Alexianer Ethikforum 2014 Die erschöpfte Gesellschaft Potsdam, 15. November Der Arbeitsplatz als Risiko Macht Arbeit in der Spätmoderne krank?

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1 Alexianer Ethikforum 2014 Die erschöpfte Gesellschaft Potsdam, 15. November 2014 Der Arbeitsplatz als Risiko Macht Arbeit in der Spätmoderne krank? Johannes Siegrist Seniorprofessur Psychosoziale Arbeitsbelastungsforschung Medizinische Fakultät der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf

2 Zentralität der Berufsrolle Sozioökonomische/psychosoziale Basis ermöglicht kontinuierliches Erwerbseinkommen gewährt sozialen Status und soziale Identität erfüllt Bedürfnisse nach Erfolg, Autonomie und Anerkennung (s.u.) Leistung und Vergesellschaftung stellt An- bzw. Herausforderungen, aktiviert Handlungsvermögen ermöglicht Qualifizierung, Lernchancen strukturiert Tages- und Lebenszeit bietet soziale Kontakte und Netzwerke jenseits der Familie

3 Arbeitslosigkeit in Europa: Santiago de Compostela Deklaration 2013: Economy, Stress and Health employment/ NEWS

4 Arbeitslosigkeit und Herzinfarktrisiko (HRS Study, USA; n = 1.351) Quelle: Dupre, ME et al. 2012: Arch Intern Med, 172(22): , (p. 1734).

5 Herausforderungen der modernen Arbeitswelt Zunehmender Leistungs- und Wettbewerbsdruck (ökonomische Globalisierung) Gesteigerte Anforderungen an Flexibilität, Mobilität und Anpassungsfähigkeit Fragmentierung der Erwerbsbiographie, erhöhte Arbeitsplatzunsicherheit Hoher Anteil von Berufen mit mentalen (IT) und emotionalen (personenbezogene Dienstleistungen) Belastungen ( burn out Gefahr) Segmentierung des Arbeitsmarktes; unfaire Löhne/ wachsende Einkommensungleichheit

6 Wirtschaftliche Globalisierung Export von Verfahren freier Marktwirtschaft und von technologischen Neuerungen aus westlichen Industriestaaten in Schwellenländer Ausweitung transnationaler Märkte (Waren, Kapital, Arbeitskräfte) Proaktive Rolle führender internationaler Unternehmen/Korporationen (USA, Europa, Japan) Unterstützung des Prozesses durch IWF, World Bank und WTO Deregulierung der Märkte und Schwächung staatlicher Interventionen (inkl. Abbau wohlfahrtsstaatlicher Leistungen) durch neoliberale Wirtschaftspolitik

7 Wirtschaftliche Globalisierung: Folgen des globalen Arbeitsmarkts für Hochlohnländer Wachsender Rationalisierungsdruck (v.a. aufgrund internationaler Lohnkonkurrenz) Downsizing, Merging, Outsourcing Arbeits- Arbeitsplatz- Lohn/Gehaltsintensität unsicherheit einbußen

8 Folgen des globalen Arbeitsmarktes: Zunahme der Arbeitsintensität : European Social Survey, 19 EU Länder Quelle: Gallie D (Ed.) (2013) ESS Topline Results Series 3, European Social Survey

9 Folgen des globalen Arbeitsmarktes: Zunahme der Arbeitsplatzunsicherheit : European Social Survey, 19 EU Länder Quelle: Gallie D (Ed.) (2013) ESS Topline Results Series 3, European Social Survey

10 Aktuelle Zahlen aus Deutschland 42% waren in letzten 2 Jahren von Restrukturierung betroffen* 13% aller Vollbeschäftigten arbeiten >48 St./W.*** 25% leiden an chronischer Erschöpfung* 33% glauben nicht, bis zum Rentenalter durchhalten zu können*** 20% befürchten konkret, Arbeitsplatz zu verlieren** 41% klagen über mangelnde Unterstützung/ Anerkennung durch Vorgesetzte* 20% arbeiten im Niedriglohnbereich (<2/3 D)*** * Lohmann-Haislah, A. (2012): Stressreport Deutschland Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden. BAUA: Bundesanstalt für Arbeitsschutz. Dortmund ** Hapke, U.; Maske, U.E; Scheidt-Nave, C.; Bode, L.; Schlack, R.; Busch, M.A (2013): Chronischer Stress bei Erwachsenen in Deutschland. In: Bundesgesundheitsbl. 56 (5-6), S *** Körner, T.; Puch, K.; Wingerter, C. (2012): Qualität der Arbeit. In: Wirtschaft und Statistik (11), S , zuletzt geprüft am Bundesamt für Statistik, Wiesbaden

11 Wissenschaftliches Stresskonzept Stressor: (meistens) von außen auf die Person einwirkende bedrohliche Herausforderung, die bewältigt werden muss ( no exit ) Gefahr des Kontrollverlusts Stressreaktion: Bewertung der Gefahr Negative Emotion (Angst, Ärger) Stressachsen-Aktivierung im Orgqanismus ( Kampf oder Flucht ) Kritisch: Chronische soziale Stressoren (Arbeit, Familie, Armut) Allostase Risiko stressbedingter Erkrankungen (v.a. Depression, KHK)

12 Arbeitsstress Burnout Depression: Positionspapier DGPPN (2012)

13 Nachgewiesene Zusammenhänge zwischen beruflichem Stress und Erkrankung

14 Bedürfnis nach Autonomie/personaler Kontrolle: Bedeutung für psychische Gesundheit Personen, die in zentralen sozialen Rollen wie Beruf oder Familie über ein hohes Maß an Selbstbestimmung verfügen, weisen ein geringes Risiko auf, von einer psychischen Störung betroffen zu sein. Selbstentfaltung im Rahmen gesellschaftlich wertvoller Aufgaben; Erfahrung von Selbstwirksamkeit durch Befähigung, v.a. im Berufsleben Zentrales Modell zur Messung von Autonomie bei der Arbeit: Anforderungs-Kontroll-Modell

15 hoch gering Anforderungs-Kontroll-Modell (R. Karasek & T. Theorell, 1990) Niedriger Distress aktiv Entscheidungsspielraum/ Kontrolle passiv Hoher Distress gering hoch quantitative Anforderungen

16 Bedürfnis nach Anerkennung: Bedeutung für psychische Gesundheit Personen, die in zentralen sozialen Rollen wie Beruf oder Familie für erbrachte Leistungen eine angemessene Anerkennung erhalten, weisen ein geringeres Risiko auf, von einer psychischen Störung betroffen zu sein. Soziale Belohnung einer Nutzen/ Wert stiftenden Tätigkeit nach dem Prinzip der Reziprozität erhöht das Selbstwertgefühl, aktiviert das Gehirnbelohnungssystem. Zentrales Modell zur Messung sozialer Anerkennung bei der Arbeit: Modell beruflicher Gratifikationskrisen

17 Modell beruflicher Gratifikationskrisen (J. Siegrist, 1996) Extrinsische Komponente - Anforderungen - Verpflichtungen Erwartung ( übersteigerte Verausgabungsneigung ) - Lohn, Gehalt - Aufstiegsmöglichkeiten Arbeitsplatzsicherheit - Wertschätzung Verausgabung Belohnung Erwartung ( übersteigerte Verausgabungsneigung ) Intrinsische Komponente

18 Warum werden berufliche Gratifikationskrisen über einen längeren Zeitraum erfahren? Situative Einflüsse: Abhängigkeit Fehlende Alternative auf dem Arbeitsmarkt; unfaires Beschäftigungsverhältnis besser als Arbeitsplatzverlust. Strategische Entscheidung unfaire Beschäftigung wird akzeptiert, um zukünftige Karrierechancen zu verbessern. Einflüsse der arbeitenden Person: Riskante Form der Anforderungsbewältigung motivationales Muster übersteigerter Verausgabungsneigung in Leistungssituationen

19 Wissenschaftliche Evidenz? Methodisches Vorgehen Wichtigste Datenquelle: Epidemiologische Studien, die den Gesundheitszustand ganzer Bevölkerungsgruppen (v.a. Betriebe) untersuchen Goldstandard: Längsschnittstudie bei initial gesunden Beschäftigten (relative Risiken bei Exponierten vs. Nicht- Exponierten). Dosis-Wirkungsbeziehung; Information zu Mechanismen; Risikoverminderung durch Intervention Ergänzende Datenquellen: Experimentelle und naturalistische (monitoring) Studien Messung von Arbeitsstress: ERI-Modell: www. uni-duesseldorf.de/med-soziologie/forschung DC-Modell:

20 Sozialer Gradient psychosozialer Arbeitsbelastungen SHARE-Studie N = 5,671 Männer und Frauen im Alter von 50-65; 12 Länder Social gradient of work stress Percent high stressed Very low Low Medium High Very high 5 0 Effort-Reward Imbalance Low control Quelle: Wahrendorf M et al. (2012) Eur Sociol Rev. Doi /esr/jcs058

21 Verteilung von Arbeitsstress (Mittelwerte pro Land) im europäischen Vergleich (SHARE,ELSA;n=14.254) Quelle: T. Lunau et al. (2013): unveröffentlichte Ergebnisse

22 Depression und koronare Herzkrankheit Bis zum Jahr 2020 werden Depression und Koronare Herzkrankheit weltweit die führenden Ursachen vorzeitigen Todes und durch Behinderung eingeschränkter Lebensjahre sein. (Murray and Lopez 1996)

23 Häufigkeit (12-Monatsprävalenz) psychischer Störungen in Deutschland Jacobi et al Nervenarzt 2013Q

24 Gratifikationskrisen und depressive Störungen (GHQ): Whitehall-II-Studie (N=6110, 5,3 Jahre) OR # 3 3 Männer Frauen 2,5 2 1,5 * * OR # 2,5 2 1,5 * 1 1 0,5 kein Stress hohe hohe Verausg. Verausg. UND ODER niedr. niedr. Bel. Bel. 0,5 kein Stress hohe hohe Verausg. Verausg. UND ODER niedr. niedr. Bel. Bel. # adjustiert für Alter, Angestelltengrad, Wert GHQ bei Eingangsuntersuchung; Personen im affektiver Störung zu Studienbeginn nicht enthalten * p <.05 Quelle: S.A. Stansfeld et al. (1999), OEM, 56: 302.

25 Einjahres-Inzidenz depressiver Störungen in Abhängigkeit von beruflichen Gratifikationskrisen (Kanada; n = 2752 Männer u. Frauen) Men Women Quelle: Wang, J (2012): Am J Epidemiol 176: 52-59, (p. 55).

26 Arbeitsstress (Anforderungs-Kontroll-Modell) und Inzidenz schwerer depressiver Symptome (5 Jahre, N=4.133) Multivariate Relative Risiken* folgender Modellkomponenten: Frauen Geringer Entscheidungsspielraum RR 1.96 CI 1.10;3.47 Geringer sozialer Rückhalt RR 1.92 CI 1.33;3.26 Männer Hohe Arbeitsplatzunsicherheit RR 2.09 CI 1.04;4.20 *adj. für Alter, Depression bei Baseline und weitere confounder Quelle: R. Rugulies et al. (2006), Am J Epidemiol, 163: 877.

27 Heinz-Nixdorf RECALL Studie: Gratifikationskrisen und 5-Jahres-Inzidenz diagnostizierter Depression OR 2,5 2 1,5 * * * niedrig mittel hoch 1 0,5 Anerkennung Bezahlung Arbeitsplatzsicherheit 1811 Männern und Frauen; J. Odds Ratios, adj. für Alter, Geschlecht und soziale Schicht (ohne Personen mit Depression bei Baseline) Quelle: Wege N et al (unveröffentlichte Ergebnisse)

28 Vergleichbare Beziehungen zwischen Gratifikationskrisen und depressiven Symptomen in 3 Kontinenten Quelle: Siegrist J. et al. (2012) Globalization and Health 8:27

29 Dosis-Wirkungs-Beziehung: Risiko depressionsbedingter Frührente nach Ausmaß Arbeitsstress (HRs)(n = 4542) Source: Juvani A et al. (2014): Scand J Work Environ Health, 40:

30 Verbesserung seelischer Gesundheit mit Berentungseintritt (GAZEL-Studie) Quelle: Westerlund H et al (2010) BMJ 341:c6149.

31 Berufliche Gratifikationskrisen und Immunabwehr (Killerzellen) bei 347 Angestellten Quelle: Nakata A et al (2011) Effort-reward imbalance, overcommitment, and cellular immune measures among white-collar employees. Biol Psychol 88:

32 Wann ist Arbeit gesund? Folgerungen aus wissenschaftlicher Evidenz Anspruchsvolles, nicht überforderndes Arbeitsaufgabenprofil (hohe Autonomie, reichhaltige Lernund Entwicklungschancen) Angemessene Erfahrungen von Erfolg und sozialer Anerkennung sowie materielle Gratifikationen für erbrachte Leistungen Vertrauensvolles Klima der Zusammenarbeit sowie des fairen und gerechten Umgangs Sinnerfüllte und gesicherte Perspektive der Leistungserbringung aus Sicht der Arbeitenden

33 Praktische Folgerungen: Stärkung der Prävention durch betriebliche Gesundheitsförderung Individuelle und gruppenbezogene Stressbewältigungsprogramme incl. Stärkung gesundheitsfördernder Verhaltensweisen Programme zum Führungsverhalten sowie zur Entwicklung betrieblicher Anerkennungskultur Programme zur Personal- und Organisationsentwicklung z.b. Stärkung der Autonomieentwicklung z.b. Verbesserungen der Leistungs-Belohnungs- Relation

34 Kreatives vs. konventionelles Führungskräftetraining Interventionsstudie bei schwedischen Führungskräften (N=48) und engsten Untergebenen (N=183) Programm A: Intensive Bearbeitung kultureller Angebote (Schulung von Kreativität, Sensibilität und moralischem Bewusstsein) Programm B: Konventionelles Informations- und Trainingsprogramm Jeweils zwölf 3-stündige Sitzungen Hauptergebnis 6 Monate später: Signifikant bessere psychische Gesundheit bei Teilnehmern von Programm A Signifikant günstigere Ausscheidungsmuster des Hormons DHEA-s (biologische Schutzwirkung) Quelle: Romanowska J (2011) Psychther Psychosom 80:

35 Anerkennungskultur in Betrieben: Was sollen Vorgesetzte beachten? Anwesenheit beachten, Begrüßen und Verabschieden Offen sein für Vorschläge und Anregungen In wichtigen Fällen direkt ansprechbar sein Rückmeldungen zu eigenen Vorgaben, Interpretationen anfordern, berechtigte Kritik entgegennehmen Anerkennung für verdiente Leistung zum richtigen Zeitpunkt und in richtiger Form ausdrücken Gehalt- und wertlose Komplimente vermeiden Wertschätzung u.a. durch Übertragung verantwortungsvoller Aufgaben ausdrücken Nicht-materielle Gratifikationen zuteilen (z.b. Zeitsouveränität) > erfordert Motivation, Sensibilität und Kompetenz!

36 Theoriegeleitetes Stressbewältigungsprogramm in zwei kanadischen Krankenhäusern Drei-Jahres-Ergebnisse: Experimentell Anforderungen Kontrolle Soz. Rückhalt Belohnung Gratifikationskrisen Burnout (Klienten) Burnout (Arbeit) Burnout (Persönlich) Quelle: Bourbonnais et al (2011) Occup Environ Med 68:

37 Auswirkungen der Depression auf die berufliche Tätigkeit abfallendes Leistungsniveau bzw. ausgeprägte Leistungsschwankungen langsameres Arbeitstempo (Leistungsfähigkeit im Durchschnitt 5,6 Stunden pro Woche geringer als bei Gesunden) Abnahme der Konzentrationsfähigkeit (Flüchtigkeitsfehler, Vergesslichkeit, Unfallrisiko) Angst vor Übernahme verantwortungsvoller Aufgaben Sozialer Rückzug und Kontaktvermeidung

38 Verlauf der beruflichen Leistung in Abhängigkeit von depressiver Symptomatik Quelle: DA Adler et al. (2006) Am J Psychiatry 163:

39 Anforderungen an integrierte Betreuung von Personen mit depressiver Störung Enge Zusammenarbeit zwischen stationären, teilstationären und ambulanten Diensten Frühe Einbeziehung von betriebsärztlichen Diensten und Versicherungsträgern Frühes betriebliches Wiedereingliederungsmanagement z. B. auf Basis von Betriebsvereinbarungen Case Management und personale Kontinuität Ambulante Gruppentherapie; betriebsärztliche Sprechstunde; Angehörigengruppe Schulung von Vorgesetzten in Betrieben Problem: Wiedereingliederung bei Kleinbetrieben

40 Programme nationaler Arbeits-und Sozialpolitik (hier: Investitionen in Integration und Rehabilitation) und Arbeitsstress (nationales Mittel): SHARE-Studie in 13 europ. Ländern Quelle: Wahrendorf M, Siegrist J. (2014) BMC Public Health 14: 849

41 Variierende Effektstärke von Arbeitsstress auf depressive Symptome nach Wohlfahrtsregimes? 3 2 Odds ratio no yes 1 0 social democratic conservative liberal social democratic conservative liberal Effort-Reward imbalance Low conctrol SHARE- und ELSA-Studien: Odds ratios adjustiert für Alter, Geschlecht und Sozialschicht Quelle: Dragano N et al. (2011) J Epidemiol Commun Health 65:

42 Wege aus krankmachender Arbeit Die neuen Erkenntnisse sollten vermehrt in die Praxis der Prävention stressbedingter Erkrankungen auf allen Handlungsebenen umgesetzt werden! Modelle guter Praxis liegen vor: Do something, do more, do better! Die humanen und ökonomischen Kosten von Arbeitsstress stellen die Dominanz des Prinzips Eigennutz im Wirtschaftsleben in Frage! Eine zukunftsfähige Wirtschaft erfordert die Stärkung von Tauschgerechtigkeit, Fairness und Solidarität! Vielen Dank!