Konsequenzen einer Freistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags

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1 Dieser Artikel stammt von Christina Bohnenberger und wurde im Juli 2007 unter der Artikelnummer auf den Seiten von jurawelt.com publiziert. Die Adresse lautet Konsequenzen einer Freistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags von Christina Bohnenberger

2 II I. Einleitung Aufhebungsverträge sind als Instrument für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus der heutigen betrieblichen Praxis kaum noch wegzudenken. Trotzdem haben viele Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber falsche Vorstellungen hinsichtlich der sich daraus ergebenden rechtlichen Konsequenzen. Um Arbeitsverhältnisse vorzeitig beenden zu können, wird in Aufhebungsverträgen gerne die Freistellung eines Arbeitnehmers vertraglich festgelegt. Welche Auswirkungen dies für beide Vertragsparteien bringt, soll im Folgenden näher beleuchtet werden. II. Fortzahlung der Vergütung Grundsätzlich steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, eine Freistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages zu vereinbaren. Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber dann zunächst verpflichtet, dem Arbeitnehmer weiterhin seinen Lohn zu zahlen. Denn die Freistellung umfasst begrifflich zunächst nur die Aufhebung der Arbeitspflicht, sie trifft aber keine Aussage über die Lohnzahlungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Hier besteht dann die Möglichkeit, dass sich die Parteien auf eine unentgeltliche Freistellung einigen. Denn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind im Rahmen des Arbeitsverhältnisses jederzeit in der Lage, den dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags zustehenden Beschäftigungsanspruch im Rahmen eines Aufhebungsvertrages einvernehmlich zu ändern. Hierzu wird ein Arbeitnehmer jedoch wohl nur in Einzelfällen bereit sein. Ein oft genutztes Instrument, um eine unentgeltliche Freistellung zu erreichen, sind die sogenannten Erledigungsklauseln Eine solche Erledigungsklausel bringt alle Ansprüche, die den Erklärenden bekannt waren oder mit deren Bestehen zu rechnen war, zum Erlöschen. Daher kann auch argumentiert werden, dass von einer solchen Klausel auch die Vergütungsansprüche mit umfasst werden. Dies ist allerdings nur insoweit möglich, soweit es sich um individuell vereinbarte Lohnzahlungen handelt. Handelt es sich um Tariflohn, so kann durch eine solche Erledigungsklausel der Vergütungsanspruch nicht umfasst werden. Denn in diesen Fällen ist der Arbeitnehmer bereits gesetzlich nach 4 Abs. 4 TVG nicht befugt, wirksam über seinen tariflichen Anspruch auf Vergütung zu disponieren. Problematisch wird es in den Fällen, in denen sich im Aufhebungsvertrag keine Vereinbarung über eine Lohnzahlung während der Freistellungsphase und auch keine Erledigungsklausel findet. In solchen Fällen muss der Aufhebungsvertrag nach dem Willen der Vertragsparteien gemäß 133, 157 BGB ausgelegt werden. In einem solchen Fall ist dann zu ermitteln, ob die

3 III Parteien eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung vereinbaren wollten. Dies kann sich jedoch unter Umständen als äußerst kompliziertes Unterfangen darstellen, zumal sich oftmals gar nicht mehr feststellen lässt, was beide Parteien wollten. Ferner wird der Willen des anderen Vertragspartners auch schwer nachweisbar sein, gerade dann, wenn sich für diesen daraus negative Konsequenzen ergeben. Um spätere Unsicherheiten, insbesondere im Rahmen einer Vertragsauslegung, zu vermeiden, sollten beide Parteien, auch im eigenen Interesse, auf eine Aufnahme einer Klausel, welche die Vergütung während der Freistellung regelt, drängen. Allerdings ist dabei zu beachten, dass eine solche Klausel nur dann möglich ist, wenn zwischen den Parteien eine Lohnzahlung individuell vereinbart ist. Hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen tariflichen Lohnanspruch, so erübrigt sich grundsätzlich bereits die Möglichkeit einer unbezahlten Freistellung, so dass eine individuelle Gestaltung des Aufhebungsvertrages in diesem Punkt nicht möglich ist. Einzig dann, wenn der Tarifvertrag eine Verzichtsmöglichkeit der Parteien im Rahmen einer Freistellung durch einen Aufhebungsvertrag vorsieht, können individuelle Regelungen hinsichtlich einer bezahlten oder unbezahlten Freistellung getroffen werden. III. Schicksal von Sachleistungen während der Freistellung am Beispiel des Dienstwagens Bedeutsam ist auch die Frage, was mit den Sachleistungen geschieht, die dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses gewährt wurden. Besonders die Zurverfügungstellung von Dienstwagen spielt hier eine übergeordnete Rolle. Zunächst ist danach zu differenzieren, ob die Nutzung eines Dienstwagens ausschließlich zu dienstlichen oder darüber hinaus auch zu privaten Zwecken gewährt wurde. Wurde der Dienstwagen lediglich für Dienstfahrten zur Verfügung gestellt, so ergeben sich im Rahmen der Freistellung keine Probleme. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Freistellung, d. h. mit dem tatsächlichen Beendigungszeitpunkt, das Fahrzeug dem Arbeitgeber zurückzugeben. Ein Problem kann jedoch dann auftreten, wenn das Fahrzeug dem Arbeitnehmer auch zur privaten Nutzung überlassen worden ist. Wird dem Arbeitnehmer mit Abschluss des Aufhebungsvertrages dann die Nutzung des PKW nicht weitergewährt, so ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. Dieser ergibt sich aus dem entgangenen Vorteil der Nutzung des PKWs. Dabei spielt es auch keine Rolle, in welchem Umfang die Nutzung zu privaten Zwecken erfolgte. Hinsichtlich der Höhe des Schadensersatzes für eine entgangene Nutzung ist sowohl eine konkrete als auch eine abstrakte Berechnung möglich.

4 IV In diesem Zusammenhang wäre es sinnvoll, bereits im Arbeitvertrag eine Regelung zu treffen, welche sich mit der Rückgabe eines Dienstfahrzeugs und eventueller Entschädigung im Rahmen einer Freistellung auseinandersetzt. Ist eine solche Regelung im Arbeitsvertrag nicht getroffen worden, so sollte man, um mögliche Streitigkeiten im Nachhinein zu vermeiden, eine Regelung über die Rückgabe des Dienstfahrzeuges und eine Entschädigung für den möglichen Nutzungsausfall in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen. IV. Anrechung der Freistellung auf den Erholungsurlaub Ferner ist die Frage nach der Anrechnung von Urlaubsansprüchen während der Freistellungsphase von besonderer Relevanz. Gerade hier können unerwünschte Ergebnisse erzielt werden, wenn nicht auf eine genaue Formulierung im Aufhebungsvertrag geachtet wird. Das BAG hat mit seinem Urteil aus dem Jahre bereits deutlich gemacht, dass mit einem Aufhebungsvertrag nicht zwingend auch die Erfüllung eines noch bestehenden Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers gesehen werden kann. Ist ein solcher gewünscht, muss dies deutlich im Aufhebungsvertrag formuliert werden. Diese Rechtsprechung hat das BAG auch mit seinem Urteil vom bestätigt und fortgeführt. So kann von einer Urlaubsgewährung nur dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag unwiderruflich freigestellt wird. Allerdings ist dabei zu beachten, dass sich diese Rechtsprechung lediglich auf Urlaubsansprüche bezieht, welche vertraglich vereinbart wurden und über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann nicht in einem Aufhebungsvertrag abgedungen werden. Dieser Urlaubsanspruch ist als Mindesturlaub ausgestaltet und demnach nach 13 Abs. 1 BUrlG unabdingbar. Eine nur widerruflich erfolgte Freistellung erfüllt in keinem Fall einen Urlaubsanspruch. Augrund der dargestellten Probleme ist es den Arbeitsvertragsparteien dringend anzuraten, eine Reglung hinsichtlich des dem Arbeitnehmer verbleibenden Urlaubs im Aufhebungsvertrag abschließend aufzunehmen. V. Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen Abschließend soll noch ein Blick auf die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer Freistellung geworfen werden. 1 Vgl. BAG Urteil v , NZA 1999, 80, Vgl. BAG Urteil v , ZIP 2002, 2186, 2190.

5 V Hierbei ist insbesondere die Sperrzeit nach 144 SGB III in Bezug auf den Erwerb von Arbeitslosengeld I zu beachten. Eine Sperrfrist von 12 Wochen kommt u. a. dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. 3 In diesem Zusammenhang ist es ständige Rechtsprechung, dass die Zustimmung des Arbeitnehmers eine wesentliche Ursache für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses setzt. 4 Inwiefern sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf den Eintritt einer Sperrfrist auswirkt, ist keiner pauschalen Beantwortung zugänglich. Wurde bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages zugleich eine Freistellung vereinbart, ist vielmehr zunächst zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung zu unterscheiden. 1) Einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung Zunächst ist die Konstellation der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung näher zu betrachten. Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben mit ihrem Besprechungsergebnis vom 5./ den Standpunkt vertreten, dass in einem solchen Fall das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis mit dem letzten Arbeitstag, und gerade nicht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist, endet. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitnehmer im Fall einer unwiderruflichen Freistellung keinem Weisungsrecht des Arbeitgebers mehr unterliege und auch der Arbeitgeber ab dem Tag der unwiderruflichen Freistellung sein Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer nicht mehr ausüben könne. Diese Rechtsauffassung ist nicht unproblematisch und birgt für die Vertragsparteien einige Gefahren. Da nach vorgenannter Ansicht das Beschäftigungsverhältnis ab dem ersten Tag der Freistellung endet, endet in diesem Zusammenhang auch die Sozialversicherungspflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber braucht also keine Beiträge zur Sozialversicherung für den Arbeitnehmer mehr abzuführen. Will der Arbeitnehmer trotzdem seinen bisherigen sozialversicherungsrechtlichen Schutz behalten, so ist dies nur durch eine freiwillige Versicherung möglich, wobei hier der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet ist, die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge zu übernehmen. Die freiwillige Beitragszahlung ist lediglich für die Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung vorgesehen. Eine freiwillige Versicherung des Arbeitnehmers ist bei der Arbeitslosenversicherung jedoch nicht möglich. 3 vgl. BSG , NZA 2004, 661, vgl. BSG , NZA 2004, 661, 664; vgl. BSG NZA 2000, 644; vgl. BSG NZA- RR , 557.

6 VI 2) Widerrufliche Freistellung Im Fall einer widerruflichen Freistellung ergeben sich grundsätzlich keine Schwierigkeiten. Da in einem solchen Fall der Widerruf der Freistellung jederzeit möglich ist, besteht auch das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bis zum rechtlichen Ende des Arbeitverhältnisses fort. Insofern ergeben sich keine Konsequenzen für das bestehende Versicherungsverhältnis. 3) Einseitige, unwiderrufliche Freistellung Problematisch ist jedoch der Fall einer einseitigen, unwiderruflichen Freistellung. Diese Konstellation wurde in dem Besprechungsergebnis der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger nicht berücksichtigt. Zudem hat sich auch die Rechtsprechung mit dieser brisanten Konstellation bisher noch nicht auseinandergesetzt. Geht man von dem Wortlaut des Besprechungsergebnisses aus, so umfasst der Wegfall des Beschäftigungsverhältnisses auch Konstellationen, nach denen die Freistellung nicht einvernehmlich erfolgte. Einziges herangezogenes Kriterium ist, dass der Arbeitnehmer nicht mehr dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliege. Legt man aber die Intention der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger zugrunde, so wäre es nicht sachgerecht, dem Arbeitnehmer bei einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung über die obige Definition von der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses den Versicherungsschutz zu entziehen. Intention der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger mit ihrem Besprechungsergebnis war lediglich, diejenigen Arbeitnehmer zu sanktionieren, die an der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses aktiv mitwirken und eine vorgezogene, endgültige Lösung des Vertragsverhältnisses anstreben. Im Rahmen einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung haben die Arbeitnehmer jedoch keine Mitwirkungsmöglichkeit, so dass hier gerade kein unerwünschtes Verhalten nach außen deutlich gemacht wird. Zudem kann es nicht gewollt sein, dass der Arbeitgeber über den Sozialversicherungsschutz des Arbeitnehmers einseitig verfügen und Entscheidungen treffen kann, wonach es zur Aufhebung von Rechten Dritter, nämlich der der Arbeitnehmer, kommt. VI. Fazit Betrachtet man all diese, möglicherweise eintretenden Stolpersteine, so kann den Vertragsparteien nur geraten werden, dass sie den Aufhebungsvertrag so detailliert wie möglich ausgestalten. In diesem Zusammenhang sind auch die Rechtsvertreter beider Seiten gefragt, ihre Mandanten umfassend über die Konsequenzen zu informieren und gangbare Lösungswege aufzuzeigen.

7 VII Nur durch eine umfassende vertragliche Klärung der mit der Freistellung entstehenden Konsequenzen kann ein nachträgliches böses Erwachen auf beiden Seiten vermieden werden. Christina Bohnenberger Kirchstraße Riegelsberg

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