Sprachbarrieren zu kämpfen haben, sie geringere Chancen im deutschen Bildungssystem haben oder ihr im Ausland erworbener Berufsabschluss in Deutschland nicht formal anerkannt ist. Abbildung 2.1: Qualifikationsstruktur der Bevölkerung nach Altersgruppen Alte Bundesländer und Berlin-West Quelle: ALEXANDER REINBERG, IAB VI/4, in HUMMEL / REINBERG

17 2. Problemstellung und Zielsetzung Gering qualifizierte Menschen sind im Jahr 2000 in der Altersgruppe der 15-24jährigen (74 Prozent)8 und der 50-64jährigen (25 Prozent) überdurchschnittlich oft vertreten. In den Altersgruppen zwischen 25 und 49 Jahren sind hingegen weniger Menschen (20 Prozent) gering qualifiziert (siehe Abbildung 2.1)Der Anteil jüngerer Menschen ohne Berufsabschluss steigt tendenziell an (Reinberg/Hummel 2004: 9 f., List / Schnabel 2004: 14ff.) Die Gruppe gering qualifizierter Personen zeichnet sich auch durch einen hohen Anteil arbeitsloser Menschen aus, im Jahr 2005 lag ihre Arbeitslosenquote (26 Prozent) fast drei mal so hoch wie bei Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung (9,7 Prozent). Der formale Bildungsstand gering qualifizierter Menschen ist eher homogen. 2/3 der Geringqualifizierten haben einen Hauptschulabschluss, vom anderen Drittel haben die meisten keinen Schulabschluss, sehr wenige bringen ein höheres Ausbildungsniveau als den Hauptschulabschluss mit (REINBERG/HUMMEL 2004: 9 f.). Vielen gering qualifizierten Menschen ist deren Bildungssozialisation gemeinsam. Bereits sehr früh machen sie stigmatisierende Erfahrungen mit Lernen und Leistungsbewertung in der Schule und zeichnen sich sehr stark durch die Ablehnung traditioneller Lernsituationen aus. Sie sind oft von Negativkarrieren geprägt und haben ein geringes Selbstbewusstsein ( ich kann nichts, REUTTER 2008). Hierbei spielt der familiäre meist bildungsferne Hintergrund eine Rolle der stark in Zusammenhang mit einem geringen sozio-ökonomischen Status der Menschen steht. Soziale Kontakte reduzieren sich häufig parallel zur Berufskarriere auf ebenfalls gering qualifizierte oder arbeitslose Menschen. Die mangelnde Vernetzung der Familie stellt auch bei Menschen mit Migrationshintergrund eine Schwierigkeit dar (SOLGA 2005: 303, zit. n. REUTTER 2005). Außerdem liegen im Umfeld gering qualifizierter Menschen häufig familiär und persönlich belastende Situationen vor. Hinzu kommen gegebenenfalls körperliche und psychische Beeinträchtigungen (REUTTER 2008). Die hier genannten Problematiken treten bei Menschen ohne formalen Berufsabschluss häufig in Kombination miteinander auf, führen zu Mehrfachproblematik und Frustration. 8 Dieser Anteil darf nicht überbewertet werden, da hier die Menschen, die sich noch in Ausbildung befinden eingerechnet sind. 11

18 3. Aktuelle Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und Folgen für gering qualifizierte Menschen 3. Aktuelle Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und Folgen für gering qualifizierte Menschen 3.1 Lebens- und Teilhabechancen Die Lebenschancen formal gering qualifizierter Menschen sind eng verknüpft mit deren Zugang zur Erwerbsarbeit und deren Ausgestaltung. Da die Erwerbsarbeit in Deutschland die zentrale Arbeitsform darstellt, ist mit ihrer Ausübung auch die Einbindung in soziale Netzwerke und die gesellschaftliche Teilhabe verbunden (BRÜNING 2004: 7). Die Teilhabe an Erwerbsarbeit beeinflusst zum einen materielle Chancen zum anderen die Reichweite der sozialen Unterstützungsnetze und -kapazitäten. Ihr wird in der Gesellschaft eine starke Rolle für die Selbstverwirklichung im Beruf und die Freiheit des Menschen durch Einkommen zugeschrieben (KRECKEL 1983: 140f., KRONAUER 2007: 5). Die Teilhabe bestimmter Gruppierungen an der Erwerbsarbeit ist zum einen von Attributen abhängig, die diese mitbringen. Zum anderen wirken auf dem Arbeitsmarkt Mechanismen, welche deren Möglichkeiten für den beruflichen Werdegang beeinflussen. Wie die Attribute der Gruppierung formal gering qualifizierter Menschen in Verbindung mit den Arbeitsmarktmechanismen deren Möglichkeiten beeinflussen, soll in den folgenden Abschnitten erläutert werden. 3.2 Arbeitsmarktmechanismen Schließungsmechanismen Grundsätzlich wirken je nach den Potentialen, die eine Gruppe auf den Markt mitbringt verschiedene Mechanismen des Marktes. Die Gruppen, welche kaum Potentiale mitbringen, werden ggf. ganz vom Markt ausgeschlossen und sind folglich erwerbslos. Von ausschließenden Mechanismen sind gering qualifizierte Menschen besonders betroffen. Dies hängt mit zweierlei Funktionen zusammen: Zum einen schließen privilegierte Gruppen ihre günstigen Bedingungen gegen Konkurrenz ab, indem beispielsweise Bildungszertifikate für bestimmte Positionen verlangt werden. Zum anderen wird die Gruppe mit Potentialen auf dem Arbeitsmarkt mit einschließenden Mechanismen belegt, beispielsweise, indem Betriebe diese längerfristig an sich binden, um betriebsspezifische Qualifikationen zu nutzen ( geschlossene Positionen ). Bei der Geschlossenheit von Positionen haben formal gering qualifizierte Personen ein sehr hohes Ausschlussrisiko, da durch weniger Mobilität und Vakanzen kaum Nischen entstehen. Gering qualifizierte Personen nehmen außerdem häufig Randpositionen in Betrieben ein, sie kommen sehr selten in den Schutz ge- 12

19 3. Aktuelle Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und Folgen für gering qualifizierte Menschen schlossener Positionen, werden nicht an Betriebe gebunden, da sie aufgrund ihrer geringen formalen Qualifikation als auswechselbar gelten, ihre Verhandlungsstärke ist sehr gering (KRECKEL 1983: 141f., 154ff.) Humankapital Die Humankapitaltheorie begründet die geringe Entlohnung von Menschen ohne Berufsabschluss mit deren geringem Humankapital in Form von Bildung. Dabei wird davon ausgegangen, dass die Investition von Menschen in ihre Bildung deren individuelle Leistung ist. Diese Leistung nimmt Einfluss auf deren Produktivität, die dann entsprechend der erbrachten Leistung entlohnt wird. Diese Theorie geht von der Annahme aus, dass Menschen einen gleichberechtigten Zugang zu Bildungschancen haben. Diese Annahme ist jedoch spätestens seit der PISA-Studie widerlegt (SOLGA 2005: 63). Trotzdem kann die Humankapitaltheorie als in Betrieben vertretenes Denkmuster zur Erklärung deren Einstellung gegenüber gering qualifizierten Menschen beitragen. So scheint das geringe Humankapital geringe Entlohnung zu rechtfertigen. Durch die Ersetzbarkeit der gering qualifizierten Menschen durch höher qualifizierte Personen scheint eine Investition in das betriebsspezifische Humankapital nicht sinnvoll. Für formal gering qualifizierte Menschen ergibt sich dadurch ein erhöhtes Entlassrisiko, womit sich wiederum geringe Einstiegsgehälter verbinden. Hinzu kommt die Vergrößerung des Abstands zum Humankapital höher qualifizierter Menschen in Zeiten der Nichterwerbstätigkeit (SOLGA 2005: 62). Ein weiterer Grund, der gegen die Investition von Unternehmen spricht, ist die große Arbeitslosenquote unter gering qualifizierten Menschen. Während Zeiten der Arbeitslosigkeit findet Verlust von Humankapital statt, daher erscheint es für Unternehmen ökonomisch nicht sinnvoll, in Menschen ohne formalen Berufsabschluss zu investieren, wenn sie deren Lücken in durch Arbeitslosigkeit und sich daraus ergebende Degeneration des Humankapitals mit einrechnen (FARHAUER /SCHÖNIG 2004:17ff.) Signale und Selektion Eine zentrale Rolle für die Erwerbschancen formal gering qualifizierter Menschen spielen die Kriterien, die Arbeitgebern zu deren Bewertung dienen. Diese Kriterien werden laut der Signaling-Theorie 9 als Signale betrachtet, anhand derer Aussagen über Personengruppen getroffen werden. 9 Die Signaling-Theorie wurde von SPENCE im Jahr 1973 aufgestellt. 13

20 3. Aktuelle Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und Folgen für gering qualifizierte Menschen Veränderte Bildungsnormen nach der Bildungsexpansion legitimieren verstärkt leistungsbezogene Personalkonzepte und damit die Bewertung von Bildungszertifikaten als Signale. Durch das Kriterium der Bildungszertifikate finden somit Selektionsprozesse statt. Da sich nach Austritt aus dem Bildungssystem in den Bewertungen durch Arbeitgeber die leistungsbezogenen Kriterien aus dem Bildungssystem fortsetzen, setzt sich auch die Kategorisierung von Menschen ohne formalen Berufsabschluss durch das Signal der nicht vorhandenen Bildungszertifikate fort (SOLGA 2005: 62). So stellen beispielsweise Arbeitgeber aufgrund des Signals der geringen formalen Qualifikation Menschen nur für bestimmte Positionen ein, andererseits bewerben sich gering qualifizierte auch nur auf bestimmte Positionen Konkurrenzsituationen Gering qualifizierte Menschen sind stark von der Konkurrenz durch höher qualifizierte Personen betroffen. Die Job-Competition-Theorie 10 geht davon aus, dass die Chancen auf einen Arbeitsplatz sich aus dem Gesamtangebot an qualifizierten Arbeitskräften und der Nachfrage heraus ergeben. So müssten bei großer Arbeitskräftenachfrage formal gering qualifizierte Arbeitnehmer auch eine Chance auf Arbeitsplätze haben, deren Anforderungen sie nicht voll erfüllen. Allerdings kommen sie oft gar nicht erst zum Zuge, da sie für nicht hinreichend lernfähig gehalten werden. Gering qualifizierte Menschen sind vor allem in Zeiten des Überangebots an Arbeitskräften starker Konkurrenz externer Bewerber ausgesetzt und profitieren durch ihre kurze Betriebszugehörigkeit kaum von Senioritätsregelungen und Kündigungsschutz. Die Chance aufzusteigen, hätten formal gering qualifizierte Personen, indem sie ihre Bildung erhöhen. Ihre Konkurrenzfähigkeit hängt jedoch dann davon ab, wie stark höher qualifizierte Menschen gleichzeitig ihr Bildungsniveau erhöhen (SOLGA 2005: 62ff.) Verdrängung Da es in diesem Abschnitt darum geht, die groben Unterschiede der Arbeitsmarktsegmente zu beleuchten, wird KRECKELs (1983) Definition zugrunde gelegt. Differenziertere Definitionen wie bei WILLKE (2001) werden zum Verständnis der Entwicklung der Segmente kurz erläutert. Segmente des Arbeitsmarkts Arbeitsmarktsegmentation: [D]er Arbeitsmarkt in fortgeschrittenen kapitalistischen Gesellschaften [tendiert dazu] in zwei Sektoren zu zerfallen (KRECKEL 1983: 147). 10 Die Job-Competition-Theorie geht auf Thurow (1975) zurück. 14