INFO-BRIEF N 1 FEBRUAR 2007 FRAU GEHT VOR TROTZ GUTER BILDUNG NICHT CHANCENGLEICH FRAUEN ZWISCHEN BERUFSWAHL UND WEITERBILDUNG

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1 INFO-BRIEF N 1 FEBRUAR 2007 FRAU GEHT VOR 01/2007 TROTZ GUTER BILDUNG NICHT CHANCENGLEICH FRAUEN ZWISCHEN BERUFSWAHL UND WEITERBILDUNG

2 INHALT KURZ UND WICHTIG 2 SCHWERPUNKT TROTZ GUTER BILDUNG NICHT CHANCENGLEICH. FRAUEN ZWISCHEN BERUFSWAHL UND WEITERBILDUNG Editorial Gezielt fördern und Anstösse vermitteln: Gutes Bildungsniveau der Frauen soll sich im Arbeitsleben widerspiegeln 5 Kommissarin oder Soap: Vorbilder für untypische Berufswahl gesucht 6 Abhängig vom Engagement: BerufsberaterInnen können Mädchen bei der Berufswahl unterstützen 8 Zukunftsberufe: Technikzentrierte Zukunftsvisionen ohne Genderblick 9 Gekürzte Bildungsbudgets: Sparprogramme der Banken gefährden Qualifizierung 11 Sie tauchen gar nicht auf! : Qualifizierte Frauen fehlen an der Spitze 12 Frauenjobs ohne Lernchancen: Mehr Förderung des Wissenserwerbs nötig 13 Lösungen selbst erarbeiten: IG Metall-Projekt Weiterbildung im Prozess der Arbeit 15 Lust am Lernen fördern: Frauen haben zu wenig vom Qualifizierungs-Tarifvertrag 16 NACHGEFASST Unterschiede abbauen: EGB-Frauen kommen Anfang März in Berlin zusammen 18 VORGEFÜHLT Ungleicher Lohn für gleiche Arbeit: Recht auf Entgeltgleichheit wird in der Praxis oft umgangen 19 NEUES GENDER-INSTITUT Im März 2006 fiel der Entschluss im Europaparlament, nun wird er in die Realität umgesetzt: Die Europäische Union bekommt ein Gender-Institut. Die Mitglieder des Frauenausschusses im Europaparlament setzen darauf, dass diese neue Einrichtung nicht allein Datensammelstelle wird, sondern Impulse für die Lösung der immer noch verbreiteten Diskriminierung von Frauen liefert. Das Gender-Institut wird in Vilnius angesiedelt. Die Entscheidung über die Frau an der Spitze ist noch nicht gefallen, wird aber, wie die Europaabgeordnete Hiltrud Breyer (Bündnis 90/Die Grünen) erklärt, nicht über den Kopf des Europaparlaments hinweg fallen, denn die Bewerberinnen müssen dem Frauenausschuss Rede und Antwort stehen. Die Abgeordnete stellte jedoch auch klar, dass das Gender-Institut keine konkrete Politik und Gesetze ersetzen könne. Es dürfe nicht als Alibi für Untätigkeit bei Gesetzesinitiativen herhalten. Die EU-Kommission hat das Institut für die Periode 2007 bis 2013 mit einem Budget von 52,5 Millionen ausgestattet. ZUKUNFTSMODELL FAMILIE Die Rahmenbedingungen, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen sind in der Bundesrepublik auch nach Einführung des Elterngeldes zum 1. Januar noch längst nicht optimal. Zu diesem Ergebnis kamen die TeilnehmerInnen einer Fachtagung Familienpolitik konkret: Beruf und Familie vereinbar machen!, die der DGB und das Bundesfamilienministerium in Kooperation mit der Hans-Böckler-Stiftung, der IG Metall und der IG BCE Ende September 2006 veranstalteten. Nötig seien eine bessere Infrastruktur in Form von Ganztagsbetreuung für Kinder, eine familienfreundlichere Unternehmenskultur sowie finanzielle Leistungen, erklärte der DGB-Vorsitzende Michael Sommer. Dadurch würden Familien mehr Spiel- 2

3 KURZ UND WICHTIG räume eröffnet und die Lebensqualität für Eltern und Kinder erhöht. Die Dokumentation der bundesweiten Fachtagung, die im Rahmen des Projektes Vorfahrt für Familien! stattfand, kann nun im Internet heruntergeladen werden. FRAUEN FEIERN Anlässlich des Internationalen Frauentages am 8. März laden Gewerkschafterinnen zu Empfängen mit politischem und kulturellem Programm ein. Die DGB- Frauen in Baden-Württemberg veranstalten am 3. März von 11 bis 13 Uhr ihren Arbeitnehmerinnen-Empfang 2007 in der IG Metall-Verwaltungsstelle Stuttgart (Anmeldungen per Mail bei Wer unermüdlich kämpft, so die stellvertretende DGB-Vorsitzende in Baden-Württemberg, Leni Breymaier, müsse auch auftanken. Dazu beitragen sollen beim Empfang die Lyrikerin Tina Stroheker und die Kabarettistin Monika Kampmann. Diskussionen über die aktuelle Rolle der Frau in den europäischen Gesellschaften stehen im Mittelpunkt der Veranstaltung des DGB-Bundesvorstandes zum Frauentag. Unter dem Motto Weitergehen! Zwei Schritte vor. Keinen zurück. lädt er am 5. März ab 18 Uhr in die Britische Botschaft in Berlin. Zum Auftakt spricht die stellvertretende DGB-Vorsitzende Ingrid Sehrbrock, für den kulturellen Teil des Abends sorgen der ver.di-chor und die Damenband Les Belles du swing. Anmeldungen bis zum 21. Februar bei den Mitgliedsgewerkschaften. GLEICHSTELLUNG GLOBAL Die zunehmende internationale Arbeitsteilung trägt nachhaltig zur Diskriminierung von Frauen bei. Zu diesem Ergebnis gelangten EuropaparlamentarierInnen in einer Diskussion über die Folgen der globalen Handelspolitik für Frauen sowie die geschlechterspezifischen Auswirkungen der Marktliberalisierung. So sei der Exporterfolg vieler Länder etwa in Asien nur durch die permanente Diskriminierung von Frauen möglich, die in Fabriken unter menschenunwürdigen Bedingungen arbeiten, erklärte die Europaabgeordnete Hiltrud Breyer (Bündnis 90/Die Grünen). Es stelle sich die Frage, warum der Handel mit Staaten gefördert werde, die massiv gegen Frauenrechte verstießen. Die Parlamentarier forderten die EU-Kommission in einer Resolution auf, konkrete Schritte zur Gleichstellung im internationalen Handel zu tun. Dazu zählten die Einrichtung einer speziellen Abteilung in der Generaldirektion Handel, die Einführung von Gender Budgeting in der Handelspolitik sowie die Errichtung eines Fonds für Frauen. Außerdem unterstützt das Europaparlament die Einführung der norwegischen Frauenquote, wonach die Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen zu mindestens 40 Prozent mit Frauen besetzt werden müssen. NEUE STATISTIK Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht seit kurzem monatlich einen geschlechterdifferenzierten Analytikreport zur Arbeitsmarktsituation. Informationen und Materialien zum Girls Day 2007 finden Sie unter: 3

4 KURZ UND WICHTIG BESSERE VORSORGE Seit dem 1. Dezember 2006 werden in Baden-Württemberg alle Frauen im Alter zwischen 50 und 69 regelmäßig zu einer qualitätsgesicherten Mammografie-Untersuchung eingeladen. Damit wurde eine entsprechende EU-Richtlinie von 1992 umgesetzt. Ein Schritt in die richtige Richtung, urteilen der DGB, der Krebsverband und der Landfrauenverband Baden-Württemberg. Allerdings reiche das ausgeweitete, von den Krankenkassen finanzierte Angebot noch nicht aus, Brustkrebs umfassend rechtzeitig zu erkennen. Offen sei etwa, wie Frauen unter 50 beziehungsweise über 69 Jahren Mammografien in EU-Qualität erhalten können. Es fehlten obligatorische Gespräche mit Arzt oder Ärztin beim Mammografie-Termin, ebenso klare Vorgaben für die anschließende Diagnostik und Therapie bei Brustkrebsverdacht. Gleichwohl sei das Screening ein Fortschritt, betonten Vertreterinnen der drei Organisationen. Es solle später nachgearbeitet werden, sagte Marianne Schmid- Bastin, Geschäftsführerin des Landfrauenverbandes. Als größter unabhängiger Frauenverband in Baden-Württemberg engagiert sich der Landfrauenverband in der Qualitätsoffensive in Sachen Brustkrebs in Kooperation mit dem Krebsverband Baden-Württemberg. Die Initiative dazu ging von Marion v. Wartenberg vom Landfrauenverband und Leni Breymaier vom DGB Baden-Württemberg aus. PREKÄR NIMMT ZU Immer mehr Arbeitsplätze sind zeitlich befristet, mit geringer Entlohnung und unregelmäßigen Einsatzzeiten verbunden. Es fehlt sowohl an einer Absicherung durch die Sozialversicherung wie an der Möglichkeit, Arbeitnehmerrechte in Anspruch zu nehmen. All dies sind die zentralen Merkmale prekärer Beschäftigung. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit hat nun ein eigenes Informationsangebot zu diesem Thema auf seiner Website eingerichtet. Hier finden sich Hinweise auf weiterführende Literatur ebenso wie auf aktuelle Forschungsprojetke. So erarbeiten derzeit zwei Mitarbeiterinnen des Instituts für Politikwissenschaft an der Universität Marburg eine Analyse unter dem Titel Hauptsache Arbeit? Qualitätsdimensionen und Qualitätskriterien von Arbeit aus geschlechterpolitischer Perspektive. BUCHTIPP BETRIEBLICHE PRAXIS Frauen stellen zwar mit knapp 49 Prozent nahezu die Hälfte der Beschäftigten; doch von Gleichstellung kann auch in der Privatwirtschaft keine Rede sein. Zu diesem Ergebnis kommen die Autorinnen des Sammelbandes Gleich gestellt: Doppelt stark! Chancengleichheit in Unternehmen die Praxis (hrsg. von Kirsten Rölke, Christiane Wilke, Mechthild Kopel, VSA- Verlag, Hamburg 2006, ISBN , 12,80 Euro) Frauenerwerbstätigkeit bestehe überdurchschnittlich oft aus Teilzeitarbeit und geringfügiger Beschäftigung. Im zweiten Teil des Buches finden sich betriebliche Praxisbeispiele insbesondere aus Männerdomänen wie der Automobil-, Maschinenbau- und Stahlindustrie. Nicht zuletzt bietet der Band einen Überblick über gewerkschaftliche Frauenpolitik. 4

5 EDITORIAL Lebenslanges Lernen ist in aller Munde, und das Bildungsthema insgesamt entwickelt sich zum Top-Thema auf der politischen Agenda. Dabei kommt dem Begriff der Bildungskette eine Schlüsselstellung zu. Wann muss gezielte Förderung einsetzen? Wie sieht es aus mit der frühkindlichen Erziehung (und Bildung)? Welche betrieblichen Rahmenbedingungen brauchen ältere ArbeitnehmerInnen, um, wenn es nach dem Willen der Großen Koalition geht, sogar bis zum 67. Lebensjahr arbeiten zu können? Wie sehen arbeitsplatzbezogene Weiterbildungsmöglichkeiten aus? Und last but not least: Welche europäische Dimension hat die Bildungspolitik bereits erhalten? In Großbritannien zum Beispiel werden zurzeit die gesamten Lehrpläne der Schulen neu ausgerichtet, und die PISA-Studie schwebt wie ein Damoklesschwert über allen europäischen Schulsystemen. Fragen über Fragen und schließlich und endlich der Gender-Blick auf dieses hochkomplexe Themenfeld. Wie passt ein Berufsorientierungstag für Mädchen wie der Girls Day in diese Landschaft? Nach mehrjährigen Erfahrungen mit diesem bundesweiten Aktionstag ist eine kritische Analyse erlaubt (siehe Seite 6). Der DGB engagiert sich jedoch anders als beim Pakt für die Ausbildung aktiv am Girls Day und war Partner der ersten Stunde, da wir überzeugt sind, dass dieser Sensibilisierungstag einen wichtigen Baustein für die Schaffung einer geschlechtergerechten Berufswelt darstellt. Und wir begrüßen, dass das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ein klares Bekenntnis zum Girls Day abgegeben hat. Fortsetzung der Förderung bis 2009/2010 und keine bundesweite Vermischung mit dem Projekt Neue Wege für Jungs. Der Girls Day wurde sogar als ein gelungenes Beispiel für eine politische Initiative für den Politik-Award 2006 nominiert. Neben Kampagnen wie Du bist Deutschland und Land der Ideen war diese Nominierung besonders ermutigend. Berufe haben ein Geschlecht, und diese tradierten Vorstellungen sind selbstverständlich nicht mit einem Tag im Jahr zu durchbrechen. Dazu bedarf es vieler Initiativen. Die Rahmenbedingungen für berufliche Weiterbildung und arbeitsplatzbezogene Weiterbildung verändern sich zudem rasant. Viele Gestaltungsaufgaben kommen auf die Verantwortlichen zu. Gewerkschaften unterstützen diesen Wandel zum Beispiel durch tarifvertragliche Regelungen, die auf Prävention und auf arbeitsplatzbezogene Lernerfahrung setzen. Auch projektbezogene Unterstützung wird angeboten und muss noch weiterentwickelt werden, Geschlechtersensibilität inbegriffen, damit das gute Bildungsniveau der Frauen sich im Arbeitsleben widerspiegelt. GEZIELT FÖRDERN UND ANSTÖSSE VERMITTELN GUTES BILDUNGSNIVEAU DER FRAUEN SOLL SICH IM ARBEITSLEBEN WIDERSPIEGELN Ingrid Sehrbrock ist stellvertretende DGB-Vorsitzende und für die Gleichstellungsund Frauenpolitik verantwortlich. 5

6 KOMMISSARIN ODER SOAP VORBILDER FÜR UNTYPISCHE BERUFSWAHL GESUCHT Besonders in der Pubertät wollen Mädchen,richtige Frauen werden. Sie schrecken davor zurück, sich in Männerberufe zu begeben, um nicht als unweiblich zu gelten. Schon zehn- bis zwölfjährige Mädchen können beim Girls Day im Fraunhofer Institut für Chemische Technologie im badischen Pfinztal eigene Versuche machen. Foto: Koordinierungsstelle Girls Day Am 26. April 2007 ist wieder Girls Day. Schülerinnen ab der fünften Klasse sollen am Mädchen- Zukunftstag Berufe kennen lernen, in denen Frauen bisher unterrepräsentiert sind. Projektleiterin Doro- Thea Chwalek spricht über bisherige Erfolge und weitere Aufgaben. Seit dem ersten Girls Day 2001 haben bereits Mädchen an dem Aktionstag teilgenommen. Wie hat sich der Mädchen- Zukunftstag in den vergangenen sechs Jahren verändert? Wir haben 2001 mit 39 Veranstaltungen und rund Teilnehmerinnen begonnen. Im vergangenen Jahr waren Unternehmen, Institutionen und Betriebe beteiligt, und auch die Zahl der Mädchen ist auf über Teilnehmerinnen gestiegen. Alles in allem ein großer Erfolg. Auch inhaltlich hat sich etwas getan, anfangs haben große Firmen noch Massenveranstaltungen angeboten. Manche Unternehmen mehr als Plätze. Heute setzen diese mehr auf kleinere Gruppen und Mitmachaktionen. Trotz guter Schulabschlüsse beschränken sich Mädchen bei der Berufswahl auf wenige, typische Frauenberufe. Was beeinflusst die Berufswahl der Mädchen? Junge Frauen orientieren sich an ihrem sozialen Umfeld. Wo arbeitet die Mutter, die Tante, mit wem kann ich mich identifizieren? Dies alles sind prägende Eindrücke. Und die Familie, gesellschaftliche Normen und Stereotype, die schon im Kindesalter vermittelt werden, spielen eine wichtige Rolle. Es fängt damit an, dass kleine Jungs automatisch mit Werkzeugen und Technik groß werden. Für Mädchen gilt ein solches Faible eher als geschlechtsuntypisch. Aber auch die Medien und ihre Soaps üben einen großen Einfluss aus, denn weibliche Vorbilder sind wichtig. Spielt Familienplanung eine Rolle bei der Berufswahl? Bei Mädchen deutlich mehr als bei Jungen, sie ist nach wie vor ein wichtiger Aspekt. Mädchen beschäftigen sich schon relativ früh mit der Fragestellung, wie man später Job und Familie vereinbaren kann, und finden leider auch in typischen Frauenberufen kaum positive Beispiele. Darum sind strukturelle Veränderungen, eine bessere Kinderbetreuung, mehr Gleichstellungsanstrengungen in der Privatwirtschaft und eine Aufwertung der Teilzeitarbeit auch in Führungspositionen notwendig. Welchen Einfluss hat der Girls Day auf die Berufswahl der Mädchen? Er ist einer von vielen Bausteinen, die Impulse geben. Mädchen lernen Betriebe und Ausbildungsverantwortliche in so genannten männertypischen Berufen kennen. Damit werden Hemmschwellen abgebaut. Das kann für Mädchen ein Auslöser sein, sich dort für ein Praktikum oder eine Ausbildung zu bewerben oder einen höheren Schulabschluss anzustreben, um das neue Berufsziel zu verwirklichen. Wichtig ist, dass Mädchen andere Frauen kennen lernen, die in solchen Berufen arbeiten und eine positive Identifikation stattfindet. Wo sehen Sie die Erfolge des Girls Day? 6

7 Zum einen in der immer größer werdenden Resonanz und hohen Zufriedenheit der Beteiligten, zum anderen regen wir alle Beteiligten an, selbst tätig zu werden. Es gibt Unternehmen, die Patenschaften mit Schulen eingehen, Ferienworkshops anbieten oder Töchtertage veranstalten, um den weiblichen Nachwuchs zu fördern. Es gibt aber auch konkrete Erfolge. Allein 40 Prozent der Mädchen können sich im Anschluss an den Girls Days den kennen gelernten Job als Berufsfeld vorstellen, bei 22 Prozent der teilnehmenden Betriebe gehen dann auch Bewerbungen ein. Welche Auswirkungen hat die Einteilung in typisch männliche und weibliche Berufe? Einen entscheidenden, denn an diesen Zuschreibungen orientieren sich die Mädchen, zumal sie über die Berufe nicht genügend informiert sind und den gelernten Normen wenig entgegensetzen können. Besonders in der Pubertät wollen Mädchen richtige Frauen werden. Sie schrecken davor zurück, sich in Männerberufe zu begeben, um nicht als unweiblich zu gelten. Hier spielen wieder positive Vorbilder eine große Rolle. Aber auch auf Seiten der Unternehmen ist noch viel zu tun, denn Einstellungstest, Auswahlverfahren und die Bedingungen am Arbeitsplatz sind in handwerklichen Berufen oft nur auf Jungs abgestimmt. Was muss getan werden? Die Auseinandersetzung mit Berufszielen muss viel früher beginnen, schon in der Grundschule. In einem eigenen Unterrichtsfach sollten Lebensperspektiven, Berufswünsche und Berufsbilder thematisiert werden. Dies muss vor dem Betriebsprak- tikum in der achten Klasse laufen, damit Mädchen dann nicht doch aus Unkenntnis und Mangel an Alternativen beim Friseur um die Ecke landen, obwohl sie für einen technischen Beruf besser geeignet wären. Daher ist es sehr gut, dass immer mehr Mädchen zwischen zehn und zwölf Jahren am Girls Day teilnehmen. Hat sich in den typischen Männer- und Frauenberufen bereits etwas verändert? Ein positives Beispiel ist die Polizei, lange Zeit eine Männerdomäne, zumindest was die Schutzpolizei angeht. Heute gehört es zum normalen Bild, dass Frauen in Uniform mit im Streifenwagen ihren Dienst verrichten. Auch Serien mit Kommissarinnen üben einen positiven Einfluss aus. Mädchen bekommen vermittelt, dass sie das auch können! Ein höherer Frauenanteil in Männerberufen ist eine Art Selbstläufer, er schafft Akzeptanz, eine größere Selbstverständlichkeit und bessere Arbeitsbedingungen für beide Geschlechter. Doch solche Veränderungen brauchen Zeit und müssen an vielen Stellen in Bewegung gebracht werden. Da gilt es, die Arbeitgeber, die Familien, die Schulen, die Berufsberatung und die Medien zu sensibilisieren. Positive Rückmeldungen zeigen, dass Mädchen das Leistungsniveau im Ausbildungslehrgang steigern und eine bessere Atmosphäre schaffen können. Britta Jagusch Auch Serien mit Kommissarinnen üben einen positiven Einfluss aus. Doro-Thea Chwalek ist Projektleiterin in der bundesweiten Koordinierungsstelle Girls Day beim Kompetenzzentrum Technik - Diversity - Chancengleichheit in Bielefeld. Foto: Koordinierungsstelle Girls Day 7

8 ABHÄNGIG VOM ENGAGEMENT BERUFSBERATERINNEN KÖNNEN MÄDCHEN BEI DER BERUFSWAHL UNTERSTÜTZEN Reifen wechseln ist gar nicht so schwer! Der Girls Day in der Autowerkstatt Vogtmann- Herold in Koblenz. Foto: Koordinierungsstelle Girls Day Die Berufsberatung junger Frauen hat in der Gießener Arbeitsagentur einen hohen Stellenwert wird die Ausbildungssuche von Mädchen auch hessenweit ein Schwerpunkt. Zu Deutschlands besten Azubis gehörten 2006 Irina Kutkowski und Jasmin Faltermann. Die eine wurde bei Airbus Deutschland Elektronikerin für luftfahrttechnische Systeme, die andere Kraftfahrzeugmechatronikerin bei DaimlerCrysler. Mädchen, bei denen Christine Schramm-Spehrer ins Schwärmen gerät. Wir brauchen diese Vorbilder, weiß die Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt (BCA) der Agentur für Arbeit in Gießen. Wir müssen den Mädchen vermitteln, dass sie viele Wahlmöglichkeiten haben und auch in Männerberufen erfolgreich sein können. Bei der Berufsorientierung von Mädchen gebe es noch viel Handlungsbedarf. Immerhin wählten im dualen System 60 Prozent aller Mädchen nur aus zehn Berufen ihre Ausbildung. Um den Gender- Aspekt in der Berufsberatung nach innen und außen zu tragen, bietet die Gießener Agentur Seminare für MitarbeiterInnen, Träger, Schulen und Arbeitgeber an. Bewerbungstrainings, Beratungen und Mütter-Töchter-Seminare, bei denen die unterschiedlichen Wünsche und Erwartungen aufgegriffen werden, stehen auf dem Programm. Auch in den Schulklassen werden spielerisch die Vorurteile gegenüber Männerund Frauenberufen thematisiert. Im Einzelgespräch arbeiten die Berufsberater dann die Neigungen und Fähigkeiten heraus, erklärt Schramm-Spehrer. Dabei helfen Berufswahltests und der psychologische Dienst. Wir wollen die Mädchen aber nicht lenken, sondern ihr Wahlspektrum erweitern. So schätzten sich Mädchen oft schlechter ein als Jungen oder erbrächten Matheleistungen nicht, weil es uncool sei. Veraltete Rollenbilder bestehen nach wie vor. Manche Mädchen wollen nicht studieren, weil der Freund nur eine Ausbildung hat. Berufsberater müssen diese Hintergründe kennen, sagt Berufsberaterin Schramm-Spehrer. Die Beschäftigung mit dem Gender-Aspekt gehöre zur Ausbildung an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit. Auch in Fortbildungen und Modulen für die Mitarbeiter- Innen werde das Thema aufgegriffen. Wie dies in der Praxis umgesetzt wird, ist jedoch oft vom persönlichen Engagement abhängig, weiß die Gießener BCA. Was hier schon zum Alltag gehört, soll nun auch hessenweit ein Schwerpunkt werden. Die Berufsberatung und die BCAs sollen in den Agenturen enger zusammen arbeiten, dafür wurde ein Arbeitskreis gegründet, erklärt Anke Paul von der Stabsstelle Chancengleichheit der Regionaldirektion Hessen. Das Thema Mädchen und Ausbildung sei bisher in den Agenturen zu kurz gekommen. Ein Mädchenseminar für alle Agenturen sei bereits in Arbeit. Bundesweit sei der Gender-Aspekt aber in allen Bereichen der Agentur präsent. Für Mädchen bieten die Agenturen darüber hinaus Broschüren wie Mädchen können alles werden oder online-angebote, die sich mit der Ausbildungssuche junger Frauen beschäftigt. Auch der Girls Day wird von den Arbeitsagenturen gefördert. Britta Jagusch 8

9 Geht es um Tätigkeitsfelder mit Zukunft, dann sind die Visionen auf Hightech, IT und Medien fokussiert. Die Bundesregierung definiert aktuell 17 Zukunftsfelder, in denen neue Arbeitsplätze entstehen und Wohlstand geschaffen 1 werden kann. Drei davon benennen keine Technologiesparten, keiner erwähnt personennahe Dienstleistungen. Genau diese Dienstleistungen, vor allem die Pflege, sind aufgrund der demografischen Entwicklung aber stark wachsende Bereiche am Arbeitsmarkt. Sie bleiben dennoch ungenannt, wenig anerkannt und gering entlohnt. Das ist kein Zufall, denn auch Berufe haben ein Geschlecht. Beweglich und doch fest verankert Die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes, horizontal wie vertikal, ist Ausdruck eines auf die Kategorie Geschlecht bezogenen Differenzierungsprozesses und ein stabiles Merkmal westlicher Industrieländer, allen sozialen Wandlungsprozessen und politischen Maßnahmen zum Trotz. Die Aufteilung in so genannte Männer- und Frauenberufe ist ein zentraler Mechanismus, um die Geschlechter separat zu halten. Sie übersetzt Differenz in Ungleichheit, denn sie stellt sich bei genauer Betrachtung als geschlechtshierarchisch heraus, da die den Frauen zugeordneten Bereiche innerhalb der Erwerbsarbeit die statusniedrigen und durch wenig(er) Prestige und geringe Zugangschancen zu materiellen, sozialen und symbolischen Ressourcen gekennzeichnet sind. Dabei ist die Unterscheidung in weibliche und männliche Arbeit weder zufällig noch an den Arbeitsinhalten orientiert, sondern sie resultiert aus dem 2 vorherrschenden Geschlechterverhältnis. Daran hat auch die Tatsache, dass Frauen in Bezug auf (Berufs)Bildungsabschlüsse mehr als gleichgezogen haben und sich vermehrt in den Arbeitsmarkt integrieren, nichts geändert. Die horizontalen Trennlinien verlaufen kulturell unterschiedlich und verändern sich, die vertikale scheint fest zementiert. Daran, dass heutige Frauenberufe nicht die von vor 35 Jahren sind, lässt sich der Mechanismus der sozialen Konstruktion gut nachvollziehen. Kontexte Die Industrialisierung brachte mit der Trennung der Lebensbereiche Wohnen und Arbeiten auch die Unterscheidung in Haus- und Erwerbsarbeit. Damit ging eine Spaltung der Aufgaben- und Kompetenzzuschreibungen einher, die den Geschlechtern zugeordnet wurden. Der Begriff der Arbeit wurde auf die bezahlte Erwerbsarbeit verengt. Der Privatbereich wurde der Marktökonomie nachgeordnet, denn die Reproduktionsarbeit wurde nicht mehr als Arbeit verstanden, sondern der Natur der Frau zugeschrieben und damit als eine natürliche Zuständigkeit unterstellt. Die familienökonomischen Leistungen konnten so in ihrer Bedeutung abgewertet und als nicht entlohnenswert klassifiziert werden. Ihnen wurde auch die soziale Anerkennung verwehrt, und letztlich entschwanden sie dem 3 öffentlichen Bewusstsein. Später wurden Dienstleistungen, die bis dahin im Familienkontext oder als Ehrenamt geleistet wurden, wie Kindererzie- ZUKUNFTSBERUFE TECHNIKZENTRIERTE ZUKUNFTSVISIONEN OHNE GENDERBLICK Die Autorin Jenny Huschke ist Referentin im Bereich Gleichstellungs- und Frauenpolitik im DGB-Bundesvorstand. 1 BMBF (Hg.) (2006) : Die Hightech-Strategie für Deutschland, download: 2 vgl. Heintz, B. u.a. (1997): Ungleich unter Gleichen. Studien zur geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes. Frankfurt/Main, New York; Seeg, B. (2000): Frauen und Karriere. Strategien des beruflichen Aufstiegs. Frankfurt/Main 3 vgl. Seeg 2000, S.17ff. 9

10 4 vgl. Wetterer, A. (1995): Die soziale Konstruktion von Geschlecht in Professionalisierungsprozessen. Frankfurt/ M., New York 5 vgl. Knapp, G. (1995): Unterschiede machen: Zur Sozialpsychologie der Hierarchisierung im Geschlechterverhältnis. In: Becker-Schmidt, R./ Knapp, G. (Hg.) (1995): Das Geschlechterverhältnis als Gegenstand der Sozialwissenschaften. Frankfurt/ Main, New York, S.172 ff. 6 vgl. Gottschall, K. (1995): Geschlechterverhältnis und Arbeitsmarktsegregation. In: ebd., S Als Beispiel die Arbeit des Versicherungsagenten. Diese Tätigkeit beinhaltet viele als weiblich geltende Anforderungsmerkmale wie Kommunikation, Einfühlungsvermögen, Überzeugung. Im Zuge der partiellen Umdeutung wird diese kommunikative Dimension statt in Begriffen wie sich einlassen oder auf die Kundin eingehen in Situationsbeherrschung und Kontrolle interpretiert. vgl. dazu Knapp (1995), S vgl. Brückner, M. (2004): Der gesellschaftliche Umgang mit menschlicher Hilfsbedürftigkeit: Fürsorge und Pflege in westlichen Wohlfahrtsregimen. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie 01/ vgl. ebd. hung, Pflege oder Reinigung, teilweise ins Erwerbssystem transferiert. So kam es zu einer Konstitution typischer Frauenberufe. Die Trennung in Männer- und Frauenberufe als Ergebnis der Teilung von Aufgaben und Kompetenzen, die über die Geschlechtszugehörigkeit determiniert sind, wird als Vergeschlechtlichung von 4 Berufsarbeit bezeichnet. Veränderbar & doch stabil Berufsfelder unterliegen Veränderungsprozessen und auch dem Phänomen des Geschlechterwandels. So haben sich ehemalige Männerberufe wie Friseur, Sekretär, Lehrer oder Textilarbeiter im Laufe der Zeit in typische Frauenberufe gewandelt. Dieser Wandel ist immer mit einer Statusminderung der Tätigkeit verbunden, während die Umwandlung einer als weiblich geltenden in eine als männliche geltende Tätigkeit, die vielfältig verquickt ist mit sozialen Prozessen der Professionalisierung, als Statuserhöhung assoziiert wird 5. Auch im selben Berufsfeld wirken diese Mechanismen. So wird Frauen für die von ihnen ausgeübten Tätigkeiten zum Teil die Berufsmäßigkeit verweigert, während die Bereiche, die im selben Tätigkeitsfeld von Männern besetzt sind, den Charakter von Facharbeit oder Handwerk tragen. Ein Beispiel hierfür ist der Beruf des Gebäudereinigers gegenüber der (ungelernten) 6 Tätigkeit der Reinigungsfrau. variabel. Und diese (Um)Interpretationen sind hochflexibel. Durch partielle Umdeutung gelingt es Männern, auch in als typisch weiblich geltenden Tätigkeiten Aspekte zu finden und hervorzuheben, die es ihnen ermöglichen, sie mit ihrer 7 Geschlechtsidentität zu vereinbaren. Zukunft Die Frage, wie mit zwischenmenschlicher Abhängigkeit und entsprechenden Tätigkeiten gesellschaftlich umgegangen wird, ist mit Blick auf den tiefgreifenden Wandel im Zusammenleben der Generationen und Geschlechter und der Umstrukturierung der Wohlfahrtregime aktueller denn je. Fakt ist ein wachsender Bedarf an (Für)Sorgetätigkeiten 8. Die Debatten um das Care-Konzept thematisieren die Kulturen des Sorgens und die an die Kategorie Geschlecht gebundene Konstruktion sozialer Wirklichkeit in den Bereichen Fürsorge und Pflege, im institutionellen wie familiären Kontext. Die polarisierte Gegenüberstellung von Abhängigkeit und Unabhängigkeit, die als Gegenpol fiktiv konstruiert und männlich konnotiert ist und die auf der (behaupteten) Befreiung von Sorgetätigkeit basiert, und die Zuweisung der mit Abhängigkeit assoziierten Fürsorge an Frauen ist dabei 9 einer der zentralen Kritikpunkte. Jenny Huschke Auf den Ebenen der Legitimation und kulturellen Sinngebung sind diese Prozesse mit sich verändernden Auslegungen von Geschlechteradäquanz verknüpft, die verwendeten Deutungselemente wie hart/ weich oder körperlich/geistig sind dabei 10

11 Deutschland ist eine Wissensgesellschaft, Unternehmen investieren in die Kompetenz ihrer Arbeitskräfte diese gut gemeinten Schlagworte aus den Medien haben mit der Realität wenig zu tun. In den letzten Jahren griffen radikale Sparprogramme, auch der Bankensektor blieb davon nicht verschont. Gekürzte Qualifizierungsbudgets, zu knapp bemessene berufliche Weiterbildungsangebote: Bei den Banken wird dieses Defizit als grundsätzliches Problem betrachtet, weniger als Ausdruck ungleicher Chancen von Männern und Frauen. Der Rotstift hat sich nahezu flächendeckend negativ ausgewirkt, meinen übereinstimmend mehrere Betriebsrätinnen unterschiedlicher Banken. Lediglich hoch spezialisierte Sparten wie der IT-Bereich kamen weitgehend ungeschoren davon. Sie verfügen in der Regel über eigene Qualifizierungsabteilungen, die Schulungsarbeit läuft kontinuierlich und strukturiert ab. Lange Wartezeiten auf eine PC-Standardschulung waren nicht die Ausnahme, sondern die Regel, schildert Heike Anscheit die Auswirkungen jahrelanger Sparprogramme. Das für Aus- und Weiterbildung zuständige Betriebsratsmitglied der Commerzbank in Frankfurt am Main sieht aber einen Hoffnungsschimmer am Horizont: Langsam setze sich die Erkenntnis durch, dass am falschen Ende gespart wurde. Aus dem Filialbereich gibt es Initiativen für mehr Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sagt Anscheit, die feststellen musste, dass die Schnelligkeit einzelner Vorgesetzter über die Teilnahme an Schulungen entschieden habe. In einigen Banksparten griffen Abteilungen zur Selbsthilfe und entwickelten Weiterbildungsmodule in Eigenregie. Sie schufen interne Programme unter dem Motto Mitarbeiter schulen Mitarbeiter, die erfolgreich waren: Sie orientierten sich an den Bildungsinteressen der Beschäftigten und an den Aufgabenstellungen in den Abteilungen, so die Betriebsrätin. Es habe sich gezeigt, wie stark das Weiterbildungsinteresse und der -bedarf bei den Beschäftigten ausgeprägt seien. Allerdings kamen diese Schulungen nur den Bereichen zugute, in denen Führungskräfte und Beschäftigte initiativ wurden. Ein Vorteil habe darin gelegen, so die Betriebsrätin, dass sich Teilnahme und Anmeldung unkompliziert gestalteten, die Veranstaltungen unmittelbar am Arbeitsplatz stattfanden. Sie schlussfolgert: Aus Initiativen, die bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ankommen, kann man für künftige Weiterbildungskonzepte lernen. Der Ruf nach Qualifizierung sei in der Commerzbank lauter geworden. Nicht zuletzt deshalb habe die Führungsetage reagiert und per Mitarbeiterbefragung den Bedarf ermittelt. Das Ergebnis deckt sich mit unseren Beobachtungen: Das Angebot liegt deutlich unter dem Bedarf, es wurde teilweise als mangelhaft bewertet, erklärt Anscheit. Immerhin habe der Vorstand die niederschmetternde Bilanz zur Kenntnis genommen und mehr Engagement in Sachen Qualifizierung angekündigt. Jetzt müssen den Worten Taten folgen. Beate Eberhardt GEKÜRZTE BILDUNGSBUDGETS SPARPROGRAMME DER BANKEN GEFÄHRDEN QUALIFIZIERUNG 11

12 SIE TAUCHEN GAR NICHT AUF! QUALIFIZIERTE FRAUEN FEHLEN AN DER SPITZE Naspa-Personalratsvorsitzende Bärbel Henrich-Bender: Eigentlich müsste es besser aussehen für Frauen. Die Nassauische Sparkasse (Naspa) mit Sitz in Wiesbaden qualifiziert, bildet und schult. Die Personalratsvorsitzende Bärbel Henrich-Bender ist von der Angebotsvielfalt überzeugt. Doch die kompetenten und hoch qualifizierten Frauen kommen nicht oben an. Frauen kommen bei der Weiterbildung der Naspa nicht zu kurz, denn hier wird gefördert. Und gerade die Teilnehmerinnen seien fleißig und motiviert, betont Henrich- Bender. Dennoch finden sich nur etwa 19 Prozent Frauen unter den Führungskräften. Eigentlich müsste es besser aussehen für Frauen: Sie stellen die Mehrheit der Beschäftigten, haben die besseren Abschlüsse, sind zur Weiterbildung motiviert und absolvieren Kurse mit größerem Erfolg als männliche Kollegen, erläutert die Beschäftigtenvertreterin. Zwar hat auch die Naspa bei Schulungen gespart, aber nicht in größerem Umfang (siehe S. 11). Das Unternehmen bietet im Sparkassenverbund eine breite Weiterbildungspalette: Fachseminare, Bankakademie-Kurse, Fachlehrgänge oder ein Turbo- Studium bei der Sparkassenakademie, ein integriertes Fachhochschul-Studium, Kurse der Verwaltungsakademie. Wer bei der Ausbildung besonders gut abschneidet, dem winkt ein Stipendium Studium und Karriere mit Übernahmezusage. Frauen sind überall gut bis mehrheitlich beteiligt. Die PR-Vorsitzende und die Frauenbeauftragte Angela Obst haben Ursachenforschung betrieben, die Sollbruchstelle bei der beruflichen Entwicklung aber nicht eindeutig gefunden. Bärbel Henrich-Bender nennt mehrere Gründe: Die nach wie vor starke Familienorientierung von Frauen identifiziert sie als großes Hindernis. Selbst für qualifizierte Mitarbeiterinnen und Akademikerinnen sei es offenbar selbstverständlich, die Arbeit zugunsten des Nachwuchses aufzugeben oder in Teilzeit zurückzukehren. Außerdem hätten Frauen Vorstellungen von Lebensqualität, die sie nicht selbstverständlich mit einer Managementposition verbinden. Dazu kämen wirksame Männer-Netzwerke. Nicht zuletzt neigten Frauen zu überzogener Selbstkritik, vielfach mangele es ihnen an Selbstbewusstsein, eine Karriere-Killer-Mischung. Wir erleben es dauernd: Eine Führungsposition wird ausgeschrieben, es bewerben sich wenige Frauen, obwohl viel mehr in Frage kämen. Die tauchen gar nicht auf, klagt die PR-Vorsitzende. Gleichzeitig beobachtet sie, dass sich Vereinbarkeitspolitik nahezu ausschließlich an Frauen richtet, vor allem in Form vielfältiger Teilzeitmodelle. Ihr Fazit: Solange Teilzeit Karrieren verbaut und eine Frauendomäne ist, während Vereinbarkeit als Frauenproblem angesehen wird, können Frauen sich bilden und qualifizieren, wie sie wollen, sie kommen trotzdem nicht weiter. Vom demografischen Wandel erwartet Bärbel Henrich-Bender mittelfristig positive Impulse: Noch wird gespart, Arbeitgeber ermutigen junge Mütter, länger in Elternzeit zu pausieren. Aber ein Umdenken zeichnet sich ab, denn bald sind alle Fachkräfte unverzichtbar. Die Personalabteilung der Naspa hat das Thema bereits entdeckt. Beate Eberhardt 12

13 Die veränderten Arbeits- und Marktstrukturen beeinflussen auch die betriebliche Weiterbildung. Das traditionelle Lernen an Schulen und in Seminaren verliert, Lernen am Arbeitsplatz gewinnt an Bedeutung. Professor Martin Baethge, Leiter des Soziologischen Forschungsinstitut (SOFI) in Göttingen, bringt es auf den Punkt: Solange wir in der Erwerbsarbeit relativ stabile Markt- und Tätigkeitsstrukturen mit überschaubaren Wandlungstendenzen hatten, konnte eine extern institutionalisierte, das heißt angebotsorientierte berufliche Weiterbildung halbwegs den Bedarf und die Bedürfnisse der Beschäftigten nach neuer Qualifizierung decken. Der Wandel in Richtung wissensgeprägter Arbeit, unsichere und weniger kalkulierbare Märkte sowie hohes Innovationstempo führen dazu, dass Berufswissen schneller veraltet. Gleichzeitig kann kaum noch prognostiziert werden, welche Qualifikationen in Zukunft gebraucht werden. Die Erstausbildung verliert an Gewicht. Lebenslanges Lernen wird unabdingbar. Doch ist das nicht mehr über formale Angebote zu leisten. Die prozessorientierte Betriebs- und Arbeitsorganisation wirkt sich auf die Weiterbildung aus. Nicht-formales sowie individuell zugeschnittenes Lernen, vor allem im Betrieb, ist wichtig. Rollen verändern sich Die Kompetenzentwicklung, so Baethge, hänge weniger vom erworbenen Abschluss, sondern vielmehr von der Arbeitsumgebung ab. Die Voraussetzung für lebenslanges Lernen sei ein organisatorisch und technisch lernförderlich gestalteter Arbeitsplatz. Job-Rotation, Gruppen- und Projektarbeit, Partizipation an Entscheidungen, Kooperationsmöglichkeiten, Coaching und Mentoring ermöglichen nicht-formales Lernen im Job. Dadurch ändert sich die Rolle der WeiterbildnerInnen, Führungskräfte und Betriebsräte. Sie müssen ArbeitnehmerInnen beraten, zum Lernen motivieren, den Weiterbildungsbedarf analysieren und Arbeitsplätze lernförderlich ausstatten. Von den Beschäftigten wird mehr Autonomie verlangt. Sie sollen ihre Qualifizierung selbst planen und organisieren ( Lernen zu lernen ). Das setzt jedoch voraus, dass sie dazu in die Lage versetzt werden. Diese neue Form des Lernens birgt zwar, wie Baethge es formuliert, eine zweite Chance für Berufstätige mit geringer Qualifikation. Denn entscheidend für die Berufslaufbahn sind nicht-formal und informell also ohne Lehrabsicht erworbene Fähigkeiten. Dafür müssen jedoch die Tätigkeiten entsprechend gestaltet sein. Das ist vielfach nicht der Fall. Es zeichnet sich eine neue Spaltung ab. Und zwar die zwischen Berufstätigen an lernförderlichen Arbeitsplätzen und denen, die einen Job mit geringen oder gar keinen Lernchancen haben. Diese Trennung vollzieht sich auch zwischen den Branchen. Lernförderliche Arbeitsplätze finden sich überwiegend in wissensintensiven und modernen Dienstleistungen, im öffentlichen Dienst und der Elektro- und Feinmechanik. Die beschäftigungsstarken Branchen Handel, Hotel- und Gastgewerbe, Bauindustrie und kleinere Industrien, etwa Textil, bieten dagegen kaum solche Arbeitsplätze an. In letzteren sind überwiegend Frauen beschäftigt. FRAUENJOBS OHNE LERNCHANCEN MEHR FÖRDERUNG DES WISSENSERWERBS NÖTIG 13

14 BETEILIGUNG AN WEITERBILDUNG FRAUEN MÄNNER % 34% % 42% % 43% % 35% % 29% % 27% Quelle: Berichtssystem Weiterbildung XI WER QUALIFIZIERT SICH? FRAUEN MÄNNER Vollzeit 70,9% 74,6% Teilzeit 62,3% 70,0% Single ohne Kind 64,0% 67,9% Paar ohne Kind 62,1% 74,5% Paar mit Kind 50,2% 68,4% Paar mit 2 Kindern 49,6% 76,2% Quelle: Gender-Datenreport 2005/BIBB Auf Frauenarbeitsplätzen wird wenig gelernt Geschlechtsspezifische Segregation findet sich zwischen den Branchen aber auch innerhalb der gleichen Branche. Das lebenslange Lernen von Frauen wird durch Familienarbeit, Arbeitslosigkeit oder Teilzeit behindert. Frauen haben zwar bessere Schul- und Universitätsabschlüsse als Männer, sind aber meist nicht entsprechend ihrer Qualifikation eingesetzt. Sie besetzen eher mittelqualifizierte Jobs. Theoretisch profitieren zwar Un- und Angelernte wie auch mittelqualifizierte Fachkräfte von der zunehmenden Bedeutung des nicht-formalen und informellen Wissenserwerbs. In der Praxis sind aber gerade ihre Arbeitsplätze nicht lernförderlich gestaltet. Die betriebliche Weiterbildung konzentriert sich zudem weiterhin auf formale Qualifizierung durch Seminare, Lehrgänge und Kurse. Ausgeschlossen davon bleiben oft An- und Ungelernte, Teilzeitbeschäftigte sowie Frauen mit Kindern. Arbeitsteilung aufheben Viele Frauen befinden sich in einer Sackgassen-Position, erläutert Dr. Constanze Kurz, Wissenschaftliche Mitarbeiterin beim SOFI. Zum Beispiel hat eine Projekt- Assistentin keine Aufstiegsmöglichkeiten. Constanze Kurz fordert, die Lernförderlichkeit von Tätigkeiten durch eine veränderte Arbeitsgestaltung und arbeitsplatznahe Lernmöglichkeiten auszubauen. Die Beschäftigten sollten ihre Arbeit mitgestalten und mitbestimmen dürfen. Sie brauchen anspruchsvollere Tätigkeiten und erweiterte Möglichkeiten zur Selbstorganisation, um überhaupt Lernen zu können, führt die Sozialwissenschaftlerin aus. Ihre Arbeit darf nicht auf Teilaufgaben beschränkt bleiben. Gruppenarbeit sei eine Möglichkeit, die Arbeitsteilung abzumildern und Lernchancen zu stärken. Wichtig sei auch die technische Ausstattung. Arbeit und Lernen enger verzahnen Die Rahmenbedingungen für lebenslanges Lernen müssen Gewerkschaften und Betriebsräte setzen. Sie sollten Arbeitsund Qualifizierungsgestaltung in Tarifverträgen enger verzahnen und die Geschlechterpolitik zum Querschnittsthema machen, erklärt Constanze Kurz. Die betriebliche Frauenförderung müsse alle Frauen erreichen. Bislang hätten vor allem Hochqualifizierte davon profitiert. Das führe zu wachsender Ungleichheit zwischen den Arbeitnehmerinnen. Frauen in gering und mittelqualifizierten Tätigkeiten sollten gezielt gefördert werden, schlägt die Wissenschaftlerin vor. Sinnvoll ist auch ein Gender Reporting der betrieblichen und individuellen Bedarfsanalysen. Aus organisationspolitischer Sicht seien zudem Netzwerke zwischen gut und weniger gut ausgebildeten Frauen wichtig. Sie können sich austauschen, gemeinsame Strategien und Ziele entwickeln, betont die Wissenschaftliche Mitarbeiterin. Denn sie haben trotz unterschiedlicher Arbeitsund Lebensweise Gemeinsamkeiten. Etwa ähnliche Erfahrungen in Bezug auf Diskriminierung oder eine nicht ausbildungsadäquate Tätigkeit. Carmela Mudulu 14

15 Un- und Angelernte kommen bei der Weiterbildung meist zu kurz. Nicht so bei E.G.O. Elektrogerätebau in Oberderdingen, wo an den Arbeitsaufgaben entlang gelernt wird. Wir differenzieren nicht nach Frauen und Männern, stellt der Betriebsratsvorsitzende Wolfgang Schmid klar. Auch nicht nach Hierarchiestufen. Schmid erklärt: Weiterbildung hat bei uns Geschichte führte das Unternehmen mit über 800 Beschäftigten Gruppenarbeit in der Produktion ein und vermittelte in fünftätigen Schulungen soziale Kompetenzen wie Verständnis von Gruppenarbeit, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit. Hinzu kamen Seminare zur fachlichen und persönlichen Qualifikation, zum Beispiel Moderation für GruppensprecherInnen. Überwiegend wurden Frauen qualifiziert, da sie die Mehrheit der Un- und Angelernten stellen. Einige lernten einfache Facharbeitertätigkeiten, etwa Grundlagen der Steuerungstechnik, Handhabung von Werkzeugen und Messtechnik, auch wenn sie das nicht für die unmittelbare Arbeit brauchten. Seit 2004 beteiligt sich das Unternehmen am von der IG Metall mitgetragenen Projekt Weiterbildung im Prozess der Arbeit (WAP) für Un- und Angelernte. Sie sind eine wichtige Zielgruppe für eine systematische und auf Personalentwicklung bedachte betriebliche Weiterbildung, weil ihre Expertise bislang unzureichend für die Entwicklung der Kompetenzen, Arbeitsstrukturen und der Organisation genutzt wurde, erklärt Schmid. Zunächst wurden der Qualifizierungsbedarf am Arbeitplatz und bei den einzelnen Beschäftigten analysiert und Arbeits- und Lernprojekte für AnfängerInnen, Fortgeschrittene und Könner entwickelt. Natürlich hatten einige anfangs Angst vor den Veränderungen, räumt Schmid ein. Eine breit angelegte Informationspolitik half, die Hemmnisse abzubauen. In persönlichen Gesprächen, auf Versammlungen und in der Betriebszeitung erklärten wir, wo wir als Betrieb hin wollen, und zeigten die Schritte auf, so Schmid. Weiterbildung im Prozess der Arbeit bedeutet praktische Qualifizierung am Arbeitsplatz und theoretische in begleitenden Seminaren. Betreut werden die Beschäftigten von LernberaterInnen, die Hilfestellung für das Herangehen an eine Aufgabe bieten, und von FachberaterInnen für Fachfragen. Gelernt wird an der Aufgabe entlang, zum Beispiel dem Umrüsten einer Fertigungsanlage oder der Beseitigung eines Fehlers in der Montagelinie. Bei Kundenreklamationen müssen die Beschäftigten die reklamierten Teile mit den Dokumentationen in den Unterlagen vergleichen, fehlerhafte Merkmale überprüfen, die Fehlerursachen suchen und beurteilen, wie groß die Gefahr ist, dass der Fehler erneut passiert. Die Lösungswege werden selbst erarbeitet und anschließend den Vorgesetzten und anderen Beschäftigten präsentiert. Schmid ist sich sicher: Die Einbeziehung der Beschäftigten in betriebliche Prozesse und persönliche Qualifizierung sorgen für Engagement im Arbeitsleben, für ein ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein und für die Sicherung des Arbeitsplatzes. Carmela Mudulu LÖSUNGEN SELBST ERARBEITEN IG METALL-PROJEKT WEITERBILDUNG IM PROZESS DER ARBEIT SCHULABSCHLUSS UND WEITERBILDUNG FRAUEN MÄNNER Abitur 80,4% 89,3% Mittlere Reife 64,9% 74,5% Hauptschule 43,9% 61,7% Quelle: Gender-Datenreport 2005/BIBB 15

16 LUST AM LERNEN FÖRDERN! FRAUEN HABEN ZU WENIG VOM QUALIFIZIERUNGS- TARIFVERTRAG Das Interesse, Weiterbildung tarifvertraglich zu regeln, ist groß. Mittlerweile gibt es einige Vereinbarungen. In Baden-Württemberg existiert seit 2001 ein Qualifizierungs-Tarifvertrag für die Metallund Elektroindustrie. Bei seiner Evaluierung 2006 wurden allerdings Geschlechteraspekte vernachlässigt. Der tarifpolitische Workshop Anerkannt, präsent, qualifiziert des Frauenausschusses beim IG Metall-Vorstand befasste sich Ende November 2006 unter anderem mit diesem Manko der Evaluierung wie auch mit den spezifischen Anforderungen weiblicher Beschäftigter an Weiterbildung. Über die quantitative Beteiligung von Frauen an Qualifizierungsangeboten gibt es uneinheitliche Daten, wie Constanze Kurz vom Soziologischen Forschungsinstitut der Universität Göttingen darlegte. So liegt laut IAB Betriebspanel von 2003 die Teilnahmequote der Frauen höher als die der Männer; in den westdeutschen Bundesländern partizipieren 17,8 Prozent der beschäftigten Frauen gegenüber 16,7 Prozent der Männer, in den ostdeutschen Ländern 21,6 Prozent Frauen gegenüber 15,9 Prozent Männer an Weiterbildung. Die WSI-Betriebsrätebefragung von 2004 hingegen ergab einen Männeranteil von 31 Prozent gegenüber 24 Prozent Frauen. Zu ähnlichen Ergebnissen gelangte die Continuing Vocational Training Study (CVTS I/II). Geschlechterblick fehlt Diese stark differierenden Daten belegen zumindest, dass die Geschlechterdimension selbst bei der rein statistischen Erfassung der Beteiligung an Weiterbildung offenbar zu kurz kommt. Dass auch in der Evaluierung des Qualifizierungs-Tarifvertrages Metall- und Elektroindustrie in Baden- Württemberg durch Reinhard Bahnmüller Geschlechteraspekte außen vor blieben, liefert einen weiteren Anhaltspunkt für nötige Nachbesserungen. Generell ergab die Evaluation, dass der Tarifvertrag einige Verbesserungen in punkto Weiterbildung erbracht hat. Deutlich habe die Zahl der Qualifizierungsgespräche in den Betrieben im Geltungsbereich des Vertrages zugenommen, so Reinhard Bahnmüller. Allerdings erhalten auch Beschäftigte, die von der Teilnahme an Weiterbildung stark profitieren würden, nicht zwangsläufig die Möglichkeit zu Qualifizierung. Insbesondere der Zugang von Geringqualifizierten und Beschäftigten außerhalb von Normalarbeitszeit und Kernarbeitsfeldern zu betrieblicher Weiterbildung habe sich durch den Qualifizierungs-Tarifvertrag nicht spürbar verbessert. IG Metall muss nacharbeiten An dieser Stelle setzte die Kritik der Workshop-Teilnehmerinnen an: Eine betriebliche Qualifizierungspolitik komme ohne Sensibilität für Geschlechteraspekte nicht aus. Mängel insbesondere aus Frauensicht finden sich zudem im Tarifvertrag selbst. So werden Teilzeitbeschäftigte in der Mehrzahl Frauen kaum in die betriebliche Weiterbildung integriert. Beschäftigte, die in der Elternzeit sind, werden nicht zu den obligatorischen Qualifizierungsgesprächen geladen. 16

17 Aus Sicht der Frauen beim Workshop gibt es folgende Knackpunkte: Sowohl der Evaluierung des Qualifizierungs-Tarifvertrages als auch betrieblichen Analysen, Weiterbildungsstatistiken, Berichterstattungen und Dokumentationen fehle die Geschlechterdifferenzierung. Bedarfserhebungen für Qualifizierung mangle es am Geschlechterblick, während in den Qualifizierungsgesprächen selbst oft Geschlechterstereotypen zum Tragen kämen. Folgerichtig ergebe sich ein erheblicher Nachholbedarf. Die IG Metall müsse das Thema offensiver vertreten und Überzeugungsarbeit für die Relevanz der Geschlechterdimension bei der Qualifizierung leisten. Sowohl Betriebsräte wie auch hauptamtliche GewerkschafterInnen sollten für diesen Aspekt sensibilisiert und qualifiziert werden. Betriebliche wie überbetriebliche Analysen und Dokumentationen sollten künftig standardmäßig nach Geschlechtern differenziert erarbeitet werden; dafür sollte die IG Metall die konzeptionellen Vorarbeiten leisten. Nötig sei es, die Wirksamkeit bestehender Geschlechterstereotypen in der Bedarfserhebung für Qualifizierung darzustellen. Hilfreich wären geschlechtersensible Fragenkataloge für Qualifizierungsgespräche und geschlechtersensible Muster-Betriebsvereinbarungen. Lernen in der Arbeit Constanze Kurz von der Universität Göttingen verdeutlichte in ihrem Vortrag, dass eine formalisierte Weiterbildung, wie im Qualifizierungstarifvertrag angelegt, zwar grundsätzlich wichtig sei, aber nicht für alle Beschäftigten geeignet. So habe Bahnmüllers Evaluation ergeben, dass Anund Ungelernte nach wie vor in zu geringem Umfang von Weiterbildungsangeboten Gebrauch machen könnten. Zugangsbarrieren zur formalisierten Qualifizierung gebe es auch für Frauen in der Familienphase. Für sie wie für weniger qualifizierte Beschäftigte sei der wichtigste Lernkontext die Arbeit selbst (siehe S. 13). Lernförderliche Arbeitsplätze sind jedoch in bestimmten Bereichen der Metall- und Elektroindustrie Mangelware. So habe jeder dritte Beschäftigte im Fahrzeugbau einen wenig lernförderlichen Arbeitsplatz. Wichtig sei darüber hinaus, zwischen den unterschiedlichen Interessen, Arbeits- und Lebenslagen von Frauen stärker zu differenzieren und ihre spezifischen Weiterbildungsbedürfnisse zu berücksichtigen. Gut und weniger gut ausgebildete Frauen sollten im Betrieb und in der Gewerkschaft verstärkt kommunizieren und Netze zur Durchsetzung ihrer Qualifizierungsinteressen bilden. Gudrun Giese Anspruch auf Qualifizierung Neben der IG Metall haben auch andere Gewerkschaften mittlerweile vergleichbare Tarifverträge abgeschlossen. So regelt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom September 2005 (TVöD) in Paragraf 5 die Ansprüche der Beschäftigten auf Weiterbildung. Für Frauen relevant dürfte dabei Absatz 8 sein, der Ansprüche auf Qualifizierung für Beschäftigte mit individuellen Arbeitszeiten festlegt. Das umfasst Teilzeitbeschäftigte ebenso wie ArbeitnehmerInnen in der Familienzeit. Die IG BCE hat 2003 einen Tarifvertrag zur Weiterbildung unterschrieben, der als Aufforderung verstanden wird, in den Unternehmen freiwillige Betriebsvereinbarungen abzuschliessen. Hintergrund ist, die Interessen der Beschäftigten und damit auch die teilzeitbeschäftigter Frauen zu stärken. Eine Reihe von Betrieben hat mittlerweile Betriebsvereinbarungen zu Qualifizierungen abgeschlossen, beispielsweise zum 1. Januar 2006 die Continental AG. 17

18 VORGEFÜHLT UNTERSCHIEDE ABBAUEN EGB-FRAUEN KOMMEN ANFANG MÄRZ IN BERLIN ZUSAMMEN Die europäische Gleichstellungspolitik und vor allem die innergewerkschaftliche Entwicklung zu mehr Geschlechtergerechtigkeit stehen im Fokus einer Konferenz der europäischen Gewerkschaftsfrauen am 5. und 6. März in Berlin. Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) hat seinen Gleichstellungsplan für die Jahre 2003 bis 2007 auf seinem letzten Kongress in Prag verabschiedet. Im Mai dieses Jahres auf dem 11. Kongress des EGB in Sevilla soll und muss Bilanz gezogen werden.die Anlage des Gleichstellungsplans zielt auf zwei Aspekte: zum einen die Einführung von Gender Mainstreaming als umfassendes Politikkonzept in allen Politikbereichen und zum anderen den Abbau von Unterschieden. Dabei wurden drei gaps (Lücken) identifiziert: Awarness (Bewusstseins-) gap, representation (Darstellungs-) gap und pay (Bezahlungs-) gap. Die schlechte Datenlage wird auch seit Einführung des Equality-Plans nur geringfügig verbessert. Der Rücklauf des ersten Fragebogens aus dem Jahr 2005 war sehr schlecht, so dass vor einiger Zeit eine erneute Befragung angelaufen ist. Die Auswertung beider Befragungen wird die Grundlage für die bevorstehende Konferenz in Berlin bilden. Themenschwerpunkte werden dabei neben organizing (Kampagnenarbeit) und recruitment (Rekrutierung) auch Frauen in Führungspositionen und die Qualität der Gremienarbeit sein. Für den deutschen Kontext wird es interessant werden, die Veränderungen in der Repräsentanz von Frauen in den Betriebsräten genauer zu untersuchen, da mit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes von 2002 eine Steigerung des Frauenanteils in diesen Gremien einhergeht. In einer Studie zur Repräsentanz von Frauen und Männern in den deutschen Gewerkschaften aus dem Jahr 2004 wurden folgende Faktoren identifiziert, die die Beteiligung von Frauen erschweren: 1. Vereinbarkeitsprobleme 2. Geringere Verankerung im Erwerbsleben 3. Unvollständige Information 4. (vermeintlich) fehlende Fachkompetenz 5. Spezifische Branchen- und Unternehmensstrukturen 6. kulturelle Ausschlussmechanismen 7. eine männlich geprägte Organisationskultur Die Ergebnisse der EGB-Befragung zeigen aber auch, dass insbesondere Gender- Trainings eine entscheidende Stellschraube für eine stärkere Beteiligung von Frauen darstellen. Hier besteht in der europaweiten Gewerkschaftslandschaft ein deutlicher Nachholbedarf, vor allem in den neuen Mitgliedsstaaten. Andere Gender-Instrumente müssen ebenfalls stärkere Anwendung finden: Gender- Budgeting, Gender-Indices, Gender- Analysen, Gender-Check bedürfen einer kritischen Bewertung ihrer Wirksamkeit. Die geplante Konferenz gibt Gelegenheit für diese kritische Bestandsaufnahme. Claudia Menne 18

19 NACHGEFASST Wenn am letzten März-Wochenende in Berlin der fünfzigste Jahrestag der Unterzeichnung der Römischen Verträge gefeiert wird, dann heißt es auch, erneut Bilanz zu ziehen beim Grundsatz der gleichen Bezahlung von gleichwertiger Arbeit. Denn bereits in diesen Verträgen heißt es im Artikel 119: Jeder Mitgliedsstaat wird während der ersten Stufe den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und in der Folge beibehalten... In Ergänzung und in Folge der dann 1975 verabschiedeten Richtlinie 75/117/EWG wurde das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zum Gegenstand zahlreicher Analysen, Studien und auch Gerichtsverfahren. Instrumente und Handlungsempfehlungen zur diskriminierungsfreien Arbeitsbewertung wurden entwickelt. Das Bewusstsein über diese fortgesetzte Ungerechtigkeit ist mittlerweile europaweit verbreitet und wird nicht nur in bestimmten politischen Gruppierungen oder Kreisen diskutiert. Und dennoch hält das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle an. Die Gründe dafür sind vielfältig, und je nach Blickwinkel werden unterschiedliche Faktoren genannt. Die Verschwiegenheit in Entgeltangelegenheiten trägt erheblich dazu bei, dass die konkrete Diskriminierung im Verborgenen bleibt. Es geht im Streitfall immer um den einzelnen Arbeitnehmer, die einzelne Arbeitnehmerin, die in den allermeisten Fällen im selben Unternehmen, im selben Betrieb arbeiten und dem Arbeitgeber beweisen müssen, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt ist. In den meisten Ländern müssen die Frauen Klage einreichen, wenn sie eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes vermuten. Die Nachteile einer solchen Gesetzgebung: Frauen wagen aus Angst vor Repressionen nicht, gegen Arbeitgeber vorzugehen. Oft fehlen ihnen wegen mangelnder Transparenz auch die Beweise. Zudem können Gerichtsverfahren sehr lange dauern und die Klägerinnen viel Geld kosten. Ein anderer Weg der Gesetzgebung wird in Kanada praktiziert. Dort verpflichtet ein Gesetz die Arbeitgeber sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor, Entgeltunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Tätigkeiten zu eliminieren. Eine Klage muss dafür nicht vorliegen. Das Gesetz nennte vier Kriterien, um zu prüfen, ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind: - die Qualifikation, - die zu tragende Verantwortung, - die berufliche Beanspruchung und Belastung, - erschwerte Bedingungen am Arbeitsplatz. Ein wichtiger Schritt ist daher sowohl eine innerbetriebliche als auch eine öffentliche Diskussion zu diesem Thema. Die Europäische Kommission kommt ihrer eigenen Empfehlung insofern nach, als sie für Mitte des Jahres 2007 eine Mitteilung zur aktuellen Situation bei der Entgeltgleichheit angekündigt hat. Zwei Studien bilden dabei einen Teil der aktuell zugrunde liegenden Erkenntnisse aus den 27 EU- Ländern. Claudia Menne UNGLEICHER LOHN FÜR GLEICHE ARBEIT RECHT AUF ENTGELTGLEICHHEIT WIRD IN DER PRAXIS OFT UMGANGEN 19

20 ENTGELT BEZAHLT, POSTVERTRIEBSSTÜCK A DIESE BROSCHÜRE ZUM THEMA ZUKUNFTSBERUFE FINDEN SIE ZUM DOWNLOAD UNTER: DOWNLOADCENTER IMPRESSUM ABONNEMENT-BESTELLUNG HIERMIT BESTELLE ICH EIN ABONNEMENT DES INFO-BRIEFES FRAU GEHT VOR ZUM PREIS VON 13 EURO. DER INFO-BRIEF ERSCHEINT ZWEIMONATLICH. NAME VORNAME FUNKTION ORGANISATION POSTFACH / STRASSE PLZ + ORT PRINTNETWORK PN GMBH Z.HD. JAN GATTNAR ROSENSTRASSE BERLIN HERAUSGEBERIN INGRID SEHRBROCK DGB BUNDESVORSTAND V.I.S.D.P.: CLAUDIA MENNE BEREICH GLEICHSTELLUNGS- UND FRAUENPOLITIK HENRIETTE-HERZ-PLATZ BERLIN FAX REDAKTION MEDIENBÜRO DOROTHEE BECK FRANKFURT GRAFIK NORA GUMMERT-HAUSER DÜSSELDORF DRUCK + VERTRIEB PRINTNETWORK PN GMBH BERLIN DIE NÄCHSTE AUSGABE ERSCHEINT AM 26. APRIL 2007