Beispiel Guter Praxis

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1 Beispiel Guter Praxis Ergebnis: Qualitätskriterien: 86 Punkte Übertragbarkeitskriterien: 78 Punkte A. Allgemeine Informationen über das Unternehmen Unternehmen / Organisation W&H Dentalwerk Bürmoos GmbH Anschrift Ignaz Glaser Straße 53 Stadt 5111 Bürmoos Land Austria Name Erich Haas Funktion Personalentwicklung -Adresse erich.haas@wh.com Telefonnummer Website http//wh.com Sektor / Branche (NACE) Metallindustrie, Erzeugung von Medizinprodukten Anzahl der Beschäftigten 647 Publikation (falls Informationen zum Programm zur Förderung der Psychischen Gesundheit veröffentlicht wurden, bitte eine Quelle angeben) nein per Alter Geschlecht männlich weiblich gesamt bis gesamt

2 B. Politik & Kultur: Beschreibung (max. 500 Wörter) Das W&H Dentalwerk Bürmoos ist ein internationales Familienunternehmen, welches sozial, profitabel und dauerhaft arbeitet. Der Leitspruch des Unternehmens People have Priority existiert nicht nur pro forma, sondern wird jeden Tag aufs Neue durch die Geschäftsführung, Führungskräfte und Mitarbeiter gelebt. Unter diesen Voraussetzungen wird die BGF des Unternehmens einerseits durch das Leitbild, andererseits durch die Orientierung der Geschäftsführung getragen. Die betriebliche Gesundheitspolitik & - förderung selbst fällt in den Zuständigkeitsbereich des Arbeitskreises Berta, der vor gut sechs Jahren ins Leben gerufen wurde. Gemäß Herrn Erich Haas, Personalentwicklung W&H, setzt sich Berta aus Mitgliedern verschiedener Unternehmensbereiche zusammen: dem Betriebsrat, einem Sicherheitsbeauftragten, der Personalentwicklung (Herr Haas), des für W&H zuständigen Arbeitsmediziners und der zuständigen Arbeits-Psychologin sowie einer Mitarbeiterin aus der Produktion. Die psychologische Gesundheitsförderung ist in die allgemeine BGF integriert und durch den Arbeitskreis gesichert. Unterstützt wird die psychologische Gesundheitsförderung durch das im Unternehmen sehr geschätzte, positive Betriebsklima (hervorgerufen durch die gegenseitige Wertschätzung untereinander), einer guten Begegnungsqualität im Haus und einer gemeinsamen Unternehmenskultur. Im Bereich der Personalentwicklung steht zurzeit die Teamweiterentwicklung im Vordergrund: Selbstständigkeit und Mitbestimmung der Mitarbeiter sollen erhöht, die Eigenverantwortung gestärkt werden. Zusätzlich werden im Arbeitskreis Berta immer wieder neue Initiativen zur BGF erarbeitet. So entstand beispielsweise die Kampagne: I schau auf di und mi. Die Initiative beinhaltete Vorträge zum Thema Burnout (Entstehung, Prävention,...) und wurde durch die zuständigen Arbeits-Psychologin und den Arbeitsmediziner vorbereitet. Die in Kleingruppen organisierten Vorträge konnten während der Arbeitszeit in Anspruch genommen werden. Eine weitere Kampagne ist, so Herr Haas, eine Lehrlingsinitiative zum Thema Suchtprävention (Alkohol, Drogen und andere Suchtmittel)

3 C. Organisation & Struktur: Beschreibung (max. 500 Wörter) Wie bereits zuvor erläutert, ist der Arbeitskreis Berta für die BGF zuständig. Es handelt sich hierbei zwar um keine spezielle Arbeitsgruppe für psychische Gesundheit, jedoch wird dieser Aspekt genauso berücksichtigt wie Arbeitssicherheit und andere relevante Themen. Zu diesem Arbeitskreis zählen mehrere Personen, die mit dem Thema Psychische Gesundheit vertraut sind. Allen voran steht die Arbeits-Psychologin mit zusätzlicher Ausbildung im diagnostischen Bereich. Zudem hat die betreffende Mitarbeiterin aus der Produktion eine Ausbildung beim AMD zur Gesundheitsbeauftragten absolviert. Der Arbeitskreis Berta verfügt über ein fixes Budget und genügend Ressourcen. Den Mitgliedern des Arbeitskreises wird ausreichend Zeit zur Verfügung gestellt, um sich mit der BGF auseinanderzusetzen. Arbeitsmediziner und Sicherheitsbeauftragter treffen sich wöchentlich, um notwendige Maßnahmen im Bereich der BGF abzuarbeiten. Der gesamte Arbeitskreis versammelt sich je nach Bedarf. Die BGF wird zu 100% vom Management des Unternehmens unterstützt. Da der Arbeitskreis direkt mit der Geschäftsleitung kommuniziert, handelt es sich dabei um ein funktionierendes Top-Down-System; eine Tatsache, die von Herrn Haas als besonders wichtig angesehen wird

4 D. Umsetzung: Beschreibung (max. 500 Wörter) Der Arbeitskreis Berta ist seit sechs Jahren im Unternehmen installiert. Eine Bedarfserhebung zur Installation des Arbeitskreises hat es jedoch nicht gegeben. Vielmehr veranlassten verschiedene Maßnahmenpakete das Unternehmen, einen Arbeitskreis zu etablieren. Berta orientiert sich an einem Jahresplan, welcher Basisarbeiten, Schwerpunktarbeiten (Initiativen) sowie das Budget zum Inhalt hat. Als Basisarbeiten wird die Grundversorgung der Mitarbeiter durch den Sicherheitstechnischen Dienst sowie den Arbeitsmediziner angesehen. Dazu gehören u. a. laufende Evaluierungen am Arbeitsplatz. Konkret wurden hier bereits Initiativen zur Ergonomie, Lärmbekämpfung und Beleuchtung des Arbeitsplatzes durchgeführt. Zu den derzeitigen Schwerpunktarbeiten zählen, wie bereits erwähnt, die Teamweiterentwicklung und Suchtprävention bei Lehrlingen. Frühere Schwerpunkte waren beispielsweise Rückenfit und Tanzen. Hier stand nicht nur die Bewegung, sondern auch das gesellschaftliche Leben und die sozialen Kontakte im Vordergrund. Bei Mitarbeitern mit psychischen Problemen gibt es kein generelles Regelwerk und Checklisten, die abgearbeitet werden. Herr Haas betont, dass in diesem Fall individuell auf die betroffene Person eingegangen wird. Personen mit psychischen Belastungen erhalten auf Wunsch eine Begleitung durch die Firmenpsychologin. Beim Umgang mit psychischen Problemen gibt es nur hinsichtlich Alkoholprobleme eine Betriebsvereinbarung. Dabei wird mit Hilfe eines vom Arbeitskreis erarbeiteten Stufenplans die jeweilige Vorgehensweise festgehalten. Die Mitarbeiter werden stets über Fachvorträge der SGKK und des AMDs informiert. Die zuständigen Führungskräfte nehmen bei Belastungen direkten Kontakt mit den Mitarbeitern auf und verständigen im Bedarfsfall den psychologischen Dienst. Weiters bietet das Unternehmen seit Jahren laufende Schulungen zur allgemeinen Kommunikation und zum Konfliktmanagement an. Ein eigens entwickeltes Modulprogramm zu den Kommunikationsthemen hat sich bereits gut bewährt. Darüber hinaus kann im Bedarfsfall der seit zwei Jahren installierte Gleichberechtigungsbeauftragte zu Rate gezogen werden

5 E. Evaluation: Beschreibung (max. 500 Wörter) Die unterschiedlichen Schulungen werden mit Hilfe von Beobachtungen bewertet. Herr Haas erläutert, dass die Wirkung der Schulungen offensichtlich ist, da sich die Einstellungen und das Verhalten der Mitarbeiter verändert haben und Gesprächskultur sowie Kommunikationsstruktur verbessert werden konnten. Das Managementsystem hat keine fixen Kennzahlen für die BGF. Natürlich existieren Kennzahlen zu den Krankenständen etc., die jedoch ohnehin erhoben werden. Die BGF orientiert sich an Werten, welche in einer Organisation bzw. in einem Unternehmen vorhanden sind. Im jährlichen Mitarbeiter-Gespräch hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, mit seiner Führungskraft offen über sein Wohlbefinden, seine Ängste und Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen. Gleichzeitig dient das Mitarbeiter-Gespräch aber auch als Reflexion für die Führungskraft. Der größte Erfolgsfaktor für eine erfolgreiche BGF ist für Herrn Haas die Beteiligung der Mitarbeiter, denn wenn alle vorgestellten Ideen nicht von den Mitarbeitern getragen und nur durch Diktion von Oben weitergegeben werden, kann eine BGF nicht funktionieren. Des Weiteren spricht Herr Haas die Beziehungsqualität zwischen den Mitarbeitern untereinander und den Führungskräften an, wobei er der sozialen Kompetenz jedes Einzelnen einen hohen Stellenwert einräumt. Seiner Meinung nach sind Lippenbekenntnisse und Verordnungen Stolpersteine in der BGF. Dem Eigentümer bzw. der Geschäftsführung müssen die Werte bewusst sein, ohne Gewinnzahlen im Kopf zu haben, denn BGF scheitert dort, wo das Unternehmen nur rein nach Gewinn kalkuliert