N E W S L E T T E R R E C H T 5/2015

Transkript

1 1. Arbeitsrecht Neues rund um Elterngeld und Elternzeit Abzocke wegen angeblicher Verstöße gegen das Mindestlohngesetz Arbeiten trotz Krankschreibung? Verdachtskündigung eines Auszubildenden 2. Firmen-, Handels- und Gesellschaftsrecht Allein die Rechtsform e. K. darf nicht zu einem schlechteren Rating führen GmbH-Geschäftsführung: Eine Ressortverteilung führt nicht zur Haftungsbegrenzung 3. Wettbewerbsrecht Ein Briefkastenaufkleber als zielgerichtete Behinderung der Mitbewerber Zur irreführenden Werbung mit einem TÜV-Testsiegel 4. Internetrecht Nutzung Mitarbeiter-Fotos zu Werbezwecken im Internet 5. Zivilrecht, Gewerberecht, Gewerbliche Schutzrechte Höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab 1. Juli Veranstaltungen, Ansprechpartnerin Aktuelle Fragen des deutsch-russischen Rechtsverkehrs 11. Juni Frankfurt Werkstattgespräche: "Steuern für Existenzgründer" 10. Juni IHK Wiesbaden Newsletter - Ansprechpartnerin 1. Arbeitsrecht Neues rund um Elterngeld und Elternzeit Seit dem 1. Januar 2015 sind neue Regeln zu Elternzeit und Elterngeld in Kraft. Bei Kindern, die ab dem 1. Juli 2015 geboren werden, erhalten Mütter und Väter durch das ElterngeldPlus die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten und trotzdem Elterngeld zu erhalten. Ferner sieht das Gesetz einen sogenannten Partnerschaftsbonus vor. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hat zu den Neuregelungen eine Broschüre und weitere Informationen veröffentlicht, die im Internet unter abrufbar sind. Abzocke wegen angeblicher Verstöße gegen das Mindestlohngesetz Aktuell sind Schreiben an Unternehmen im Umlauf, die Strafzahlungen für angebliche Verstöße gegen das Mindestlohngesetz einfordern. Als Absender ist eine Mindestlohnzentrale genannt. Das Schreiben erweckt den Anschein, dass es sich um ein amtliches Dokument handelt. Eine Behörde namens "Mindestlohnzentrale" existiert aber nicht. Seite 1 / 6

2 Die Ahndung von Verstößen gegen das Mindestlohngesetz obliegt der zum Zoll zugehörigen Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS). Diese setzt ohnehin nur Strafzahlungen fest, wenn vorher ein juristisches Verfahren durchgeführt wurde. Nach Angaben des Bundesfinanzministeriums werden diese Schreiben bereits juristisch geprüft. Unternehmen sollten bei Erhalt solcher Schreiben der "Mindestlohnzentrale" keine Zahlungen vornehmen. Arbeiten trotz Krankschreibung? Darf der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung wieder arbeiten? Ja, darf er. Wer sich gesund fühlt, kann trotz Krankschreibung arbeiten gehen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nur eine Prognose des behandelnden Arztes, wie schnell der Patient sich wieder erholen wird. Deshalb muss sich der frühzeitig gesundete Arbeitnehmer auch nicht gesundschreiben lassen, wenn er früher wieder arbeiten gehen möchte. Entscheidend ist jedoch immer der Grund der Krankschreibung. Einschränkungen gelten beispielsweise bei hochinfektiösen Krankheiten, bei denen die Arbeitsaufnahme vor Ablauf der Ansteckungszeit auch dann nicht zulässig ist, wenn sich der Mitarbeiter bereits wieder gesund fühlt. Im Betrieb muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter bei vorzeitiger Rückkehr lediglich wieder als anwesend führen. Und wenn der Arbeitgeber merkt, dass der Arbeitnehmer doch nicht wieder voll einsatzfähig ist, muss er ihn aufgrund der Fürsorgepflicht wieder nach Hause schicken. Entgegen einem weit verbreiteten Irrglauben gilt auch bei einer solchen frühzeitigen Rückkehr des Arbeitnehmers der Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Verdachtskündigung eines Auszubildenden Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) für den Fall, dass der Verdacht die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht. Im vorliegenden Fall fehlten im Tresor einer Bank 500,00 Euro. Danach fand ein Personalgespräch statt, indem der Azubi von sich aus die Höhe des fehlenden Betrags nannte, obwohl er nur auf eine unbezifferte Kassendifferenz hingewiesen wurde. Aufgrund dieser Offenbarung kündigte das Unternehmen dem Auszubildenden das Berufsausbildungsverhältnis. Dieser war aber der Meinung, dass die Kündigung unwirksam sei, da ein solches Verhältnis nicht durch eine Verdachtskündigung aufgehoben werden könne. Generell gelten hohe Anforderungen für die Kündigung eines Auszubildenden. Diese kann im Anschluss an die Probezeit nur fristlos und aus wichtigem Grund erfolgen. Während der Ausbildung hat der Ausbilder die Pflicht, den Auszubildenden in seiner charakterlichen Entwicklung zu Seite 2 / 6

3 fördern. Ein hohes Maß an Fürsorgepflicht ist bei dieser Art von Rechtsbeziehung erforderlich. Mit dieser Entscheidung des BAG wurden erstmals Grenzen bei der Verdachtskündigung von Auszubildenden gezogen. Danach kann ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses sein, dass ein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliegt, der die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht. (BAG, Urteil vom 12. Februar 2015, Az.: 6 AZR 845/13) 2. Firmen-, Handels- und Gesellschaftsrecht Allein die Rechtsform e. K. darf nicht zu einem schlechteren Rating führen Das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt verurteilte eine Ratingagentur zur Unterlassung der negativen Bewertung der Kreditwürdigkeit eines eingetragenen Kaufmanns nur auf Grundlage seiner Rechtsform. Eine schlechte Bonitätseinschätzung, also das Scoring einer Ratingagentur, darf sich nicht alleine darauf stützen, dass es sich bei der Klägerin nicht um eine Kapitalgesellschaft, sondern um einen eingetragenen Einzelkaufmann handele. Das OLG entschied in seinem Urteil vom 7. April 2015 (Az.: 24 U 582/14), dass eine solche oberflächliche Bewertung der sachlichen Basis entbehre. Die Verwertung dieses Einzelfaktors genüge nicht dem Maßstab einer komplexen, auf statistischen und wissenschaftlichen Algorithmen beruhenden Bewertung. GmbH-Geschäftsführung: Eine Ressortverteilung führt nicht zur Haftungsbegrenzung In vielen GmbHs wird innerhalb der Geschäftsführung die Verantwortung für verschiedene Ressorts aufgeteilt. Dies macht auch Sinn, da so effizienteres Handeln ermöglicht wird. Die Übertragung einer Ressortverantwortung bedeutet allerdings nicht, dass die anderen Geschäftsführer aus ihrer Verantwortung für diesen Geschäftsbereich vollständig entlassen sind. Hat eine Gesellschaft mehrere Geschäftsführer, haften diese grundsätzlich gesamtschuldnerisch. Eine Ressortverteilung kann diesen Grundsatz nicht ausschließen, allenfalls modifizieren: Die Pflicht der Geschäftsführer umfasst in jedem Fall die Überwachung der anderen Geschäftsbereiche. Werden Unregelmäßigkeiten entdeckt, muss gegebenenfalls steuernd eingegriffen werden. Hieraus ergibt sich auch die Pflicht der Geschäftsführer, für ein funktionierendes Informationssystem zu sorgen. Denn die Unkenntnis über Abläufe in anderen Ressorts schützt nicht vor einer möglichen Haftung. Dies folgt aus der Verpflichtung des Geschäftsführers, die Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns anzuwenden. Hierzu gehört auch sicherzustellen, dass die Handlungen eines anderen Ressorts die Gesellschaft nicht nachhaltig schädigen. Seite 3 / 6

4 Als Richtlinie für den Umfang der Überwachungspflichten hat die Rechtsprechung einen einheitlichen Mindeststandard festgelegt: Für unerfahrene oder nicht für ein spezielles Ressort ausgebildete Geschäftsführer gelten damit keine geringeren Anforderungen. Auf der anderen Seite führen individuelle besondere Fähigkeiten und Kenntnisse zu einer verstärkten Beobachtungs- und Überwachungspflicht. 3. Wettbewerbsrecht Ein Briefkastenaufkleber als zielgerichtete Behinderung der Mitbewerber Das Oberlandesgericht (OLG) Brandenburg hat entschieden, dass die von einem Verleger kostenloser Anzeigenzeitungen verteilten Aufkleber für Briefkästen mit der Aufschrift: Bitte keine einzelnen Werbeprospekte und kostenlose Zeitungen zustellen. Nur (hier folgte der Name der eigenen Zeitung). unzulässig sind. Die Aufkleber stellen eine gezielte, wettbewerbswidrige Behinderung der Mitbewerber im Sinne des 4 Nr. 10 UWG dar. Die streitenden Parteien sind Mitbewerber auf dem Gebiet der kostenlosen Anzeigenzeitungen. Die Beklagte verteilte Aufkleber mit der oben genannten Aufschrift. Die Klägerin verlangte die Unterlassung der Verbreitung dieser Aufkleber. Das OLG Brandenburg stellte klar, dass auch eine unabsichtliche Behinderung bei objektiver Würdigung aller Umstände als unlauter anzusehen ist, wenn die Maßnahme nicht in erster Linie auf die Förderung der eigenen wettbewerblichen Entfaltung, sondern auf die Beeinträchtigung der wettbewerblichen Entfaltung eines Mitbewerbers gerichtet ist. Da die Zusteller der Zeitungen entsprechende Aufkleber auf den Briefkästen beachten müssen, sind die mit dem Aufkleber versehenen Briefkästen für die Mitbewerber nicht mehr zugänglich. Die Klägerin konnte daher ihre Werbeprospekte durch eigene Anstrengung nicht mehr in angemessener Weise verteilen. Die Beklagte fördert ihr Unternehmen also nicht durch bessere Leistung, sondern durch Beeinträchtigung ihrer Mitbewerber. Dass die Verbraucher selbst über die Verwendung des Aufklebers entscheiden, ändert nichts am wettbewerbswidrigen Verhalten der Beklagten. (OLG Brandenburg, Urteil vom 22. Dezember 2014, Az.: 6 U 142/13) Zur irreführenden Werbung mit einem TÜV-Testsiegel Das Oberlandesgericht (OLG) Saarbrücken hat entschieden, dass eine Werbung mit einem TÜV-Siegel irreführend ist, wenn das Testsiegel nicht auf einer unabhängigen Bewertung der anerkannten Prüforganisation, sondern auf einer Kundenbewertung basiert. Das Gericht führte aus, dass es bei der Prüfung der Irreführung einer Werbeaussage weder auf den objektiven Wortsinn noch darauf ankomme, wie der Werbende selbst seine Aussage verstanden haben wolle. Seite 4 / 6

5 Entscheidend sei vielmehr die Auffassung des durchschnittlich informierten und verständigen Verbrauchers, an den sich die Werbung richte. Vorliegend werde wegen der Gestaltung des verwendeten TÜV-Siegels bei einem nicht unerheblichen Teil der Verbraucher der unzutreffende Eindruck erweckt, der TÜV sei im Rahmen eines unabhängigen Tests zu dem Ergebnis gekommen, der Bereich Kundendienst und Teileservice der Vertragshändlerin sei mit sehr gut zu beurteilen. Für die Verbraucher sei mangels eines entsprechenden Hinweises nicht erkennbar, dass eine eigene Prüfung des TÜV nicht erfolgt sei und dass das Testsiegel lediglich auf einer vom TÜV ausgewerteten Kundenbefragung basiere. Auch der Zusatz freiwilliges Prüfzeichen weise nicht ausdrücklich auf eine TÜV- Prüfung hin, die aufgrund einer Auswertung einer subjektiven fremden Kundenbefragung durchgeführt worden sei. (OLG Saarbrücken, Urteil vom 28. Januar 2015, Az.: 1 U 100/14) 4. Internetrecht Nutzung Mitarbeiter-Fotos zu Werbezwecken im Internet Jede Webseite lebt vom ausgewogenen Verhältnis zwischen Bild und Text. Internet-Surfer lesen nicht, Seiten werden nur noch gescannt. Eine Textwüste animiert zum schnellen Weiterklicken. Unternehmen benötigen daher Bilder, um ihr Angebot attraktiv zu gestalten. Produktfotos allein genügen aber nicht. Was liegt also näher, als Bilder der eigenen Mitarbeiter zu verwenden? So erfolgt eine Individualisierung des Unternehmens statt nicht exklusiver und wenig aussagekräftiger Standard-Bilder öffentlicher Datenbanken. Leider bleibt ein kleiner Haken. Was passiert, wenn der abgebildete Mitarbeiter das Unternehmen verlässt? Müssen dann die entsprechenden Fotos oder Videos gelöscht werden? Muss der Mitarbeiter vorab schriftlich der Veröffentlichung seines Bildes zustimmen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat differenziert entschieden. Eine schriftliche Einwilligung sei notwendig. Das Bundesdatenschutzgesetz sehe die Schriftform als Regelfall vor. Nur so werde deutlich, dass die Einwilligung unabhängig vom Arbeitsverhältnis erfolge. Die Verweigerung dürfe zudem keine negativen Folgen für den Arbeitnehmer haben. Sei die Einwilligung aber einmal erteilt worden, erlösche sie nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer könne sie aber widerrufen. Ob und wie schnell die Bilder dann zu entfernen seien, müsse abgewogen werden. Auf der einen Seite sei das Interesse an der Veröffentlichung seitens des Arbeitgebers, auf der anderen Seite das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2014, Az.: 8 AZR 1010/13) Seite 5 / 6

6 5. Zivilrecht, Gewerberecht, Gewerbliche Schutzrechte, Sonstiges Höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab 1. Juli 2015 In der Pressemitteilung vom kündigt das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab Juli 2015 an. Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen wird jeweils zum 1. Juli eines jeden zweiten Jahres an die Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrages für das sächliche Existenzminimum angepasst. Ab dem 1. Juli 2015 beträgt nun der monatlich unpfändbare Grundbetrag 1 073,88 Euro (bisher: 1 045,04 Euro). Dieser Betrag erhöht sich, wenn gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen sind, um monatlich 404,16 Euro (bisher: 393,30 Euro) für die erste und um monatlich jeweils weitere 225,17 Euro (bisher: 219,12 Euro) für die zweite bis fünfte Person. Wenn Schuldner mehr verdienen als den so ermittelten pfändungsfreien Betrag, verbleibt ihnen vom Mehrbetrag bis zu einer Obergrenze ebenfalls ein bestimmter Anteil. Weiter Informationen finden Sie hier. 6. Veranstaltungen, Ansprechpartnerin Aktuelle Fragen des deutsch-russischen Rechtsverkehrs Auf der Jahrestagung des deutsch-russischen Juristenvereins e.v. wird die aktuelle Lage im deutsch-russischen Wirtschaftsverkehr beleuchtet. Nach einem einleitenden Überblick über die wirtschaftliche Lage werden getrennte Foren zum Wirtschaftsrecht und anderen Rechtsgebieten angeboten Termin: Ort: 11. Juni 2015 in Frankfurt in den Räumen der VTB Bank (Deutschland) AG Rüsterstraße 7-9, Frankfurt/Main Kosten: siehe Anmeldung Anmeldung und Information: hier Werkstattgespräche: "Steuern für Existenzgründer" Rechtsformwahl und deren steuerliche Auswirkungen Die Rechtsformwahl ist auch aus steuerrechtlicher Sicht eine fundamentale Entscheidung für den Existenzgründer. Termin: Ort: Anmeldung: 10. Juni, 9:30-11:00 Uhr IHK Wiesbaden, Seminarraum 1, EG, Wilhelmstraße 24-26, Wiesbaden hier Newsletter- Ansprechpartnerin Sollten Sie weitere Informationen zu den im Newsletter angesprochenen Themen benötigen oder Fragen bzw. Anregungen haben, sprechen Sie mich bitte an: Ass. jur. Beate Scheibig, Tel.: , b.scheibig@wiesbaden.ihk.de Seite 6 / 6