Arbeit und Gesundheit in der öffentlichen Verwaltung eine Bestandsaufnahme Berlin, Prof. Dr. Bernhard Badura

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1 ernhard Badura, Universität Bielefeld, Fakultät für Gesundheitswissenschaften Arbeit und Gesundheit in der öffentlichen Verwaltung eine Bestandsaufnahme Berlin, Prof. Dr. Bernhard Badura

2 Wirkungsketten Führung Kultur Beziehungsklima im Team Sinnhafte Tätigkeiten Grundvertrauen Unternehmensbindung Gesundheit Absentismus Präsentismus Qualitätsbewusstsein 2

3 Eisbergmodell zur Organisationsdiagnostik Quelle: Badura, B.; Walter, U. (2014). Führungskultur auf dem Prüfstand. In: Badura, B.; Ducki, A.; Schröder, H.; Klose, J.; Meyer, M. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report Erfolgreiche Unternehmen von morgen gesunde Zukunft heute gestalten. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag, S

4 Verwaltungskultur Öffentliche Verwaltung im Vergleich zum Gesamtteilnehmerfeld 4= trifft überwiegend zu + 5 trifft fast völlig zu Quelle: Hauser, F., Schubert, A., Aicher, M. (2008). Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland. Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Soziales. 4

5 1. Gesundheitsberichterstattung 5

6 Nicht jeder Abwesende ist krank. Nicht jeder Anwesende ist gesund. Quelle: Gallup (2014). URL: (Zugriff ) 6

7 Verordnungen an Antidepressiva zwischen um 45% gestiegen Quelle: BKK Bundesverband Faktenspiegel 9/2011 7

8 Beeinträchtigungen in der Allgemeinbevölkerung Quelle: Techniker Krankenkasse (TK) Bleib locker, Deutschland! TK-Studie zur Stressbelage der Nation. Hamburg: Techniker Krankenkasse. 8

9 GKV - Investitionen Die Investitionen der GKV in die Betriebliche Gesundheitsförderung belaufen sich im Jahr 2012 auf 46,1 Mio. (s. Jung & Seidel 2013 (Präventionsbericht 2013 der GKV, 29)). Erreicht werden damit ca. 0,2% der Unternehmen sowie ca. 2% der Arbeitnehmer (s. dazu Statistisches Bundesamt 2014a,b). Bedarfsgerechtigkeit und Wirksamkeit dieser Investitionen sind weiterhin unbekannt. 3,7 Mio. Unternehmen in Deutschland in ,0 Mio. Erwerbstätige in

10 2. Kostenfaktor Fehlzeiten 10

11 Anstieg von Fehlzeiten aufgrund der Diagnose Psychische u. Verhaltensstörungen Quelle: Bungard, S., Hertle, D., Kliner, K., Lüken, F., Tewes, C. (2013). BKK- Gesundheitsreport Berlin: BKK Dachverband.

12 Fehlzeiten aufgrund von Burnout (Z73) Quelle: Bungard, S., Hertle, D., Kliner, K., Lüken, F., Tewes, C. (2013). BKK- Gesundheitsreport Berlin: BKK Dachverband. 12

13 Mittlere Falldauer der häufigsten Krankheitsarten Quelle: Bungard, S., Hertle, D., Kliner, K., Lüken, F., Tewes, C. (2013). BKK-Gesundheitsreport Berlin: BKK Dachverband. 13

14 Psychische- und Verhaltensstörungen nach Branchen 14

15 3. Stadtverwaltung 15

16 Abteilungsvergleich innerhalb einer Stadtverwaltung Quelle: Badura, B. (2012). Gutachten für eine Landeshauptstadt. Unveröffentlichtes Manuskript. 16

17 Quelle: Badura, B. (2012). Gutachten für eine Landeshauptstadt. Unveröffentlichtes Manuskript. 17

18 Angebot und Akzeptanz des BEM in einer Stadtverwaltung Anzahl In Prozent Beschäftigte gesamt ,0% Betroffene ,9% BEM-Angebot ,0% Zustimmung ,9% Ablehnung ,2% Aufschub MA/-in ,9% Quelle: Badura, B. (2012). Gutachten für eine Landeshauptstadt. Unveröffentlichtes Manuskript. BEM=Betriebliches Eingliederungsmanagement 18

19 Kennzahlenvergleich zweier Stahlwerke Standort A Standort B Mitarbeiteranzahl Anzahl gewerblicher MA Fehlzeitenquote gewerbliche MA [%] 7,3 3,19 Fehlzeitenquote Angestellte [%] 4,2 2,3 Anzahl Langzeitkranker (AU Dauer > 6 Wochen) 30 7 Arbeitsplatzwechsel aus gesundheitlichen Gründen 23 1 Unfallereignisse Verbesserungsvorschläge / h 87,7 215,21 Quelle: Krüger, A. (2013). Zur Erklärung von Fehlzeiten in zwei Stahlwerken. In: Badura, B., Greiner, W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (2013). Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag, S

20 Bester Prädiktor für die Fehlzeiten ist in der multivariaten Auswertung die Organisationskultur, gefolgt von Betriebsklima und Qualität der Führung. 20

21 Korrelationen zwischen Fehlzeiten und Organisationsmerkmalen -1-0,75-0,5-0,25 0 0,25 0,5 0,75 1 Akzeptanz des Vorgesetzten Güte d. Kommunikation d. Vorges. Team-Kohäsion Partizipationsmöglichkeiten Fairness und Gerechtigkeit d. Vorges. Vertrauen in den Vorgesetzten Kommunikation im Team Soziale Unterstützung im Team Vertrauen im Team "Sozialer Fit" des Teams Gerechtigkeit der Org. Konfliktkultur in der Org. Zufriedenheit mit Rahmenbedingungen Machtorientierung d. Vorges. -0,4223-0,3802-0,3772-0,3733-0,3516-0,3503-0,3309-0,3219-0,3201-0,3123-0,2403-0,2401-0,2392 0,2366 Quelle: Walter, U.; Münch, E (2009). Die Bedeutung von Fehlzeitenstatistiken für die Unternehmensdiagnostik. In: Badura, B.; Schröder, H.; Vetter, C; (Hrsg.): Fehlzeiten-Report Betriebliches Gesundheitsmanagement: Kosten und Nutzen. Berlin und Heidelberg, Springer, S

22 Fehlzeitenstatistiken Stärken Schwächen leicht verfügbar leicht kommunizierbar bezahlte aber nicht geleistete Arbeit ist ein Produktivitätskiller Häufung von Fehlzeiten klares Indiz für Organisationsprobleme und Handlungsbedarf Ursachen Keine Aussage über zugrunde liegende Probleme und ihre Ursachen kein verlässlicher Indikator für realen Gesundheitszustand der Abwesenden Keine Information zum Gesundheitszustand der Anwesenden Nichterfassung verdeckter Produktivitätsverluste durch Präsentismus 22

23 Nicht jeder Abwesende ist krank. Nicht jeder Anwesende ist gesund. 23

24 4. Kostenfaktor Präsentismus 24

25 Kostenfaktor Präsentismus Unter Präsentismus verstanden wird Arbeiten trotz psychischer oder physischer Beeinträchtigung oder Krankheiten, mit dem Risiko: sich (weiter) verschlechternder Gesundheit verminderter Qualität und Produktivität 25

26 Kostenfaktor Präsentismus Baase kommt in ihrer gut dokumentierten Studie an Beschäftigten der Firma Dow Chemical zu dem Ergebnis, dass dem Unternehmen jährlich pro Beschäftigten folgende Kosten entstehen: 661 $ bedingt durch Fehlzeiten, 2278 $ bedingt durch medizinische Behandlungen 6771 $ bedingt durch eingeschränkte Arbeitsfähigkeit (Präsentismus) (Baase 2007) 26

27 ernhard Badura, Universität Bielefeld, Fakultät für Gesundheitswissenschaften Depressionen, Angstzustände und emotionaler Stress führten zu den höchsten Beeinträchti-gungen der Arbeitsfähigkeit, aber auch Migräne und Kopfschmerzen[ ]. Baase 2007 Quelle: Iverson, D.; Lewis, K.L.; Caputi, P.; Knospe, S The cumulative impact and associated costs of multiple health conditions on employee productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2010, 52(12),

28 Präsentismus Untersucht wurde ein herstellendes Unternehmen (n = 1.363). Ergebnisse: Durchschnittlicher Produktivitätsverlust durch Präsentismus = 4,6%. Durchschnittlicher Produktivitätsverlust durch Fehlzeiten = 8,2%. Verhältnis = 1 : 1,8 Im Durchschnitt gehen somit pro Mitarbeiter 12,8% der Arbeitsproduktivität durch Abwesenheit oder gesundheitliche Beeinträchtigungen verloren. Quelle: Steinke

29 5. Ursachenanalyse 29

30 Risikofaktor Organisation bei der Polizei Methodik: Arbeitssituationsanalyse N = 1017 Quelle: Bartsch, N., Maier. F., Pedal,W. (2012). Prävention und Gesundheitsförderung, 7:63 30

31 Arbeitsbedingungen R²=43.26 Netzwerkkapital R²= Qualität der Arbeit R²=75 Wertekapital Gesundheit R²=41 n = 2287 RMSEA:.058 RFI:.936 CFI:.951 Führungskapital R²=37 Quelle: Rixgens, P., Behr, M. & Badura, B. (2013). Sozialkapital, Gesundheit und Betriebsergebnis. In: Badura, B., Greiner, W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (Hrsg.), Sozialkapital, Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer, S

32 Burn-out in medizinischen Rehabilitationsklinken (N=1.699) Quelle: Ehresmann, C; Kockert, S.; Schott, T. (2015). Burn-out bei Pflegepersonal in medizinischen Rehabilitationskliniken. Sozialkapital als Ansatzpunkt für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. In: Badura, B.; Ducki, 32 A.; Schröder, H., Meyer, M. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report Neue Wege für mehr Gesundheit: Qualitätsstandards für zielgruppenspezifisches Gesundheitsmanagement Berlin, Heidelberg Springer Verlag in Druck

33 Korrelationsdiagramm zwischen dem Werte- und Überzeugungskapital und dem Qualitätsbewusstsein r = 0,602 p = < 0,001 N = 853 ***Correlation is significant at the level (2-tailed). Quelle: Weller, R. (2013). Der Einfluss des Sozialkapitals auf das Qualitätsbewusstsein im Krankenhaus. In: Badura, B., Greiner, W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (Hrsg.), Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag, S

34 Gleichsetzung von Fehlzeiten mit Krankenstand ist ein Kunstfehler! 34

35 Auf die Bindung kommt es an! Ergebnisse der Regressionsanalyse zur Motivationsvariable Commitment D4 Gemeinschaftsgefühl 1,435 A6 Sinnhaftigkeit der Aufgabe 1,269 D2 Gelebte Unternehmenskultur 1,202 D1 Gemeinsame Werte 1,202 C4 Akzeptanz Vorgesetzter 1,125 D5 Gerechtigkeit 1,112 A1 Partizipation 1,086 B1 Ausmaß Zusammengehörigkeit Team A7 Zufriedenheit organisatorische Rahmenbedingungen 1,076 1,050 A2 Fachliche Überforderung,925 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 Nagelkerke R Square 0,558 CI (95%) Quelle: Lükermann, S. (2013). Sozialkapital und Qualität von Produkten und Dienstleistungen. In: Badura, B., Greiner, W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (Hrsg.), Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag, S

36 Kultur entwickeln! Unternehmenskultur (gemeinsame Überzeugungen, Werte, Regeln und Verhaltensweisen) wird zum wichtigsten Führungsinstrument wenn: sie von den Mitarbeitern als gelebt erfahren wird Führungskräfte ihre Vorbildfunktion wahrnehmen, Zeit für ihre Mitarbeiter haben, sich konsistent verhalten, empathisch und begeisterungsfähig sind Mitarbeiter von Vorgesetzten und Kollegen unterstützt und wertgeschätzt werden die kollektive Intelligenz des Unternehmens mobilisiert wird, z.b. durch Beteiligung, Befragung, und offene Diskussion von Mängeln und Problemen Mitarbeiter dadurch eine starke emotionale Bindung an ihr Unternehmen entwickeln 36 36,

37 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 37

38 Literatur: Baase, C.M. (2007). Auswirkungen chronischer Krankheiten auf Arbeitsproduktivität und Absentismus und daraus resultierende Kosten für die Betriebe. In: Badura, B.; Vetter, C. (Hrsg.), Fehlzeitenreport Chronische Krankheiten betriebliche Strategien zur gesundheitsfördernden, Prävention und Wiedereingliederung. Berlin: Springer Verlag, S Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Meyer, M. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report Erfolgreiche Unternehmen von morgen gesunde Zukunft heute gestalten. Berlin, Heidelberg: Springer Verlag. Jung, C., Seidel, J. (2013). Präventionsbericht Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung: Primärprävention und betrieblichen Gesundheitsförderung. Berichtsjahr 2012 Essen Medizinischer Dienst des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen e.v. (MDS). Statistisches Bundesamt (2014a). Erwerbstätige Inländer. URL: ellenerwerbstaetigenrechnung/inlaenderinlandskonzept.html ( ). Statistisches Bundesamt (2014b) Unternehmensregister. mensregister/tabellen/unternehmenbeschaeftigteumsatzwz08.html ( ). Steinke, M. (2014). Präsentismus. Erste Ergebnisse aus der Doktorarbeit. Universität Bielefeld. Unveröffentlichtes Manuskript. 38