Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken

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1 Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken Jahresbericht

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3 Vorwort Vorwort Sehr geehrte Damen und Herren, Banken, Finanzmärkte und Politik blicken erneut auf eine ereignisreiche Zeit zurück. In einem schwierigen Umfeld war es erforderlich, die wirtschaftspolitischen, regulatorischen und gesetzlichen Rahmenbedingungen fortzuentwickeln, um die Folgen der Finanzkrise zu bewältigen. Das stellt die Banken und ihre Mitarbeiter vor große Herausforderungen, auf die auch unsere Mitgliedsinstitute weiterhin verantwortungsbewusst und leistungsstark reagieren werden. Starke Banken brauchen leistungsstarke und engagierte Mitarbeiter. Daher ist es für die Banken als Arbeitgeber wichtig, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu stärken und zu erhalten. Gesundheit im weiten Sinne bezieht sich dabei nicht nur auf das Fehlen von Krankheiten, sondern ist in einem mehrdimensionalen Kontext als körperliches, geistiges und soziales Wohlergehen zu sehen. Dass dem Gesundheitsschutz auch auf tariflicher Ebene eine wichtige Bedeutung zukommt, haben die Tarifparteien im Bankgewerbe in einer gemeinsamen Erklärung zum Gesundheitsschutz zum Ausdruck gebracht. In der Praxis widmen die Banken diesem Thema schon seit einigen Jahren ihre besondere Aufmerksamkeit. Bei den Tarifverhandlungen 2012 ist den Banken-Arbeitgebern nach schwierigen Verhandlungen ein angemessener Tarifabschluss gelungen. Er enthält nicht nur eine adäquate Gehaltssteigerung für die Beschäftigten, sondern hebt auch die Vergütung der Auszubildenden überproportional an. Zusammen mit einer Ausbildungserklärung unterstreichen die Tarifparteien damit die gesellschaftspolitische Verantwortung, die sie gegenüber den Auszubildenden übernehmen. In unserem Jahresbericht 2012 werfen wir einen Blick auf die Tätigkeit der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken im Zeitraum 2010 bis Wir berichten insbesondere über den diesjährigen Tarifabschluss im Bankgewerbe sowie über die tarifliche Situation in anderen Branchen. Darüber hinaus informieren wir über wichtige arbeitsrechtliche Themen aus der aktuellen Gesetzgebung und Rechtsprechung. In unserem Leitartikel beschäftigen wir uns mit dem Thema Gesundheit und zeigen Aspekte des betrieblichen Gesundheitsmanagements auf. Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands e. V. Dr. Hans Reckers Hauptgeschäftsführer 3

4 Inhaltsverzeichnis 6 Leitartikel: Gesundheitsmanagement im Bankgewerbe 7 Gesundheitsschutz auf tariflicher und betrieblicher Ebene 10 Gefährdungsanalsyse in der NRW.BANK Gesundheitliche Rahmenbedingungen der Arbeit 14 Konstruktiv durch die Krise Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zeiten des Wandels 19 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 20 Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken 20 Struktur und Aufgaben 22 Tarifabschluss Tarifliche Rahmenbedingungen 34 Regulierung von Vergütung 34 Umsetzung der Instituts-Vergütungs verordnung 35 Leitlinien der europäischen Bankenaufsicht 36 Vergütung im CRD IV-Reformpaket 4

5 Inhaltsverzeichnis Schwerpunkte in der Gesetzgebung 37 Familienpflegezeit 37 Arbeitnehmerüberlassung 38 Beschäftigtendatenschutz 39 Sonstige Gesetzesinitiativen 39 Schwerpunkte in der Rechtsprechung 41 Gleichbehandlung 41 Urlaub 42 Befristung 44 Überstunden 45 Anhang 47 Mitglieder der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken 47 Gremien der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken 49 Gewerkschaften im Bankgewerbe 50 5

6 Gesundheitsmanagement im Bankgewerbe

7 Gesundheitsschutz auf tariflicher und betrieblicher Ebene Gesundheitsschutz auf tariflicher und betrieblicher Ebene Das Thema Gesundheit ist in aller Munde. Unternehmen berufen sich darauf, dass gesunde, leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter die Grundlage für den Erfolg des Unternehmens darstellen. Daher ist es für die Arbeitgeber wichtig, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu stärken und zu erhalten. Gesundheit in diesem Sinne bezieht sich dabei nicht nur auf das Fehlen von Krankheiten. Zweckmäßiger ist es, Gesundheit mehrdimensional als körperliches, geistiges und soziales Wohlergehen zu betrachten. Gesundheitsschutz auf Tarifebene Im Bankgewerbe spielt nicht nur die allgemeine Veränderung der Lebens- und Arbeitsbedingungen eine Rolle. In den letzten Jahren haben vor allem die Entwicklungen an den Finanzmärkten und die damit verbundene Strukturänderung zu Auswirkungen auf die Beschäftigten geführt. Die Tarifparteien im privaten und öffentlichen Bankgewerbe haben sich daher im Jahr 2010 auf die gemeinsame Erklärung Betrieblicher Gesundheitsschutz im Bankgewerbe verständigt und diese beim Tarifabschluss 2012 bekräftigt (» Text der gemeinsamen Erklärung siehe Seite 8). Die gemeinsame Erklärung betont die wichtige gesamtgesellschaftliche Bedeutung des Gesundheitsschutzes. Dabei ist zu berücksichtigen, dass das Bankgewerbe eine Branche mit einem niedrigen Krankenstand ist. Diese gute Position wollen die Tarifparteien beibehalten und darüber hinaus Verbesserungsmöglichkeiten in der Prävention und im Umgang mit körperlichen und mentalen Gesundheitsbelastungen nutzen. Daher fordern die Tarifparteien alle Unternehmen im Bankgewerbe auf, geeignete Maßnahmen zu entwickeln, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten und zu stärken. Die Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen. (aus der Verfassung der Weltgesundheitsorganisation) Betriebliches Gesundheitsmanagement Aufgrund gesetzlicher Bestimmungen sind die Arbeitgeber verpflichtet, durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Diese sogenannte Gefährdungsbeurteilung ist gleichzeitig Arbeitsgrundlage und Hilfestellung für präventive Maßnahmen im Sinne des Arbeitsschutzes. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Probleme des Arbeitsschutzes heute vielfach nicht primär im Bereich der Unfallgefährdung und der physischen Belastungen liegen. Vielmehr treten heute zusätzlich die Gefährdung von Beschäftigten durch psychische Fehlbelastungen und Stress am Arbeitsplatz immer weiter in den Vordergrund. Daher sollte eine Gefährdungsbeurteilung nicht nur auf die Verbesserung der Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz eingehen, sondern auch die psychischen Belastungen einbeziehen. 7

8 Gesundheitsmanagement im Bankgewerbe Betrieblicher Gesundheitsschutz im Bankgewerbe Gemeinsame Erklärung der Tarifparteien im privaten und öffentlichen Bankgewerbe Präambel Die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen in Deutschland haben sich im vergangenen Jahrzehnt erheblich verändert. Die fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft, der rasante Fortschritt in der Informations- und Kommunikationstechnologie, die demografische Entwicklung und vielfältige gesellschaftliche Einflussfaktoren stellen die Menschen vor neue Herausforderungen. Im Bankgewerbe haben auch die Auswirkungen der jüngeren Entwicklungen an den Finanzmärkten zu gestiegenen Anforderungen an die Beschäftigten geführt. Vor diesem Hintergrund stimmen die Tarifparteien im privaten Bankgewerbe und bei den öffentlichen Banken überein, dass dem Gesundheitsschutz eine wichtige gesamtgesellschaftliche Bedeutung zukommt. Alle gesellschaftlichen Gruppen in Deutschland sind aufgerufen, sich dem Gesundheitsschutz zu widmen, um eine hohe Lebens- und Arbeitsqualität zu sichern. Dabei kommt dem betrieblichen Gesundheitsschutz traditionell und künftig ein hohes Gewicht zu. Ziel ist es, die Arbeitsbedingungen in allen Arbeitsbereichen durch nachhaltige betriebliche Maßnahmen gesundheitsförderlich zu gestalten. Das Bankgewerbe ist eine Branche mit einem niedrigen Krankenstand. Diese gute Position im Sinne der Beschäftigten und der Unternehmen zu behaupten und noch bestehende Verbesserungsmöglichkeiten in der Prävention und im Umgang mit körperlichen und mentalen Gesundheitsbelastungen zu nutzen, ist Ziel dieser Gemeinsamen Erklärung. Erklärung Die Tarifparteien im privaten Bankgewerbe und bei den öffentlichen Banken sind sich über die zentrale Bedeutung der folgenden Punkte für den Gesundheitsschutz einig: Die Unternehmen begegnen ihren Beschäftigten mit Respekt und Vertrauen. Die Tarifparteien fordern alle Unternehmen im Bankgewerbe auf, geeignete Maßnahmen zu entwickeln, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten und zu stärken. Führung soll Fehlbelastungen vermeiden. Insbesondere sollen Ziele fair, erreichbar, spezifisch und unter Berücksichtigung der Kundenbedürfnisse formuliert sein. Die Unternehmen sollen ihren Beschäftigten angemessene Gestaltungsspielräume einräumen. Die Tarifparteien erkennen an, dass der betriebliche Gesundheitsschutz im privaten Bankgewerbe und bei den öffentlichen Banken bereits eine wichtige Rolle spielt. Bei Banken gibt es Gesundheitsschutzprogramme, deren einzelne Elemente als Beispiel für andere Unternehmen der Branche dienen können. Die Tarifparteien wirken darauf hin, dass sich die Qualität der Maßnahmen zum Gesundheitsschutz im Bankgewerbe weiter erhöht, insbesondere mit Blick auf Prävention. Dabei ist es hilfreich, die Beschäftigten aktiv einzubeziehen. Die Tarifparteien wirken darauf hin, dass die Unternehmen im Bankgewerbe mögliche gesundheitliche Belastungen und Gefährdungen ihrer Beschäftigten mit adäquaten und zum jeweiligen Unternehmen passenden Analysemethoden erfassen und beurteilen. Erfahrungsaustausch Die Tarifparteien bekräftigen die gemeinsame Erklärung zum betrieblichen Gesundheitsschutz vom Juni Sie stellen fest, dass die Institute seit Unterzeichnung dieser Erklärung in der betrieblichen Gesundheitsförderung Fortschritte erzielt haben. Die Tarifparteien vereinbaren, sich über Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes und erzielte Fortschritte im Sinne dieser Erklärung ein Mal jährlich auszutauschen. 8

9 Gesundheitsschutz auf tariflicher und betrieblicher Ebene Konzepte des betrieblichen Gesundheitsmanagements bestehen aus verschiedenen Komponenten. Eine nachhaltige Gesundheitsförderung werden Unternehmen nur erreichen können, wenn sie hierfür nicht nur punktuelle und zeitlich befristete Einzelmaßnahmen einsetzen. Zielführender ist es auf Dauer, ein ganzheitliches Konzept zu entwickeln, das über gesetzliche Vorgaben zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und den klassischen Arbeitsund Gesundheitsschutz hinausgeht. Ein betriebliches Gesundheitsmanagement sollte neben der gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeit und der betrieblichen Rahmenbedingungen auch das gesundheitsförderliche Eigenverhalten des einzelnen Mitarbeiters einbeziehen. Zu den gesundheitlichen Rahmenbedingungen gehören dabei nicht nur unmittelbar auf die Gesundheit bezogene Kriterien wie etwa die gesunde Ernährung im Betriebsrestaurant, Nichtraucherschutz oder die behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung. Eine große Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang auch dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu. Gesundheit und ein intaktes soziales Umfeld bei der Arbeit und im Privaten sind gute Voraussetzungen für fitte und motivierte Mitarbeiter. Gesundheitsschutz in der betrieblichen Praxis Die nachfolgenden Beiträge erläutern Elemente eines betrieblichen Gesundheitsmanagements anhand von konkreten Praxisbeispielen. Im ersten Beitrag ist dargestellt, wie die NRW.BANK ihre Gefährdungsanalyse unter Einbeziehung von Fragen zur psychischen Belastung eingeführt hat. Der zweite Beitrag erläutert das betriebliche Gesundheitsund Sozialmanagement in der HSH Nordbank AG. 9

10 Gesundheitsmanagement im Bankgewerbe Gefährdungsanalyse in der NRW.BANK: Gesundheitliche Rahmenbedingungen der Arbeit (RADAR) Peter Schröder, Leiter Personalwirtschaft/-controlling, Christine Karwath, Fachkraft für Arbeitssicherheit NRW.BANK Seit Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes 1996 müssen die Arbeitgeber beurteilen, welchen Belastungen die MitarbeiterInnen während der Arbeit ausgesetzt und welche Arbeitsschutzmaßnahmen erforderlich sind. Die NRW.BANK erfüllt dies seit Ende 2006 im Rahmen der neuen, erweiterten Mitarbeiterbefragung RADAR. Über das alte System der Bildschirmarbeitsplatzanalyse hinaus, erstreckt sich der neue Fragenkatalog auch auf Fragen zur psychischen Belastung und zur Software-Ergonomie. Stressbedingte Belastungen sind zu einem der größten Gesundheitsrisiken in der modernen Arbeitswelt geworden. Arbeitstempo und Zeitdruck nehmen ständig zu. Damit sollten auch Stress und andere Formen psychischer Fehlbeanspruchung Gegenstand einer modernen Gefährdungsbeurteilung in Unternehmen sein. RADAR sorgt dafür, dass vermeidbare Belastungen in einem ersten Schritt rechtzeitig erkannt werden können. So können Maßnahmen vereinbart werden, die wirksam und nachweisbar die Belastungen reduzieren bzw. abstellen. Einführungsprojekt zu RADAR Bei der Einführung der neuen Gefährdungsbeurteilung war es der Bank wichtig, unter enger Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung ein Verfahren zu entwickeln, das die gesetzlichen Anforderungen dauerhaft erfüllt. Außerdem sollte das neue Verfahren mit vertretbarem Aufwand nicht nur eine Analyse aller Arbeitsbereiche, sondern aller Arbeitsplätze im Haus sicherstellen. Dies sollte auf Basis einer strukturierten Online-Befragung umgesetzt werden. Um die unmittelbar Betroffenen für die Thematik entsprechend zu sensibilisieren, sollten in die Erhebung MitarbeiterIn und Führungskraft gleichermaßen eingebunden werden. Die Verantwortung für die Auswertung, Koordination und Kontrolle der Gefährdungsanalyse soll weiterhin der Fachkraft für Arbeitssicherheit obliegen. In einem intensiven Diskussions- und Testprozess auch unter Mitwirkung des Datenschutzbeauftragten wurde nicht nur an dem Verfahrensablauf gearbeitet, sondern insbesondere auch an dem Fragenkatalog. Besonderes Augenmerk wurde darauf gelegt, dass die Fragen leicht verständlich sind sowie schnell und eindeutig beantwortet werden können. Anzahl und Art der Fragen sowie unterschiedliche Interpretationen führten bei der Entwicklung des Fragenkatalogs immer wieder zu Anpassungen in den Formulierungen. Bei der Suche nach einem geeigneten Softwareanbieter kam es darauf an, dass dieser einerseits die Workflows sicherstellen kann, also den Weg, den ein Fragebogen im Bearbeitungsverlauf von den MitarbeiterInnen über die Führungskraft zur zentralen Bearbeitung und zurück nimmt, und anderseits der Anbieter über ein eingeführtes System verfügt, das kostengünstig auf die spezifischen Belange der NRW.BANK angepasst werden kann. Selbstverständlich waren auch hier die Themen Datenschutz, Datensicherung und Datensicherheit angemessen mit zu berücksichtigen. 10

11 Gefährdungsanalyse in der NRW.BANK: Gesundheitliche Rahmenbedingungen der Arbeit (RADAR) Als Pilotbereich wurde der Bereich Personal für die Testphase ausgewählt. Dieser arbeitet in der gegebenen Konstellation (MitarbeiterInnen, Führungskräfte, Aufgaben und Ort) schon länger zusammen und ist an den beiden Standorten der NRW.BANK in Düsseldorf und Münster vertreten. Im Rahmen des Tests wurden auch die Datenschutzanforderungen überprüft. Der Pilot-Test verlief erfolgreich. Um möglichst schnell eine Routine im Ablauf der Befragung zu entwickeln, wurde die Befragung in der Folge zunächst in kleineren und mittelgroßen Bereichen durchgeführt. Anschließend wurde RADAR nach und nach auf die Gesamtbank ausgedehnt Der Fragebogen Der RADAR-Fragebogen besteht aus 19 Fragen (Bearbeitungszeit ca. 15 Minuten) mit folgenden Themenschwerpunkten: Arbeitsplatzumgebungsbedingungen Anwenderfreundlichkeit der Software Organisatorische und sonstige Bedingungen Die einzelnen Themengebiete enthalten unter anderem folgende Fragen: Arbeitsplatzumgebungsbedingungen: Ermöglicht der Geräuschpegel eine störungsarme Sprachverständlichkeit am Arbeitsplatz? Sind der Arbeitsstuhl und der Schreibtisch so eingestellt, dass eine einwandfreie Sitzhaltung gewährleistet ist? Anwenderfreundlichkeit der Software: Bieten die Softwareprogramme ausreichend Erläuterungen und sind diese verständlich? Organisatorische und sonstige Bedingungen: Haben Sie in der Regel die Möglichkeit, die Arbeit am Bildschirm durch Tätigkeitswechsel zu unterbrechen? RADAR-Fragebogen 11

12 Gesundheitsmanagement im Bankgewerbe Können Sie in der Regel ohne unangemessenen Zeit- bzw. Termindruck arbeiten? Soweit notwendig oder sinnvoll, werden die Fragen durch Erläuterungen ergänzt, die den betroffenen Sachverhalt weiter konkretisieren. Werden Beanstandungen gemeldet, so sollen diese beschrieben und durch die Kennzeichen akzeptabel oder stark gewichtet werden. Darüber hinaus haben die Teilnehmer die Möglichkeit, bereits hier Vorschläge zur Behebung der Beanstandung zu vermerken. Bei der Gewichtung akzeptabel ist eine unmittelbare Behebung nicht erforderlich. Je nach der Bedeutung der Beanstandung wird diese zum Beispiel im Rahmen von Arbeitsplatzbegehungen oder in größeren Zusammenhängen (wie der Neuanschaffung von Software oder bei Releasewechseln) aufgegriffen. Die Gewichtung stark führt zu einer kurzfristigen Bearbeitung. Sofern gewünscht, haben die Befragten die Möglichkeit, eine Beanstandung auch vertraulich direkt an die Fachkraft für Arbeitssicherheit per Mail zu schicken. Ablauf der Gefährdungsanalyse Verantwortliche Personen Zunächst wird der zu befragende Fachbereich auf Vorschlag des Arbeitsschutzausschusses festgelegt. Anschließend nimmt die Fachkraft für Arbeitssicherheit (FASI) Kontakt mit der zuständigen Bereichsleitung und den jeweiligen Führungskräften auf und legt mit diesen den vorgesehenen Ablauf fest. Ziel ist es, die beteiligten Personen über den zeitlichen und inhaltlichen Ablauf der Befragung zu informieren, Spielregeln (wie zum Beispiel Freiwilligkeit und Vertraulichkeit) zu erläutern, die Nutzung der Software und die Aufgaben beziehungsweise Rollen der jeweiligen Beteiligten zu klären. So ist etwa ein/e BereichskoordinatorIn zu benennen. Diese/r unterstützt die Fachkraft für Arbeitssicherheit bei der Prozesssteuerung vor Ort und steht den KollegInnen im Bereich permanent als AnsprechpartnerIn, zum Beispiel zu Fragen der Nutzung des Online-Fragebogens, zur Seite. Diese/r BereichskoordinatorIn sollte neben technischem Verständnis eine hohe Akzeptanz bei den KollegInnen besitzen und Interesse an dieser Zusatzaufgabe haben. Der entscheidende Vorteil eines persönlichen Kontakes vor Ort liegt insbesondere in dem größeren Vertrauen und in der schnellen Verfügbarkeit bei Rückfragen. Sofern gewünscht wird eine Informationsveranstaltung mit allen Mitarbeiter - Innen vor Ort angeboten. Online-Befragung Mit Beginn der technischen Freischaltung melden sich die MitarbeiterInnen per Weblink in dem Onlinesystem an. Die MitarbeiterInnen können in Abhängigkeit von ihrer eigenen Zeitplanung und Arbeitsbelastung an der Beantwortung der Fragen arbeiten. Sie können auch die Bearbeitung unterbrechen und später fortführen, indem sie die bereits ausgefüllten Datenfelder speichern und sich zu gegebener Zeit wieder anmelden. Ergibt die Bearbeitung der Fragen keine Beanstandungen, so wird der bearbeitete Fragebogen direkt an die Fachkraft für Arbeitssicherheit zur Archivierung weitergeleitet. Wurden bei einzelnen Fragen Beanstandungen gemeldet, so werden diese aber auch nur diese Fragen an die Führungskraft zur ergänzenden Stellungnahme weitergeleitet. Vor Weiterleitung dieser Stellungnahme an die Fachkraft für Arbeitssicherheit kann der/die MitarbeiterIn ein abschließendes Feedback dazu abgeben. Auswertung und Bearbeitung der Beanstandungen Die Fachkraft für Arbeitssicherheit wertet die beantworteten Fragen aus und leitet die Beanstandungen an die Umsetzungsverantwortlichen der zuständigen Fachbereiche Personal und IT/Organisation/Interner Service (IOI) weiter. Der Bereich Personal bearbeitet Rückmeldungen zu psychischen Belastungen, Kommunikationsproblemen oder zu Themen wie Zeitdruck. Der Bereich IOI ist für offene Punkte wie (Geräusch-)Belästigung durch Drucker, Blendung bei PC-Bildschirmen oder Rückmeldungen zu Soft- und Hardwareergonomie zuständig. Konflikte und langfristig offene Punkte werden zunächst in den Arbeitsschutzausschuss und anschließend, falls erforderlich, in den Gesamtvorstand eskaliert. Wenn der/die MitarbeiterIn bestätigt, dass die Beanstandung behoben wurde, kann diese abge- 12

13 Gefährdungsanalyse in der NRW.BANK: Gesundheitliche Rahmenbedingungen der Arbeit schlossen und archiviert werden. Die Beteiligten erhalten die für die Durchführung des Verfahrens erforderlichen Informationen im Rahmen eines automatisierten Mailversands. Abschluss des Verfahrens Nach Beantwortung aller Fragebögen und Umsetzung der Maßnahmen zur Beseitigung der Beanstandungen führt die Fachkraft für Arbeitssicherheit mit der Bereichsleitung ein abschließendes Gespräch durch. Die Information des Arbeitsschutzausschusses und der Arbeitnehmervertretung über die Ergebnisse der Befragung beendet das Verfahren. Zielsetzung ist es, das Verfahren in jedem Fachbereich flächendeckend alle drei Jahre bzw. bei speziellem Anlass (z.b. bei Umzug oder IT-Providerwechsel) durchzuführen. Bisherige Erfahrungen mit RADAR Interview mit Frau Christine Karwath und Herrn Peter Schröder, NRW.BANK? In welchem Umfang hat die NRW.BANK die Mitarbeiterbefragung RADAR bisher eingesetzt?! RADAR wurde zunächst in mehreren, sehr unterschiedlichen Bereichen durchgeführt. Seit Anfang des Jahres 2010 wurde RADAR nach und nach auf die Gesamtbank ausgedehnt.? Was denken die MitarbeiterInnen der NRW.BANK über die RADAR-Befragung?! Die beteiligten Personen empfinden die Befragung insgesamt als sehr zeitsparend und umfassend. Sie konnten die erwartete Bearbeitungszeit in der Regel einhalten. Die Fragen wurden als selbsterklärend empfunden.? Welche Zwischenbilanz können Sie aus der Auswertung der bisherigen Befragung ziehen?! Bisher wurden bei ca. neun Prozent der Fragen akzeptable Beanstandungen gemeldet und bei weniger als ein Prozent starke Beanstandungen festgestellt. Ein dauerhaft nicht aufzulösender Konflikt hat sich bis heute nicht ergeben, so dass die bisherige Bilanz für die NRW.BANK durchweg positiv ist. Die Bearbeitung der zurückgemeldeten Mängel verläuft zum ganz überwiegenden Teil ausgesprochen pragmatisch und lösungsorientiert.? Welche weitergehenden Erkenntnisse und Maßnahmen ergeben sich für die NRW.BANK aus den Ergebnissen der aktuellen Gefährdungsbeurteilungen?! Das aktuelle Verfahren der Gefährdungsanalyse ist eng eingebettet in das strategische Gesundheitsmanagement der NRW.BANK. Beanstandungen oder Anregungen, die die Gesundheit der MitarbeiterInnen betreffen und von grundsätzlicher Bedeutung sind, gibt die Fachkraft für Arbeitssicherheit in die Arbeitsgruppe Gesundheit. Diese entwickelt entsprechende Angebote für alle MitarbeiterInnen (z.b. zum Thema Stressbewältigung). Die ernst gemeinte Unterstützung bei möglichen Belastungszuständen fügt sich aus Sicht der Betroffenen sehr gut in die Bemühungen der Bank zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ein und hat eine gute Resonanz erhalten. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der NRW.BANK mit der neuen Gefährdungsanalyse ein Instrument zur Verfügung steht, das auch über das gesetzlich erforderliche Maß hinaus eine breite Akzeptanz findet, die Gefährdungen zielgerichtet erhebt und nachhaltig bearbeitet. 13

14 Gesundheitsmanagement im Bankgewerbe Konstruktiv durch die Krise betriebliches Gesundheitsmanagement in Zeiten des Wandels Dr. Anja Aldenhoff, Gesundheits- und Sozialmanagement, HSH Nordbank AG Die Gesundheit der Beschäftigten gewinnt in Zeiten kontinuierlicher Veränderung, zunehmend aber auch im Rahmen des Fachkräftemangels an Bedeutung, denn sie ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor für die Zukunft. Um die aktuellen Herausforderungen meistern und den notwendigen Wandel positiv gestalten zu können, hat die HSH Nordbank ein betriebliches Gesundheits- und Sozialmanagement etabliert, um Gesundheit und Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und damit die Leistungsfähigkeit der Bank nachhaltig zu sichern. Die HSH Nordbank AG mit Hauptsitz in Kiel und Hamburg ging am 2. Juni 2003 aus der Fusion der Hamburgischen Landesbank mit der Landesbank Schleswig-Holstein hervor. Seitdem ist sie in einer Phase der kontinuierlichen Umstrukturierung und Neuausrichtung. Von 2008 bis heute wurde der Personalbestand um ein Drittel reduziert, von den verbliebenen ca Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird aufgrund der EU-Auflagen ein weiteres Drittel die Bank verlassen. Dies bedeutet eine nachvollziehbare Verunsicherung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: zum einen sind bis zum Ende der geplanten Personalreduktion weder Arbeitsplätze noch Zukunftsperspektive sicher. Zum anderen gibt es in der Phase des Abbaus eine hohe Arbeitsbelastung durch Leistungsverdichtung und parallel eine kontinuierliche Veränderung der Zusammensetzung von Teams durch personelle Veränderungen bei Kolleginnen, Kollegen, Führungskräften und Management. Um die Belastung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu begrenzen, hat die HSH Nordbank im Rahmen des betrieblichen Gesundheits- und Sozialmanagements ein umfangreiches Programm zur Gesundheitsprävention aufgestellt. Struktur des betrieblichen Gesundheits- und Sozialmanagements Die HSH Nordbank hat nach einer mehrjährigen Projektphase im September 2008 das betriebliche Gesundheitsmanagement eingeführt, das seit September 2011 als betriebliches Gesundheits- und Sozialmanagement besteht (» Diagramm zur Struktur siehe Seite 15). Der Bank war es wichtig, den notwendigen Personalabbau fair und transparent zu gestalten und Betroffene zu unterstützen. Bereits zu Beginn der Umbruchsituation wurde eine EU-geförderte multizentrische Studie zur Gesundheitssituation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchgeführt. Neben positiven Ergebnissen wie beispielsweise im Hinblick auf die soziale Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen gab es auch Ansatzpunkte für Verbesserungen. So hat die Studie eine Veränderung der Unternehmenskultur festgestellt, die als negativ erlebt wird auch als Folge der notwendigen strukturellen Veränderungen und des Personalabbaus. Da auch die Unternehmenskultur nach einer großen Untersuchung des Bundesministeriums für Arbeit einen erheblichen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens hat, wurde diese als ein wichtiges Themenfeld für Maßnehmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements identifiziert. 14

15 Konstruktiv durch die Krise betriebliches Gesundheitsmanagement in Zeiten des Wandels Struktur Gesundheits- und Sozialmanagement Vorstand Betriebsrat Steuerkreis Gesundheit Führungskräfte Betriebliches Gesundheits- und Sozialmanagement Gesundheitsförderung Work-Life-Balance Sozialberatung Betriebsmedizin Gleichstellung Arbeitsschutz Betriebsverpflegung Betriebssport Abteilung Abteilung Abteilung Abteilung Abteilung HSH Nordbank Maßnahmen der Verhältnisprävention Da die Führungskräfte wichtige Promotoren für die Veränderung der Unternehmenskultur eines Unternehmens sind, waren und sind sie damit auch eine wichtige Zielgruppe für Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die HSH Nordbank hat daher ein Workshop-Konzept entwickelt, das im Sinne der Verhältnisprävention systematisch die Verbesserung der Gesundheits- und Arbeitssituation in der Bank zum Ziel hatte. Entsprechend der nachstehenden Grafik (» siehe Seite 16) wurden die leitenden Führungskräfte von den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung und den Angeboten des betrieblichen Gesundheitsmanagements informiert. In einem zweiten Schritt hat die Bank speziell für Führungskräfte, die direkt Teams leiten, Workshops angeboten, in denen es um den Themenschwerpunkt eigene Gesundheit und gesundheitsgerechte Führung ging. Anschließend wurden auf Wunsch und mit Auftrag durch die Führungskräfte so genannte Arbeitssituationsanalysen durchgeführt, in denen die Mitarbeiter eines Teams und einer Hierarchieebene in einem strukturierten, ca. 2,5-stündigen Verfahren Themenfelder wie Arbeitsumgebung, Organisation, Gruppenklima, Tätigkeit und Führungsverhalten auf Probleme und deren Lösung diskutierten. Die entsprechenden Lösungsvorschläge wurden dann mit Hilfe der Führungskräfte initiiert, die Ergebnisse nach einigen Wochen Abstand evaluiert. Zusätzlich hat es sich im Rahmen der Aktivitäten des betrieblichen Gesundheitsmanagements als zielführend erwiesen, Anfragen und Wünsche aus dem Mitarbeiter- und Führungskreis aufzunehmen und individuell auf die einzelnen Abteilungen zugeschnittene Konzepte zu entwickeln und anzubieten. Beispielhaft sei hier der Workshop Miteinander in unsicheren Zeiten genannt, an dem ca. 800 Kolleginnen und Kollegen aus den unterschiedlichen Unternehmensbereichen der Bank teilnahmen. Auslöser für dieses Workshop-Angebot war, dass im Rahmen des Personalabbaus in der Bank Mitarbeiter sowie Führungskräfte mit Situationen konfrontiert wurden, in denen Kollegen Konkurrenten um Arbeitsplätze wurden, Menschen das Unternehmen verließen, die man gern im Team behalten hätte, und man sich möglicherweise mit Kollegen arrangieren muss, die bleiben konnten. 15

16 Gesundheitsmanagement im Bankgewerbe Angebot der betrieblichen Gesundheitsförderung Verhältnisprävention Ansatzpunkt Situation Obere Führungsebene Mittlere Führungsebene Teamebene Teamebene Gesamtbank- Ebene Vorstellung der Ergebnisse der MA-Befragung pro Bereich Information über Interventionsmöglichkeiten Vorstellung der Angebote von BGM Individuelle Angebotserstellung Workshop Führung in Balance Informationen über eigene Balance Verantwortung für MA-Gesundheit Tools zur gesundheitsgerechten Führung Arbeitssituations- Analyse Fokus auf Arbeitsumgebung Organisation Gruppenklima Tätigkeit Führungsverhalten Workshop Miteinander in unsicheren Zeiten Trauer und Krisenmanagement Ressourcenanalyse Erarbeitung eines individuellen Verhaltenskodex Individuelle Angebote, auf die Bedarfe der Abteilungen zugeschnitten Vorträge, z.b. Burnout, Stress Silent Quarter, Entspannung Informationsflyer, z.b. Leitfaden Gesundheit HSH Nordbank Das verlangt allen Beteiligten hohe soziale Kompetenzen ab, um in einem solchen Prozess nicht Gegnerschaft und Mobbing oder Rückzug und Vereinzelung entstehen zu lassen. Damit sind neben der Unternehmenskultur auch Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten gefährdet und in letzter Konsequenz auch das Erreichen der Unternehmensziele. In den Workshops haben Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam und im Austausch miteinander konkrete Verhaltensleitlinien erarbeitet, die dabei unterstützten, diese Phase für gehende und verbleibende Mitarbeiter konstruktiv, respektvoll und möglichst achtsam miteinander zu bewältigen. Neben diesen spezifisch für die Bedürfnisse der Abteilungen konzipierten Workshop-Angeboten sind Vorträge zu Gesundheitsthemen wie Stress, Mobbing oder Burnout, auch Entspannungs-Angebote in der Mittagspause sowie schriftliche Medien wie ein Leitfaden Gesundheit für Führungskräfte und zweijährliche Gesundheitsberichte Teil des Angebots des betrieblichen Gesundheits- und Sozialmanagements. Maßnahmen der Verhaltensprävention Parallel zu den verhältnisorientierten Angeboten, die oben dargestellt sind, stehen allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verhaltenspräventive Angebote offen. Diese dienen der Verbesserung der Gesundheit jedes einzelnen Mitarbeiters oder jeder einzelnen Mitarbeiterin. Hier gibt es neben einer Reihe von Workshops auch ein Vortragsangebot zu diversen Themen rund um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie Pflege, Pubertät, erste Hilfe am Kind sowie Marktplatzangebote ähnlich der Gesundheitstage. Herauszuheben ist ein Workshop-Angebot zur Steigerung der Resilienz, also der psychischen Widerstandsfähigkeit, das im Rahmen einer Masterarbeit in der Fachrichtung Human Resource Management/Personalpolitik anhand der Daten aus der Mitarbeiterbefragung entwickelt wurde. Resiliente Menschen zeichnen sich durch die Fähigkeit aus, in Zeiten von Unsicherheiten, Not und Krankheit nicht den Kopf zu verlieren, sondern den Herausforderungen selbstbewusst und aktiv zu 16

17 Konstruktiv durch die Krise betriebliches Gesundheitsmanagement in Zeiten des Wandels begegnen und so auch schwierige Zeiten zu meistern. Durch die gezielte Förderung der Resilienzkompetenzen können die Mitarbeiter dahingehend unterstützt werden, ständige dynamische Veränderungen und Krisensituationen selbstbewusst entgegenzutreten und sogar gestärkt aus ihnen hervor zu gehen. In einem halbtägigen Seminar erhalten alle Bankmitarbeiter, die an ihrer individuellen Resilienzfähigkeit arbeiten wollen, eine Einführung in das Konzept der Resilienz und tauschen sich anhand von Reflexionsübungen über ihre eigenen Belastungen und Resilienzfaktoren aus. Die Mitarbeiter erhalten ein umfangreiches Handout mit weiterführenden theoretischen Erläuterungen und zahlreichen Übungen, die sie selbstständig zu Hause oder am Arbeitsplatz durchführen können. Das ermöglicht es ihnen, auch über das Seminar hinaus ihre Resilienzfähigkeit auf- und auszubauen. Ein Angebot zur individuellen Beratung jedes einzelnen Mitarbeiters und jeder einzelnen Mitarbeiterin durch externe Fachkräfte komplettiert die Angebote des betrieblichen Gesundheits- und Sozialmanagements. So steht je Standort in Hamburg und Kiel je eine Sozialberaterin zur Verfügung, die die Mitarbeiter zu beruflichen und privaten Themen in Anspruch nehmen können, ebenso eine Betriebsärztin, die Vorsorgeuntersuchungen oder Impfungen durchführt und schwerpunktmäßig bei körperlichen Beschwerden tätig wird. Auch das Thema Work-Life-Balance ist ein zunehmend wichtiger Teilbereich des betrieblichen Gesundheits- und Sozialmanagements, mit dem sich die HSH Nordbank darum bemüht, lebenspraktische Unterstützung für die Mitarbeiter zu ermöglichen. Falls ein Mitarbeiter sein Kind einmal mit zur Arbeit bringen muss, kann er sich am Empfang eine Kinder-Kiste mit Spielzeug ausleihen. Bei anderen Betreuungs-Engpässen ist eine kostenlose Betreuung von Mitarbeiterkindern vorgesehen, in den Schulferien gibt es ein umfassendes Kinder-Ferien-Programm, das von der Bank finanziell gefördert wird. Im Zuge der demographischen Entwicklung rückt das Thema Betreuung von pflegebedürftigen Familienmitgliedern immer stärker in den Fokus der Mitarbeiter. Mit Unterstützung eines externen Anbieters hält die Bank ein umfassendes individuelles Beratungsangebot vor und unterstützt so die Mitarbeiter, passende Pflegeeinrichtungen und Betreuungsmöglichkeiten für Angehörige zu finden. Angebot der betrieblichen Gesundheitsförderung Verhaltensprävention Ansatzpunkt Person Workshop Work-Life- Balance Sicher gegen Stress Förderung der Resilienz Silent Quarter Vorträge, Workshops etc. Achtsamkeit Individuelle Balance Belastungen und Ressourcen Werte Soziales Netzwerk Bewegung Ernährung Stressbewältigung 2 Tage Stress, Auslöser und Reaktionen Kognitionstraining Problemlösetraining Bewältigungsstrategien Entspannung 10wöchiger Kurs, Schwerpunkt Nachhaltigkeit Was ist Resilienz? Netzwerkorientierung Selbstkonzept Improvisationsfähigkeit Lösungsorientierung Workshop, plus Manual Erlernen von Entspannungstechniken 20 min, einmal pro Woche Selektive Teilnahme möglich Pflege von Angehörigen Vorsorgevollmacht Pubertät Medienkompetenz Hausaufgaben Erste Hilfe am Kind benefit ins Neue Jahr Marktplatz Gesundheit HSH Nordbank 17

18 Gesundheitsmanagement im Bankgewerbe Fazit Insgesamt nehmen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Angebote des betrieblichen Gesundheitsund Sozialmanagements auch im Vergleich zu anderen Unternehmen sehr gut in Anspruch und erleben sie als unterstützend. Anhand eines zweijährig erstellten Gesundheitsreports ist es der HSH Nordbank möglich, die Ergebnisse und Auswirkungen aller Maßnahmen und Beteiligten am Gesundheitsmanagement nachzuvollziehen und über den Steuerkreis Gesundheit ihre strategische Ausrichtung festzulegen, um den aktuellen Anforderungen kontinuierlich Rechnung tragen zu können. 18

19 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gilt als wichtiger Teilaspekt eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Ausgewogenheit von Beruf und Privatleben ist heute zu einem Erfolgsfaktor für Unternehmen geworden. Eine ausgewogene Work-Life-Balance bildet die Grundlage dafür, dass Mitarbeiter sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Auch im Kreditgewerbe engagieren sich viele Unternehmen seit Jahren dafür, dass ihre Beschäftigten Arbeit und Privatleben in Einklang bringen können. Für das deutsche Kreditgewerbe ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein wichtiges Ziel. Das unterstreicht eine Broschüre, die das Bundesfamilienministerium gemeinsam mit den Spitzenverbänden der Kreditwirtschaft und dem Netzwerkbüro Erfolgsfaktor Familie erstellt hat. Die Publikation richtet sich an Unternehmensleitungen, Personalverantwortliche und Führungskräfte im Kreditgewerbe. Sie liefert detaillierte Hinweise zu allen Facetten familienbewusster Personalpolitik und illustriert diese mit Praxisbeispielen aus Instituten aller Größen und Geschäftsmodelle. Anhand von folgenden Handlungsfeldern werden Aspekte einer familienfreundlichen Personalpolitik aufgezeigt: Flexible Arbeitszeitmodelle, Wiedereinstiegsprogramme, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Beruf und Pflege, familienbewusste Unternehmens- und Führungskultur. Entsprechende Praxisbeispiele zeigen, wie vielfältig Maßnahmen familienbewusster Personalpolitik sein können und wie Unternehmen und Beschäftigte davon profitieren. Hinzu kommen Informationen, wie Unternehmen familienorientierte Maßnahmen im Unternehmen kommunizieren können, wie sich die Belegschaften einbinden lassen und wo Unternehmen externe Hilfe bekommen können. Nicht jede Maßnahme passt für jedes Unternehmen. Aber die Erfahrung zeigt: Wer sich die Mühe macht, maßgeschneiderte Angebote zu entwickeln, schafft damit Vorteile für alle Beteiligten. Die Informationen und Praxisbeispiele in der Broschüre zeigen auf, welche Maßnahmen möglich sind und wie sich Familienfreundlichkeit rechnet. 19

20 Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken Struktur und Aufgaben Der, VÖB, übt als einziger kreditwirtschaftlicher Verband auch die Funktion eines Arbeitgeberverbandes für alle seine Mitgliedsinstitute aus. Die tarifrechtlichen Aufgaben, insbesondere der Abschluss von Tarifverträgen, werden von der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken wahrgenommen. Aufgaben Mitglieder Als Arbeitgeberverband obliegt dem VÖB die Aufgabe, die Interessen seiner Mitglieder in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen zu vertreten und die Mitglieder in diesen Fragen zu unterstützen. Der VÖB berät seine Mitglieder in allen Fragen des Arbeitsrechts sowie in sozialversicherungsrechtlichen Themenstellungen und informiert sie über die wesentlichen Änderungen in Gesetzgebung und Rechtsprechung. Darüber hinaus vertritt er die Interessen seiner Mitglieder gegenüber den gesetzgebenden Organen sowie gegenüber Regierungs- und Verwaltungsstellen. Als Arbeitgeberverband benennt der VÖB zudem ehrenamtliche Richter für die Arbeitsgerichtsbarkeit. Innerhalb des Arbeitgeberverbandes besteht die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken. Die tarifrechtlichen und tarifpolitischen Aufgaben, insbesondere der Abschluss von Tarifverträgen, werden ausschließlich von der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken wahrgenommen. Alle Mitgliedsinstitute des VÖB können der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken beitreten und unterliegen dann den Tarifverträgen für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken. Der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken gehören zurzeit (Stichtag: 1. Oktober 2012) die im Anhang aufgeführten 49 Mitglieder an. Die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken umfasst unter anderem Landesbanken, Förderinstitute, Bausparkassen und einzelne Sparkassen. Tarifausschuss Gremien Für die Leitung und Vertretung der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken ist der Tarifausschuss zuständig. Dieser wird von der Kommission Tarifpolitik unterstützt. Die Leitung und Vertretung der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken obliegt dem Tarifausschuss. Dieser legt die Tarifpolitik fest und vertritt die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken in den Tarifverhandlungen. Die Mitglieder des Tarifausschusses müssen Vorstandsmitglieder eines Instituts sein, das der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken angehört. 20

21 Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken Die Kommission Tarifpolitik unterstützt den Tarifausschuss. Sie bereitet insbesondere die Verhandlungsposition der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken für die Tarifverhandlungen vor. Mitglieder der Kommission Tarifpolitik sind Personalleiter der Mitgliedsinstitute. Tarifverhandlungen Buchbinder Vorsitzender des Tarifausschusses ist seit April 2008 Herr Thomas Christian Buchbinder, Vorsitzender des Vorstandes der Landesbank Saar. Weiteres Mitglied des Tarifausschusses ist Herr Stephan Ziegler, Vorsitzender des Vorstandes der Nassauischen Sparkasse/Wiesbaden. Kommission Tarifpolitik Ziegler Die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken führt die Tarifverhandlungen in einer Verhandlungsgemeinschaft mit dem Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes. Auf Gewerkschaftsseite verhandeln die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sowie die Gewerkschaften DBV Deutscher Bankangestellten Verband und DHV Die Berufsgewerkschaft. Die Mitglieder der zuständigen Gremien der einzelnen Gewerkschaften sind im Anhang aufgelistet. Personalstruktur Zum 31. Dezember 2011 waren bei den Mitgliedsinstituten der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken rund Mitarbeiter beschäftigt. Beschäftigte in der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken Beschäftigte/Ende Vorstände/Inhaber AT-Angestellte Tarifangestellte Vollzeit Teilzeit = Inländisches Stammpersonal Auszubildende = Stammpersonal inkl. Auszubildende Sonstiges Personal* Beschäftigte insgesamt * Beurlaubte, Vorruhestandsgeldbezieher, Passivphase der Altersteilzeit, Trainees, Praktikanten, Mitarbeiter ohne Bezüge u. a. 21

22 Tarifabschluss 2012 Tarifabschluss 2012 Die Tarifparteien im privaten und öffentlichen Bankgewerbe haben sich am 6. Juni 2012 auf einen Tarifvertrag mit einer Laufzeit von 26 Monaten geeinigt. Das Tarifpaket enthält darüber hinaus gemeinsame Erklärungen zum Gesundheitsschutz und zum Anlegerschutzgesetz sowie eine Ausbildungs-Erklärung. Verlauf der Tarifverhandlungen Die Tarifverhandlungen 2012 fanden am 1. März 2012, 29. März 2012, 3. Mai 2012 und 6. Juni 2012 statt. In der diesjährigen Tarifrunde legten die Gewerkschaften ein umfangreiches Forderungspaket vor. Dieses enthielt neben einer hohen Gehaltsforderung auch eine Tarifagenda zu verschiedenen Sachthemen. Damit waren die diesjährigen Verhandlungen eine komplexe Aufgabe, deren Lösung eine besondere Herausforderung darstellte. Schwerpunkte waren in sachlicher Hinsicht die Themen Gesundheitsschutz, Anlegerschutzgesetz, Ausbildung und Vorruhestand. Die Gewerkschaften waren, wie auch in anderen Branchen, mit hohen Forderungen in die diesjährige Tarifrunde gegangen. Die Gewerkschaft ver.di verlangte eine Erhöhung der Gehälter und Ausbildungsvergütungen um sechs Prozent, DHV eine Erhöhung um 5,5 Prozent, beide jeweils bei einer Laufzeit des Gehaltstarifvertrages von zwölf Monaten. Der DBV forderte sechs Prozent bei einer Laufzeit von 24 Monaten und verlangte zusätzlich eine angemessene Einmalzahlung. Eckpunkte der Tarifeinigung 2012: Gehaltstarifvertrag: 2,9 % ab Juli ,5 % ab Juli 2013 Einmalzahlung: 350 Ergänzung der gemeinsamen Erklärung zum Gesundheitsschutz Gemeinsame Erklärung zum Anlegerschutzgesetz Ausbildungsinitiative Verlängerung des Anspruchs auf Vorruhestand Einzelheiten des Tarifabschlusses Gehaltstarifvertrag Der neue Gehaltstarifvertrag, der am 6. Juni 2012 zustande kam, hat eine Laufzeit von 26 Monaten (1. März 2012 bis 30. April 2014). Nach vier Leermonaten (März 2012 bis Juni 2012) erhöhen sich die Tarifentgelte ab dem 1. Juli 2012 um 2,9 Prozent und ab dem 1. Juli 2013 um weitere 2,5 Prozent. Spätestens im Juli 2012 wird an die Tarifangestellten eine pauschale Einmalzahlung in Höhe von 350 Euro geleistet. Die Ausbildungsvergütungen werden ab dem 1. Juli 2012 für jedes Ausbildungsjahr um jeweils 50 Euro erhöht, ab dem 1. Juli 2013 um jeweils 45 Euro und steigen damit überproportional an. Ebenfalls spätestens im Juli 2012 erhalten die Auszubildenden eine pauschale Einmalzahlung in Höhe von 100 Euro. Aus der Einmalzahlung und der linearen Erhöhung ergibt sich für den diesjährigen Tarifabschluss innerhalb der Laufzeit umgerechnet auf zwölf Monate eine Belastung von 2,3 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht sich, ebenfalls auf 12- Monats-Basis, um 2,5 Prozent. Betrieblicher Gesundheitsschutz Anlässlich des Tarifabschlusses 2010 vereinbarten die Tarifparteien die gemeinsame Erklärung Betrieblicher Gesundheitsschutz im Bankgewerbe. Im aktuellen Tarifabschluss ergänzten die Tarifparteien diese Erklärung um einen weiteren Passus. Darin bekräftigen sie den Inhalt der Erklärung nochmals und vereinbaren, dass sie sich über Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes und erzielte Fortschritte im Sinne der Erklärung ein Mal jährlich austauschen. 22

23 Tarifabschluss 2012 Schon in der Tarifrunde 2010 war die Forderung nach Tarifregelungen zu Vertriebssteuerung und Gesundheitsschutz eines der zentralen Gewerkschaftsthemen gewesen. Damals hatte ver.di einen umfangreichen Tarifvertragsentwurf zum Thema Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz vorgelegt. Dieser Entwurf sah zahlreiche Maßnahmen zur gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen vor. Die Tarifparteien konnten sich 2010 jedoch nicht auf einen derartigen Tarifvertrag verständigen. Sie behandelten das Thema im Rahmen einer gemeinsamen Erklärung Betrieblicher Gesundheitsschutz im Bankgewerbe. Im Forderungsschreiben vom Januar 2012 wies ver.di darauf hin, dass die gemeinsame Erklärung zum Gesundheitsschutz aus dem Jahr 2010 weiterentwickelt und verbindlich in den Betrieben umgesetzt werden soll. Im Laufe der Verhandlungen konkretisierte ver.di dies weiter. Nach den Vorstellungen von ver.di sollte die bisherige gemeinsame Erklärung in einen Tarifvertrag zum Gesundheitsschutz umbenannt werden und weitere inhaltliche Verschärfungen für die Umsetzung auf betrieblicher Ebene enthalten. Die Gewerkschaft wollte in diesem Tarifvertrag die Betriebsparteien zu verbindlichen Umsetzungsplänen und zur Rechenschaft gegenüber den Tarifparteien verpflichten. Aus Sicht der Bankenarbeitgeber sind derartige Regelungen nicht erforderlich. Sie hatten schon in der Tarifrunde 2010 betont, dass der betriebliche Gesundheitsschutz bei den Banken eine hohe Bedeutung hat. Zudem haben die Institute seit Unterzeichnung der gemeinsamen Erklärung in 2010 weitere Fortschritte erzielt. Mit der diesjährigen Erklärung heben die Tarifparteien die fortdauernde Bedeutung der betrieblichen Gesundheitsförderung erneut hervor. (» Text der gemeinsamen Erklärung zum Gesundheitsschutz siehe Seite 8). Anlegerschutzgesetz Die Tarifparteien einigten sich im diesjährigen Tarifabschluss auf eine Gemeinsame Erklärung der Tarifparteien zum Anlegerschutzgesetz. Gehaltstarifvertrag Entwicklung der Tarifgehälter seit 2001 Laufzeit ab Gehaltsentwicklung Einmalzahlung Laufzeit 1. April ,8 % ab 1. Mai 2001 DM 280, 13 Monate für April Mai ,1 % ab 1. Juli 2002 keine 25 Monate 2,0 % ab 1. Juli ,0 % ab 1. Januar Juni ,0 % ab 1. Sept keine 24 Monate 1,6 % ab 1. Sept Juni ,0 % ab 1. Sep Monate 1,5 % ab 1. Dez im August Juli ,5 % ab 1. Nov Monate im Februar 2010 (Azubis: 50 ) 1. Mai ,6 % ab 1. Januar Monate im August 2010 (Azubis: 75 ) 1. März ,9 % ab 1. Juli Monate 2,5 % ab 1. Juli 2013 im Juli 2012 (Azubis: 100 ) Seit 2011 gilt das Gesetz zur Stärkung des Anlegerschutzes und Verbesserung der Funktionsfähigkeit des Kapitalmarktes (Anlegerschutz- und Funktionsverbesserungsgesetz). Nach diesem Gesetz wird bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) ein Mitarbeiter- und Beschwerderegister eingerichtet. Darin sind persönliche Daten der Anlageberater sowie Beschwerden, die aufgrund von deren Tätigkeit gegen die Bank erhoben werden, erfasst. Darüber hinaus ermächtigt dieses Gesetz die BaFin, Maßnahmen gegen die Institute und ihre Mitarbeiter zu ergreifen, um die Gesetzesziele durchzusetzen. So kann die BaFin der Bank unter anderem den Einsatz von Mitarbeitern in der Anlageberatung untersagen, wenn diese nicht die gesetzlichen Anforderungen (Sachkunde, Zuverlässigkeit) erfüllen oder gegen die gesetzlichen Wohlverhaltenspflichten verstoßen haben. Allerdings wird diese Maßnahme als ultima ratio zu verstehen sein, die erst dann ergriffen werden kann, wenn andere mögliche Sanktionen nicht Erfolg versprechend erscheinen. In diesem Sinne äußern sich auch die Gesetzesmaterialien. 23

24 Tarifabschluss 2012 Gemeinsame Erklärung der Tarifparteien zum Anlegerschutzgesetz Seit 2011 gilt das neue Gesetz zur Stärkung des Anlegerschutzes und Verbesserung der Funktionsfähigkeit des Kapitalmarktes (Anlegerschutzgesetz). Dieses Gesetz ermächtigt die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin), zur Durchsetzung der Gesetzesziele Maßnahmen gegen die Institute und ihre Mitarbeiter zu ergreifen. Die Tarifparteien haben sich bei der BaFin darüber informiert, wie das Gesetz insbesondere mit Blick auf die Betroffenheit der einzelnen Mitarbeiter/-innen umgesetzt werden soll. Danach verfügt ein/e Mitarbeiter/in sofern sie/er von Maßnahmen der BaFin betroffen ist über vollen rechtlichen Schutz (Recht auf Gehör, Widerspruchsrecht, Klagerecht). Maßnahmen gegen einzelne Mitarbeiter/innen sind nur dann berechtigt, wenn diesen eine objektive und subjektive Pflichtwidrigkeit durch die BaFin eindeutig nachgewiesen wird. Die Arbeitgeber des privaten und öffentlichen Bankgewerbes bekräftigen ihre Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeiter/ innen. Vor diesem Hintergrund haben Mitarbeiter, die die Vorgaben des Unternehmens einhalten, keine arbeitsrechtlichen Sanktionen zu erwarten. Die Tarifvertragsparteien werden im Mai 2013 einen Erfahrungsaustausch zur Umsetzung der gesetzlichen Regelungen durchführen. Die Tarifparteien erklären sich bereit, gemeinsam auf die BaFin zuzugehen, sobald sich aus diesem Erfahrungsaustausch ein Handlungsbedarf ergibt. Die Tarifparteien stimmen überein, dass es für die Institute sinnvoll sein kann, mit den Personal-/Betriebsräten Vereinbarungen zur Umsetzung der gesetzlichen Vorschriften zu treffen. Dazu gehören beispielsweise Regelungen zur Sicherstellung der Sachkundeanforderungen Regelungen, die im Falle einer meldepflichtigen Kundenbeschwerde den betroffenen Beratern/innen eine Stellungnahme und deren Dokumentation ermöglichen. Aus der dargestellten Neuregelung ist eine Diskussion darüber entstanden, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen eine derartige aufsichtsrechtliche Untersagungsverfügung der Bankenaufsicht nach sich ziehen kann. Nach Auffassung von ver.di durchbricht das Anlegerschutzgesetz an dieser Stelle die sonst im Aufsichtsrecht eindeutige Adressierung der Verantwortlichkeiten. Neben dem Institut werden auch abhängig Beschäftigte mit Sanktionen bedroht. Daher sollten die Banken nach Auffassung von ver.di tarifvertraglich verpflichtet werden, ihre Mitarbeiter bestmöglich vor berufs- und arbeitsrechtlichen Risiken aus diesem Gesetz zu schützen. Um dies umzusetzen, legte ver.di zum Anlegerschutzgesetz einen Tarifvertragsentwurf vor. Mit dem Tarifvertrag zum Beraterschutz sollten Kundenberater umfassend vor Risiken aus dem Anlegerschutzgesetz geschützt werden. Auch hier wollte ver.di die Betriebsparteien tariflich dazu verpflichten, Umsetzungspläne auf Betriebsebene zu vereinbaren. Die Arbeitgeber machten in den Tarifgesprächen deutlich, dass sie die Bedenken der Gewerkschaften zum Anlegerschutzgesetz nachvollziehen können. Allerdings lässt sich dieses Thema mit Blick auf die fehlende Umsetzungspraxis nicht von den Tarifparteien lösen. Zwischen der zweiten und der dritten Verhandlungsrunde informierten sich die Tarifparteien bei der BaFin darüber, wie das Gesetz insbesondere mit Blick auf die Betroffenheit der einzelnen Mitarbeiter umgesetzt werden soll und welche möglichen Auswirkungen das Anlegerschutzgesetz für die Anlageberater bei Banken haben könnte. Aus den daraus gewonnenen Erkenntnissen formulierten die Tarifparteien eine gemeinsame Erklärung zum Anlegerschutzgesetz. Darin bekräftigen die Bankenarbeitgeber ihre Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern. Vor diesem Hintergrund haben Mitarbeiter, wenn sie die Vorgaben des Unternehmens einhalten, keine arbeitsrechtlichen Sanktionen zu erwarten. Außerdem werden die Tarifparteien im Mai 2013 einen Erfahrungsaustausch zur Umsetzung der gesetzlichen Regelungen durchführen. Sollte sich daraus Handlungsbedarf ergeben, erklären sich die Tarifparteien bereit, gemeinsam auf die BaFin zuzugehen. 24