Recruiting Trends 2015 Personalsuche aus Sicht von Unternehmen und Bewerbern

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1 Recruiting Trends 2015 Personalsuche aus Sicht von Unternehmen und Bewerbern PROF. DR. TIM WEITZEL Otto-Friedrich-Universität Bamberg Frankfurt, 09. März 2015

2 Recruiting Trends DAS CHRIS-TEAM 2015 Prof. Dr. Tim Weitzel Dr. Sven Laumer Dr. Christian Maier Christoph Weiner Alexander v. Stetten Dr. Andreas Eckhardt t

3 Stellenbesetzung 2015 Personalbedarf und Probleme Bild:

4 Alle suchen aber nicht alle finden Mitarbeiter Mehr als jede dritte Vakanz schwer/nicht besetzbar 100 % suchen Mitarbeiter, Hälfte sogar mit Nettowachstum 39 % der offenen Stellen schwierig oder gar nicht besetzbar IT-Sektor, KMUs besonders stark betroffen (45 % schwer/nicht besetzbar) 50% 40% 38,7% 36,6% 36,4% 37,1% 37,2% 35,8% 34,1% 30% 20% 10% ,0% 4,1% 4,3% 5,4% 5,7% 5,8% 5,0% 0% schwierig zu besetzende Vakanzen nicht zu besetzende Vakanzen

5 Maßnahmen gegen Besetzbarkeitsprobleme Hoffnung auf Ausbilden, moderne Arbeitsmodelle, Zielgruppen Geeignete Maßnahmen im eigenen Unternehmen stabil: Ausbilden, flexiblere Arbeitsmodelle steigend: Gehalt jedes 3. Unternehmen: Lieber weniger geeignete als keine Kandidaten eigene Ausbildungsmaßnahmen 92,5% flexible Arbeitszeitmodelle Telearbeit/Home Office Rekrutierung von Frauen Umschulungsmaßnahmen 82,6% 74,7% 68,1% 65,2% Rekrutierung älterer Personen (>= 50 Jahre) 52,7% Rekrutierung aus dem Ausland ein höheres Gehalt anbieten auch Kandidaten einstellen, die nur teilweise auf 34,8% 33,7% 40,2% Verlagerung von Tätigkeiten in das Ausland 3,3% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

6 Kandidaten sind optimistisch für eigene Zukunft GenY vor GenX vor Baby Boomers Wenn ich jetzt den Job wechsle Hälfte: Finde Job, der eigenen Ansprüchen genügt jeder Vierte: Kann sogar Traumjob finden Zwei Drittel: Höhere Anforderungen an Arbeitgeber Bewerbersicht Bindung zum Arbeitgeber sinkt Erfolg des Arbeitgebers liegt 57 % am Herzen (-19% gg. 2013) Engagement jenseits Vertrag bei 62 % (-4 %), v.a. Boomers Bild:

7 Personalmarketing- und Employer-Branding-Kanäle Wo suchen Unternehmen nach Kandidaten und Kandidaten nach Jobs? Bild:

8 Wo veröffentlichen Unternehmen ihre Vakanzen? Die meisten Vakanzen über Website und Stellenbörse Recruiting-Kanäle Unternehmens-Website und Stellenbörse führen Social Media gestiegen, vor Print und Empfehlungen (nicht bei KMU) 100% 90% 91,2% 90,0% 90,4% % 70% 70,3% 69,1% 70,1% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ,7% 27,4% 30,5% 28,1% 16,6% 19,8% 24,4% 21,7% 22,7% 18,4% 14,8% 10,7% 11,9% 9,3% 13,8%

9 Tatsächliche Einstellungen Empfehlungen werden wichtiger, Social Media kommen langsam an 75 % der Neueinstellungen über Online-Kanäle Auch hier führen Unternehmens-Webseite und Internet-Stellenbörse Social Media steigend, erstmalig vor Print (nicht bei KMUs) 50% 40% 30% 29,3% 34,1% 37,3% 36,9% 36,2% 37,3% % 10% 0% ,3% 8,4% 8,0% 3,1% 4,6% 5,1% 11,1% 6,5% 4,0% 4,5% 2,5% 2,7% 6,9% 7,7% 5,6%

10 Wo suchen Kandidaten nach Jobs? Keine Unterschiede zwischen Geschlechtern oder Generationen Generelle Internet-Stellenbörse Unternehmens-Webseite Karrierenetzwerk (z. B. Xing, LinkedIn) Nischen-Internet-Stellenbörse Empfehlung eines Bekannten Arbeitsagentur Printmedium (Zeitung, Zeitschrift) Personalberater/Headhunter Personalvermittlung Unternehmensbewertungsplattformen (z. B. Kununu) Soziale Netzwerkplattform (z. B. Facebook) Jobmesse Zeitarbeitsfirma Mitarbeiterempfehlungsprogramme Schule/Berufsschule/Hochschule Virtuelle Personalmesse (z. B. jobfair) Kandidatenbindungsprogramme (Aufnahme in Talent-Pool) Praktikantenprogramme Micro-Blogging-Dienste (z. B. Twitter) Studentenbindungsprogramme (Förderprogramme für 27,5% 24,7% 24,5% 20,7% 18,5% 15,2% 10,2% 7,2% 6,9% 6,8% 6,1% 5,1% 3,4% 3,2% 2,4% 2,0% 1,7% 37,9% 36,5% Bewerbersicht 66,4% 0% 20% 40% 60% 80% Bild:

11 Wo sehen Kandidaten die besten Job-Chancen? Höchste Chance auf Job mit Stellenbörsen, Headhunter und Karriereseiten Internet-Stellenbörse Personalberater/Headhunter Unternehmens-Webseite Empfehlung eines Bekannten Öffentliches Profil in einem Karrierenetzwerk (z. Profil in einer Lebenslaufdatenbank einer Personalvermittlung Stellenanzeige in einem Karrierenetzwerke (z. B. Profil in Lebenslaufdatenbanken von Unternehmen Printmedium (Zeitung, Zeitschrift) Jobmesse Mitarbeiterempfehlungsprogramme Zeitarbeitsfirma Arbeitsagentur Profil in der Lebenslaufdatenbank der Studentenbindungsprogramme Praktikantenprogramme Kandidatenbindungsprogramme Schule/Berufsschule/Hochschule Virtuelle Personalmesse (z. B. jobfair) Unternehmensbewertungsplattformen (z. B. Öffentliches Profil in einer sozialen Soziale Netzwerkplattformen (z. B. Facebook) Micro-Blogging-Dienste (z. B. Twitter) 3,5% 2,2% 5,8% 5,5% 8,5% 8,1% Jüngere sehen 29,1% bei Agentur, 25,6% Print leicht höhere Chancen 19,2% auf guten Job als Ältere 18,5% (Frauen: Print, Facebook) 18,4% 12,2% 12,1% 15,1% 31,3% 30,6% 39,5% 39,5% 42,2% Kaum Unterschiede zw. 32,5% Generationen, aber GenX hält weniger von 14,2% Unternehmenswebsite 11,6% Baby Boomers halten Bewerbersicht 10,5% weniger von Xing etc. 52,2% 0% 20% 40% 60% Bild:

12 Active Sourcing, Talent-Pools und Empfehlungen Direkte Wege zum Kandidaten Bild:

13 Active-Sourcing Netzwerke und Talent-Pools sind die wichtigsten Ressourcen jedes 8. Unternehmen spricht Kandidaten aktiv an persönliche Netzwerke 88,8% eigener Talent-Pool 81,1% Karriere-Events für Studenten und/oder Absolventen 72,4% Personalmessen, Absolventenkongress etc. 62,5% Karrierenetzwerke (z. B. Xing, LinkedIn) 55,2% Spezialisenforen und Blogs 31,9% externe Lebenslaufdatenbanken 24,4% soziale Netzwerkplattformen (z. B. Facebook, Twitter) 11,5% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

14 Mitarbeiterempfehlung Netzwerke der Mitarbeiter als Kanal zu interessanten Kandidaten 6 von 10 Unternehmen bitten Mitarbeiter gelegentlich um Empfehlungen für jede 4. offene Stelle (Print: Jede 8.) 8 % aller Einstellungen aus Empfehlungen über 1/3 bietet Belohnung Offline-Netzwerke noch stark führend Bild:

15 Unternehmensinterne Talent-Pools Weniger als die Hälfte hat eigenen Talent-Pool, Bewerber sehen Probleme 44 % der Großunternehmen haben eigenen Talent-Pool nur ein Drittel davon nutzt Talent-Pool regelmäßig, um aktiv zu suchen ein Viertel löscht Kandidaten, wenn sie nicht antworten ein Achtel löscht Kandidaten, wenn sie Angebote ablehnen 34 % der Mittelstandsunternehmen haben eigenen Talent-Pool Jeder Vierte Bewerber hält Profil in Talent-Pool für gute Möglichkeit, Job zu bekommen 20 %: Profil bei vielen Unternehmen 8 %: Schon einmal ein Angebot bekommen 45 %: Skeptisch zu viele Informationen preisgeben nur 26 %: Talent-Pools sind einfach zu bedienen Boomers bekommen meisten Anfragen aus Pools, dann GenY, dann GenX Bewerbersicht

16 Externe Lebenslaufdatenbanken Passive Bewerbung nach wie vor sehr beliebt 45 % bewerben sich am liebsten passiv (v.a. Männer) 22 %: Letzter Jobwechsel durch Direktansprache (Boomers am häufigsten, GenX am seltensten) Bewerbersicht Aber: 42 % meinen, Unternehmen suchen zu wenig aktiv 36 % haben Angst, vom eigenen Arbeitgeber gesehen zu werden 32 % befürchten zu viel Spam Wo hinterlegen Kandidaten ihre Profile? 1. Stellenbörse 2. Karrierenetzwerke 3. Talentpools

17 Social Media Welche Rolle spielen Social Media in der Personalbeschaffung? Bild:

18 Social Media in der Personalbeschaffung Inzwischen wird Social Media als nützlich angesehen 2 von 3: Social Media für Recruiting ist positiv (KMU: 1 von 4) über Hälfe: Social Media mit anderen Maßnahmen abgestimmt Hälfe: Social-Media-Kodex, Social-Media-Beauftrage Aber: Explizite Social-Media-Strategie, Redaktionsplan nur bei jedem dritten 7 von 10: Social Media notwendig zur Rekrutierung von Generation Y Unternehmen sehen auch Herausforderungen 87 %: Einsatz von Social Media erfordert neue Fähigkeiten Minderheit hält Veränderungen durch Social Media für einfach umsetzbar

19 Social Media für Employer Branding (regelmäßige Nutzung) Employer Branding: Haupteinsatz für Social Media IT-Branche: Xing 52,2 %, Facebook 39,1 % für Stellenausschreibung und Suche fällt Facebook relativ zurück Facebook Xing 20,0% 19,9% 7,6% 19,4% 12,8% 12,0% 3,8% 28,3% 35,1% 32,4% LinkedIn 1,6% 1,4% 0,8% 13,6% 8,4% Twitter 12,2% 13,1% 7,3% 9,9% 4,6% YouTube Spezialistenforen und Blogs 12,0% 9,3% 4,1% 9,4% 2,3% 7,1% % 20% 40% 60% 80% 100%

20 Social Media für Stellenausschreibung (regelmäßige Nutzung) Stellenausschreibung über Social Media (regelmäßig) ein Viertel der Unternehmen nutzt häufig Xing (IT-Branche: 30,4 %) leichter Anstieg im Jahresvergleich Xing 3,0% 25,3% 19,1% 10,2% 13,6% LinkedIn Twitter Facebook Spezialistenforen und Blogs 8,5% 7,3% 2,4% 4,8% 0,8% 6,3% 8,2% 4,8% 4,8% 3,0% 5,2% 12,7% 4,8% 9,6% 3,8% 3,9% % 20% 40% 60% 80% 100%

21 Social Media: Sicht der Kandidaten Auch die Stellensuchenden akzeptieren die Rolle von Social Media 55 %: Social-Media-Recruiting ist gut Nutzung bei GenY, GenX stärker als bei Boomers Bewerbersicht Die größte Akzeptanz finden Social Media bei Bewerbern aus Marketing Personalwesen IT/EDV Mehrzahl: Unternehmen erwarten von mir, Social-Media zu Karrierethemen zu nutzen die geringste bei naturwissenschaftlichen Berufen Transportwesen Architekturwesen Bild:

22 Mobile Recruiting Welche Bedeutung hat Mobile Recruiting? Bild:

23 Mobile Recruiting in Unternehmen: Bedeutung Großteil antizipiert starke Änderungen durch mobile Rekrutierung Einfluss von Mobile Recruiting steigt stark Erwartung: Mobile ändert Rekrutierung auch im Mittelstand Mobile Die zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte (Smartphones, Tablet-PCs) wird auch einen großen Einfluss auf die wird großen Rekrutierung Einfluss haben. haben ,1% 57,8% 66,4% 78,0% mobile Kandidatenansprache Ich denke, dass die Ansprache von Kandidaten über mobile Endgeräte für ist die sinnvoll Rekrutierung sinnvoll ist ,7% 42,7% 58,9% 74,7% Es wird demnächst mehr mobile Bewerbungen geben Ich denke, dass sich Kandidaten in Zukunft verstärkt über mobile Endgeräte bei uns bewerben werden ,9% 33,1% 48,6% 56,6% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

24 Mobile Recruiting in Unternehmen: Nutzung Nötig für GenY, mobile readiness wächst Nutzung von Mobile-Recruiting 68 % meinen, nur so Generation Y rekrutieren zu können bei 15 % bewerben sich bereits Kandidaten über mobile Endgeräte jedes dritte Unternehmen erwartet, dass Anschreiben unwichtiger werden Aktueller Stand in Großunternehmen 31 % haben Stellenanzeigen für Mobilgeräte optimiert (2014: 22%) 44 % haben Karriere-Seiten für Mobilgeräte optimiert (2014: 24%) 23 % bieten Apps zu Stellensuche (2014: 11%) Mittelstand: Mobil kaum umgesetzt

25 Mobile Recruiting: Die Sicht der Kandidaten Stellensuchende suchen mobil nach Jobs Bewerbersicht Nutzung 4 von 10: Nutze Smartphone häufig zur Stellensuche (v.a. Frauen) Jeder zwölfte hat Smartphone schon einmal für eine Bewerbung genutzt GenY > GenX > Boomers Beurteilung Darstellung Karriereseiten/ Stellenanzeigen nur für jeden vierten problemlos Stellenbörsen am besten Am mobilsten sind Stellensuchende aus Design Marketing Transportwesen Bild:

26 Wo nutzt ein Kandidat welches Gerät? Stellensuche überall, Bewerbung vor allem zu Hause und mit PC Zu Hause: Computer/Notebook zur Suche gelegentlich auch Tablet und Smartphone Suchen Bewerben Am Arbeitsplatz: Computer/Notebook Unterwegs: Suche mit Smartphone Bewerbung aber eher Computer/Notebook

27 Bewerbung heute und morgen Wie gehen die Bewerbungen bei den Unternehmen ein und wie sieht die Bewerbung der Zukunft aus? Bild:

28 Bewerbungsformen: Webformular gewünscht Unternehmen präferieren Formularbewerbung Präferenz für den Bewerbungseingang drei von vier Großunternehmen präferieren Bewerbung per Webformular KMUs präferieren und bekommen Mail (55%) und Papier (38%) 80% 72,3% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 52,7% 31,7% 35,9% 49,1% 48,2% 45,6% 51,6% 50,0% 56,3% 11,7% 20,9% 26,4% 25,9% 28,2% 30,9% 32,7% 32,3% 35,9% 22,2% 41,4% 30,7% 10,1% 13,0% 7,3% 10,3% 6,5% 4,0% 1,9% 2,2% 15,2% 12,5% 10,8% 12,0% 16,4% 13,2% 9,2% 13,7% 5,8% 3,3% 0% Formularbewerbung papierbasierte Bewerbungsmappe keine eindeutige Präferenz

29 Bewerbungseingang: Tatsächlich Die Formularbewerbung hat sich endlich durchgesetzt 86 % der eingehenden Bewerbungen elektronisch (KMUs 61 %) 70% 5,6% 7,8% 13,6% 12,2% 11,9% 10,8% 22,5% 16,7% 26,8% 23,9% 30,4% 34,5% 35,0% 37,2% 35,4% 33,1% 30,9% 36,1% 39,7% 41,7% 48,6% 41,9% 52,6% 52,4% 54,9% 40,7% 39,9% 40,8% 41,6% 62,3% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Formularbewerbung papierbasierte Bewerbungsmappe * 2016* 2017* 2018* 2019* *Schätzwerte

30 Integration neuer Mitarbeiter Mitarbeiter halten Unternehmen für schlecht auf Zielgruppen vorbereitet Wie gut integrieren Unternehmen neue Mitarbeiter? Zwei Drittel: Mein Arbeitgeber tut zu wenig (v.a. Frauen) besonders schlecht bei Kandidaten aus dem Ausland älteren Kandidaten Bewerbersicht Bild:

31 Flexible Formen der Arbeit Welchen Stellenwert haben moderne, flexiblere Formen der Arbeit?

32 Flexible Formen der Arbeit Chancen, aber auch neue Herausforderungen Home Office flexible Arbeitszeiten räumlich und zeitlich verteiltes Arbeiten Bieten an: 47 % 77 % 25 % Nötig für GenY: 52 % 72 % Nötig für Frauen: 72 % 83 % Herausforderungen: 75 % 80 % 60 %

33 Home Office aus Kandidatensicht Wichtiger für GenY /X, aber alle gleich viel im Home-Office wie Boomers

34 Soft Skills und Einstellungskriterien Bedeutung und Entwicklung von Soft Skills Bild:

35 Der Kandidat aus Unternehmenssicht Welche Auswahlkriterien sind relevant? Persönlichkeit Soft Skills Praxiserfahrung durch Praktika etc. Studienschwerpunkt(e) vorherige Tätigkeit im eigenen Unternehmen (z. B. Abschlussnote Studium Sprachkenntnisse Gehaltsvorstellung Studiendauer Technologie-Affinität, technische Skills Note der Abschlussarbeit Auslandserfahrung Thema der Abschlussarbeit soziales Engagement (z. B. Ehrenamt) Art der besuchten Hochschule (Universität, FH, BA, (Fach-)Abiturnote besuchte Hochschule = Zielhochschule Hobbies Alter Herkunft (z. B. gleiche Stadt, gleicher Landkreis, Geschlecht unwichtig wichtig

36 Soft Skills bei der Kandidatenauswahl Soft Skills: Wichtiger als Hard Skills, nicht lernbar aber gelehrt In jedem 2. Unternehmen sind Soft Skills bei der Kandidatenauswahl wichtiger als konkrete, auf die Stelle bezogene Fähigkeiten Unter 30% sagen, Soft Skills seien erlernbar, über 60 % bieten Soft-Skill-Schulungen

37 Quoten Helfen Quoten, besser zu rekrutieren?

38 Quoten Bedeutung von Quoten in der Rekrutierung Quoten aktuell eher ein Employer-Branding-Thema 27 %: Quoten helfen dem Employer Branding 6 %: Mit Quoten ist Rekrutierung in bestimmten Zielgruppen einfacher 5 %: Mit Quoten bekommen wir bessere Kandidaten Welche Quoten haben die Unternehmen? Frauenquote in jedem 10. Unternehmen (jedes 6. für Führungspositionen) kaum Quoten für Kandidaten aus dem Ausland und Ältere

39 Quoten aus Kandidatensicht Mehrheit sieht in Quoten keine Hilfe für die eigene Jobsuche

40 Zukunft des Recruiting Robo-Recruiting und Fähigkeiten zukünftiger Recruiter Bild:

41 Computer-gestützte Selektion Computer unterstützen die Bewerbervorauswahl Robo-Recruiting beschleunigt Bewerberauswahl (52 %) ist fairer und fördert diskriminierungsfreie Vorauswahl (43 %) vereinfacht (29 %) Bild:

42 Bewerbung der Zukunft Prognose großer und mittelständischer Unternehmen Erwartung: Die Bewerbung ändert sich

43 Recruiter der Zukunft Anforderungen an zukünftige Recruiter Bewerbungsgespräche Kommunikationsfähigkeit Definition relevanter Zielgruppen Erstellung von Stellenprofilen Bewerbermanagementsysteme Kandidatenbindung Wissen über Zielgruppen Zielgruppenanalyse Active Sourcing Employer-Branding-Maßnahmen Gestaltung von Stellenanzeigen Prozessoptimierung Social-Media-Präsenz Lebenslaufdatenbanken Assessment Center Kennzahlen unwichtig sehr wichtig

44 Was wollen die Kandidaten? Der perfekte Arbeitgeber

45 Der perfekte Arbeitgeber We re all geeks now GenY, GenX, 2004Baby Boomers statistisch nahezu identisch 2015 Alle heute und 2004 signifikant unterschiedlich 1. Tätigkeit (Inhalt, Vielfalt) 2. Gehalt 3. Arbeitsklima 4. Sicherer Arbeitsplatz 5. Karrieremöglichkeiten 6. Weiterbildung 7. Unternehmenswerte 8. Flache Hierarchien 9. Flexible Arbeitszeiten 10. Work-Life-Balance 1. Arbeitsklima 2. Flexible Arbeitszeiten 3. Karrieremöglichkeiten 4. Offen, Wissensweitergabe 5. Work-Life-Balance (Wert) 6. Flache Hierarchien 7. Work-Life-Balance (Job) 8. Nachhaltigkeit 9. Home Office 10. CSR

46 Prof. Dr. Tim Weitzel Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) Otto-Friedrich-Universität Bamberg DAS CHRIS-TEAM Prof. Dr. Tim Weitzel - Dr. Andreas Eckhardt - Dr. Sven Laumer - Dr. Christian Maier - Alexander v. Stetten - Christoph Weinert Jakob Wirth

47 Recruiting Trends und Bewerbungspraxis 2015 Recruiting Trends Recruiting Trends Mittelstand Bewerbungspraxis Deutsche Top Unternehmen Rücklaufquote 12,5 Prozent repräsentativ zusätzlich Top 300 aus Finanzdienstleistung Health Care IT 2 Fallstudien Insgesamt seit ausgefüllte Fragebögen 67 Fallstudien seit Unternehmen aus deutschen Mittelstand Rücklaufquote 7,2 Prozent repräsentativ 1 Fallstudie Teilnehmer Durchschnitt: 40,7 Jahre alt Mehrzahl über 15 Jahre Berufserfahrung Insgesamt über Bewerber Antworten seit 2003