Mexikanisches Arbeits- und Sozialrecht

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1 Mexikanisches Arbeits- und Sozialrecht 1

2 Goodrich, Riquelme y Asociados (GRA) ist eine der größten und angesehensten Rechtsanwaltskanzleien in Mexiko. GRA berät und vertritt seit 75 Jahren mittelständische Unternehmen und Großunternehmen aus der ganzen Welt, insbesondere aus Nordamerika und Europa. GRA ist eine innovative full service -Kanzlei, bei der Unternehmen Unterstützung auf allen Gebieten des Wirtschaftsrechts finden. Wir beraten in den traditionellen Rechtsgebieten einer Wirtschaftskanzlei Gesellschaftsrecht mit M&A, Vertragsrecht, Arbeitsrecht, gewerblicher Rechtsschutz, Ausländerrecht, Steuerrecht, Außenhandelsrecht, öffentliches Vergaberecht und Finanzrecht. Darüber hinaus finden Unternehmen bei GRA Experten auf den Gebieten Seerecht, Transportrecht, Telekommunikation, konventionelle und erneuerbare Energien, Umweltrecht, Clean Development Mechanism und Klimawandel. GRA berät auf Englisch, Deutsch und Spanisch. Unternehmen aus dem deutschen Sprachraum erhalten bei GRA deutschsprachige Rechtsberatung durch eine in Mexiko und Deutschland zugelassene Rechtsanwältin. Ferner steht Ihnen unser Europa-Büro in Paris zur Verfügung. Dieses Dokument ersetzt keine Rechtsberatung. Bei dessen Erstellung haben wir größtmögliche Sorgfalt walten lassen. Goodrich, Riquelme & Asociados und ihre Partner und Mitarbeiter übernehmen keine Haftung für eventuell in diesem Dokument enthaltene Fehler oder für Schäden, die Personen durch die Nutzung dieses Dokumentes entstehen. Sollten Sie eine Rechtsberatung zu Themen benötigen, die in diesem Dokument behandelt werden, empfehlen wir Ihnen, ein Mitglied unserer Kanzlei zu kontaktieren. MEXIKO Paseo de la Reforma Mexico City, MEXIKO Tel.: Fax: mailcentral@goodrichriquelme.com KONTAKT Dr. Diana Sasse dsasse@goodrichriquelme.com Stand: Juli 2009 EUROPA 8/10, Rue Ventadour Paris, FRANKREICH Tel.: Fax: graparis@goodrichriquelme.com 2

3 Arbeits- und Sozialrecht sind bundesrechtliche Kompetenzen, so dass in allen Bundesländern Mexikos das Bundesarbeitsgesetz (Ley Federal de Trabajo) sowie das Sozialgesetz (Ley del Seguro Social) Anwendung finden. 1. INDIVIDUALARBEITSRECHT Das Bundesarbeitsgesetz enthält das Individual- und Kollektivarbeitsrecht sowie das anwendbare Prozessrecht. Die Stabilität des Arbeitsverhältnisses ist das Leitprinzip des mexikanischen Arbeitsrechts, das die Vorschriften des Bundesarbeitsgesetzes und deren Auslegung beherrscht. 1.2 ARBEITSVERHÄLTNIS Ein Arbeitsverhältnis besteht, wenn eine natürliche Person eine Dienstleistung für eine andere natürliche oder juristische Person in einem Unterordnungsverhältnis bzw. auf Weisung erbringt und dafür eine Gegenleistung erhält. Wenn nach diesem Kriterium ein Arbeitsverhältnis vorliegt, hat der Arbeitnehmer alle im Bundesarbeitsgesetzbuch dargelegten Rechte und der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer beim Mexikanischen Sozialversicherungsinstitut ( Instituto Mexicano del Seguro Social IMSS) sowie beim Institut für sozialen Wohnungsbau ( Instituto Nacional del Fondo de la Vivienda INFONAVIT) zu melden und die entsprechenden Sozialabgaben abzuführen. Diese Rechtsfolge gilt unabhängig davon, wie die Parteien ihr Rechtsverhältnis vertraglich gestaltet haben. Das Bundesarbeitsgesetz schreibt vor, dass Arbeitsverträge schriftlich zu schließen sind. Das Fehlen der Form geht zu Lasten des Arbeitgebers, der im Fall eines Arbeitskonflikts mündliche Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer nachzuweisen hat. 3

4 1.2 MINDESTLOHN Das mexikanische Recht kennt einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn ( salario mínimo ), den die Nationale Kommission für Mindestlöhne ( Comisión Nacional de Salarios Mínimos ) differenziert nach drei Regionen festlegt und in der Regel jährlich anpasst. Neben dem allgemeinen Mindestlohn werden für einige Berufe berufsspezifische Mindestlöhne festgelegt. Der Mindestlohn wird in vielen Gesetzen und Verordnungen als Bemessungsgrundlage für Gebühren, Geldstrafen und Bußgelder herangezogen. 1.3 BEFRISTUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN Dem Leitprinzip des mexikanischen Arbeitsrechts folgend müssen Arbeitsverhältnisse, sofern nicht einer der im Bundesarbeitsgesetz abschließend aufgelisteten Ausnahmetatbestände gegeben ist, auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden. Das mexikanische Arbeitsrecht kennt keine Probezeit. In der Praxis werden in neu geschlossenen Arbeitsverträgen oftmals Probezeiten vereinbart. Der Arbeitgeber muss sich dessen bewusst sein, dass die Probezeit im Konfliktfall nicht durchgesetzt werden kann; das heißt, es handelt sich rechtlich um ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit und bei Ablauf der Probezeit finden die Kündigungsregelungen Anwendung. Folgende Tatbestände berechtigen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen: a) Der Arbeitnehmer wird für die Mitarbeit in einem bestimmten Projekt eingestellt; b) Die Art der Tätigkeit verlangt eine Befristung (Saisonarbeit); c) Ein anderer Arbeitnehmer muss vorübergehend ersetzt werden Es handelt sich hierbei um Ausnahmetatbestände, deren Vorliegen im Konfliktfall vom Arbeitgeber nachzuweisen sind und deren Anerkennung durch die Gerichte sehr restriktiv gehandhabt wird. Geht das Gericht davon aus, dass ein Ausnahmetatbestand nicht gegeben ist, handelt es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, so dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber die Regelungen zur Kündigung Anwendung finden. 4

5 1.4 KÜNDIGUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN Das mexikanische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen der berechtigten und der unberechtigten Kündigung durch den Arbeitgeber BERECHTIGTE KÜNDIGUNG VON ARBEITNEHMERN Die berechtigte Kündigung von Arbeitnehmern ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet zu sein. Die Tatbestände, die zur Kündigung berechtigen, sind im Bundesarbeitsgesetz dargelegt. Es handelt sich um einen Ausnahmetatbestand, wenn Verfehlungen des Arbeitnehmers vorliegen wie beispielsweise wiederholtes Nichterscheinen am Arbeitsplatz, Drogenkonsum oder Gewalttätigkeit am Arbeitsplatz. Entspricht die Leistung des Arbeitnehmers nicht den Erwartungen bzw. Anforderungen, berechtigt dies nicht zur Kündigung. Lediglich für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer oder die Gewerkschaft durch Vorlage falscher Ausbildungsbestätigungen oder Empfehlungsschreiben die Einstellung erschlichen hat, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen nach der Einstellung zu entlassen. Betriebsbedingte Kündigungen bedürfen der Durchführung eines formell komplexen und zeitaufwändigen Verfahrens vor den Arbeitsgerichten, wobei erhebliche Anforderungen an die Beweisführung bezüglich der wirtschaftlichen Gründe gestellt werden. In der Praxis erfolgen betriebsbedingte Kündigungen nicht unter Anwendung dieses Verfahrens, sondern nach Verhandlung mit dem Arbeitnehmer bzw. mit der Gewerkschaft und einer Vereinbarung über die zu zahlende Abfindung. Das Vorliegen von Kündigungstatbeständen ist durch den Arbeitgeber zu beweisen. Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an die Beweisführung. Aufgrund der geschilderten Rechtslage sollte bei Personaleinstellungen besonders sorgfältig vorgegangen werden UNBERECHTIGTE KÜNDIGUNG Liegt keiner der unter genannten Kündigungsgründe vor, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegen Zahlung der gesetzlichen Abfindung kündigen. Arbeitnehmer, die keine Vertrauensposition haben, können die Wiedereinstellung beanspruchen. In der Praxis wird die Kündigung von den Arbeitnehmern akzeptiert, sofern ihnen die Abfindung gezahlt wird. Die Abfindungszahlung wird auf der Grundlage des integralen Gehalts berechnet, das heißt auf der Basis aller Leistungen, die der Arbeitnehmer erhält. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf drei Monatsgehälter zuzüglich des Betrags, der dem Gehalt von 20 Arbeitstagen multipliziert mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit entspricht. Zusätzlich ist ein Betriebszugehörigkeitsbonus in Höhe von zwölf Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zu zahlen. Das Tagesgehalt, das als Grundlage bei der Berechnung des Betriebszugehörigkeitsbonus dient, ist in seiner Höhe auf den zweifachen Mindestlohn beschränkt. 5

6 1.5 HAFTUNG DES ÜBERNEHMENDEN ARBEITGEBERS Bei Übernahme eines Unternehmens durch Share- oder Asset-Deal tritt der Käufer in sämtliche arbeitsrechtliche Rechte und Pflichten des Verkäufers ein. Der Verkäufer haftet mit dem Käufer als Gesamtschuldner für die arbeitsrechtlichen Verpflichtungen bis zu sechs Monate nach Mitteilung über den Betriebsübergang an die Arbeitnehmer. 1.6 AUSLÄNDISCHE ANGESTELLTE Nach dem Gesetz müssen mindestens 90% der Arbeitnehmer eines Unternehmens mexikanischer Nationalität sein, wobei diese Regel nicht auf Angestellte der Geschäftsführung Anwendung findet. 1.7 ARBEITSBEDINGUNGEN Das mexikanische Arbeitsrecht unterscheidet bei den Arbeitsbedingungen nicht zwischen Führungspersonal und sonstigen Mitarbeitern, bzw. zwischen gewerkschaftlich und nicht gewerkschaftlich organisiertem Personal. Die Mindeststandards, die im Bundesarbeitsgesetz festgelegt werden, finden daher auf alle Angestellten Anwendung ARBEITSZEITEN Die maximale Wochenarbeitszeit beträgt 48 Stunden (bei Tagesschicht), wobei das Bundesarbeitsgesetz von täglich acht Stunden zwischen Montag und Samstag ausgeht. Arbeitgeber und -nehmer steht es frei, die Wochenarbeitszeit zwischen Montag und Freitag zu verteilen, damit der Samstag arbeitsfrei ist. Dem Arbeitnehmer steht eine Mittagspause von mindestens 30 Minuten zu. Bei Sonntagsarbeit steht dem Arbeitnehmer neben der üblichen Vergütung eine zusätzliche Vergütung von 25% des Tagesgehaltes zu. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Bezahlung der Überstunden. Es dürfen bis zu dreimal die Woche drei Überstunden geleistet werden. Die ersten neun Überstunden einer Woche werden mit dem doppelten Stundenlohn vergütet, darüber hinausgehende Überstunden sind mit dem dreifachen Satz des normalen Stundenlohns zu vergüten FEIERTAGE Es gibt acht gesetzliche Feiertage im Jahr: Der ; der erste Montag im Februar; der dritte Montag im März; der ; der ; der dritte Montag im November, der ; sowie der nach dem Wahlgesetz festgelegte Wahltag. Zusätzlicher Feiertag ist alle sechs Jahre der , wenn ein neuer Präsident sein Amt antritt. 6

7 1.7.3 URLAUBSANSPRUCH Im ersten Beschäftigungsjahr besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub. Der Arbeitnehmer hat danach im zweiten (vollen) Beschäftigungsjahr einen Anspruch auf sechs Urlaubstage. Danach bemisst sich die Höhe seines Urlaubsanspruchs nach der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, wobei sich der Anspruch in jedem Beschäftigungsjahr um zwei Tage erhöht bis zum Erreichen von zwölf Tagen. Danach erhöht sich der Urlaubsanspruch um zwei Tage für jede weiteren fünf Jahre der Betriebszugehörigkeit. Die Vereinbarung eines höheren als dem gesetzlich vereinbarten Urlaubsanspruch ist insbesondere bei mittleren Angestellten und Führungskräften üblich URLAUBSGELD UND WEIHNACHTSGELD Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von 25% des Gehalts, das auf die Urlaubstage entfällt. Ferner besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld in Höhe von 15 Tagesgehältern. Das Weihnachtsgeld ist bis zum auszuzahlen LOHNFORTZAHLUNG IM KRANKHEITSFALL Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung besteht im Krankheitsfall nicht, es sei denn, es handelt sich um einen Arbeitsunfall. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Die Sozialversicherung übernimmt die Lohnfortzahlung für den Arbeitgeber. Tritt der Krankheitsfall nicht aufgrund eines Arbeitsunfalls ein, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnersatzzahlung in Höhe von 60% seines Gehalts, welcher sich direkt gegen die Sozialversicherung richtet MUTTERSCHUTZ Frauen haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub für den Zeitraum von sechs Wochen vor und sechs Wochen nach der Niederkunft bei voller Lohnfortzahlung. Die Sozialversicherung übernimmt die Lohnfortzahlung. Bis zu einem Jahr nach der Geburt hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Wiedereinstellung zu den gleichen Bedingungen wie vor dem Mutterschaftsurlaub. 7

8 1.8 ARBEITNEHMERGEWINNBETEILIGUNG Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf Gewinnbeteiligung in Höhe von 10% des zu versteuernden Gewinns eines Geschäftsjahres. Verluste, die dem Geschäftsjahr vorhergehen oder nachfolgen, werden nicht berücksichtigt. Das Verfahren zur Verteilung und Auszahlung des Gewinns ist gesetzlich festgelegt. Die Arbeitnehmergewinnbeteiligung ist innerhalb von 60 Tagen nach dem Datum auszuzahlen, an dem der Arbeitnehmer zur Zahlung der Einkommensteuer verpflichtet ist (spätestens am eines Jahres). Erhöht sich aufgrund der nachfolgenden Entscheidung der Finanzbehörde der zu versteuernde Betrag, ist die entsprechende Arbeitnehmerbeteiligung innerhalb von 60 Tagen nach dem geänderten Steuerbescheid zu veranlassen. Die Arbeitnehmergewinnbeteiligung wird wie folgt auf die einzelnen Arbeitnehmer verteilt: 50% des Gesamtbetrags werden im Verhältnis der von jedem Arbeitnehmer im Geschäftsjahr geleisteten Arbeitstage verteilt, die anderen 50% im Verhältnis zum im Geschäftsjahr bezogenen Gehalt. Geschäftsführer, Manager, Vorstandsmitglieder, Hausangestellte und Gelegenheitsarbeiter sind von der Arbeitnehmergewinnbeteiligung ausgenommen. Vertrauensangestellte werden auf der Grundlage von 120% des Gehalts des höchstverdienenden gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmers des Unternehmens oder eines vergleichbaren Arbeitnehmers beteiligt. Frauen im Mutterschaftsurlaub und Angestellte, die aufgrund von Arbeitsunfällen vorübergehend arbeitsunfähig sind, gelten für die Berechnung als aktive Arbeitnehmer. Eine von der gesetzlich vorgeschriebenen Regelung abweichende Verteilung der Arbeitnehmergewinnbeteiligung, wie zum Beispiel auf Grundlage der individuellen Leistung, ist unzulässig. 8

9 2. KOLLEKTIVARBEITSRECHT Die Arbeitnehmer eines Unternehmens müssen nicht gewerkschaftlich organisiert sein, haben aber das Recht, sich gewerkschaftlich zu organisieren. Eine Gewerkschaft muss über mindestens 20 Mitglieder verfügen. Mitarbeitern von Betrieben mit weniger als zwanzig Mitarbeitern steht es frei, sich einer bestehenden Gewerkschaft anzuschließen. Tarifverträge ( contratos colectivos ) werden in der Regel mit den einzelnen Unternehmen geschlossen. Nur für einige wenige Wirtschaftszweige sieht das mexikanische Recht für alle diesem Wirtschaftszweig angehörenden Unternehmen verbindliche Tarifverträge ( contrato-ley ) vor, die von den Arbeitsbehörden zu genehmigen sind. In den Tarifverträgen werden Arbeitsbedingungen und Zusatzleistungen an die Arbeiter geregelt. 3. PROZESSRECHT Das Arbeitsprozessrecht ist im Bundesarbeitsgesetzbuch geregelt. Bei der Arbeitsgerichtsbarkeit handelt es sich um Schiedsgerichte, die sich aus je einem Vertreter der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer und des Staates zusammensetzen. 4. SOZIALVERSICHERUNG Für jeden abhängig Beschäftigten besteht Sozialversicherungspflicht bei der mexikanischen Sozialversicherung ( Instituto Mexicano del Seguro Social IMSS) sowie beim Institut für sozialen Wohnungsbau ( Instituto Nacional del Fondo de la Vivienda INFONAVIT). Die Höhe der Beiträge richtet sich nach der Höhe des Gehalts sowie nach der Risikogruppe, der die Tätigkeit zugeordnet ist. Die Beitragsbemessungsgrenze liegt beim 25fachen des Mindestgehalts. Das IMSS deckt Leistungen in Bezug auf dauerhafte und vorübergehende Erwerbsunfähigkeit, Mutterschaft, Ruhestand sowie Arbeitslosigkeit im fortgeschrittenem Alter ab und finanziert Kindergärten und soziale Zusatzleistungen. Das IMSS unterhält landesweit Krankenhäuser und lokale Einrichtungen, welche die berechtigten Arbeitnehmer und ihre Familien kostenfrei nutzen können. Einem Arbeitnehmer stehen ab dem 60. Lebensjahr Rentenansprüche zu, es existiert jedoch kein gesetzlich festgelegtes Rentenalter. Seit 1997 werden die Rentenbeiträge nicht mehr an die Sozialversicherung gezahlt und von dieser verwaltet. Jetzt sind hierfür private Finanzinstitutionen (die so genannten AFORES) zuständig, die der staatlichen Aufsicht unterliegen. Neben Beiträgen zum IMSS hat der Arbeitgeber Beiträge an das Institut für sozialen Wohnungsbau ( Instituto Nacional del Fondo de la Vivienda INFONAVIT) zu zahlen. INFONAVIT finanziert Arbeitnehmern Kredite für Wohnimmobilien. 9

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