TRENNUNGSMANAGEMENT FAIR UND ZIELFÜHREND GESTALTEN

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1 TRENNUNGSMANAGEMENT FAIR UND ZIELFÜHREND GESTALTEN 6. Netzwerkpartner Personaltage am 26. und27. Juni 2014 in Wesel Hamburger BeraterContor Annette Vorwerk-Behrend Hamburger BeraterContor GmbH

2 TRENNUNGSMANAGEMENT Ein Thema in der Energiewirtschaft? Was in der Energiewelt bisher galt Wirtschaftlich gesicherter Unternehmenserfolg Wechselseitige Loyalität: zuverlässige Arbeitsleistung gegen sicheren Arbeitsplatz Tendenz komfortable Arbeits-/Rahmenbedingungen Wenig Fluktuation ( einmal Energieunternehmen immer Energieunternehmen) Eingeschränkte Veränderungs-, Mobilitätsbereitschaft Ein radikaler Wandel in der Energiewelt wird sichtbar Bisherige Geschäftsmodelle funktionieren nicht mehr, neue erfolgversprechende sind noch nicht sichtbar Personalabbau und notwendiger Personal umbau als Folge der wirtschaftlichen Situation Keine, wenig Erfahrung im Umgang mit Trennungsmanagement (FK,HR) Unsicherheit auf allen Seiten spürbar Trennung bedeutet nicht nur kündigen, auch Übergang an Transfergesellschaft, ungewollte Versetzung an andere Standorte, Übernahme neuer Aufgaben heißt Abschied und löst vergleichbare Reaktionen aus Bisher Tabuisierung von Trennung versus z.t. löst freiwilliger Weggang nach wie vor Unverständnis aus Trennungsmanagement fair und zielführend

3 FOLGEN UNPROFESSIONELLEN TRENNUNGSMANAGEMENTS Trennungsmanagement menschlich notwendig und wirtschaftlich sinnvoll! Unruhe am Markt Unruhe im Haus, Ablenkungen wachsen, Leerzeiten steigen Unbeabsichtigter Abgang von Leistungs-/Potenzialträgern Personalrekrutierung wird schwieriger durch Imageeinbußen als Arbeitgeber Führungskräfte geraten unter Druck Unprofessionelles Trennungsmanagement hinterlässt Irritation das Gesamtklima leidet Vertrauen der MA in Führung, ihre Motivation, Identifikation leidet - negative Auswirkungen auf Engagement, Kreativität, Veränderungsbereitschaft und Effizienz Zunahme von Konflikten, Beeinträchtigung von Zusammenarbeit und Zusammenhalt Direkte Kosten fallen höher aus als angenommen (langwierige Auflösungsverhandlungen, Folgen für höhere Abfindungen, Anzahl von Gerichtsverfahren) Sinkende Produktivität des gesamten Unternehmens Trennungsmanagement fair und zielführend

4 TRENNUNGSMANAGEMENT IM KONTEXT Zur wirksamen Gestaltung braucht es einen Gesamtblick! Strategie und Ziele Definierte Ziele, strategische Leitplanken Unerwünschte Nebeneffekte reduzieren Gerichtliche Auseinandersetzungen < x % Commitment zur Trennungskultur Zukunftsvision für die Zeit danach Trennungskultur Welche core values sollen gelten? z.b. fair, wertschätzend; transparent, professionell, ehrlich, wahrhaftig; sozialverträglich, ökonomisch? Was bedeuten die Werte im alltäglichen Handeln im Trennungsprozess? Soll-Ist-Abgleich und to do s Strukturen und Prozesse Abgestimmte Prozesse, Rollen, Vorgehen (FK, HR, BR) Auswahlprozess und -instrumente Adressatengerechte Kommunikationsprozesse /-mittel Standards für Qualifizierung, Verhalten FK/HR Leitfäden z.b. Trennungsgespräche, Argumentation Personen, Potenziale Qualifizierung von FK und HR (z.b. Selbstreflexion Einstellung, Rolle, Verantwortung, Umgang mit Gefühlen, Trennungsgespräche) Identifizierung von Leistungsträgern, Potenzial-MA Unterstützung von direkt Betroffenen + verbleibenden MA/Teams Angebote an Betriebsrat? Trennungsmanagement fair und zielführend

5 PHASENABLAUF IM TRENNUNGSMANAGEMENT Erfahrung: Meistens fängt man zu spät mit der Planung an! 2. Transfer- 1. Präphase 3. Postphase /Trennungsphase Entscheidungen Projektmanagement Grundverständnis Trennungskultur Commitment Konzepte und Datenaufbereitung HR Sensibilisieren und Qualifizieren FK + HR Auswahlprozess HR Freiwilligenprogramm Umgang mit Unsicherheit und Gerüchten.. Unterstützung FK durch HR Trennungsgespräche mit direkt Betroffenen Bad news Gespräch (z.b. Standortwechsel) Erst- und Auffanggespräche Dialog mit verbleibenden MA, Teams.. Beratung/Unterstützung direkt Betroffener (New- Placement) Revitalisierung für Verbleibende MA FK-Entwicklung Projekte/Signale Aufbruchsstimmung Prozess-Evaluation. Kontinuierliche interne Kommunikation Trennungsmanagement fair und zielführend

6 PHASEN IM TRENNUNGSPROZESS Emotionale Reaktionen Betroffener (i.a. an Kübler-Ross) Phase 1: Der Schock ist unvermeidbar Abwehren, verdrängen, nicht wahrhaben wollen, erstarren oder bei manchen bricht auch sofort Wut, Ärger, Zorn aus Je nach Persönlichkeit können auch depressive Reaktionen gezeigt werden (Bitten, Betteln, Mitleid erregen, Tränenausbrüche) Phase 2: Verhandeln, Gegenmaßnahmen werden ergriffen Gegenwehr, mit dem Versuch, die Kündigung rückgängig zu machen Pendeln zwischen Allmachts-/Ohnmachtsphantasien, häufige Stimmungsschwankungen (von Enttäuschung bis zu Rachegefühlen), Angst vor jedweder Veränderung, Hilflosigkeit Phase 3: Abschied nehmen, Trauerarbeit setzt ein Die Trauer um den Verlust setzt ein, Schmerz, depressive Reaktionen sind auf dem Weg unvermeidbar, bevor Menschen die Trennung als unabänderlich hinnehmen können Die eigene Verletzbarkeit und Ersetzbarkeit wird bewusst Phase 4: Neustrukturierung, innere Akzeptanz entsteht Allmählich richtet sich der Blick nach vorn, die eigenen Fähigkeiten und Grenzen werden bewusst, Suche nach neuen Perspektiven und Neuausrichtung beginnt Trennungsmanagement fair und zielführend

7 ROLLE VON HR IM TRENNUNGSMANAGEMENT Komplexe und anspruchsvolle Aufgaben In der Prä-Phase Sorgfältige Vorbereitung z.b. klären der rechtlichen Situation, aufbereiten von Mitarbeiterdaten, Abstimmen inhaltlicher, organisatorischer Rahmenbedingungen (u.a. Sozialplan), konkretisieren von Auswahlverfahren Intensive Abstimmungen HR mit FK, z.b. Klären von Rolle FK/HR im Trennungsprozess (Rolle, Verantwortung), Unterstützung der FK bei Vorbereitung auf Trennungsgespräche Klären, was macht HR ob make or buy z.b. für Angebote in der Trennungs- und Post-Phase für Direkt- Betroffene Persönliche Vorbereitung für HR-Rolle und Qualifizierung In der Trennungsphase Unterstützung von FK Vorbereitung und Durchführung von Trennungs- und bad news-gesprächen Auffanggespräche führen bzw. von anderer Seite sicherstellen In der Post-Phase Unterstützung von Betroffenen bei allen MA-relevanten Fragen Unterstützung bei persönlicher Standortbestimmung und Neuorientierung (New Placement) Weiterhin Unterstützung der FK bei Fragen und weiteren Umsetzung Trennungsmanagement fair und zielführend

8 ANFORDERUNGEN AN HR-VERTRETER Was kommt auf Personaler zu!? Sich auf die Situation und damit verbundenen Anforderungen mental einstellen Persönliche Haltung zur Trennung von MA (innere Gedanken, Gefühle) reflektieren Eigene Reaktionsmuster im Umgang mit unangenehmen, schwierigen Situationen (bad news) erkennen Sich persönliche Dilemmata bewusst machen Aktiv Verantwortung übernehmen und gleichzeitig sich ggü. Instrumentalisierung abgrenzen Balance finden im Selbstmanagement: zwischen Empathie, Verständnis für die schwierige Situation Betroffener und persönlicher Abgrenzung, Selbstschutz Konstruktiv und zielführend Nein-Sagen Emotionale Dynamik im Trennungsprozess verstehen (bei den direkt Betroffenen wie bei verbleibenden MA) Mit Unsicherheit, Ängsten und hoch emotionalen Reaktionen anderer sensibel und zielführend umgehen lernen Beratungskompetenz für FK als Sparringspartner ausbauen Qualifizierung und sich Unterstützung holen durch kollegialen Austausch, Supervision, ggf. Coaching durch Trainings z.b. zu Trennungsgesprächen, New Placement - Beratung, Selbstmanagement, Umgang mit Dilemmata) Trennungsmanagement fair und zielführend

9 KLASSISCHE FEHLER IM TRENNUNGSMANAGEMENT Aus Fehlern lernen! Unzureichende Prozessplanung und zu später Start der Prä-Phase Einseitige Konzentration auf direkt Betroffenen, Auswirkungen auf verbleibende MA werden unterschätzt Die Unsicherheit und Ängste von Führungskräften werden ausgeblendet Mangelnde Klärung und Aufbereitung von Mitarbeiterdaten, rechtliche Rahmenbedingungen Fehlende Abstimmung und mangelnder Konsens in Führungskreis Mangel an Kommunikation, unklare Botschaften und unbedachte Informationspolitik Delegation von Trennungsgesprächen durch FK auf HR In Trennungsgesprächen den starken Mann markieren Versäumte Kritik an Verhalten/Leistung eines MA in der Trennungssituation nachholen Trennungsmanagement fair und zielführend

10 FAIRES UND ZIELFÜHRENDES TRENNUNGSMANAGEMENT Erfolgsfaktoren Das Commitment der Führungskräfte ist unverzichtbar! Vorstand, FK wollen eine wertschätzende Trennungskultur und praktizieren sie (gemeinsames Grundverständnis) Trennungsmanagement als Prozess ganzheitlich gestalten Klare Rollen, Zuständigkeiten, Verantwortungsübernahme Abgestimmtes Vorgehen, realistische Zeitplanung Investition in Qualifizierung von FK und HR Zielgruppenspezifische Angebote und Unterstützung in allen Phasen bieten (Betroffene, Verbleibende, FK, HR ) Glaubhafte Argumentation und Kommunikation Harte Schnitte mit Konzept zum Glaube an die Zukunft verbinden Nachhaltigkeit und Konsequenz sichern (Eskalationspfade) Auch Maßnahmen zum halten, qualifizieren, binden und motivieren von verbleibenden MA ergreifen Trennungsmanagement fair und zielführend

11 IHRE ANSPRECHPARTNER Annette Vorwerk-Behrend HBC Hamburger BeraterContor GmbH Hinter den Tannen Glinde Fon Trennungsmanagement fair und zielführend