Ausbildung und Qualifizierung mit Trainingsboards. Nachhaltiges Lernen in Teams - Hintergründe, Beispiele und Erfahrungen

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Sylvia Burgstaller
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1 Nachhaltiges Lernen in Teams - Hintergründe, Beispiele und Erfahrungen Dr. Norbert Kutschera Change Management Consulting Am Schlichtfeld 2 D Münsing Tel Fax info@-consult.net 1

2 Ausgangssituation: In vielen Organisationen besteht ein ständiger Lern-und Trainingsbedarf auf allen Hierarchie-Ebenen Häufig werden dazu "klassische" (Frontal-) Maßnahmen durchgeführt, wie z.b. Vorträge, Präsentationen, Trainings, Lehrgänge, etc. In großen Organisationen (mit vielen Zielpersonen, an verteilten Standorten, etc.) entsteht dadurch ein sehr hoher Organisations-und Durchführungsaufwand mit entsprechenden Kostenaufwänden Zudem muss das entsprechende Wissen schnell, effizientund nachhaltigvermittelt werden, was über "klassische" Maßnahmen nicht immer befriedigend gewährleistet werden kann 2

In großen Organisationen (mit vielen Zielpersonen, an verteilten Standorten, etc.

3 Lerneffizienz klassischer Trainingsmaßnahmen: Sprecher dominiert Mehr oder weniger passives Zuhören Kaum Interaktivität Verständnisprobleme und Missverständnisse Was bleibt wirklich "hängen"? Wie motivierend/aktivierend ist es wirklich? 3

Interaktivität Verständnisprobleme und Missverständnisse

4 FAQs bei Trainings- und Qualifikationsprozessen: Nachhaltigkeit: Wie kann man die Zielpersonen effizienter informieren und qualifizieren? Mobilisierung: Wie sorgt man in diesem Zusammenhang für Verständnis, Commitment und damit für nachhaltige Motivation für die Umsetzung und Anwendung? Roll-out: Wie stellt man eine hohe Durchlaufgeschwindigkeit sicher? Aufwand: Wie hält man die Kosten dafür in Grenzen? 4

Mobilisierung: Wie sorgt man in diesem Zusammenhang für Verständnis, Commitment und damit für

5 Zwei frühe Projekte mit Trainingsboards: Postbank / Nokia: Auftrag / Ziel bei Nokia: Technische und verkaufsorientierte Schulung für ein neues Produkt, um den Absatz zu steigern. TN: ca Mitarbeiter weltweit in einem Zeitfenster von 6 Monaten. Auftrag / Ziel bei der Postbank: Information und wirkliches Verständnis für das neue Leitbild fördern. TN: ca Mitarbeiter bundesweit in einem Zeitfenster von 3 Monaten. 5

000 Mitarbeiter weltweit in einem Zeitfenster von 6 Monaten.

6 Die Arbeit mit Trainingsboards: Generelle Prinzipien: Gruppe (nicht Sprecher) dominiert, Interaktivität, gesteuertes Lernen Informationsvermittlung über Board und Begleitmaterialien Aktive Auseinandersetzung mit einem Thema durch Wechsel von Informationen und Aufgaben 6

Informationsvermittlung über Board und Begleitmaterialien Aktive

7 Die Grundidee: Trainingsboards* sind (schriftliche, visuelle) Arbeitsgrundlagen für Teams mit 4 bis 7 Personen. Anhand von systematisch aufgebauten Aufgaben-und Fragestellungen in einer festgelegten Reihenfolge erarbeiten sich die beteiligten Teammitglieder in gemeinsamer, intensiver Diskussion eine bestimmte Thematik selbst. Hierbei werden Hintergründe, Zusammenhänge und notwendige Konsequenzen erkannt. Die Teilnehmer werden dabei angeregt, eigene Ziele sowie Aktionen und Maßnahmen zu bestimmen. * Trainingsboard ist eine eingetragene Marke der CMC beim Amt der Europäischen Union (HABM Nr v ). Je nach Einsatzbereich dieses Tools verwenden wir auch alternative Bezeichnungen, z.b. Implementation Board, Change Board, Conference Board, Management Board, Incentive Board, etc. 7

Thematik selbst. Hierbei werden Hintergründe, Zusammenhänge und notwendige Konsequenzen erkannt. Die Teilnehmer werden dabei angeregt, eigene Ziele sowie Aktionen und Maßnahmen zu bestimmen.

8 Methodisch-didaktische Prinzipien: Klar strukturierter Lernpfad(mit Zeitvorgaben) aufgrund Trainingszielformulierungen Aufgabenstellungen, die zu "Aha-Effekten" führen Aufgabenstellungen, die anregen, über die Folgen (Konsequenzen) der Inhalte nachzudenken 8

Aufgabenstellungen, die zu "Aha-Effekten" führen

9 Nutzen: Motivation: Die Erarbeitung der Inhalte erfolgt in interaktiver, durch das Board gesteuerter Diskussion in kleinen Teams Nachhaltigkeit: Gegenüber herkömmlichen Vermittlungsformen (insbesondere Vorträge) werden die Inhalte intensiver aufgenommen Informationskonsistenz: Alle Teilnehmer erarbeiten die gleichen Inhalte - auf die gleiche Weise Ökonomie: Informationsvermittler sind während der Arbeit mit den Trainingsboards unnötig Flexibilität: Die Boards sind organisatorisch und zeitlich variabel einsetzbar, z.b. im Rahmen größerer Veranstaltungen oder in kleineren Einheiten Hohe Roll-out Geschwindigkeit: In kurzer Zeit werden alle Zielpersonen (an allen Standorten) erreicht Lernkontrolle: Inhalte und Kommentare der Teilnehmer in den Boards spiegeln das Lernergebnis 9

10 Vorgehen bei der Entwicklung von Trainingsboards: Planungs- Workshops Entwicklung Storyboard (Reviews) Entwicklung Rohfassung des Boards Tests (Reviews) Produktion finales Board Je nach Themenstellung 1 bis 3 Monate 10

Entwicklung Rohfassung des Boards Tests (Reviews)

11 Einige Einsatzfelder: Generell: Ausbildung und Qualifizierung in technischen und nicht-technischen Bereichen Vorbereitung auf neue Aufgaben und (Führungs-)Rollen Kommunikation von (Führungs-, Sicherheits-, Qualitäts-, Produktions-) Grundsätzen, Leitbildern und Prinzipien Verbesserung und Intensivierung der Zusammenarbeit in und zwischen Teams Das KGAL-Trainingsboard im Einsatz Verbesserung bzw. Steigerung von MA-Leistungen Einführung neuer (IT-) Technologien (CRM, elearning, etc.) Kommunikation von Organisationsänderungen (einschließlich Fusionen, Integrationen, etc.) Das ISAF-Trainingsboard im Einsatz 11

Intensivierung der Zusammenarbeit in und zwischen Teams Das KGAL-Trainingsboard im Einsatz Verbesserung bzw.

12 Siemens: Promoting Customer Orientation Flughafen München: Implementierung einer Zielkultur NATO: Leadership Competences Bundeswehr: IKK Afghanistan für ISAF The Leading Golf Courses: Vermittlung der Qualitätskriterien Deutscher Apothekerverband ABDA: Beratungsprozess Kopfschmerz 12

Bundeswehr: IKK Afghanistan für ISAF The Leading Golf Courses:

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