Arbeitszeitgestaltung

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1 Arbeitszeitgestaltung Rechtliche Hinweise INDUSTRIEGEWERKSCHAFT BERGBAU, CHEMIE, ENERGIE

2 Gute Arbeit Wir regeln das! INHALT Arbeitszeitpolitik Gleitzeit 1. Allgemeine Einleitung 1.1. Gesetzliche Vorgaben 1.2. Tarifliche Vorgaben 2. Regelungen der Normalarbeitszeit und Mehrarbeit 3. Verknüpfung mit dem Arbeitszeitkonto 4. Gleitzeit und Krankheit 5. Bedeutung der Normalarbeitszeit bei Freistellung 6. Regelungsbausteine einer möglichen BV Gleitzeit mit Erläuterungen Pros und Contras der arbeitspolitischen Instrumente Gleitzeit VERTRAUENSARBEITSZEIT 1. Besonderheiten bei der Gestaltung der Vertrauensarbeit 2. Gesetzliche und tarifliche Vorgaben 3. Arbeitszeiterfassung, Dokumentation, Verantwortung des Arbeitgebers 4. Überlastregelungen 5. Mitbestimmung 6. Vergütung und Mehrarbeit/Plusstunden 7. Personalstärke beachten 8. Regelungsbausteine mit Erläuterungen - Vertrauensarbeitszeitmodelle Pros und Contras der arbeitspolitischen Instrumente Vertrauensarbeitszeit ARBEITSZEITKONTO - ARBEITSZEITFLEXIBILISIERUNG Allgemeine Einleitung Tarifliche Beispiele a. Chemie: Vereinbarung zur Jahresarbeitszeit entsprechend 2 Abschnitt I Ziffer 1 MTV West b. Differenzierte Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitkorridor) c. Papier 6 Ziff er MTV Papier 2 Zeitwertkonten Regelungsvorschläge mit Erläuterungen Pros und Contras der arbeitspolitischen Instrumente Jahresarbeitszeit GLOSSAR LITERATURVERZEICHNIS ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

3 ArbeitszeitGESTALTUNG Arbeitszeitpolitik Die Fragen um die richtige Gestaltung der Arbeitszeit erleben zur Zeit eine Renaissance. Gesellschaftliche und technische Entwicklungen haben die Arbeitswelt insgesamt verändert. Das bleibt nicht ohne Folgen für die Arbeitszeitpolitik. Es geht darum, der Arbeitszeit in einer flexiblen und heterogenen Arbeitswelt einen verbindlichen Rahmen zu geben. Betriebsräte und Gewerkschaften sind dazu aufgerufen, erkennbare Tendenzen im Interesse der Beschäftigten zu regulieren. Der Zugriff auf die Ressource Mensch, der durch mobile Arbeitsmittel für viele Bereiche rund um die Uhr möglich geworden ist und das berechtigte Interesse an autonomer Arbeitszeitgestaltung durch die Beschäftigten selbst, dürfen nicht zu einem Arbeiten ohne Ende führen. Es geht darum, gesundheitsförderliche Arbeitszeitmodelle zu entwerfen, dies gilt insbesondere für die Schichtarbeit. Und es geht darum, die Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Ihnen trotz hoher Ansprüche an ihre Arbeitsleistung, ein Stück Arbeitszeitsouveränität zurückzugeben. Dieses Arbeitszeitpapier soll dazu dienen, die arbeitspolitische Perspektive auf die Arbeitszeit mit juristischen Hinweisen zur betrieblichen Umsetzung zu verbinden. In den Betrieben im Organisationsbereich der IG BCE haben schon immer Debatten und Auseinandersetzungen um die Arbeitszeit stattgefunden. Die zu erbringende Arbeitszeit ist eine wichtige Kenngröße im Austauschverhältnis von Lohn und Arbeitsleistung. Die Dauer der Arbeitszeit bestimmt nicht nur, wie lange der Arbeitgeber über die Arbeitskraft der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verfügen kann, sondern automatisch auch über die Zeit, die die Beschäftigten zur Erledigung privater Angelegenheiten haben. Lange war die Dauer der Normalarbeitszeit Gegenstand tariflicher und gesellschaftlicher Auseinandersetzungen. Viele DGB-Gewerkschaften konnten Mitte der 1980er Jahre Verkürzungen der tariflichen Arbeitszeiten durchsetzen. Bis Mitte der 90er Jahre ist die durchschnittliche tarifliche Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden gesunken, wo sie seit 15 Jahren stagniert. Tarifliche wochenarbeitszeit Quelle: WSI-Tarifarchiv - Stand:

4 Gute Arbeit Wir regeln das! Obwohl bei den tariflichen Arbeitszeiten in den letzten Jahren nur wenige Veränderungen stattgefunden haben, ist wieder Bewegung in die Arbeitszeitpolitik gekommen. Der wirtschaftliche Strukturwandel hinterlässt bei den Arbeitszeiten ebenso Spuren, wie die Globalisierung, die Digitalisierung der Arbeit und nicht zuletzt auch neue Präferenzen der Beschäftigten. Wissenschaftler des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung nennen drei Dimensionen, um das Profil der Arbeitszeit zu beschreiben: Dauer, Lage und Verteilung. Dies sind die Parameter, die einem steten Wandel unterworfen sind und die es zu bewegen gilt, um Arbeitszeitpolitik erfolgreich zu gestalten. Der vom Sozialwissenschaftler Hartmut Seifert beschriebene Goldene Käfig der Normalarbeitszeit, ist für immer weniger Beschäftigte das prägende Arbeitszeitregime. Arbeitszeiten werden flexibler, selbstbestimmter, entgrenzter und insgesamt auch kürzer, wie die massive Zunahme von Teilzeitarbeit zeigt. Wenn Flexibilisierung, Digitalisierung und eine hohe Markt- und Kundenorientierung die Leistungsanforderungen bestimmen, passen die Beschäftigten ihren Arbeitseinsatz an die Anforderungen des Marktes an. Arbeitszeiten werden dabei aber häufig nicht mehr durch den Arbeitgeber vorgegeben, sondern vielmehr durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst organisiert. Positive Effekte, die bei selbstorganisierten Arbeitsformen durch größere Handlungsspielräume entstehen können, verlieren durch die Schattenseiten flexibler Arbeitszeiten an Bedeutung. Wer hohen Leistungsanforderungen ausgesetzt ist und seine Arbeitszeit unter Nutzung neuer Arbeitszeitmodelle wie Vertrauensarbeitszeit weitgehend autonom bestimmen kann, läuft Gefahr, sehr lange zu arbeiten, sich selbst Länger arbeiten als vereinbart Verlässliche Vereinbarungen, unverlässliche Vereinbarungen - die Anteile Institut DGB-Index Gute Arbeit Quelle: Repräsentativumfrage zum DGB-Index Gute Arbeit 2014 Die Zeitsouveränität, die bei flexiblen Arbeitsformen durch größere Handlungsspielräume steigen kann, sinkt, wenn ein Rahmen fehlt, der Arbeitszeiten im Interesse der Beschäftigten reguliert. Die Nutzung mobiler Arbeitsmittel, wie Smartphones, Tablets oder Netbooks, begünstigen diese Entwicklung und tragen selbst einen großen Anteil daran, dass Grenzen der Arbeitszeit verschwinden und dass (oft unbezahlte) Arbeiten abends zu Hause und am Wochenende immer mehr zur Regel werden. Diese technischen Möglichkeiten führen nicht nur dazu, dass Beschäftigte quasi zu jeder Zeit erreichbar sind, sondern auch, dass Arbeitsergebnisse per UMTS oder LTE von überall übertragen werden können. Es gilt das Credo Mehr Druck, durch mehr Freiheit. Wenn Beschäftigte immer mehr Freiheiten in der Arbeitsgestaltung haben, arbeiten sie oft umso länger und härter. Flexible Formen der Arbeitszeitgestaltung führen statt zu mehr Spielräumen, zur Arbeitszeitverlängerung und zur Arbeitsintensivierung. Die Zunahme psychischer Belastungen in der Arbeitswelt und steigende Ausfalltage aufgrund einer psychischen Erkrankung sind ein Indiz dafür, dass die Kombination von steigendem Leistungsdruck und flexiblen Arbeitszeitmodellen nicht ohne Folgen für die betroffenen Beschäftigten bleiben. Vom Jahr 2006 bis zum Jahr 2012 sind die Fehlzeiten aufgrund einer psychischen Erkrankung um 76 % gestiegen. Psychische Erkrankungen stehen zudem bei den Gründen für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben an erster Stelle. Die Gestaltung der Arbeitszeit wird hier selbstverständlich nicht alle Probleme lösen. Aber sie ist ein wichtiger Baustein, wenn es darum geht, die aus der Arbeit resultierenden Belastungen soweit wie möglich zu reduzieren. 4

5 ArbeitszeitGESTALTUNG FEHLZEITEN AUFGRUND EINER PSYCHISCHEN ERKRANKUNG Quelle: Techniker Krankenkasse 2014 Hans-Böckler-Stiftung 2014 Nicht nur die Arbeit insgesamt ist zwischen den Geschlechtern ungleich verteilt. Auch die Arbeitszeit ist zwischen den Geschlechtern ungleich verteilt. Während Männer 2012 im Durchschnitt 39,8 Stunden pro Woche arbeiteten, haben die Frauen nur ca. 30,5 Stunden durchschnittlich pro Woche gearbeitet. Männer arbeiten damit über neun Stunden in der Woche entgeltliche Arbeit mehr, als Frauen. Es gibt darüber hinaus kaum eine Arbeitszeitdauer, die für Frauen als normal gilt. Während bei den Männern fast zwei Drittel im Bereich der Normalarbeitszeit von Stunden arbeitet, sind dies bei den Frauen nur 40,5 Prozent. Frauen arbeiten dafür wesentlich häufiger in Teilzeit. Fast 80 % der Mütter mit einem Kind zwischen 3 und 9 Jahren arbeiten mit einer reduzierten Stundenzahl (Männer 6 %). Die großen Unterschiede bei den Arbeitszeiten zwischen Männern und Frauen sollen einerseits Konflikte zwischen Beruf und Familie reduzieren. Andererseits sind die Dauer der Arbeitszeit und das damit erzielte Entgelt wichtig zur Existenzsicherung, vor allem bei Krankheit, Arbeitslosigkeit und im Alter. Ebenso benachteiligen kürzere Arbeitszeiten noch häufig in der beruflichen Entwicklung. So gibt es z. B. noch immer kaum Führungspositionen in Teilzeit. Arbeitszeiten sind wichtig für die Gleichstellung der Geschlechter. Weil es keinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt, dass nach einer Reduzierung der Arbeitszeit wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückgekehrt werden kann, verharren Männer und Frauen im sog. Gender-Time-Gap : Männer leisten oft unerwünschte Überstunden und können Teilzeitwünsche nicht durchsetzen, Frauen arbeiten kürzer als gewünscht. Auseinandersetzungen um die Arbeitszeit sind immer auch Kämpfe um die Gestaltung und Organisation von Arbeit. Gewerkschaftliche Zeitpolitik ist deswegen auch zentraler Bestandteil der Arbeitspolitik. Für Gewerkschaften und Betriebsräte besteht die Aufgabe darin, sich nicht nur auf die Abfederung von negativen Auswirkungen aktueller arbeitspolitischer Entwicklungen für die Beschäftigten zu beschränken. Sie muss unter Nutzung der vorhandenen Mitbestimmungsinstrumente an den Rahmenbedingungen von Arbeit ansetzen, um erfolgreich zu sein. Gefordert sind Konzepte, die (wieder) mehr Arbeitszeitsouveränität bieten, die vor überlangen Arbeitszeiten und ständiger Erreichbarkeit schützen. Es müssen neue Wege gefunden werden, entgrenzten und flexibilisierten Arbeitszeiten wieder einen Rahmen zu geben und sie in regulierte Formen zu überführen. Und schließlich geht es auch darum, die Arbeitszeitlänge wieder mehr den Wünschen der Beschäftigten anzupassen. Dabei spielt die Verteilung der Arbeitszeiten zwischen den Geschlechtern eine entscheidende Rolle. 5

6 Gute Arbeit Wir regeln das! Gleitzeit 1. allgemeine einleitung Als Vorteil für die klassische Gleitzeit wird genannt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeit flexibler einteilen können. Bei gleitender Arbeitszeit geht es im Kern darum, dass Beschäftigte im Rahmen von relativ engen Grenzen selber entscheiden können, wann der individuelle Arbeitsbeginn und das Arbeitsende an einem Arbeitstag stattfinden. In vielen Betrieben setzt sich die flexible Arbeitszeit mit Gleitzeit durch eine Kern- und eine Sollarbeitszeit zusammen. Bei dieser sogenannten einfachen Gleitzeit wird ein Rahmen für die tägliche Arbeitszeit festgelegt, also frühestmöglicher Beginn und spätmögliches Ende. Betriebsrat und Arbeitgeber legen zudem eine Kernarbeitszeit fest, in der für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anwesenheitspflicht herrscht. Je nach Verteilungszeitraum (Woche, Monat, Jahr) muss auf die Einhaltung der tariflichen Wochenarbeitszeit geachtet werden. Bei der Gleitzeit soll das Interesse des Arbeitnehmers im Fokus stehen. Aber auch für Arbeitgeber ist Gleitzeit ein Instrument des Arbeitszeitmanagements. Personelle Ressourcen können mit Gleitzeit optimaler genutzt werden als mit festen Arbeitszeiten. Leerläufe im Arbeitsablauf und unproduktive Arbeitszeitphasen können mit Gleit-zeit reduziert werden, weil erwartet werden kann, dass viele Beschäftigte ihre Zeit in der Gleitphase der Kernarbeitszeit nicht einfach absitzen. Zudem müssen in arbeitsintensiven Phasen, im Rahmen der jeweiligen Gleitzeitregelung, in der Regel keine Überstunden beantragt werden. Vielmehr sind die Beschäftigten aufgerufen, ihr Zeitguthaben innerhalb betrieblich festgelegter Zeiträume wieder abzubauen. Gleitzeitarbeit ist für die Beschäftigten selbst ein kleiner, aber wichtiger Schritt in Richtung einer höheren Arbeitszeitsouveränität. Zwar ist der Rahmen, innerhalb dessen sich Beschäftigte frei bewegen können, stark eingeschränkt. Aber sowohl für persönliche Präferenzen bei Arbeitsbeginn und Arbeitsende, als auch für die Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Verpflichtungen, kann Gleitzeitarbeit unverzichtbar sein. Wer gerne morgens so früh wie möglich anfängt zu arbeiten, um nachmittags früher Feierabend zu haben, kann dies mit Gleitzeit realisieren. Für Eltern bietet Gleitzeit die Möglichkeit, ihre Kinder erst in den Kindergarten oder in die Schule zu bringen und erst danach zur Arbeit zu fahren. Der Abrechnungszeitraum der Gleitzeit ist in der Regel ein Kalendermonat. Zeitguthaben und Zeitschulden müssen innerhalb des Abrechnungszeitraumes abgebaut werden. Nur bis zu 16 Stunden können in den Folgezeitraum übertragen werden. Angeordnete Arbeitszeit oberhalb der Normalarbeitszeit, also in der Regel 7,5 Stunden, gelten auch hierbei als Plusstunden gesetzliche Vorgaben Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden betragen. Die gesetzlichen Vorschriften über die Mindestdauer und über die zeitliche Lage der Ruhepausen sind zu beachten. Beginn, Ende und Dauer der Pausen können unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben variabel gestaltet werden. Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Ausgestaltung einer betrieblichen Gleitzeitregelung grundsätzlich nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit) ein volles Mitbestimmungs- bzw. ein Initiativrecht. Zu beachten sind zwingende tarifliche Vorgaben zur Gestaltung der Gleitzeit. Unter Umständen ist die Einführung der Gleitzeit auch nur durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung möglich. Sollten sich Betriebsrat und Arbeitgeber im Fall eines vollen Mitbestimmungsrechtes über den Inhalt der Betriebsvereinbarung (BV) nicht einigen, kann die Einigungsstelle angerufen werden ( 87 Abs. 2 BetrVG). Diese entscheidet dann über die Ausgestaltung der betrieblichen Gleitzeit. So darf eine Gleitzeitregelung nicht gegen Vorgaben des ArbZG verstoßen (z. B. keine Überschreitung der werktäglichen Höchstarbeitszeit, Beschäftigungsverbot an Sonnund Feiertagen). Wichtig ist auch, dass unterschiedliche Regelungen an unterschiedliche Bereiche angepasst werden. Als schwierig zu bewerten sind meist Vereinbarungen, die in einem Stück verschiedene Arbeitszeitmodelle (Tagschicht und Vollkonti) und verschiedene Flexibilisierungsinstrumente wie Gleitzeit, flexible Arbeitszeit und Vertrauensarbeit kombinieren. Hier ist es besser, wenn man die verschiedenen Gruppen und die verschiedenen Modelle in verschiedenen Vereinbarungen bzw. klar abgrenzbar regelt. Es kann auch sachgerecht sein, bestimmte Bereiche aus dem Regelungsbereich der Betriebsvereinbarung (Schicht, Azubis) herauszunehmen tarifliche Vorgaben (Beispiele) Gleitzeit gemäß Manteltarifvertrag 2 Abschnitt V der chemischen Industrie West. Gleitende Arbeitszeit kann durch Betriebsvereinbarung eingeführt werden. 6

7 ArbeitszeitGESTALTUNG Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden betragen. Zeitschulden oder Zeitguthaben sind im Abrechnungszeitraum auszugleichen. Betrieblich ist festzulegen, bis zu welcher Höhe Zeitguthaben oder Zeitschulden in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können. Die zu übertragenden Zeitguthaben oder Zeitschulden dürfen jedoch 16 Stunden nicht überschreiten. Kann der Zeitausgleich wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise oder aus ähnlichen Gründen nicht erfolgen, so ist er spätestens im darauffolgenden Abrechnungszeitraum vorzunehmen. Beginn, Ende und Dauer der Pausen können variabel gestaltet werden. Die gesetzlichen Vorschriften über die Mindestdauer und über die zeitliche Lage der Ruhepausen sind zu beachten. Zeitguthaben und Zeitschulden bleiben bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts, bei der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und bei entsprechenden gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Leistungen des Arbeitgebers außer Ansatz. Zuschlagspflichtige Plusstunden ist die über die Dauer der betrieblichen Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen hinausgehende Arbeit, soweit sie ausdrücklich angeordnet war. Zeitguthaben sind keine Plusstunden. Der Ausgleich von Zeitguthaben darf nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Urlaub erfolgen. In den Fällen der Freistellung von der Arbeit, ist bei der Entgeltfortzahlung die zeitliche Lage der betrieblichen Normalarbeitszeit zugrunde zu legen. (..) 2. Regelung der Normalarbeitszeit (NAZ) und Mehrarbeit (MA) In 2 Abschnitt V des Manteltarifvertrages sind die Voraussetzungen für die Einführung von gleitender Arbeitszeit geregelt. Angesichts der tariflichen Regelungen ist es im Bereich Chemie West erforderlich und in Tarifbereichen ohne entsprechende Regelung ratsam, dass entsprechend 2 I Ziffer 1 Absatz 5 MTV Chemie West die zeitliche Lage der betrieblichen Normalarbeitszeit festgelegt wird. Normalarbeitszeit ist bei Gleitzeit diejenige Zeitspanne, die für die Berechnung in der Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung zugrunde gelegt wird. Untechnisch ausgedrückt ist es diejenige Arbeitszeit, die gelten würde, wenn eine Gleitzeitregelung nicht bestehen würde. Wird wöchentlich an 5 Werktagen gearbeitet, so beträgt die betriebliche tägliche Normalarbeitszeit ein Fünftel der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit, soweit betrieblich oder arbeitsvertraglich keine andere tägliche Arbeitszeit vereinbart worden ist. Man versteht generell unter der betrieblichen Normalarbeitszeit die Zeit, die sich aus der Verteilung der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage ergibt. Begrifflich ist sie von der Gleitzeit oder auch Gleitzeitspanne und der sogenannten Kernzeit zu unterscheiden. Definiert werden müssen sowohl Kernarbeitszeiten, Gleitzeiten als auch die Normalarbeitszeit. Bei einer täglichen Sollarbeitszeit von 7,5 Stunden und einer erforderlichen 30-minütigen Pause, müsste die Normalarbeitszeit einen Zeitraum von 8 Stunden umfassen. Möglich wäre es z. B., dass eine Normalarbeitszeit von 8:00 Uhr bis 16:00 Uhr vereinbart wird. Wichtig wird eine solche Regelung im Zusammenhang mit den tarifvertraglichen Freistellungsansprüchen beispielsweise nach 8 MTV Chemie oder den gesetzlichen Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung. Mehrarbeit liegt nach der Sonderbestimmung des 2 Abschnitt V MTV Chemie erst dann vor, wenn die betriebliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Im Gegensatz zu der allgemeinen Definition des 3 Abschnitt I reicht also - wenn man den Sonderfall ungleichmäßiger betrieblicher Verteilung der Arbeitszeit einmal außer Acht lässt - die tatsächliche Überschreitung der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit für sich genommen nicht aus. Erforderlich ist vielmehr, dass auch auf den einzelnen Arbeitstag bezogen die betriebliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Zeitguthaben sind keine Mehrarbeit. BEISPIEL Betriebliche Normalarbeitszeit: wöchentlich = 37,5 Stunden täglich = 7,5 Stunden Kernzeit: 6 Stunden Gleitzeit: 10 Stunden Arbeitet ein Arbeitnehmer an vier Tagen je zehn Stunden und am fünften Tag aufgrund einer Anordnung des Arbeitgebers ebenfalls zehn Stunden, beginnen die Plusstunden erst nach Ablauf von 7,5 Stunden am fünften Tag, nicht aber schon nach sechs Stunden, obwohl die tarifliche Wochenarbeitszeit bereits nach vier Arbeitstagen um 2,5 Stunden überschritten war. Die Lage der betrieblichen Normalarbeitszeit ist auch der Entgeltfortzahlung zugrunde zu legen. Daher besteht, wenn betrieblich eine kürzere sogenannte Kernzeit definiert worden ist, ein Vergütungsanspruch gegebenenfalls auch für die Zeiten zwischen Beginn und Ende der Kernzeit und der betrieblichen Normalarbeitszeit, soweit hierfür ein Freistellungsanspruch - etwa aus 8 Abschnitt I MTV Chemie - besteht. Für diese Zeiten muss auch eine Gutschrift 7

8 Gute Arbeit Wir regeln das! auf dem Gleitzeitkonto des Arbeitnehmers erfolgen, da andernfalls der Arbeitgeber von seiner tariflichen oder gesetzlichen Entgeltfortzahlungsverpflichtung befreit würde. Dies würde gegen 4 Abs. 3 TVG verstoßen. BEISPIEL Betriebliche Normalarbeitszeit: 7.30 Uhr bis Uhr Kernzeit: 9.00 Uhr bis Uhr Ein Arbeitnehmer, der von bis Uhr gemäß 8 Ziffer 11 MTV Chemie in ärztlicher Behandlung ist, hat Anspruch auf Vergütung und entsprechende Zeitgutschrift und zwar nicht nur für die Zeit bis Uhr, sondern bis Ende der betrieblichen Normalarbeitszeit (hier Uhr). Zeitguthaben, das innerhalb des Verteilzeitraumes nicht ausgeglichen werden konnte, gilt gemäß Manteltarifvertrag als Plusstunden. Eine Definition der Mehrarbeit für den Bereich der Gleitzeit sollte eingefügt werden. Es könnten zwei Vorgehensweisen gewählt werden: Mehrarbeit könnte entweder dann anfallen, wenn der vor Einführung der Gleitzeit geltende Arbeitszeitrahmen ermittelt durch ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung oder der Rahmen der neu festgelegten Normalarbeitszeit auf Anweisung des Arbeitgebers überschritten würde oder wenn der Arbeitnehmer unabhängig vom Zeitpunkt der individuellen Arbeitsaufnahme auf Anweisung des Arbeitgebers die tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden bei einer 5-Tage- Woche überschreitet. In der Betriebsvereinbarung ist im Hinblick auf das Verhältnis von Gleitzeit und Arbeitszeitkonto eine Regelung erforderlich. Ohne eine solche Abgrenzung wäre jegliches Anfallen der Arbeitszeitguthaben im Rahmen des Arbeitszeitkontos zu berücksichtigen und würde erst am Ende des 12-monatigen Verteilzeitraums zu Plusstunden führen. Die einschlägige Regelung zur Mehrarbeit ist der 3 I Absatz 3 MTV. Nur wenn positive Zeitsalden am Ende des Verteilzeitraums nicht ausgeglichen werden können, dann fallen tatsächlich Plusstunden/Mehrarbeit an. Zu achten ist auch auf Regelungen zum Zeitguthaben, welches zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses noch besteht. Oft versuchen Arbeitgeber rechtlich bedenkliche Regelungen zu formulieren, wonach die Zeitguthaben beim Ausscheiden nur dann finanziell abgegolten werden können, wenn die Geschäftsführung die Genehmigung erteilt oder wenn sie über x Stunden hinausgehen. Eine solche Regelung wäre unzulässig. Sofern der Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen keine Gelegenheit hatte, sein Zeitguthaben abzubauen, besteht für ihn der unbedingte Anspruch auf finanzielle Abgeltung bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Weitere Voraussetzungen oder Beschränkungen dürfen nicht gemacht werden. Wichtig ist in jedem Fall, dass bezogen auf die einzelnen Arbeitszeitmodelle eine gesonderte Definition von Mehrarbeit erfolgt. Der Tarifvertrag regelt unter 2 V Absatz 7 dann, dass zuschlagspflichtige Plusstunden diejenige Arbeitszeit ist, die über die Dauer der betrieblichen Normalarbeitszeit hinaus angeordnet worden ist. 3. Verknüpfung mit dem Arbeitszeitkonto Regelungen zur Gleitzeit und Regelungen zum Arbeitszeitkonto sind - wie bereits dargestellt - unterschiedliche Regelungen mit unterschiedlichen tariflichen Voraussetzungen. Insbesondere kann nicht davon ausgegangen werden, dass Arbeitszeitsalden im Rahmen einer Gleitzeitregelung identisch und austauschbar mit Arbeitszeitsalden im Rahmen eines Arbeitszeitkontos sind. Üblicherweise wird so vorgegangen, dass zunächst die Gleitzeit mit den übertragbaren Arbeitszeitsalden definiert wird. Die Regelung zum Arbeitszeitkonto erfolgt dann derart, dass die Möglichkeit eingeräumt wird, Gleitzeitsalden in das Arbeitszeitkonto zu übertragen. Zeitschulden oder Zeitguthaben sind im Abrechnungszeitraum auszugleichen. Betrieblich ist festzulegen, bis zu welcher Höhe Zeitguthaben oder Zeitschulden in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können. Kann der Zeitausgleich wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise oder aus ähnlichen Gründen nicht erfolgen, so ist er spätestens im darauf folgenden Abrechnungszeitraum vorzunehmen. Die zu übertragenden Zeitguthaben oder Zeitschulden dürfen jedoch in der Chemie 16 Stunden nicht überschreiten. Diese Stunden sind im Abrechnungsmonat auszugleichen. Betrieblich ist festzulegen, bis zu welcher Höhe Guthaben oder Schulden auf den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können (MTV Chemie West). Zeitguthaben und Zeitschulden müssen innerhalb des Abrechnungszeitraumes abgebaut werden. Angeordnete Arbeitszeit oberhalb der Normalarbeitszeit, also in der Regel 7,5 Stunden, gelten auch hierbei als Plusstunden. Zuschlagspflichtige Plusstunden sind die über die Dauer der betrieblichen Normalarbeitszeit - ausschließlich der Pausen - hinausgehende Arbeit, soweit sie ausdrücklich angeordnet war. Zeitguthaben sind grundsätzlich keine Plusstunden. Zeitguthaben und Zeitschulden bleiben bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts, bei der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und bei entsprechenden gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Leistungen des Arbeitgebers außer Ansatz. Der Ausgleich von Zeitguthaben darf nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Urlaub erfolgen. Über eine Aussetzung der Regelung der gleitenden Arbeitszeit ist der Betriebsrat unverzüglich zu unterrichten, sofern nicht nur 8

9 ArbeitszeitGESTALTUNG einzelne Arbeitnehmer betroffen sind. Soll die Regelung der gleitenden Arbeitszeit für mehr als zwei aufeinanderfolgende Arbeitstage ausgesetzt werden, so ist hierfür das Einvernehmen mit dem Betriebsrat erforderlich, sofern nicht nur einzelne Arbeitnehmer betroffen sind. Fehler werden auch oft in der Abgrenzung der Gleitzeit zur flexiblen Arbeitszeit gemacht. Bei der flexiblen Arbeitszeit wird nach bestimmten Kriterien ein bestimmter Arbeitszeitplan zunächst einmal festgelegt, von dem aber der Arbeitgeber im Rahmen der beschriebenen Regelungen abweichen kann. Dies kann gegebenenfalls je nach Regelung in der Betriebsvereinbarung ohne weitere Mitbestimmung des Betriebsrates bzw. ohne Zustimmung des Mitarbeiters, sondern allein nach den unternehmerischen Kriterien, wie sie in der jeweiligen Betriebsvereinbarung beschrieben ist, erfolgen. Die Festlegung der Arbeitszeit orientiert sich meist an den unternehmerischen Erfordernissen. Wichtig ist auch eine Verknüpfung mit dem Arbeitszeitkonto. Regelungen zur Gleitzeit und Regelungen zum Arbeitszeitkonto sind unterschiedliche Regelungen mit unterschiedlichen tariflichen Voraussetzungen. Insbesondere kann nicht davon ausgegangen werden, dass Arbeitszeitsalden im Rahmen einer Gleitzeitregelung identisch und austauschbar mit Arbeitszeitsalden im Rahmen eines Arbeitszeitkontos sind. Üblicherweise wird so vorgegangen, dass zunächst die Gleitzeit mit den übertragbaren Arbeitszeitsalden definiert wird. Die Regelung zum Arbeitszeitkonto erfolgt dann derart, dass die Möglichkeit eingeräumt wird, Gleitzeitsalden in das Arbeitszeitkonto zu übertragen. Ohne eine solche Abgrenzung wäre jegliches Anfallen der Guthaben im Rahmen des Arbeitszeitkontos zu berücksichtigen und würde erst am Ende des jeweiligen Verteilzeitraums zu Plusstunden führen. Die einschlägige Regelung - und wohl derzeit allein anwendbare Regelung - ist der 3 I Absatz 3 MTV. Nur wenn positive Zeitsalden am Ende des Verteilzeitraums nicht ausgeglichen werden können, dann fallen tatsächlich Plusstunden an. Für den Bereich der Schichtarbeit ist die Situation vergleichbar. Damit der Schichtrhythmus maßgeblich ist und alle anderen Arbeitszeiten Plusstunden sind, müssen die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer im Schichtbetrieb allein durch einen im Voraus feststehenden Schichtplan geregelt wären und es darf keine Arbeitszeitflexibilisierung zulässig sein. 4. GLEITZEIT UND KRANKHEIT Maßgeblich sind hier die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz regelt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist, dass der Arbeitnehmer durch die Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Der Gesetzgeber macht zur Voraussetzung, dass überhaupt erst einmal eine Arbeitspflicht besteht. Ist der Arbeitnehmer im Zeitraum der Erkrankung schon aus anderen Gründen nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wichtig ist daher, dass sowohl die Arbeitszeit als auch der Freistellungsanspruch aus dem Arbeitszeitguthaben festgelegt wird. Auch im Falle der Krankheit bliebe es dann bei der Freistellung aus dem Gleitzeitkontoguthaben bzw. beim Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Eine vergleichbare Vorgehensweise findet sich z. B. auch für die Freistellungsansprüche auf Altersfreizeit. Auch bei diesen Freistellungsansprüchen erfolgt im Falle der Erkrankung im Freistellungszeitraum keine Nachgewährung. Die abweichende Behandlung von Urlaubstagen ergibt sich aus einer Sonderregelung des Bundesurlaubsgesetzes. In 9 des Bundesurlaubsgesetzes ist geregelt, dass bei Erkrankung während des Urlaubs keine Anrechnung der Arbeitsunfähigkeitstage auf den Urlaub erfolgt. Diese Regelung bezieht sich aber ausschließlich auf Urlaub und ist nicht auf andere Freistellungsansprüche, wie z. B. Freistellungsansprüche aus Arbeitszeitkonten übertragbar. Für diese Freistellungsansprüche bleibt es bei der Regelung des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Im Ergebnis ist daher festzustellen, dass grundsätzlich Tage aus Gleitzeitguthaben trotz Erkrankung in Abzug gebracht werden dürfen. Es ist allerdings zu berücksichtigen, dass das Entgelt für diese Tage als reguläres Arbeitsentgelt gewährt werden kann und nicht als Entgeltfortzahlung. 5. Bedeutung der Normalarbeitszeit bei Freistellung Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat krankheitsbedingt den Arbeitsplatz um Uhr wegen eines Arztbesuches verlassen und ist um Uhr zurückgekehrt. Seitens der Personalabteilung wird oft die Auffassung vertreten, dass die Zeit des Arztbesuches nicht zu vergüten sei. Der Arbeitnehmer habe seine individuelle tägliche Arbeitszeit an dem Tag durch das längere Verweilen am Arbeitsplatz nachgeleistet. Es lässt sich oft nicht genau festlegen, welche Zeitspanne für den Arbeitnehmer als vergütete Freistellung zu gewähren ist. Grundlage für die Bemessung von manteltarifvertraglichen Freistellungsansprüchen bei flexiblen Arbeitszeitregelungen ist nämlich die betriebliche Normalarbeitszeit. Diese betriebliche Normalarbeitszeit sei dann die Grundlage für die Berechnung der Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung. Geht man z. B. davon aus, dass die Normalarbeitszeit um Uhr beginnt, so würde der gesamte Arzttermin in die Normalarbeitszeit fallen und es wäre dementsprechend eine bezahlte Freistellung für die gesamte Zeit zu gewähren. Geht man dagegen davon aus, dass die Normalarbeitszeit um Uhr beginnt, so wäre lediglich die Zeit des Arztbesuches, welche in die Normalarbeitszeit fällt (08.00 bis Uhr) mit einer entsprechenden bezahlten Freistellung versehen. Die Zeitspanne außerhalb der Normalarbeitszeit (07.45 bis Uhr) würde keinen Freistellungsanspruch auslösen. 9

10 Gute Arbeit Wir regeln das! Wenn eine Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit entgegen der manteltarifvertraglichen Regelungen ohne eine Festlegung der Normalarbeitszeit vereinbart wurde, ist eine ergänzende Auslegung der Vereinbarung vorzunehmen. Als Normalarbeitszeit ist dann diejenige Zeitspanne zu betrachten, welche vor Einführung der Gleitzeit als fixe Arbeitszeit im Betrieb vereinbart war. Tarifvertraglich ist also grundsätzlich nicht vorgesehen, dass Zeiten mit Freistellungsanspruch entsprechend 8 I MTV durch den Arbeitnehmer am gleichen Tag oder an anderen Tagen nachgearbeitet werden. 6. Regelungsbausteine einer möglichen BV Gleitzeit mit Erläuterungen Vorab ist zu sagen, dass es einen umfassenden Entwurf für alle betrieblichen Besonderheiten (Schichtsystem) nicht geben kann. Daher fügen wir hier lediglich einige beispielhafte Formulierungen bei. Hier ist zu beachten, dass es sich um beispielhafte Regelungsbausteine handelt, die auf die jeweilige betriebliche Situation angepasst werden müssen und die auch nicht abschließend sind. 1. Präambel: Definition: Mitarbeiter können innerhalb des täglichen Zeitrahmens und der Gleitzeitspanne Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst bestimmen. Dabei muss die Kernarbeitszeit eingehalten werden, die tägliche Höchstarbeitszeit darf nicht überschritten werden und die monatlich zu erbringende Sollarbeitszeit muss erbracht werden (gegebenenfalls Übertragung eines Gleitzeitguthabens auf den Folgemonat). 2. Geltungsbereich: Geltungsbereich siehe auch analog Betriebsvereinbarung Arbeitszeitkonto. Diese BV gilt für alle Mitarbeiter der Firma ( ) mit Ausnahme des folgenden Personenkreises. 3. Arbeitszeitrahmen, Regelarbeitszeit, Normalarbeitszeit, Kernzeit Bei der Gleitzeit ist die im Betrieb verbrachte Zeit unter Abzug der Pausen entscheidend. Diese darf grundsätzlich 10 Stunden pro Tag nicht überschreiten. Um diese festzustellen, werden die Einzelarbeitszeiten, was häufig über Zeiterfassung erfolgt (Zeitsummenrechnung), addiert. Im Laufe des Monats kann diese Zeit unter- oder überschritten werden, das heißt, es können Zeitschulden oder Zeitguthaben entstehen. Diese sind dann im Abrechnungsmonat auszugleichen. Es können Stunden in Höhe von x Stunden auf den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden (siehe MTV Chemie: der Übertrag darf 16 Stunden nicht überschreiten). Kann wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise o. ä. der Ausgleich nicht erfolgen, so ist die Differenz spätestens im darauf folgenden Abrechnungszeitraum auszugleichen. Die Rahmenzeit befindet sich in der Gesamtzeitspanne von bis. Sie ist die Zeit in der geglitten werden kann. Die Normalarbeitszeit wird festgelegt an den Tagen Montag bis Freitag von x bis y (in 2 V Absatz 10 MTV findet sich eine Norm zur Dauer der täglichen Normalarbeitszeit). Sie beträgt ein Fünftel der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit. Es findet sich allerdings in manchen Fällen keine tarifvertragliche Festlegung zum Beginn und Ende der betrieblichen Normalarbeitszeit. Dennoch sollte eine solche immer festgelegt werden. Diese Zeitpunkte sind in der Betriebsvereinbarung zu bestimmen und müssten bekannt sein, um eine Definition von Plusstunden anhand der tarifvertraglichen Regelung vorzunehmen. Nur Arbeitszeiten, die außerhalb dieser Zeitspanne angeordnet werden, sind entsprechend der tarifvertraglichen Regelung Plusstunden bzw. nach Entgeltfortzahlungsgesetz zu vergüten. Beispiel: Die Normalarbeitszeit wird festgelegt auf die Tage Mo. bis Fr., täglich auf den Zeitraum von x Uhr bis y Uhr. Oder: Die tägliche Sollarbeitszeit wird auf 7,5 Stunden festgelegt. (Für den Fall, dass die Gleitzeitregelung aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht zur Anwendung kommt, gegebenenfalls auch Festlegung von Beginn und Ende der für den Betrieb/ die Betriebsabteilung oder den einzelnen Arbeitnehmer festgelegten Sollarbeitszeit). Die tägliche Arbeitszeit kann bis zu 10 Stunden betragen. Daraus folgt die Notwendigkeit der Kontrolle der zeitlichen Arbeitspflicht. Wichtig: Die reguläre Arbeitszeit ist montags bis freitags von x.00 bis y.00 Uhr Regelarbeitszeit, zum Beispiel: 37,5 Std./ Woche/ 163,13 Std./Monat (37,5 Std. x 4,35 Wochen) Mitarbeiter wählen Beginn und Ende selbst Mindestarbeitszeit täglich vier Stunden Festlegung der Normalarbeitszeit Festlegen der Kernarbeitszeit 4. ANSPRECHZEITEN In der Kernzeit muss der Mitarbeiter anwesend sein. Gleitzeit: Kernzeit: Pause: Kernzeit: Gleitzeit: bis Uhr bis Uhr bis Uhr bis Uhr bis Uhr In den jeweiligen Arbeitsteams (Arbeitsgruppen, organisatorische Einheiten, Abteilungen etc.) werden bestimmte Ansprechzeiten vereinbart. Dabei sind sowohl die betrieblichen als auch individuellen Belange der Mitarbeiter ausgewogen zu berücksichtigen. Die Funktionalität der jeweiligen Einheit 10

11 ArbeitszeitGESTALTUNG muss sichergestellt sein. Ist eine Ansprechzeit außerhalb der vorgegebenen Bandbreite (Arbeitszeitrahmen) erforderlich, muss eine einvernehmliche Regelung mit den Mitarbeitern getroffen werden. Der Betriebsrat muss dieser Maßnahme zustimmen. Kann sich das Arbeitsteam nicht auf eine Ansprechzeit einigen, sind der Betriebsrat und die Personalabteilung hinzuzuziehen. Zusammen mit den Vorgesetzten wird nach ausführlicher Beratung, unter Berücksichtigung der jeweiligen Interessen, die Ansprechzeit verbindlich festgelegt. Dauer der täglichen individuellen Höchstarbeitszeit (gemäß 3 Satz 2 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit von zehn Stunden nicht überschritten werden). 5. Abbau Der Arbeitnehmer hat das Recht, auch die in der Kernarbeitszeit liegende Arbeitszeit zum Abbau des Guthabens zu verwenden (Kernzeitentnahme): z. B. Guthaben können in Absprache mit dem Arbeitgeber auch während der Kernzeiten durch Freizeitnahme abgegolten werden. Dies kann sowohl stundenweise als auch in halben oder ganzen freien Tagen erfolgen. Regelung über den Ausgleich von Zeitguthaben und -schulden: z. B. Guthaben und Schulden sind durch Verschiebung des Arbeitsbeginns und -endes, innerhalb der täglichen Gleitzeitspanne auszugleichen. In Abstimmung mit dem Vorgesetzten kann der Ausgleich durch Gleitzeittage erfolgen. Der Zeitausgleich muss innerhalb des Kalendermonats erfolgen (ggf. Übertragung eines Gleitzeitguthabens auf den Folgemonat). Der Mitarbeiter bestimmt den Zeitpunkt des Ausgleichs innerhalb der Gleitzeitspanne. Eine Einschränkung dieses Bestimmungsrechts durch den Vorgesetzten ist nicht vorgesehen. Im absoluten Ausnahmefall bedarf sie der Zustimmung des Betriebsrats. Oder: Festlegung, dass Gleitzeitguthaben und -schulden inner. halb eines bestimmten Ausgleichszeitraumes (z. B. 6 oder 12 Monate) auszugleichen sind. Gegebenenfalls Regelung über eine Übertragung in den nächsten Ausgleichszeitraum oder in ein Langzeitkonto. Dauer der täglichen Gleitzeitspanne, innerhalb derer die Arbeitnehmer Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen können (z. B. 2 Stunden vor Beginn und 2 Stunden nach Ende der Kernarbeitszeit bzw. Mindestarbeitszeit) Unterbrechung der Tagesarbeitszeit Beispielsweise für persönliche Angelegenheiten bei Nichtgewährung einer Freistellung nach MTV Übertragung Hinweis: Der Übertrag darf 16 Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. Kann wegen Krankheit, Urlaub, Dienstreise o. ä. der Ausgleich nicht erfolgen, so ist spätestens im darauf folgenden Abrechnungszeitraum auszugleichen (Mussvorschrift). Zeitguthaben und Zeitschulden dürfen nach MTV und ArbZG bis maximal 16 Stunden auf den Folgemonat übertragen werden (betrieblich kann zwischen 1 Stunde und 16 Stunden vereinbart werden). Grundsätzlich ist ein Ausgleich in Geld unzulässig. Nur in Ausnahmefällen, bei Beendigung der Arbeit ohne Ausgleichsmöglichkeit, kann ein finanzieller Ausgleich erfolgen. Zeitguthaben aus Gleitzeit sind wie alle Arbeitszeitguthaben vererblich. Im Todesfall steht den Erben ein finanzieller Ausgleich zu. Zeitguthaben sind grundsätzlich keine Mehrarbeit. Zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist die über die Dauer der Normalarbeitszeit hinausgehende Zeit (ausschließlich der Pausen), wenn sie angeordnet worden ist. Plusstunden könnten entweder dann vorliegen, wenn der vor Einführung der Gleitzeit geltende Arbeitszeitrahmen ermittelt durch ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung oder der Rahmen der neu festgelegten Normalarbeitszeit auf Anweisung des Arbeitgebers überschritten wurde oder wenn der Arbeitnehmer unabhängig vom Zeitpunkt der individuellen Arbeitsaufnahme auf Anweisung des Arbeitgebers die tägliche Normalarbeitszeit überschreitet. Wichtig sind auch Regelungen zum Zeitausgleich von Guthaben in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Urlaub. Zeitkontenführung in Verbindung mit Gleitzeit ist nach MTV nicht möglich. Höchstgrenzen für Gleitzeitguthaben und -schulden (z. B. je 16 Stunden). Zeitguthaben und -schulden dürfen z. B. am Monatsende 16 Stunden nicht überschreiten oder Zeitguthaben und -schulden dürfen zu keinem Zeitpunkt mehr als 16 Stunden betragen. Es ist eine Regelung für den Fall des Überschreitens dieser Höchstgrenzen erforderlich, z. B. eine Übertragung auf den Folgemonat, wenn ein Ausgleich aus betrieblichen Gründen oder infolge von Krankheit, Urlaub usw. nicht möglich war. Außerdem ist ein Gespräch zwischen Mitarbeiter, Vorgesetztem, Betriebsrat anzusetzen. Die Kommission ist innerhalb einer Frist von ( ) anzurufen. Sie entscheidet verbindlich im Streitfall. Zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist die über die Dauer der Normalarbeitszeit hinausgehende Zeit (ausschließlich der Pausen), wenn sie nach den tariflichen und gesetzlichen Vorgaben angeordnet wurde. 6. Abgrenzung von Gleitzeit, zuschlags- und zustimmungspflichtiger Mehrarbeitsstunden Beispiel: Mehrarbeitsstunden sind solche Stunden, die auf Anordnung außerhalb der täglichen Kernarbeitszeit geleistet werden und deren Dauer die tägliche Sollarbeitszeit überschreitet. Außerdem liegen Plusstunden vor, wenn aus betrieblichen Gründen die Höchstgrenze des Gleitzeitguthabens überschritten wird. Mehrarbeitsstunden sind grundsätzlich in Freizeit auszugleichen. Zuschläge sind gemäß den tariflichen Vorgaben auszuzahlen. In einigen Tarifverträgen ist vorgeschrieben, dass Mehrarbeitsstunden vom Betriebsrat genehmigt werden müssen. 11

12 Gute Arbeit Wir regeln das! Der Ausgleich von Zeitguthaben darf nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit Urlaub erfolgen (siehe z. B. MTV Chemie West). Ein allgemeines arbeitsrechtliches Verbot, Gleitzeittage und Urlaub zu kombinieren, existiert aber nicht. Es ist jedoch bei einer Kombination von diversen Freistellungszeiträumen vorab kenntlich zu machen, welche Tage aus Urlaubsansprüchen herrühren und welche eine Freistellung aus dem Arbeitszeitkonto darstellen. Auf die Frage, ob zwischen Gleitzeittag und Urlaub ein Wochenende oder ein Feiertag liegt, kommt es nicht entscheidend an. Vielfach wird allerdings eine derartige Kombination von der Arbeitgeberseite abgelehnt. Maßgeblich ist insoweit stets die betriebliche Regelung, da die zeitliche Lage des Urlaubs gemäß 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz stets vorrangig nach den Wünschen des Arbeitnehmers zu gestalten ist Arbeitsunfähigkeit Ein Abzug von Zeitguthaben ist auch im Falle der Arbeitsunfähigkeit zumindest dann grundsätzlich möglich, wenn ein bestimmter Tag vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit als arbeitsfrei fest vereinbart war. Die Frage der Behandlung des Zeitguthabens ist unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit zu sehen, sondern ausschlaggebend von dem Gesichtspunkt auszugehen, ob für einen bestimmten Tag Arbeitsverpflichtung bestand oder schon rechtswirksam festgelegt war, dass dieser Tag arbeitsfrei ist. Hatte der Mitarbeiter beispielsweise nur vor und geplant, an einem Freitag die Arbeit ausfallen zu lassen und ist ihm dann die Krankheit dazwischen gekommen, so wäre auch der Freitag so zu behandeln, als wenn der Kollege normal gearbeitet hätte. Ist andererseits dieser Freitag als arbeitsfrei nach der betrieblichen Arbeitszeitregelung fest vereinbart, indem er beispielsweise mit den Vorgesetzten oder im Team dementsprechend abgesprochen wurde, so ist damit die Arbeitszeit verbindlich geregelt und dieser Tag arbeitsfrei. Dementsprechend könnten dann auch bei Krankheit die entsprechenden Stunden vom Gleitzeitkonto des Mitarbeiters abgebucht werden. Bei Aussetzen der Gleitzeit muss der Betriebsrat unterrichtet werden. Bei Aussetzen der Gleitzeit von mehr als zwei aufeinanderfolgenden Tagen ist das Einverständnis des Betriebsrates erforderlich, soweit es nicht nur für einzelne Arbeitnehmer gelten soll. Die Dauer und die zeitliche Lage der Ruhepausen sollten festgelegt werden. Für nicht genommene Pausen erfolgt grundsätzlich keine Zeitgutschrift. Vorrangig ist die tatsächliche Gewährung der Pausen, die auch nicht vom Willen des Arbeitnehmers abhängig sind. Auf gesetzliche und tarifvertragliche Pausen kann nicht wirksam verzichtet werden. Die Handhabung von gegebenenfalls einschlägigen tariflichen Regelungen über die bezahlte Freistellung von der Arbeit (z. B. für einen erforderlichen Arztbesuch) muss geregelt werden. Zum Beispiel für Abwesenheitszeiten, die nach Tarifvertrag bezahlt werden müssen, erfolgt eine Zeitgutschrift in Höhe der täglichen Sollarbeitszeit bei ganztägiger Abwesenheit; entsprechend in Höhe der entsprechenden Stundenzahl bei teiltäglicher Abwesenheit. Bei ganztägigen Dienstreisen und Dienstgängen wird in der Regel die tägliche Sollarbeitszeit zugrunde gelegt. Sofern bei Dienstreisen eine Arbeitszeit bis zu 10 Stunden anfällt, erfolgt auf Antrag eine entsprechende Zeitgutschrift. Im Normalfall werden Reisezeiten bis zum Erreichen der täglichen Sollarbeitszeit gutgeschrieben. Es besteht eine Pflicht der Geschäftsführung zur Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit und der Dokumentation der Aufzeichnung der über 8 Stunden werktäglich hinausgehenden Arbeitszeit ( 16 Abs. 2 ArbZG). Zeitguthaben/Zeitschulden gehen grundsätzlich nicht in Berechnungen des Urlaubsentgeltes, der Lohnfortzahlung, der Jahresleistung und des Mutterschaftsgeldes ein. Hier gilt die Normalarbeitszeit. Gegebenenfalls kann aber eine ganztägige Freistellung aus Arbeitszeitguthaben nachteilig für den Anspruch auf die volle Jahresleistung sein, z. B. wenn dieses davon abhängt, dass im Bezugszeitraum ein oder mehrere Monate gearbeitet worden ist ALLGEMEINES Eine Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte kann gegebenenfalls vereinbart werden: Die tatsächliche tägliche Arbeitszeit wird durch das Zeiterfassungssystem mit der täglichen Sollarbeitszeit verglichen. Differenzen werden als Zeitgutschrift oder Zeitschuld erfasst und im Gleitzeitsaldo fortgeschrieben. Im Übrigen gelten vorstehende Bestimmungen entsprechend mit der Maßgabe, dass zustimmungs- und zuschlagspflichtige Plusstunden erst vorliegen, wenn die tägliche Sollarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte überschritten wird. Eine Information des Betriebsrats über Gleitzeitguthaben und -schulden sowie Über-schreitung der Höchstgrenze des Gleitzeitguthabens erfolgt im Zeitraum von (...). Meinungsverschiedenheiten aus dieser Betriebsvereinbarung werden in einer paritätischen Kommission beraten und soweit möglich einvernehmlich beigelegt. Im Nichteinigungsfalle entscheidet die Einigungsstelle gemäß 76 Abs. 5, 87 Abs. 2 BetrVG. 7. LAUFZEIT Diese Betriebsvereinbarung tritt zum (...) in Kraft und hat eine Laufzeit bis zum (...) (Befristung!). Wird nach einer Evaluierung der Betriebsvereinbarung eine Fortsetzung der Regelung durch die Betriebsparteien vereinbart, ist diese Regelung mit einer Frist von 6 Monaten zum (...) zu kündigen. Eine Nachwirkung der geregelten Inhalte wird für beide Alternativen ausdrücklich ausgeschlossen. 12

13 ArbeitszeitGESTALTUNG Pros und Contras der arbeitspolitischen Instrumente GLEITZEIT PRO flexible und individuelle Arbeitszeiteinteilung wird in einem Rahmen zugelassen geleistete Arbeitszeit wird in Gleitzeitkonto erfasst und wird wieder ausgeglichen Arbeitszeit kann unter Einhaltung der Kernarbeitszeiten an Arbeitsmenge angepasst werden CONTRA Begrenzte Möglichkeit zur Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben Durch Gruppendruck und ein zu hohes Arbeitspensum entstehen oft lange und unvorhersehbare Arbeitszeiten für Arbeitszeiten innerhalb der Rahmenarbeitszeiten entstehen keine Mehrarbeitszuschläge ohne sorgfältige Regelung der Normal arbeitszeit kommt es zu Unklarheiten bei der Entgeltfortzahlung Vertrauensarbeitszeit Der Grundgedanke der Vertrauensarbeit (VA) keine Zeitkontrolle und hohe Selbststeuerung schafft Freiräume für Arbeitgeber und Beschäftigte. Vertrauensarbeitszeit ist deswegen grundsätzlich nicht abzulehnen, weil bei tatsächlicher Vertrauensarbeitszeit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit hätten, sich ihre Arbeitszeit frei einzuteilen und selber entscheiden können, wann und in welchem Umfang sie ihre Arbeit leisten. Bei Vertrauensarbeitszeitregelungen verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle und Erfassung der Arbeitszeit und vertraut darauf, dass die Beschäftigten ihren Verpflichtungen, auch ohne betriebliche Überprüfung, nachkommen. Ohne Zweifel - wenn Beschäftigte frei über ihre Arbeitszeiteinteilung entscheiden, hat dies viele Vorteile. In arbeitsintensiven Phasen kann die Arbeitszeit im Rahmen gesetzlicher und tariflicher Regelungen unproblematisch erhöht werden. In ruhigen Phasen kann etwas kürzer getreten werden. Ebenso können private und dienstliche Anforderungen besser miteinander vereinbart werden als bei starren Arbeitszeitregelungen. Morgens mal etwas später beginnen, am Nachmittag das Kind zum Geburtstag bringen und dann abends einfach weiterarbeiten. Eigenverantwortliches Handeln kann die Arbeitszufriedenheit erhöhen und ist bei Vertrauensarbeitszeit scheinbar kein Problem. Theoretisch steigt bei Vertrauensarbeitszeit die Zeitsouveränität in der Realität führt dieses Modell oft zu langen und gesundheitsgefährdenden Arbeitszeiten. Bei Beschäftigten in Vertrauensarbeitszeit herrscht oft der Irrglaube vor, dass Gesetze und Tarifverträge für sie keine Anwendung fänden. Eine Fehleinschätzung mit der Folge, dass oft über ein gesundes Maß hinaus gearbeitet wird. Es ist die fatale Kombination von hohem Leistungsdruck, Zielvorgaben und Ergebnissteuerung mit weitgehend selbstbestimmten Arbeitszeiten, die dazu führen, dass Vertrauensarbeitszeit in der Kritik steht. Mögliche positive 13

14 Gute Arbeit Wir regeln das! Effekte treten durch eine auf Selbstausbeutung angelegte Arbeitsorganisation nur selten ein. Vertrauensarbeitszeit kann sinnvoll sein. Aber nur, wenn Gesetze und Tarifverträge auch eingehalten werden. Es besteht die Gefahr, dass sie ein Freifahrtschein für Arbeitgeber ist, um die Arbeitszeiten durch die Hintertür auszuweiten. 1. Besonderheiten bei der Gestaltung der Vertrauensarbeit (VA) Vertrauensarbeitszeit hat das Ziel, Arbeitszeit durch die Selbststeuerung der Beschäftigten produktiv und anforderungsbezogen einzusetzen. Das heißt, dass die Beschäftigten die Arbeitszeit selbst so einsetzen sollen, dass sowohl persönliche als auch betriebliche Belange berücksichtigt werden und arbeitsvertragliche Anforderungen erfüllt werden können. Es gibt die folgenden Varianten der Vertrauensarbeitszeit: Vertrauensarbeitszeit im Gleitzeitrahmen (Vertrauensgleitzeit) Vertrauensarbeitszeit in Arbeitsgruppen Generelle Vertrauensarbeitszeit Vertrauensarbeitszeitregelungen kennen keine festen Arbeitszeiten, sondern in der Regel nur einen Arbeitszeitrahmen. Im Extremfall wird sogar auf einen betrieblichen Arbeitszeitrahmen verzichtet, sodass im Rahmen der arbeitszeitgesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Grenzen jederzeit unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften und Ausnahmen gearbeitet werden kann. Die Arbeitszeitfestlegung erfolgt überwiegend durch Absprache der beteiligten Mitarbeiter oder durch eigenverantwortliche Steuerung. Auf eine unternehmensseitige Kontrolle der Anwesenheitszeit wird verzichtet, gleichzeitig aber auch ein höheres Maß an Verantwortung auf die Mitarbeiter übertragen. Durch die Gestaltung der Betriebsvereinbarung sollen möglichst viele individuelle Spielräume eröffnet werden. Dies kann durch Rahmenvorgaben geschehen, beispielsweise in der Form, dass grundsätzlich die persönlichen Belange des einzelnen Arbeitnehmers Vorrang haben und so eine hohe eigenverantwortliche Steuerung sichergestellt wird. Weitere Rahmenregelungen können eine Begrenzung der täglichen Arbeitszeit oder eine Begrenzung der Arbeitstage nur auf die Werktage vorsehen. Die eigenverantwortliche Steuerung der Arbeitszeit kann durch betriebliche und Gruppen- bzw. Teambelange eingeschränkt werden. Hierfür sind Verfahrensvorschriften der Abstimmung notwendig. Ferner können Anforderungen von Arbeitgeberseite zu Ansprechzeiten gegenüber Gruppen oder Teams gestellt und festgelegt werden. Auch die Vertrauensarbeitszeit entbindet den Arbeitgeber nicht von der Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes. Wichtig ist es, bei der Gestaltung der Betriebsvereinbarung (BV) darauf zu achten, dass den Mitarbeitern nicht die Verantwortung für die Einhaltung von gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitvorschriften zugemutet wird. Gute Vereinbarungen thematisieren auch mögliche Überforderungen sowie Verfahrensregeln für Aushandlungs- und Konfliktbearbeitungsprozesse. In der Vertrauensarbeitszeit hat grundsätzlich der Arbeitnehmer als Schuldner der Arbeitszeitleistung das Recht, die Lage der Arbeitszeit innerhalb des definierten Arbeitszeitrahmens festzulegen. Die Feinsteuerung der Arbeitszeiten erfolgt in gegenseitiger Absprache im Team vor dem Hintergrund von Funktions- oder Servicezeiten und innerhalb dieser Zeiten einzuhaltender Standards (zum Beispiel: Bearbeitungsfristen). Der daraus resultierende fortlaufende gemeinsame Abstimmungsprozess zwischen Mitarbeiter, Team und Führungskraft über Arbeitsplanung und Arbeitsprozesse ist der Schlüssel zu Verbesserungen von Arbeitsabläufen, Effizienz und Mitarbeiterzufriedenheit. Nicht nur im AT-Bereich wird häufig Arbeitszeitfreiheit mit Vertrauensarbeitszeit verwechselt. Zweifel über den Umfang der zu leistenden Arbeitszeit sollten vor Eintritt in die Vertrauensarbeitszeit ausgeräumt werden. Wichtig ist, dass die Vertrauensarbeitszeit in keinem Fall ein Überschreiten der individuell als auch tariflich festgelegten Arbeitszeit legitimieren kann. Vertrauensarbeitszeit setzt als Arbeitszeitsystem den individualarbeitsrechtlichen Leistungsmaßstab der (auch) nach Zeit bemessenen Dienstleistungspflicht des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht außer Kraft. In der Vertrauensarbeitszeit haben daher sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Anspruch auf Erfüllung beziehungsweise Einhaltung des vereinbarten zeitlichen Leistungsumfanges. Der Arbeitnehmer hat einen arbeitsrechtlichen Anspruch darauf, dass er nur so viele Aufgaben erhält, wie er innerhalb seiner Arbeitszeit bewältigen kann. Die Ablösung des Arbeitszeitmaßstabes durch rein ergebnisbezogene Standards kommt auch schon deshalb nicht in Betracht, weil es dann der Arbeitgeber in der Hand hätte, durch Übertragung entsprechender Aufgabenmengen die tatsächliche Arbeitszeitdauer des Arbeitnehmers zu bestimmen. Ein derartiges einseitiges Leistungsbestimmungsrecht ist aber mit wesentlichen Grundgedanken des Arbeitsverhältnisses unvereinbar. Die vertraglich festgelegte Arbeitszeit bleibt auch in der Vertrauensarbeitszeit Grundlage des Arbeitsvertrages. Allerdings kehrt sich in der Vertrauensarbeitszeit die Beweislast für die Einhaltung der Arbeitszeit um. Da der Arbeitnehmer die Einhaltung seiner Arbeitszeit selber kontrolliert, obliegt dem Mitarbeiter eine starke Verantwortung für die Wahrnehmung und Kommunikation von Missverhältnissen in der Balance zwischen Aufgabe und Arbeitszeit. Die Nichtabgabe von Überlastungsanzeigen durch den Arbeitnehmer gilt in der Vertrauensarbeitszeit als Signal des Arbeitnehmers, dass die Arbeitszeit und die Leistung in einem angemessenen Verhältnis stehen. Der 14

15 ArbeitszeitGESTALTUNG nachträglichen Einforderung von Überstundenvergütungen nach Ausscheiden aus dem Betrieb sind damit Grenzen gesetzt, denn der Arbeitnehmer muss beweisen, dass die Einhaltung der Arbeitszeit objektiv nicht möglich war, also auch eine Überlastmeldung nichts gebracht hätte. Der Arbeitgeber mag dagegen einwenden, dass er im Fall einer solchen Anzeige durch den Arbeitnehmer diesen wirksam entlastet hätte, etwa durch Umverteilung von Aufgaben oder Verschiebung nachrangiger Tätigkeiten. Die Umkehrung der Beweislast gilt konsequenterweise auch für den Arbeitgeber, der im Streitfall konkret darlegen müsste, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeits-zeitverpflichtungen nicht nachgekommen ist. Ein solches Ansinnen hat jedoch selten Aussicht auf Erfolg, weil das Arbeitszeitverhalten eines Mitarbeiters nicht immer detailliert nachzuvollziehen ist. Zudem beinhaltet Vertrau-ensarbeitszeit üblicherweise auch die Möglichkeit, sich in Abkehr von der in konventionellen Gleitzeitmodellen verbreiteten Ansparlogik zunächst freizumachen und später die Arbeitszeit nachzuholen. Daher kann aus zeitweise geringeren Arbeitszeitleistungen im Regelfall keine Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen geschlussfolgert werden. Der mit Vertrauensarbeitszeit verbundene Kontrollverlust hält daher auch etliche Arbeitgeber von dieser Art der Arbeitszeitflexibilisierung ab. In der Praxis sind formale Ankündigungs- oder Absagefristen in der Vertrauensarbeitszeit entgegen anderen Modellen normalerweise deshalb nicht nötig, weil die eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung und Arbeitsplanung im Fokus steht. Gerade bei dieser Arbeitszeitform ist es wichtig, in der betrieblichen Regelung Grundsätze zu verabreden, die eine reibungslose Umsetzung ermöglichen; diese sind insbesondere: Grundsätze zur täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, Normalarbeitszeit zum Arbeitszeitrahmen / Zeitausgleich zur Mehrarbeit zu Abwesenheitszeiten zur sogenannten Überlastsituation bei Konfliktfällen 2. Gesetzliche und tarifliche Vorgaben Die gesetzlichen Rahmenvorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz begrenzen die werktägliche Arbeitszeit auf 10 Stunden und die wöchentliche Arbeitszeit auf rechnerische 60 Stunden (ausgenommen Sonn- und Feiertage). Dabei muss insgesamt ein Zeitausgleich von 6 mal 8 Stunden (48 Stunden/Woche) im Schnitt von 6 Monaten bzw. 24 Wochen erreicht werden. Gesetzliche Vorgaben: 3. Arbeitszeiterfassung, Dokumentation; Verantwortung des Arbeitgebers In den meisten Fällen findet bei der Vertrauensarbeitszeit eine elektronische Arbeitszeiterfassung nicht statt. 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz gebietet, die über 3 Satz 1 Arbeitszeit- max. 10 Stunden/Tag 60 Stunden/Woche, aber Ausgleich in 24 Wochen oder 6 Monaten begrenzte Aufzeichnungspflicht nach 16 II AZG nur Einführung, nicht Abschaffung, unterliegt der Mitbestimmung, es sei denn, der Betriebsrat hat bei Einführung ein Initiativrecht geltend gemacht (BAG 1 ABR 97/98) Die Bestimmungen des Arbeitszeitschutzrechts sind auch in zeiterfassungsfreien Arbeitszeitsystemen selbstverständlich einzuhalten. Dies betrifft insbesondere die arbeitszeitgesetzlichen Überlastungsschutznormen und Kontrollpflichten. Eine Übertragung der diesbezüglichen Pflichten des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer ist dabei ausgeschlossen. Auch weite Spielräume des Arbeitnehmers bei der Arbeitszeitgestaltung entbinden den Arbeitgeber weder von seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht noch von der arbeitszeitschutzrechtlichen Verantwortung. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass die arbeitszeitgesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Ausgleichszeiträume, Mindestruhepausen und Mindestruhezeiten ( 3-7 Arbeitszeitgesetz und die einschlägigen Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes sowie Jugendarbeitsschutzgesetzes) eingehalten werden. Die Einhaltung der arbeitszeitgesetzlichen Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn ( 5 Abs. 1 ArbZG) kann dadurch unterstützt werden, dass der Arbeitszeitrahmen so gelegt wird, dass zwischen spätestem Arbeitsende (zum Beispiel: Uhr) und frühestem Arbeitsbeginn (zum Beispiel: 7.00 Uhr) elf Stunden liegen. Hinsichtlich der Sicherstellung der tatsächlichen Mindestpausen ergeben sich keine Unterschiede zu Arbeitszeitsystemen mit Zeiterfassung ein pauschaler Pausenzeitabzug durch die elektronische Zeiterfassung bedeutet nicht zwangsläufig, dass die Pause auch genommen wurde. Entsprechendes gilt für die Einhaltung der Tageshöchstarbeitszeit von zehn Stunden: Die verbreitete Praxis, die betriebsseitige Arbeitszeiterfassung nach Erreichen dieser Grenze abzubrechen, ist sowohl aus vertragsrechtlichen als auch arbeitszeitschutzrechtlichen Gründen bedenklich und entbindet nicht von der Verpflichtung des Arbeitgebers, für die tatsächliche Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu sorgen. Explizite tarifliche Vorgaben (Beispiele) zur Vertrauensarbeitszeit existieren in keinem unserer Tarifbereiche. 15

16 Gute Arbeit Wir regeln das! gesetz hinausgehenden Arbeitszeiten aufzuzeichnen. Dem Wortlaut der Vorschrift nach bedeutet dies, dass Arbeitszeiten von mehr als acht Stunden an Werktagen (Montag bis Samstag) erfasst werden müssen. Dabei ist eine mengenmäßige Erfassung ausreichend. Die Anfertigung der Aufzeichnungen kann auch auf den Arbeitnehmer oder auch auf eine Führungskraft delegiert werden. Der Arbeitgeber behält jedoch in jedem Fall die Verantwortung für die Anfertigung der Aufzeichnungen und muss insoweit seiner Aufsichts- und Kontrollpflicht nachkommen. Die Anforderungen an Arbeitszeitnachweise nach 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz sind gering. Die arbeitszeitschutzrechtlichen Aufzeichnungen sind für zwei Jahre aufzubewahren und sollten im Hinblick auf das Einsichtsrecht der Aufsichtsbehörden kurzfristig verfügbar sein. Dies kann beispielsweise durch Ablage in einer passwortgeschützten Datei, auf die nur Personalleitung und Betriebsrat zugreifen können, erfolgen. Oft erfolgt die Dokumentation der Daten über sogenannte Self Service Portale. Den Mitarbeitern wird dann meist (zum Beispiel auch im Intranet) ein geeignetes Formular zur Arbeitszeiterfassung zur Verfügung gestellt. Hier muss der Arbeitgeber stichprobenartige Kontrollen durchführen, ob die Aufzeichnungen auch tatsächlich angefertigt und archiviert werden, um der Aufsichtspflicht zu genügen. Wichtig ist eine durchgängige Kontrolle. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat Informationen zu den exakten Arbeitszeiten zu geben. Die Mitarbeiter sollten auch regelmäßig auf die arbeitszeitgesetzliche Aufzeichnungspflicht hingewiesen werden. Das Thema gesetzliche Aufzeichnungspflicht sollte beim Verzicht auf betriebsseitige Arbeitszeitkontrolle in keinem Fall ignoriert werden, auch wenn dies in einem zeiterfassungsfreien Arbeitszeitsystem unbequem sein mag. Bei Verstößen gegen die Aufzeichnungspflicht drohen dem Arbeitgeber beziehungsweise den für ihn handelnden Führungskräften Bußgelder in erheblicher Höhe. Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht können gemäß 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG mit einer Geldbuße von bis zu Euro geahndet werden. Gemäß 9 OWiG, 14 StGB sind auch alle Personen verantwortlich, die im Rahmen ihrer Aufgaben oder aufgrund besonderer Anordnung für den Arbeitgeber handeln, insbesondere also Führungskräfte. Auch die Verletzung der Aufsichtspflicht der Unternehmensleitung kann über 130 OWiG mit einer Geldbuße geahndet werden. Arbeitnehmer, die nicht Führungskräfte sind, sind in keinem Fall von Bußgeldern bedroht, auch wenn die Durchführung der Zeiterfassung auf sie delegiert wurde. Allerdings kann bei Unterlassung der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeiterfassung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen. 4. Überlastregelungen Regelungen zum Umgang mit Überlastung sind ein zentrales Anliegen jedes Vertrauensarbeitszeitsystems. Entsprechende Abreden gehören in jede Betriebsvereinbarung über Vertrauensarbeitszeit. Ein Mitarbeiter, der mit seiner Vertragsarbeitszeit nicht auskommt, muss diese Überlastung seiner Führungskraft anzeigen. Diese ist danach für eine wirksame Entlastung durch verändernde Maßnahmen des Mitarbeiters verantwortlich. 5. Mitbestimmung Soweit Betriebsvereinbarungen über Vertrauensarbeitszeit aber auch Vereinbarungen über Lage und Verteilung der Arbeitszeit getroffen werden, greift insoweit das Mitbestimmungsrecht des 87 Abs. 1 Nr. 2 (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage) und Nr. 3 (vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit) Betriebsverfassungsgesetz ein. Gemäß 87 Abs. 1 Nr. 1 u. 6 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht in Fragen der Ordnung des Betriebs, des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb und der Einführung und Anwendung technischer Verhaltensund Leistungskontrollen. Dazu gehört auch die Einführung von technischen Zeiterfassungsgeräten (Stempeluhren, elektronische Zeiterfassung) zur Kontrolle der Arbeitszeit. Umstritten ist, ob der Betriebsrat ein erzwingbares Initiativ- Mitbestimmungsrecht nach 87 I Nr. 6 hat, wenn er im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit befürchtet, dass geleistete Arbeitsstunden verloren gehen, weil die Selbstaufschreibung nicht funktioniert. Das BAG hat dies in einer Entscheidung abgelehnt, weil der mit der Vertrauensarbeitszeit einhergehende Verzicht auf betriebsseitige Zeiterfassung demnach als Unterlassung einer Kontrollmaßnahme an sich nicht mitbestimmungspflichtig ist (BAG in DB 1990, 743). Auf der juristischen Ebene sollte man Bedenken aufgrund von etwaiger Überforderung insbesondere durch zusätzliche Mitwirkungsrechte des Betriebsrates Rechnung tragen, wie beispielsweise im Rahmen einer innerbetrieblichen Konfliktlösungsstelle. Darüber hinaus kommen die Vereinbarung von Erprobungszeiten mit anschließender Evaluation und Optionen zur individuellen oder kollektiven Rückkehr zur Zeiterfassung in Betracht. Die Sicherung der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Verteilung der Arbeitszeit sollte daher von einer paritätischen Kommission, die im Falle von Streitigkeiten über bereichsspezifische Arbeitszeitabsprachen bzw. Störungen zusammen kommt, gelöst werden. Das BAG hat in einem Beschluss vom 6. Mai 2003 in 1 ABR 13/02 festgelegt, dass der Betriebsrat im Rahmen seiner Überwachungsaufgabe nach 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit Kenntnis von Beginn und Ende der täglichen und vom Umfang der tatsächlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer benötigt. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über die 16

17 ArbeitszeitGESTALTUNG genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten Vertrauensarbeitszeit bewusst nicht erfassen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat, auch über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und eine Über- oder Unterschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der sogenannten AT-Mitarbeiter, Auskunft zu erteilen. 6. Vergütung und Mehrarbeit/Plusstunden Da die Lage der individuellen Arbeitszeiten in der Vertrauensarbeitszeit nicht klar festgelegt wird und angesichts der bereichsspezifischen Unterschiede häufig kaum von einer betriebsüblichen Arbeitszeit gesprochen werden kann, sollte eine Betriebsvereinbarung über Vertrauensarbeitszeit auch eine klare Definition für Mehrarbeit enthalten. Dort sollte festgelegt werden, welche Stunden Überstunden darstellen, etwa Zeiten, die über die individuelle Wochenarbeitszeit des Mitarbeiters hinausgehen und innerhalb eines bestimmten Zeitraums nicht ausgeglichen werden können. Zu beachten ist dabei auch wieder, dass auch hier die Normalarbeitszeit, aus den bereits im Teil Arbeitszeitkonto genannten Gründen, festgelegt wird. Wichtig ist, dass jede Anordnung eines Vorgesetzten als Mehrarbeit gilt und keine weitere tägliche oder wöchentliche Mindestarbeitszeit vorausgesetzt wird. Die Einschränkung der eigenverantwortlichen Steuerung ist schon der Einbruch in die Regelungskompetenz des Arbeitnehmers bzw. der Gruppe und damit die Anordnung selbst. Die Ausweitung des definierten Arbeitszeitrahmens durch den Arbeitgeber (etwa die Ausdehnung dieses Rahmens für eine bestimmte Mitarbeitergruppe) erfüllt den Tatbestand der Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit und löst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus. Ein Mitbestimmungsrecht besteht jedoch nicht, wenn es einen kollektiven Bezug einer solchen Regelung nicht gibt. Entsprechendes gilt für die Vereinbarung zusätzlicher Arbeitszeitleistungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob die im Rahmen der gesetzlichen bzw. tariflichen Grenzen zulässige flexible Verteilung der Arbeitszeit zur Bewältigung der Aufgaben ausreicht. Insoweit sind insbesondere etwaige tarifvertragliche Ausgleichszeiträume für die Einhaltung der Vertragsarbeitszeit sowie die arbeitszeitgesetzlichen Tageshöchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume für die durchschnittliche Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Stundenzahl zu beachten. Wenn dies der Fall ist, liegt kein Mehrarbeitsbedarf vor, da die Arbeitszeit ja im Durchschnitt eingehalten wird. Überstunden bzw. Plusstunden müssen als solche aufgezeichnet werden und grundsätzlich in Freizeit ausgeglichen werden. Eine Überstundenvergütung kann im absoluten Ausnahmefall vorgesehen werden. 7. Personalstärke beachten Personalausstattung und Vertrauensarbeitszeit müssen miteinander in Beziehung gesetzt werden. Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit enthält die Falle der ständigen freiwilligen Selbstüberforderung des Arbeitnehmers. Deshalb muss das Personalkonzept mit Vertrauensarbeitszeit verbunden werden. Vertrauensarbeitszeit ist unter die Bedingung zu stellen, dass die Arbeitsergebnisse in den Teams oder Bereichen auf Basis der Grundarbeitszeit auch mit der Arbeitnehmerzahl erreichbar sind. Sind hier von vornherein Schwierigkeiten absehbar, ist für die Vertrauensarbeitszeit keine Basis vorhanden. Stellen sich bei Vertrauensarbeitszeit Probleme ein oder treten neue Entwicklungen hinzu und führt dieses zu einer Überlastung, so sind diese Fragen über eine Kommission abzuklären möglichst klein und paritätisch (2:2 oder 3:3). Diese sollte mit Entscheidungskompetenz bis hin zu Versetzungen und Personalplanung ausgestattet werden. Eine solche Kommission könnte kompetent Anpassungen vornehmen und das Funktionieren der Vertrauensarbeitszeit insgesamt sicherstellen. Daneben muss es notwendigerweise eine Beschwerde- und Klärungsstelle für Einzelfälle geben. 8. Regelungsbausteine mit Erläuterungen - Vertrauensarbeitszeitmodelle Hier ist zu beachten, dass es sich lediglich um beispielhafte Regelungsbausteine handelt, die auf die jeweilige betriebliche Situation angepasst werden müssen und die auch nicht abschließend sind. 1. Präambel: Vertrauensarbeitszeit heißt, dass alle Seiten darauf vertrauen, eine notwendige Arbeitsleistung mit einer bestimmten Personenzahl in der Grundarbeitszeit erbringen zu können. Die Eigenverantwortlichkeit von Mitarbeitern auch für ihre Gesundheit, aber vor allem die Verantwortlichkeit der Führungskräfte im Umgang mit der VA und die Einhaltung gesetzlicher und tariflicher Vorschriften sind die Basis dieser BV. Wenn auch die individuelle Lage der Arbeitszeit große Spielräume für den Einzelnen geben soll, wird eine Arbeitszeitgrundverteilung zugrunde gelegt, die Basis oder Grundmodell einer Vertrauensarbeitszeit ist. Es sollen grundsätzlich die persönlichen Belange des einzelnen Arbeitnehmers Vorrang bzw. ein besonderes Gewicht gegenüber betrieblichen Interessen haben und so eine hohe eigenverantwortliche Steuerung sichergestellt werden. 2. Definition Ziele der Vertrauensarbeitszeit Bei diesem Punkt handelt es sich um eine inhaltliche Gedankenstütze : Der Themenbereich ist von den Parteien mit betriebsbezogenen Formulierungen zu füllen. 3. Persönlicher, fachlicher, räumlicher Geltungsbereich Mögliche Abwandlungen:... ausgenommen hiervon sind:... (z. B. AT-Mitarbeiter, leitende Angestellte, Auszubildende, 17

18 Gute Arbeit Wir regeln das! Praktikanten, Werksstudenten etc.). Für Gruppen für die besondere Vorschriften gelten (z. B. Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz) wird diese Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung dieser Vorschriften angewandt. 4. Definition/Grundsätze/Verfügungsrechte Es sollten insgesamt die folgenden Grundsätze festgelegt werden: zur täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, Normalarbeitszeit zum Arbeitszeitrahmen / Zeitausgleich zur Mehrarbeit zu Abwesenheitszeiten zur sog. Überlastsituation bei Konfliktfällen. Die Mitarbeiter legen ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich unter Beachtung der in der Präambel und in Punkt 2 beschriebenen Grundsätze sowie der tariflichen und gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes fest. Als Arbeitstage stehen Montag bis Freitag zur Verfügung. Im Vordergrund steht dabei die vertragsgemäße Aufgabenverteilung und nicht die Dauer der Arbeitszeit. Die elektronische Zeiterfassung entfällt. 16 Abs. 2 ArbZG ist zu beachten. Die Dokumentationspflichten des Arbeitgebers können nicht gänzlich auf die Mitarbeiter delegiert werden. Die Einhaltung und Kontrolle dieser Pflicht ist durch regelmäßige Stichproben zu gewährleisten. Dem BR wird ein jederzeitiges Einsichtsrecht in die arbeitgeberseitige Dokumentation gewährt. Im Rahmen einer Delegation sind Arbeitgeber bzw. die Führungskräfte verpflichtet, die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes auch im Hinblick auf Arbeitsdaten, Ruhepausen sowie Sonn- und Feiertagsruhe einzuhalten. Insbesondere sind für Mitarbeiter und Führungskraft die gesetzlichen Vorschriften zur zulässigen Obergrenze der täglichen Arbeitszeit sowie die vorgeschriebenen Pausenzeiten zu beachten. Bei Festlegung der Arbeitszeit sind betriebliche und persönliche Belange gleichermaßen zu berücksichtigen. Die eigenverantwortliche Steuerung der Arbeitszeit kann durch betriebliche Gruppen- bzw. Teambelange eingeschränkt werden. Hierfür sind Verfahrensvorschriften durch den Betriebsrat bezüglich der Abstimmung notwendig. 5. Arbeitszeit Die tägliche Vertrauensarbeitszeit beläuft sich für Mitarbeiter im Bereich x auf x Stunden; beispielsweise 7,5 Stunden in Chemie West zzgl. gesetzlicher Ruhepausen. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt... Stunden. Die Normalarbeitszeit wird festgelegt auf die Zeiten von x bis y Uhr. Oder: Die Vertrauensarbeitszeit geht von der für das Tarifgebiet der xx geltenden tariflichen Regelarbeitszeit gem. x MTV beziehungsweise von der einzelvertraglich geregelten Arbeitszeit aus. Die tägliche Sollarbeitszeit beträgt... Stunden (1/5 der tariflichen Wochenarbeitszeit). Sie muss innerhalb des Verteilzeitraumes von x Monaten durchschnittlich erreicht werden. Der Verteilzeitraum beginnt am... und endet am... Die Differenz zur vertraglich vereinbarten bzw. tarifvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit (= Vertragsarbeitszeit) wird erfasst und auf ein Konto gebucht. Der Zeitrahmen beträgt von Montag bis Freitag täglich max. 10 Stunden und kann in der Zeit von... bis... erbracht werden. Die Arbeitszeit wird vom jeweiligen Team bzw. den einzelnen Mitarbeitern unter Berücksichtigung der in der Präambel beschriebenen Ziele eigenverantwortlich festgelegt. Eine Einflussnahme vom Arbeitgeber dabei ist grundsätzlich abzulehnen. Durch diese BV müssen die Vorschriften des einschlägigen MTVs beachtet werden: 37,5 Std. beispielsweise nach Chemie West, sonst Korridor MTV Kollektiver Zeitausgleich (Nulldurchlauf am Ende des Betrachtungszeitraumes) Zeitkonten müssen ausgleichbar sein in Zeit Dieses wird auch bei Entgeltfortzahlungsansprüchen ohne Arbeitsleistung unterstellt. Darin wird je nach betrieblicher Situation oder Bereich beispielsweise geregelt, dass die Grundverteilung bspw. folgendermaßen aussehen kann: 5 Arbeitstage Montag bis Freitag je 7,5 oder 8 Std. bei 8 bzw. 8,5 Std. Anwesenheitszeit Bei allen Arbeiten sind insbesondere die Regelungen zur Mehrarbeit aus dem Manteltarifvertrag und dem Arbeitszeitgesetz zu beachten. Es sollte eine Definition der Mehrarbeit aufgenommen werden. Die Mindestbesetzung bei funktionsbezogenen Dienstzeiten kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates verändert werden, unterliegt also der vollen Mitbestimmung. 6. Pausen (siehe glossar) 7. Zeitausgleich Der Zeitausgleich kann in Form von freien Tagen oder stundenweise erfolgen. Die Abstimmung erfolgt unabhängig vom Einfluss einer Führungskraft aufgrund der freien Einteilung des Mitarbeiters bzw. wenn erforderlich nach Absprache innerhalb des Teams. Eine Einflussnahme von Führungskräften ist grundsätzlich auszuschließen. Ganztägige Abwesenheitszeiten werden mit 1/5 der 18

19 ArbeitszeitGESTALTUNG tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit bewertet. Der Abbau des Zeitguthabens erfolgt ausschließlich durch Freizeitausgleich. Eine Ausbezahlung der Stunden ist grundsätzlich ausgeschlossen. Mitarbeiter und die Führungskraft tragen die Verantwortung dafür, dass kein Zeitguthaben entsteht, das nicht wieder abgebaut werden kann. Der Abbau von Zeitguthaben kann durch stundenweise Abwesenheiten oder durch einzelne wie auch mehrere zusammenhängende freie Tage erfolgen. Freie Tage können auch in Verbindung mit Urlaubstagen, Feiertagen oder dem Wochenende genommen werden. In jedem Fall sind beim Abbau der Zeitguthaben die persönlichen Belange des Mitarbeiters maßgeblich zu berücksichtigen. Mitarbeiter, die freie Tage nehmen wollen, müssen diese bei der Führungskraft rechtzeitig, d. h. x Tage im Voraus beantragen. Die Führungskraft hat unverzüglich über den Antrag zu entscheiden und den Mitarbeiter darüber zu informieren. Verfügen Geschäftsleitung oder Betriebsrat über Hinweise, dass innerhalb der Vertrauensarbeitszeit über die vereinbarten Zeiten hinaus gearbeitet wird oder sich andere verdeckte Störungen ergeben, kann einseitig die befristete Wiedereinführung obligatorischer Zeiterfassung innerhalb des Zeitraumes von x Jahren ab Einführung verlangt werden. 8. mehrarbeit a. Definition/ Sanktionen bei Verstößen und Erprobung Als Mehrarbeit wird definiert... Mehrarbeit ist abzugrenzen von der VA. Als Mehrarbeit sind die von der Führungskraft angeordneten Stunden und die vorab zwischen Führungskraft und dem Mitarbeiter vereinbarte, vom Betriebsrat genehmigte und über die Vertrauensarbeitszeit hinaus zu leistende Arbeitszeit (evtl. entgegenstehenden Tarifvertrag beachten) zu bezeichnen. Insbesondere ist jede Anordnung eines Vorgesetzten als Mehrarbeit einzuordnen. Für die Mehrarbeit wird keine weitere tägliche oder wöchentliche Mindestarbeitszeit vorausgesetzt. Die Einschränkung der eigenverantwortlichen Steuerung ist schon der Einbruch in die Regelungskompetenz des Arbeitnehmers bzw. der Gruppe. Unberührt bleiben auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Anordnung von Mehrarbeit/Plusstunden. 9. Aufzeichnung nach 16 ArbZG Bei diesem Punkt handelt es sich um eine inhaltliche Gedankenstütze : Der Themenbereich ist von den Parteien mit betriebsbezogenen Formulierungen zu füllen. 10. Einsichtsrecht BR Zum Wahrnehmen seiner Mitbestimmungsrechte erhält der Betriebsrat ein dauerhaftes Einsichtsrecht in die Arbeitszeitkonten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zur Kontrolle dieser Regelung kann der Betriebsrat auf Verlangen etwaige Arbeitszeitberichte der Mitarbeiter einsehen. 11. Umgang mit VerstöSSen gegen die Regelungen zu Vertrauensarbeitszeit Bei diesem Punkt handelt es sich um eine inhaltliche Gedankenstütze : Der Themenbereich ist von den Parteien mit betriebsbezogenen Formulierungen zu füllen. 12. Erprobung Bei diesem Punkt handelt es sich um eine inhaltliche Gedankenstütze : Der Themenbereich ist von den Parteien mit betriebsbezogenen Formulierungen zu füllen. 13. Überlastsituation Definition: Reicht die tägliche Sollarbeitszeit aufgrund des Arbeitsvolumens während eines Zeitraums von 3 Monaten nicht aus und ist ein Freizeitausgleich aufgrund dieser Umstände nicht möglich, liegt eine Überlastsituation vor. Der betroffene Mitarbeiter hat die Möglichkeit seinen Vorgesetzten und/ oder die betriebliche Kommission anzurufen. Vorgesetzte und Mitarbeiter müssen die Überlastsituation gemeinsam prüfen und Maßnahmen zur Beseitigung treffen, die innerhalb eines Zeitraums von einem Monat umzusetzen sind. Es muss ein Protokoll angefertigt werden: Inhalt eines Überlastprotokolls Beschreibung der Überlastsituation Ursachen Lösungsvorschlag Kommt eine Einigung nicht zustande, muss die Kommission informiert und einberufen werden. Bei Einberufung der Kommission ist diese verpflichtet, eine für alle Beteiligten verbindliche Lösung zu treffen. 14. Kommissionen Die Kommission dient dazu kompetent Anpassungen vorzunehmen und das Funktionieren der Vertrauensarbeitszeit insgesamt sicherzustellen. Daneben muss es notwendigerweise eine Beschwerde- und Klärungsstelle für Einzelfälle geben. Daher wird eine Kommission eingerichtet, die aus jeweils drei Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrates besteht. Sie ist zuständig bei Meinungsverschiedenheiten und Konflikten, die aus der Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit resultieren sowie bei Einberufung wegen einer Überlastsituation. Sie kann von jedem Betroffenen einberufen werden. Stellen sich bei Vertrauensarbeitszeit Probleme ein oder treten neue Entwicklungen hinzu und führt dieses zu einer Überlastung, so sind diese Fragen über eine Kommission abzuklären möglichst klein und paritätisch und mit Entscheidungskompetenz bis hin zu Versetzungen und Personalplanung. Entsprechend dem Charakter der Vertrauensarbeitszeit werden einvernehmliche Lösungen angestrebt, um die Kultur des Vertrauens im Unternehmen zu fördern. Die Kommission ist das Entscheidungsorgan der Betriebsvereinbarung Vertrauensarbeitszeit. Abstimmungen haben paritätisch zu erfolgen, d. h. beide Seiten entsenden die gleiche Anzahl stimmberechtigter Mitglieder. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat benennen jeweils ihre Vertreter und 19

20 Gute Arbeit Wir regeln das! deren Stellvertreter namentlich. Die Kommission bearbeitet die auftretenden Fälle gemeinsam als Gremium bei Unstimmigkeiten, die sich beziehen können auf: die Festsetzung der Ansprechzeiten den Ausgleich von Zeitüberschreitungen und Unstimmigkeiten sonstiger Art Der Mitarbeiter ist aufgefordert, seinem Vorgesetzten eine Überlastung bzw. einen Zeitüberhang im Fall von > x Stunden umgehend anzuzeigen. Der Vorgesetzte hat diese Information umgehend an die Kommission weiterzuleiten. Die Mitglieder der Kommission werden allen Mitarbeitern per Mail bekanntgegeben. Bei Unstimmigkeiten kann der Mitarbeiter die Kommission über eine Mailadresse anrufen.die Kommission kommt bei Bedarf schnellstmöglich - spätestens jedoch 14 Tage nach Anrufung - zusammen. Die Vertreter der Personalabteilung in der Kommission berufen die Sitzung ein und informieren die Beteiligten. Steht ein Mitglied der Kommission aufgrund von Abwesenheiten wie z. B. Urlaub und Krankheit für einen längeren Zeitraum nicht zur Verfügung, ist der zuvor festgelegte Vertreter zu entsenden, der ebenfalls von den Vertretern der Personalabteilung in der Kommission eingeladen wird. Die Kommission erarbeitet eine Lösung, die mehrheitlich gefasst und von ihr auf Einhaltung überprüft wird. Die Umsetzung der Entscheidungen ist für die Parteien bindend. Die Kommission ist berechtigt, zur Klärung eines Problems alle Beteiligten anzuhören. Sie entscheidet über das weitere Vorgehen. 15. Laufzeit Diese Betriebsvereinbarung tritt zum... in Kraft und hat eine Laufzeit bis zum (Befristung!). Vereinbaren die Parteien keine Fortsetzung der Vereinbarung endet sie zu dem Zeitpunkt ohne Nachwirkung. Es tritt dann wieder die derzeit geltende befristete Arbeitszeitregelung in Kraft. Wird nach einer Evaluierung der BV eine Fortsetzung der Regelung durch die Betriebsparteien vereinbart, kann diese Regelung mit einer Frist von 6 Monaten zum... gekündigt werden. Eine Nachwirkung der geregelten Inhalte wird für beide Alternativen ausdrücklich ausgeschlossen. Pros und Contras der arbeitspolitischen Instrumente VERTRAUENSARBEITSZEIT PRO Möglichkeit zur freien Arbeitszeiteinteilung Chance zur besseren Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Anforderungen Arbeitgeber überwacht nicht mehr die Arbeitszeit CONTRA Arbeitgeber überträgt Arbeitszeitverantwortung an Beschäftigte tarifliche und betriebliche Regelungen werden unterlaufen in Verbindung mit hohem Zeitdruck entstehen oft lange und gesundheitsschädliche Arbeitszeiten durch fehlende Arbeitszeiterfassung besteht Gefahr, dass für Arbeitszeiten über 8 Stunden hinaus kein Zeitausgleich entsteht Schwierigkeit für Betriebsrat zur Überprüfung der tatsächlichen Arbeitszeit für lange Arbeitszeiten entstehen keine Mehrarbeitszuschläge 20