Endgeltlich. Daten, Fakten und Hintergründe zum Gender Pay Gap in Deutschland

Transkript

1 Endgeltlich gleich! Daten, Fakten und Hintergründe zum Gender Pay Gap in Deutschland

2 Vorwort 3 Einleitung 4 A. Theoretischer Hintergrund 6 1. Der Gender Pay Gap Definition 6 2. Diskriminierung oder nicht? Der Diskriminierungsbegriff Wann wird von Diskriminierung gesprochen? Zwei Argumentationslinien Theoretische Ansätze der Diskriminierung 8 B. Der Gender Pay Gap in Deutschland Der rechtliche Rahmen Die Entwicklung Zur aktuellen Situation des Gender Pay Gap Der Gender Pay Gap im internationalen Vergleich Ursachen und Determinanten für den Gender Pay Gap in Deutschland Betriebliche Ebene Horizontale Segregation: Branchen und Berufe Vertikale Segregation: Betriebliche Hierarchie Betriebsgröße Variable Entgeltbestandteile Individuelle Ebene Alter Qualifikation Dauer der Betriebszugehörigkeit Institutionelle Ebene Steuer- und Sozialsystem Rechtliche Rahmenbedingungen Kollektive Tarifverträge Der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 28 C. Ausgewählte Positionen zum Gender Pay Gap Deutscher Frauenrat e.v. (DF) Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) Business and Professional Women (BPW) Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) Köln 34 D. Der Equal Pay Day Ausgewählte Aktionen und Veranstaltungen der Mitgliedsverbände des Deutschen Frauenrats rund um den 20. März Informationsstände, Demonstrationen und Straßenaktionen Workshops, Vorträge und Kongresse Podiumsdiskussionen und Fachgespräche Pressekonferenzen und Pressegespräche Sonstiges 41 Literatur und Quellen 42 Links 43 Gesetze und Richtlinien 44 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis 45 Impressum 46

3 Vorwort Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser, Entgeltgleichheit schaffen Ungleichheit angehen. Unter diesem Motto fand im Jahr 2009 der zweite Equal Pay Day in Deutschland statt. Seitdem hat das Thema zumindest rund um dieses Datum eine große mediale Aufmerksamkeit erhalten. Doch es gilt, das Thema auch an den übrigen Tagen am Köcheln zu halten. Denn: Konkrete Verbesserungen lassen auf sich warten, sind aber dringend angebracht. Schließlich betrifft es unzählige Frauen jeden Monat ganz real. Dazu kommt: Formal verboten ist Ungleichheit beim Entgelt bereits seit über fünfzig Jahren. Es ist also endlich wirkungsvolles Handeln geboten! Dafür steht der Deutsche Frauenrat. Mit der Unterstützung seiner mehr als 55 Mitgliedsverbände bringt er das Thema auch an den übrigen 364 Tagen in das Bewusstsein der Öffentlichkeit. Dies geschieht dieses Jahr ganz konkret durch die von der Mitgliederversammlung des Deutschen Frauenrates 2008 eingesetzte AG Entgeltgleichheit, die sich vertieft mit dem Thema auseinandersetzt. Diese Broschüre stellt allen am Thema Interessierten ein breites Hintergrundwissen zur Verfügung. Durch die ausführliche Darstellung wichtiger Daten, Fakten und unterschiedlicher Meinungen bietet sie konkrete Argumente für die notwendigen Diskussionen. Der Deutsche Frauenrat hofft, mit dieser Broschüre einen motivierenden Beitrag zu leisten für die gleiche Bezahlung gleichwertiger Arbeit, damit diese endlich Realität wird. Marlies Brouwers Vorsitzende des Deutschen Frauenrats 3

4 Einleitung Frauen in Deutschland haben heute formal die gleichen Rechte wie Männer. Sie besitzen so viele Freiheiten wie keine andere Frauengeneration vor ihnen. Frauen selbst sehen sich heute, insbesondere in jungen Jahren als gleichberechtigt. In der Lebenswirklichkeit von Schülerinnen ist von ungleicher Behandlung wenig bis nichts zu spüren. Im Gegenteil: Sie erreichen in größerer Anzahl und mit in der Regel besseren Noten die höheren Bildungsabschlüsse. Leider wirkt sich dies aber in ihrem Berufsleben nicht auf das Gehalt aus. Bereits Berufsanfängerinnen verdienen weniger als ihre männlichen Kollegen und das durchgehend. Im Berufsleben und in der Arbeitswelt können Frauen ihre erarbeiteten Vorteile in der Qualifikation nicht umsetzen. So schwankt die geschlechtsspezifische Lohnlücke je nach Statistik zwischen 20 und 30 Prozent, das Statistische Bundesamt ermittelt 23 Prozent Verdienstgefälle für das Jahr 2007, und dieser Abstand stagniert seit Jahren. Der sogenannte Gender Pay Gap 1 hält sich hartnäckig auf gleichbleibendem Niveau. Dabei sind die Unterschiede zwischen den Erwerbsarbeitseinkommen von Frauen und Männern seit langem in der Diskussion. Bereits vor über hundert Jahren forschte und promovierte Alice Salomon in Berlin über Die Ursachen der ungleichen Entlohnung von Männer- und Frauenarbeit. Bis heute ist das Thema aktuell, und das obwohl der Grundsatz Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit mittlerweile rechtlich mehrfach verankert ist. Formal dürften also keine Lohnunterschiede zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auftreten. Um auf das Thema aufmerksam zu machen und eine möglichst breite Öffentlichkeit für die Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen zu sensibilisieren, wurde 2008 erstmals der sogenannte Equal Pay Day in Deutschland durchgeführt. Die Idee dazu stammt aus den USA, wo sie bereits seit den Neunzigerjahren erfolgreich praktiziert wird. Dabei wird jedes Jahr erneut errechnet, bis zu welchem Tag im Jahr Frauen arbeiten müssen, um auf das gleiche Gehalt zu kommen wie Männer zum Ende des Vorjahres. In Deutschland fand der zweite Equal Pay Day am 20. März 2009 unter dem Motto Entgeltgleichheit schaffen Ursachen angehen statt. Insbesondere die Frage nach den Ursachen für die sich haltenden Entgeltunterschiede sollen in diesem Beitrag thematisiert werden. Es folgt zunächst eine knappe theoretische Einführung in das schwierige und komplexe Thema, bevor die verschiedenen Ursachen und Determinanten aufgeführt werden. Zu guter Letzt werden ausgewählte Positionen zum Gender Pay Gap referiert. Hier gehen die Meinungen deutlich auseinander. Grob lassen sich zwei Richtungen konstatieren: Nach der Auffassung vieler Wirtschaftsverbände sind die Lohnlücken sachlich erklärbar und somit legitimiert. Frauenverbände und Gewerkschaften sehen dagegen bereits in der statistischen Existenz der Lohnlücke eine Form der Diskriminierung. 1 Die Begriffe Lohnlücke, Gender Wage Gap, Entgeltunterschiede, Verdienstgefälle usw. werden im Folgenden synonym verwendet. 4

5 Unabhängig davon sind Lohnunterschiede eine wichtige Quelle für soziale Ungleichheit. Die Beseitigung der Entgeltdiskriminierung ist eine entscheidende Voraussetzung für die Verwirklichung echter Gleichstellung der Geschlechter. Aus diesem Grund setzt sich der Deutsche Frauenrat besonders für die Durchsetzung dieses frauenpolitischen Ziels ein. So fordert er bereits seit geraumer Zeit, eine eigenständige Existenzsicherung für Frauen sicherzustellen. Im Folgenden werden die verschiedenen Ursachenkomplexe nicht abschließend behandelt. Es wird aber aufgezeigt, dass Frauen zwar noch immer weniger Humankapital (Qualifikation, Berufserfahrung etc.) einbringen und zudem häufiger in den schlechter entlohnten Sektoren des Arbeitsmarktes beschäftigt sind. Allerdings verdienen sie selbst bei gleichem Humankapital weniger als Männer. So erhalten beispielsweise bereits jüngere Frauen bei gleicher Qualifikation weniger Entgelt als ihre männlichen Altersgenossen. Teilweise wird differenziert zwischen alten und neuen Bundesländern, zum Teil werden unterschiedliche Statistiken verwendet, die jeweils zu leicht abweichenden Ergebnissen gelangen. Wichtiger als das konkrete Ergebnis ist jedoch der Trend, der über alle verwendeten Erhebungen hinweg in die gleiche Richtung weist: Die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern schließt sich nicht, nachhaltige Verbesserungen sind nicht auszumachen. 5

6 A. Theoretischer Hintergrund 1. Der Gender Pay Gap Definition Der Gender Pay Gap wird definiert als Unterschied zwischen der Entlohnung der Männer und der Entlohnung der Frauen. Bei einer differenzierteren Klassifikation wird zusätzlich zwischen einer bereinigten (oder auch korrigierten bzw. absoluten) und einer unbereinigten (oder auch unkorrigierten bzw. Netto-) Lohnlücke unterschieden. Die unbereinigte Lohnlücke umfasst sowohl mögliche unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts als auch Faktoren, die die Lohnungleichheit erklären können. Sie errechnet sich somit aus der Differenz zwischen den durchschnittlichen Löhnen von Männern und Frauen. Der prozentuale Wert drückt den durchschnittlichen Lohn aller erwerbstätigen Frauen im Verhältnis zum durchschnittlichen Lohn der Männer aus. Die bereinigte Lohnlücke ergibt sich dagegen aus einem Vergleich der Entgelte von Männern und Frauen mit denselben individuellen Merkmalen, also mit gleicher Qualifikation, im selben Betrieb, in derselben Branche und Beschäftigungsform. Sie wird auch als unerklärter Rest umschrieben (vgl. bspw. Report on Equal Pay, 2006, S. 5 ff; IW, 2009, S. 2). 2. Diskriminierung oder nicht? 2.1. Der Diskriminierungsbegriff Diskriminierung bedeutet ganz allgemein eine systematische Ungleichbehandlung von Gruppen, die auf sachfremden Kriterien beruht. Unterschieden wird dabei zwischen direkter und indirekter Diskriminierung. Von direkter Diskriminierung wird gesprochen, wenn Frauen für die gleiche Arbeit ein geringeres Entgelt erhalten. Indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn Frauen nicht denselben Zugang zu Berufen, Branchen und Positionen haben bzw. für gleichwertige Arbeit nicht den gleichen Lohn erhalten Wann wird von Diskriminierung gesprochen? Lohnlücken und Entgeltunterschiede werden grundsätzlich als gerechtfertigt angesehen, wenn Arbeit gemäß der Leistung vergütet wird. Eine unterschiedliche Ausstattung von Männern und Frauen im Humankapital sowie in weiteren produktivitätsrelevanten Faktoren wie Leistungsbereitschaft und Karriereorientierung würde demnach Lohnlücken rechtfertigen. Produktivität meint dabei den Beitrag jeder Arbeitnehmerin bzw. jedes Arbeitnehmers zur Wertschöpfung des 6

7 Unternehmens. Problematisch ist, dass Produktivität nicht direkt messbar ist. Deshalb wird häufig nur das leichter zu messende Humankapital wie Alter und Qualifikation berücksichtigt (Hinz/ Gartner, 2005, S. 4). Umgekehrt gelten Lohnlücken als ungerechtfertigt, wenn andere Kriterien die Unterschiede begründen. In der Wirtschaftswissenschaft wird also von Diskriminierung gesprochen, wenn Frauen trotz gleicher produktivitätsrelevanter Merkmale ein geringeres Entgelt erhalten als Männer. In diesem Fall findet die Diskriminierung direkt auf dem Arbeitsmarkt statt. Zusätzlich kann von einer gesellschaftlichen Diskriminierung gesprochen werden, wenn gesellschaftliche und institutionelle Strukturen dazu führen, dass Frauen bereits vor ihrem Eintritt in den Arbeitsmarkt sowie im Verlauf ihrer Erwerbskarriere weniger produktives Humankapital bilden können und deshalb schlechter entlohnt werden. Die Frage ist also, ob bereits die staatlichen und gesellschaftlichen Institutionen und Strukturen im Vorfeld die Weichen zum Nachteil der Frauen stellen oder ob vor allem der Arbeitsmarkt diskriminiert (Schellenbauer, 1999). Ein weiterer Ansatz der Diskriminierungsdebatte befasst sich mit der geschlechtsspezifischen Segmentierung des Arbeitsmarktes. Hier wird Diskriminierung an der gesellschaftlichen Entwertung der von Frauen ausgeübten Tätigkeiten und Berufe festgemacht. So ist beispielsweise empirisch nachgewiesen, dass in Branchen und Berufen mit höherem Frauenanteil schlechter entlohnt wird (Wetterer 1995, nach BMFSFJ, Gender-Datenreport, 2005). In der politischen Debatte um Diskriminierung wird daher gelegentlich zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterschieden. Eine unmittelbare geschlechtsspezifische Diskriminierung gilt als gegeben, wenn Personen nachweislich wegen ihres Geschlechts ungleich behandelt werden. Diese Form der Diskriminierung findet heute kaum noch statt. Vielmehr werden gesellschaftlich verankerte und historisch gewachsene Rollenbilder und Geschlechterkonstruktionen sowie weibliche Erwerbs- und Lebensmuster als Ursache für den Gender Pay Gap gesehen. Entsprechend schwierig ist es, die Grenze zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung zu ziehen. Krell definiert mittelbare Diskriminierung als einen Verstoß gegen die Rechtsnorm des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, wenn die Kriterien und Verfahren der Arbeitsbewertung so ausgestaltet sind, dass im Ergebnis frauendominierte Tätigkeiten im Vergleich zu männerdominierten unterbewertet werden ohne dass dies sachlich gerechtfertigt ist (Krell, 2004, S. 41, zitiert nach BMFSFJ, Gender-Datenreport, 2005) Zwei Argumentationslinien Während die statistischen Daten kaum bestritten werden, gehen die Meinungen bei der Frage nach den Ursachen der Lohnlücke auseinander. Hier können die Argumentationslinien grob in zwei Stränge eingeordnet werden. Auf der einen Seite herrscht die Auffassung, die Lohnlücke sei grundsätzlich kein Ausdruck einer Diskriminierung. Vielmehr beruhe der Gender Pay Gap auf der freiwilligen Entscheidung von

8 Frauen, sich verstärkt in der Haus- und Familienarbeit zu engagieren, sowie auf ihrer Präferenz für bestimmte Berufe, Branchen und Positionen. Nach dieser Argumentation orientieren Frauen sich weniger am Arbeitsmarkt als Männer. Bewusst oder unbewusst wählen sie Berufe, in denen Teilzeit problemlos möglich oder ein geringeres Engagement erforderlich ist. Daraus erklärten sich Unterschiede bei den ausgeübten Berufen, dem beruflichen Engagement und der Karriereentwicklung sowie die niedrigeren Einkommen, da diese Entscheidungen auf dem Arbeitsmarkt mit niedrigeren Stundenlöhnen vergütet würden (Hinz/Gartner, 2005, S. 4). Kritikerinnen und Kritiker dieser These halten dagegen, dass die geringere Entlohnung von Frauen ein Ausdruck der Abwertung derjenigen Tätigkeiten ist, die ihnen typischerweise zugesprochen werden, und einer Geringschätzung der weiblichen Arbeitskräfte durch den Arbeitsmarkt entspricht. So ist beispielsweise das Verdienstniveau in Pflegeberufen gering, obwohl hier neben den psychischen Belastungen häufig nicht unerhebliche körperliche Belastungen auftreten. Männlich dominierte Berufe im Technikbereich sind dagegen traditionell hoch entlohnt. Hinzukommen starre traditionelle Rollenbilder und die gesellschaftlichen Sanktionen, wenn den Rollenbildern nicht entsprochen wird, die Frauen und Männer in ihrer Berufswahl beeinflussen. Konsequenterweise ist damit die gesamte unbereinigte Lohnlücke als Ergebnis von Diskriminierung zu werten (Schellenbauer, 1999) Theoretische Ansätze der Diskriminierung Insbesondere zwei Ansätze sind in der ökonomischen Theorie von Bedeutung: zum einen die Diskussion um den taste of discrimination, zum anderen die sogenannte statistische Diskriminierung führte Gray S. Becker den Begriff taste of discrimination ein. Danach entstehen ungerechtfertigte Lohnunterschiede, wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewusste oder unbewusste Präferenzen für bestimmte Arbeitskräfte hegen. Gemeint ist also die Diskriminierungsneigung, die durch Vorurteile und Abneigung entsteht. Beispielsweise befürchtet ein Arbeitgeber Nachteile durch die Beschäftigung einer Frau und ist zu einer Anstellung nur zu einem geringeren Entgelt bereit, das unter der Produktivität der betroffenen Frau liegt (Schellenbauer, 1999; Hinz/Gartner, 2005). Neuere Ansätze konzentrieren sich auf die Problematik der unvollständigen Information. In den Siebzigerjahren entstand so die Theorie der statistischen Diskriminierung. Hierbei wird davon ausgegangen, dass das Informationsdefizit, das Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bezüglich der tatsächlichen Produktivität einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters haben, zu diskriminierendem Verhalten führen kann. Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter wird danach von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber so behandelt, als entspräche sie oder er dem Durchschnitt ihrer/seiner sozialen Gruppe. So wird beispielsweise jeder Frau unterstellt, irgendwann eine längere Erwerbs- 8

9 unterbrechung zugunsten der Familie zu fordern, obwohl dies im konkreten Einzelfall auf die betroffene Frau nicht zutreffen muss (Hinz/Gartner, 2005, S. 5). Grundsätzlich ist in der Wissenschaft umstritten, ob empirisch festgestellte Lohnlücken zwischen Männern und Frauen als unmittelbare Diskriminierungen bezeichnet werden können. Problematisch bleiben unbeobachtete Eigenschaften wie Einsatzbereitschaft und Unternehmensbindung. Diese können jedoch Auswirkungen auf die Produktivität haben und damit Lohnunterschiede legitimieren. Das zeigt sich auch in empirischen Untersuchungen. Wurden die produktivitätsrelevanten Faktoren genauer gemessen, stellen Studien in der Regel einen geringeren Lohnunterschied fest, den sogenannten unerklärten Rest (Hinz/Gartner, 2005). 9

10 B. Der Gender Pay Gap in Deutschland 1. Der rechtliche Rahmen Seit 1957 ist jeder EU-Mitgliedstaat gemäß Art. 141 Abs. 1 EG-Vertrag verpflichtet, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit sicherzustellen folgte die Richtlinie 75/117/EWG des Europäischen Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen. Zusammen mit den Richtlinien 76/207/EWG, 86/378/EWG und 97/80/EG wurde sie in die neue Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen vom 5. Juli 2006 gefasst. Darin heißt es in Kap. 1 Art. 4: Bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, wird mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt ( ). Auf nationaler Ebene ist das Gleichstellungsgebot durch das Grundgesetz festgeschrieben. In Art. 3 GG heißt es: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Niemand darf wegen seines Geschlechtes ( ) benachteiligt oder bevorzugt werden. Daneben wurden die Richtlinien der Europäischen Union durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in nationales Recht umgesetzt. Darin wird konkreter auf das Gebot der Entgeltgleichheit verwiesen. Es heißt, dass Benachteiligungen unzulässig sind, und zwar u.a. in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen. Weiterhin regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) das Verbot der Diskriminierung von Teilzeit- und befristet Beschäftigten. Das Betriebsverfassungsgesetz, die Personalvertretungsgesetze sowie die Gleichstellungsgesetze für den öffentlichen Dienst gehen ebenfalls gesondert auf das Gebot der Entgeltgleichheit ein. 2. Die Entwicklung Seit den Fünfzigerjahren erhöhten sich die durchschnittlichen Einkommen beider Geschlechter. Allerdings sind die Löhne von Frauen nicht in dem Maße gestiegen, wie es nötig gewesen wäre, um das Verdienstgefälle zwischen Männern und Frauen auszugleichen. Dies gilt in den vergangenen 15 Jahren in besonderem Maße für Westdeutschland. Zur Verdeutlichung werden im Folgenden zwei Einkommensstatistiken herangezogen. Die IAB-Beschäftigtenstichprobe (IABS) aus dem Jahr 2001 weist für die alten Bundesländer lediglich eine Verringerung der Lohnlücke um 0,7 Prozent zwischen 1993 und 2001 aus, während in Ostdeutschland der Gender Pay Gap immerhin um 1,5 Prozent zurückging (WSI, 2005, S. 264). 10

11 Die Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamts unterscheidet bis zum Jahr 2006 zwischen Angestellten sowie Arbeiterinnen und Arbeitern. Zwischen 1996 und 2006 verringerte sich danach in den alten Bundesländern die Lohnlücke bei den Angestellten um 3,7 Prozent, während Arbeiterinnen um 1,9 Prozent gegenüber ihren männlichen Kollegen aufholten. In Ostdeutschland verkürzte sich das Verdienstgefälle bei den Angestellten um 2,7 Prozent, das der Arbeiterinnen nahm um 3,2 Prozent ab (Statistisches Bundesamt, 2008d). Im Zeitverlauf ist damit keine deutliche Reduzierung des Gender Pay Gaps erfolgt. Für Deutschland lässt sich nur eine geringe Verbesserung feststellen. 3. Zur aktuellen Situation des Gender Pay Gap Die Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamts weist für das Jahr 2007 einen Bruttostundenverdienst der Frauen im gesamten Bundesgebiet aus, der 23 Prozent unter dem der Männer liegt. Damit hat sich gegenüber 2006 nichts verändert; auch ein Jahr zuvor betrug der Abstand 23 Prozent. Vertiefender soll insbesondere auf zwei Auffälligkeiten eingegangen werden. Zum einen weist diese Erhebung deutliche Unterschiede zwischen den neuen und den alten Bundesländern aus. Während der Gender Pay Gap in Westdeutschland 2007 bei 24 Prozent lag, verdienten erwerbstätige Frauen in Ostdeutschland durchschnittlich nur rund sechs Prozent weniger als ostdeutsche Männer. Zudem wächst die Lohnlücke mit zunehmendem Alter. Während Berufsanfängerinnen bis 24 Jahre kaum weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, vergrößert sich die Lohnlücke mit jeder Altersklasse kontinuierlich und erreicht in der Altersklasse 60 Jahre und älter mit dreißig Prozent das höchste Verdienstgefälle (Statistisches Bundesamt, 2008e). 4. Der Gender Pay Gap im internationalen Vergleich Wird die Lohnlücke hierzulande mit anderen Ländern verglichen, schneidet Deutschland tendenziell schlecht ab. So weist Eurostat in seiner Lohnstrukturerhebung für Deutschland für das Jahr 2007 ein Verdienstgefälle von 23 Prozent zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus. Gemäß dieser Erhebung werden Frauen nur in Zypern, der Tschechischen Republik, den Niederlanden, der Slowakei, Österreich und Estland in noch stärkerem Ausmaß schlechter bezahlt als Männer. Der europäische Gender Pay Gap im Durchschnitt aller 27 Staaten wird mit rund 17 Prozent angegeben (Eurostat, 2009). Werden die jeweiligen nationalen Daten als Berechnungsgrundlage 11

12 herangezogen, findet sich Deutschland sogar nur auf dem drittletzten Platz wieder. Hier liegt die errechnete Lohnlücke in Deutschland bei 22 Prozent, der Durchschnitt der Europäischen Union bei 15 Prozent (ebd.). Eine weitere Studie verweist Deutschland sogar auf den letzten Platz unter den europäischen Mitgliedstaaten: Auf 26 Prozent Entgeltunterschied kommt die Erhebung der European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions aus dem Jahr Nicht nur europaweit, sondern auch unter den OECD-Ländern findet sich Deutschland auf den hinteren Rängen wieder. Hier ist die Bundesrepublik mit zwanzig Prozent Verdienstgefälle auf einen schlechten, viertletzten Platz verwiesen (vgl. Abbildung 1) (OECD, 2008, S. 146) 3. Abbildung 1: Gender Pay Gap in OECD- Ländern 2001 in Prozent Korea Großbritannien Schweiz Deutschland Niederlande USA Kanada Österreich Neuseeland Schweden Finnland Irland Frankreich Portugal Griechenland Spanien Dänemark Australien Belgien Italien 5% 10% 22% 21% 20% 20% 19% 19% 18% 17% 17% 16% 16% 15% 15% 14% 14% 13% 13% 34% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Quelle: OECD Employment Outlook Der Vollständigkeit halber muss an dieser Stelle auf den Sample Selection Bias hingewiesen werden. Dieser bezeichnet eine statistische Verzerrung aufgrund der zugrunde gelegten Stichprobenselektion. Malta beispielsweise weist bei internationalen Erhebungen regelmäßig einen geringen Gender Pay Gap aus. Dort arbeiten nur wenige, allerdings hochqualifizierte Frauen, denen in der Stichprobe die gesamte Bandbreite der Qualifikationsniveaus bei den Männern gegenübersteht. In Ländern wie Belgien oder Slowenien ist dieser Zusammenhang nicht auszumachen, dennoch weisen sie einen geringen Gender Pay Gap aus. Der Sample Selection Bias kann also ein direktes ländervergleichendes Ranking erschweren. 12

13 5. Ursachen und Determinanten für den Gender Pay Gap in Deutschland Für die Suche nach Lösungsansätzen ist es erforderlich, Faktoren zu identifizieren, die die Gehaltsunterschiede beeinflussen. Hier gehen die Meinungen in Bezug auf Umfang und Bedeutung der identifizierten Gründe jedoch je nach Sichtweise auseinander. Entsprechend unterschiedlich sind die Lösungsansätze. Zunächst bleibt festzuhalten, dass die aktuelle Sachlage durch eine Fülle von bekannten und zum Teil quantifizierbaren Elementen geprägt ist. In der Regel werden dazu geschlechtspezifische Unterschiede in Ausbildung, Beruf, Tätigkeiten oder Branchen sowie familienbedingte Aus- und Arbeitszeiten genannt. Insbesondere für Deutschland dürften diese Erklärungsmuster grundsätzlich Gültigkeit besitzen, da sich die Arbeitsmarktsituation von Frauen in den letzten Jahren nicht grundlegend geändert hat. Wie bereits erwähnt, spielen zwei Komponenten bei der Diskussion um die Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen eine Rolle: die Einkommensdifferenzierung (die auf unterschiedlichen produktivitätsrelevanten Merkmalen beruht) und die Einkommensdiskriminierung (die auf dem Geschlecht beruht). Letztere ist empirisch schwer nachzuweisen. (WSI, 2005, S. 267). Zunächst soll auf die Strukturmerkmale eingegangen werden, die die Einkommen von Frauen und Männern beeinflussen Betriebliche Ebene Dazu zählen die Merkmale Branchen, Berufe, betriebliche Hierarchie, Betriebsgröße und variable Entgeltbestandteile Horizontale Segregation: Branchen und Berufe Frauen und Männer arbeiten schwerpunktmäßig in unterschiedlichen Branchen und Berufen. Man spricht hier von horizontaler Arbeitsmarktsegregation. Zur Verdeutlichung wird zunächst die Verteilung der Geschlechter auf die drei Wirtschaftszweige herangezogen. Der primäre Sektor umfasst Forst- und Landwirtschaft sowie Fischerei; der sekundäre Sektor das produzierende Gewerbe mit verarbeitendem Gewerbe, Bergbau, Energie- und Wasserversorgung sowie Baugewerbe; der tertiäre Sektor die Dienstleistungen. Im Dienstleistungssektor sind mittlerweile zwei Drittel aller sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt; er umfasst neben dem Handel, Gastgewerbe und Verkehr, dem Kredit- und Versicherungsgewerbe, der öffentlichen Verwaltung, dem Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen auch alle sonstigen öffentlichen und privaten Dienstleistungen. Im sekundären Sektor, also dem produzierenden Gewerbe, sind die Geschlechterunterschiede deutlich. Während beinahe die Hälfte der Männer (44,7 Prozent) dort arbeitet, sind es nur knapp 13

14 15 Prozent der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen. Umgekehrt dominieren Frauen den Dienstleistungssektor. 82,7 Prozent aller Frauen gegenüber 53,9 Prozent der Männer arbeiten in Dienstleistungsberufen. Zudem gibt es Unterschiede in den einzelnen Dienstleistungsbranchen. So arbeiten im Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen rund 21 Prozent aller Frauen, aber nur 4,3 Prozent der Männer (vgl. Abbildung 2). Abbildung 2: Sozialversicherungspflichtige Beschäftigte nach Wirtschaftsabschnitten und Geschlecht ,1% 1,4% Männer 4,3% 4,6% 3,0% 44,7% 23,0% Land- und Forstwirtschaft, Fischerei Handel, Gastgewerbe und Verkehr Öffentliche Verwaltung Sonstige öffentliche und private Dienstleistungen Produzierendes Gewerbe Kredit- und Versicherungsgewerbe Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 24,7% 0,7% 14,7% Frauen 23,8% 21,2% 8,4% Quelle: Statistisches Bundesamt, 2007, eigene Darstellung 4,6% 14

15 Die geschlechtsspezifische Verteilung auf die einzelnen Sektoren und damit auf die Branchen hat Einfluss auf die Einkommensverteilung. Grundsätzlich gilt, dass in männerdominierten Branchen höhere Entgelte bezahlt werden. Aber auch innerhalb der Branchen werden Frauen und Männer unterschiedlich entlohnt (vgl. Abbildung 3). Diese Unterschiede fallen in den neuen Bundesländern deutlich geringer aus als in Westdeutschland. Der FrauenDatenReport kommt zu dem Schluss, die geschlechtsspezifische Lohnlücke sei dort geringer, wo das Einkommensniveau insgesamt niedriger ist (WSI, 2005, S. 269). Abbildung 3: Durchschnittliche Bruttomonatsverdienste vollzeitbeschäftigter ArbeitnehmerInnen 2007 in ausgewählten Wirtschaftszweigen Produzierendes Gewerbe Handel Gastgewerbe Kredit- und Versicherungsgewerbe Männer Frauen Quelle: Statistisches Bundesamt, 2008a, S. 535, eigene Darstellung Der Gender-Datenreport aus dem Jahr 2005 zeigt, dass in Wirtschaftszweigen, in denen Frauen weniger als zwanzig Prozent der Belegschaft stellen, besser verdient wird als in Branchen mit einem höheren Frauenanteil. Die Autorinnen und Autoren gehen davon aus, dass diese Lohnlücken nicht alleine auf der Produktivität der Beschäftigten beruhen können. Vielmehr seien auch staatliche Subventionen und Regulierungen zugunsten einiger männlich geprägter Hochlohnbranchen zu beachten. So seien in der Vergangenheit häufiger staatliche Stützungsmaßnahmen 15

16 zugunsten einzelner in die Krise geratener Großunternehmen aufgefallen (BMFSFJ, Gender-Datenreport, 2005, S. 191). Festzuhalten bleibt, dass Männer in jenen Branchen dominieren, in denen überdurchschnittlich gute Einkommen erzielt werden, während Branchen, in denen schlecht bezahlt wird, von Frauen dominiert werden. Überdurchschnittlich viele Frauen finden sich also aufgrund ihrer Berufsentscheidungen, ihrer Ausbildungen und der Arbeitsplatzwahl in schlechter bezahlten Branchen wieder. Neben der Branche hat auch der ausgeübte Beruf einen großen Einfluss auf die Höhe des Verdiensts. So lassen sich neben der unterschiedlichen Verteilung auf die Wirtschaftsabschnitte ganze Berufe finden, denen fast ausschließlich Angehörige eines Geschlechts nachgehen. Dabei gilt: Die gut bezahlten Berufe sind Männersache, in Berufen mit niedrigen Verdiensten sind dagegen mehrheitlich Frauen vertreten. Die unten aufgeführte Tabelle verdeutlicht dies: Während unter den Führungskräften mit einem Bruttojahresgehalt von über Euro nur 18,5 Prozent Frauen vertreten sind, sind es bei den extrem niedrig entlohnten Friseurinnen und Friseuren über 90 Prozent (vgl. Tabelle 1). Tabelle 1: Bruttojahresverdienste 2006 und ihre Verteilung nach Geschlecht Ausgewählte Berufsgruppen Bruttoverdienst Männeranteil Frauenanteil Euro Prozent Ausgewählte Berufe mit hohen Verdiensten GeschäftsführerIn, GeschäftsbereichsleiterIn ,5% 18,5% RechtsvertreterIn, RechtsberaterIn ,9% 36,1% Luftverkehrsberufe ,1% 21,9% Ausgewählte Berufe mit niedrigen Verdiensten FriseurIn ,2% 90,8% WäscherIn, PlätterIn ,7% 81,3% Hauswirtschaftliche BetreuerIn ,7% 94,3% Quelle: Statistisches Bundesamt, 2008c, eigene Darstellung Ein Grund für das geringe Verdienstniveau in Frauenberufen liegt, so der Gender-Datenreport, in der unterschiedlichen Bewertung der typischen Merkmale von Männer- und Frauenarbeiten. Je weiblicher ein Beruf ist, desto geringer fallen sowohl die gesellschaftliche Wertschätzung als auch die Entlohnung aus. Dabei werden nicht nur die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Frauen gesellschaftlich geringer geschätzt. Auch die Belastungsfaktoren werden in typischen Frauenberufen 16

17 unterschätzt. So fließen etwa Belastungen, die an typischen Frauenarbeitsplätzen auftreten, nicht in Bewertungsverfahren ein (BMFSFJ, Gender-Datenreport, 2005). Darüber hinaus existieren geschlechtsspezifische Unterschiede innerhalb derselben Berufe. Auch hier verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer. Dabei gilt: Je höher das Einkommensniveau ist, desto größer fallen die Unterschiede zwischen Männern und Frauen aus. So fangen die Einkommen der zehn am besten entlohnten Berufe der Männer dort an, wo die höchsten Einkommen der Frauen aufhören. Umgekehrt liegen die Einkommen von Männern und Frauen am unteren Ende der Einkommensskala näher zusammen. So ist das Einkommensniveau bei Angestellten höher als bei Arbeiterinnen und Arbeitern, gleichzeitig klafft hier auch die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen weiter auseinander (WSI, 2005, S. 272ff) Vertikale Segregation: Betriebliche Hierarchie Ein weiterer Grund für die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern wird in der unterschiedlichen betrieblichen Einstufung von Männern und Frauen je nach Qualifikation gesehen. Dabei gilt grundsätzlich, dass die zu erzielenden Einkommen umso höher sind, je höher die Qualifikationsanforderungen sind und je höher die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung ist. Frauen sind jedoch bis heute in höheren Positionen unterrepräsentiert. Wie Abbildung 4 zeigt, sind Frauen in den Führungspositionen in allen Wirtschaftszweigen gemäß dem Mikrozensus 2005 unterrepräsentiert. Auch die Verdienstatistik des Statistischen Bundesamts kommt zu ähnlichen Ergebnissen sind in Westdeutschland 41 Prozent der männlichen Angestellten, aber nur 15 Prozent der weiblichen Angestellten in die höchste Leistungsgruppe eingestuft. In Ostdeutschland sind es 33 Prozent der männlichen sowie 15 Prozent der weiblichen Angestellten. Bei den Arbeiterinnen und Arbeitern ist dieser Unterschied noch deutlicher. Hier sind in den alten Bundesländern 60 Prozent der Männer als Fachkräfte eingestuft, während dies nur für zwölf Prozent der Frauen gilt. In den neuen Bundesländern fallen die Unterschiede abermals etwas geringer aus. Hier sind 52 Prozent der Männer sowie 21 Prozent der Frauen als Fachkräfte eingestuft (WSI, 2005, S. 275). 17

18 Abbildung 4: Frauenanteile unter Top-Führungskräften, höheren Angestellten bzw. BeamtInnen sowie an allen abhängig Erwerbstätigen nach Wirtschaftszweigen 2004 insgesamt 21% 33% 47% Baugewerbe 10% 14% 13% Energie- und Wasserversorgung 15% 21% Bergbau und verarbeitendes Gewerbe 16% 28% Land- und Forstwirtschaft, Fischerei Verkehr und Nachrichtenübermittlung Grundstückswesen, Vermietung, Dienstl. für Unternehmen Kredit- und Versicherungsgewerbe Handel u. Gastgewerbe öffentl. Verwaltung öffentl. u. priv. Dienstleistungen 24% 36% 16% 25% 29% 16% 28% 53% 16% 28% 54% 27% 35% 57% 23% 39% 48% 39% 53% 71% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Frauenanteil Top-Führungskräfte Frauenanteil höhere Angest ellte / BeamtInnen Frauenanteil insgesamt Quelle: BMFSFJ, 2005, S. 141, nach Mikrozensus 2005, eigene Darstellung Betriebsgröße Neben der Branche, dem Beruf und der Position spielt auch die Betriebsgröße eine Rolle. Tendenziell wird in kleineren Betrieben ein geringeres Entgeltniveau erreicht als in größeren Unternehmen. Zum einen fehlen in kleineren Betrieben Hierarchiestufen, zum anderen wächst die Zahl der tarifgebundenen Unternehmen mit der Beschäftigtenzahl. Frauen arbeiten im Gegensatz zu Männern häufiger in kleinen Unternehmen. Somit wirken sich beide Aspekte schmälernd auf die durchschnittlichen Verdienste von Frauen aus. 18

19 Für das Jahr 2006 lässt sich belegen, dass in kleineren Betrieben im Schnitt deutlich weniger als in mittleren Betrieben verdient wurde und dass Frauen zudem in allen Unternehmensgrößenklassen weniger als Männer verdienten (vgl. Abbildung 5) (Statistisches Bundesamt, Verdienststrukturerhebung, 2008). Abbildung 5: Bruttomonatsverdienste nach Unternehmensgrößenklassen und Geschlecht und mehr Anzahl der Beschäftigten Männer Frauen Quelle: Statistisches Bundesamt, 2008b, eigene Darstellung Sowohl in den alten als auch in den neuen Bundesländern verdienten Frauen in allen Unternehmensgrößenklassen weniger als Männer. Ein Grund dafür könnte sein, dass Frauen ihre Arbeitsplatzwahl hinsichtlich des Verdiensts nicht wie Männer optimieren (können), da sie es in der Regel sind, die zugunsten der Karriere des Mannes zurückstecken. Das gilt auch bei der Wahl ihres Arbeitsortes. Allerdings sind diese Unterschiede in den alten Bundesländern ausgeprägter. Hier arbeiten mehr Frauen in kleineren Betrieben, und der Frauenanteil an den Beschäftigten nimmt systematisch ab, je größer der Betrieb ist. Die Zugehörigkeit zu eher kleineren Betrieben kann also einen Teil der Einkommensnachteile von Frauen in den alten Bundesländern erklären. Dies gilt allerdings nicht für Frauen in den neuen Bundesländern. Hier sind Frauen in allen Unternehmensgrößenklassen beschäftigt. Dies dürfte ein Grund sein, weshalb Frauen in Ostdeutschland vergleichsweise nah an die Durchschnittsverdienste der Männer heranreichen. 19

20 Die Tatsache, dass zumindest in den alten Bundesländern auch in Betrieben gleicher Größenklasse Frauen deutlich schlechter verdienen als Männer, zeigt aber, dass die Betriebsgröße insgesamt nur einen geringen Anteil zur Erklärung der niedrigeren Verdienste von Frauen beitragen kann (BMFSFJ, Gender-Datenreport, 2005, S. 199ff) Variable Entgeltbestandteile Variable Entgeltbestandteile machen einen nicht unbedeutenden Anteil am Gehalt aus. Frauen erhalten in der Regel eine geringere variable Vergütung als Männer, Arbeiterinnen und Arbeiter eine niedrigere als Angestellte. Zudem liegen die Sonderzahlungen in Ostdeutschland deutlich unter denen in Westdeutschland. Insgesamt fallen die Anteile der Sonderzahlungen am gesamten jährlichen Bruttoverdienst je nach herangezogener Statistik unterschiedlich aus. Bei den angestellten Männern schwankt ihr Anteil zwischen zehn und 13,5 Prozent, während Frauen zwischen 7,5 Prozent und zwölf Prozent erhalten. In den neuen Bundesländern erhalten Arbeiterinnen zwischen 3,3 und 7,6 Prozent, Arbeiter zwischen 3,4 und 7,2 Prozent. Hier ist also der geschlechtsspezifische Unterschied geringer (WSI, 2005, S. 279 ff). Abbildung 6: Durchschnittliche Sonderzahlungen vollzeitbeschäftigter ArbeitnehmerInnen nach Wirtschaftszweigen 2006 Insgesamt Produzierendes Gewerbe Handel Gastgewerbe Kredit- und Versicherungsgewerbe Gesundheits-, Veterinärund Sozialwesen Erbringung von sonstigen öff.u.priv. Dienstleistungen Quelle: Statistisches Bundesamt, 2008b, eigene Darstellung Männer Frauen 20

21 Die Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamts weist für das Jahr 2006 für Männer im Durchschnitt Euro an Sonderzahlungen aus, Frauen erhielten nur Euro (vgl. Abbildung 6). Während bei den Männern über zehn Prozent des Bruttojahresverdiensts auf Sonderzahlungen entfielen, waren es bei den Frauen nur knapp neun Prozent. Da das Entgeltniveau der Frauen insgesamt unter dem der Männer liegt, zeigt sich darin eine doppelte Benachteiligung der Frauen. Sie erhalten zunächst ein geringeres Bruttojahresentgelt als Männer. Nach der Verdienststrukturerhebung lag das Bruttojahresverdienst aller vollzeitarbeitenden Frauen 2006 durchschnittlich bei Euro, das der Männer bei Euro. Von diesem geringeren Bruttojahresverdienst wird Frauen nun zudem eine im Durchschnitt geringere Sonderzahlung gewährt. Das erklärt die große Lücke von über 35 Prozent zwischen den durchschnittlichen Sonderzahlungs-Beträgen der Männer und denen der Frauen (Statistisches Bundesamt, 2008b) Individuelle Ebene In diese Kategorie fallen Merkmale wie Alter, Qualifikation, Betriebszugehörigkeit und Arbeitszeit Alter Grundsätzlich hat das Alter einen starken Einfluss auf den Verdienst. Zum einen stellt es einen Indikator für die Berufserfahrung und damit für erlernte Fähigkeiten und Kenntnisse dar, zum anderen ist oftmals tarifvertraglich festgeschrieben, dass das Einkommen mit zunehmendem Alter steigt. Zwischen Männern und Frauen nimmt die Lohnlücke deutlich zu, je älter die Beschäftigten sind. Vor allem in den alten Bundesländern zeigt sich dieser Trend. Während Berufsanfängerinnen bis 24 Jahre zwei Prozent und bis 29 Jahre acht Prozent weniger erhalten, wird die Lohnlücke in der Altersklasse 40 Jahre und älter überdeutlich. Frauen zwischen 40 und 49 Jahren erhalten 26 Prozent weniger, im Alter zwischen 50 und 54 beträgt der Unterschied 27 Prozent, und ab 55 Jahre erhöht sich das Verdienstgefälle noch einmal auf 29 Prozent. Im Bereich 60 Jahre und älter weist die Statistik dreißig Prozent Lohngefälle der Frauen gegenüber den Männern aus (vgl. Abbildung 7) (Statistisches Bundesamt, 2008b). Das WSI konstatiert angesichts der geringen Entgeltdifferenzen in den jüngeren Altersklassen einen Aufholprozess der Frauen gegenüber den Männern, den die Autorinnen auf das gestiegene Bildungsniveau der Frauen zurückführen. Gleichzeitig zeigen sich in den höheren Altersklassen nach wie vor die unterschiedlichen Erwerbsbiografien und Lebensverläufe der Männer und Frauen (WSI, 2005). 21

22 Abbildung 7: Abstand des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes von Frauen und Männern für das Jahr 2006 in Prozent nach Alter 60 Jahre und älter 55 bis bis bis bis 44 30% 29% 27% 26% 26% 35 bis 39 21% 30 bis 34 14% 25 bis 29 8% 24 Jahre und jünger 2% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Quelle: Statistisches Bundesamt, 2008b, eigene Darstellung Auch hier treten deutliche Unterschiede zwischen den neuen und den alten Bundesländern auf. Insbesondere in den alten Bundesländern klafft die Lohnschere zwischen Männern und Frauen mit zunehmendem Alter deutlich auseinander. Dies ist zum einen den familienbedingten Berufsunterbrechungen vieler Frauen bei gleichzeitiger ungehinderter Karriere der meisten Männer geschuldet. Zum anderen verfügen ältere weibliche Beschäftigte meist über ein deutlich niedrigeres Qualifikationsniveau als gleichaltrige Männer. Älteren weiblichen Beschäftigten in den neuen Bundesländern kommt dagegen zugute, dass sie ihre Erwerbsarbeit für die Familienphase nur relativ kurz unterbrechen mussten, da die Kinderbetreuung gesichert war. Die Einkommensentwicklung verläuft aber zudem deshalb in Ostdeutschland weniger geschlechterdifferenziert, weil nach der Wende auch die Erwerbsverläufe von Männern deutlich diskontinuierlicher geworden sind (BMFSFJ, Gender-Datenreport, 2005) Qualifikation Qualifikation ist eine wichtige Voraussetzung, um ein hohes Einkommen zu erhalten. Je höher das Qualifikationsniveau, desto höher kann das erreichbare Einkommen ausfallen. In Deutschland haben Mädchen und junge Frauen bei den Bildungsabschlüssen in den letzten Jahren deutlich aufgeholt. Sie erreichen zum Teil bessere Ergebnisse als junge Männer. Diese Entwicklung hat 22

23 sich jedoch bislang nicht ausreichend bei ihren Einkommen niedergeschlagen (WSI, 2005, S. 282). Abbildung 8 macht deutlich: Frauen verdienen auch bei gleicher Qualifikation zwischen 25 und 15 Prozent weniger als Männer. Abbildung 8: Bruttomonatsverdienste von Frauen und Männern insgesamt (Vollzeit) nach dem Ausbildungsstand in Deutschland 2006 Universitätsabschluss Fachhochschulabschluss Abitur mit Berufsausbildung Abitur ohne Berufsausbildung Volks-/ Haupt-/ Realschulabschluss mit Berufsausbildung Volks-/ Haupt-/ Realschulabschluss ohne Berufsausbildung Ausbildung unbekannt Frauen Männer Quelle: Statistisches Bundesamt, 2008b, eigene Darstellung Dies ändert sich auch nicht bei einer zusätzlichen Betrachtung des Alters. Zwar könnte man zunächst argumentieren, das von den jüngeren Frauen aufgeholte Qualifikationsniveau spiegele sich nur in den Verdiensten der jüngeren Frauen wider. Diese Annahme widerlegt jedoch beispielsweise der FrauenDatenReport des WSI. Hier wird gezeigt, dass Frauen weniger verdienen als ihre männlichen Altersgenossen mit gleichem Bildungsstand, obwohl sie in jüngeren Jahren mit zum Teil besseren Qualifikationen gestartet sind. So erhalten Frauen zwischen 25 und 29 Jahren mit Berufsausbildung und Abitur, die in Vollzeit arbeiten, lediglich 92 Prozent des männlichen Verdiensts, Frauen mit Hochschulabschluss sogar nur 88 Prozent. Bei Frauen zwischen 50 und 54 Jahren gilt sogar: 23

24 Je höher das Qualifikationsniveau ist, desto größer fällt der Verdienstabstand zu den gleichqualifizierten Männern aus. Unabhängig von der Bildung liegen die Einkommen zwischen den Geschlechtern in den jüngeren Altersgruppen also näher beieinander, während sie bei den älteren Altersgruppen umso weiter auseinanderklaffen, je höher das Qualifikationsniveau ist (WSI, 2005, S. 282ff). Abbildung 9: Bruttomonatsverdienste von Frauen und Männern unter 25 Jahren (Vollzeit) nach dem Ausbildungsstand in Deutschland 2006 Universitätsabschluss Fachhochschulabschluss Abitur mit Berufsausbildung Abitur ohne Berufsausbildung Volks-/ Haupt-/ Realschulabschluss mit Berufsausbildung Volks-/ Haupt-/ Realschulabschluss ohne Berufsausbildung Ausbildung unbekannt Frauen Männer Quelle: Statistisches Bundesamt, 2008b, eigene Darstellung Zu diesen Ergebnissen kommt auch das Statistische Bundesamt in seiner Verdienstrukturerhebung. Wie Abbildung 9 zeigt, haben auch junge Frauen im Alter bis 25 Jahre in fast allen Altersklassen ein Verdienstgefälle hinzunehmen. Die einzige Ausnahme stellt die Bildungsstufe Abitur ohne Berufsausbildung dar. Hier verdienen Frauen mehr als ihre männlichen Kollegen. Insgesamt lässt sich festhalten, dass die bisher noch niedrigere formale Bildung von weiblichen Beschäftigten die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen nur zum Teil erklärt. Auch innerhalb der einzelnen Bildungsstufen sowie bei den Berufsanfängerinnen und Berufsanfängern lassen sich Lohnlücken feststellen. 24

25 Dauer der Betriebszugehörigkeit Frauen weisen in der Regel eine kürzere Betriebszughörigkeit auf als Männer. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit hat jedoch Auswirkungen auf den Verdienst. Je länger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem Unternehmen arbeiten, desto höher ist in der Regel ihr Gehalt. Auch in Tarifverträgen ist häufig eine Differenzierung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit vorgesehen. Doch auch bei gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit ergibt sich für Frauen ein nach unten abweichendes Einkommen (vgl. Abbildung 10). Abbildung 10: Bruttomonatsverdienste (Vollzeit) nach der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit und Geschlecht unter 1 Jahr 31 und mehr unter 1 Jahr 31 und mehr unter 1 Jahr 31 und mehr Deutschland alte Bundesländer neuen Bundesländer Männer Frauen Quelle: Statistisches Bundesamt, 2008b, eigene Darstellung Wie bei anderen Merkmalen gilt dieser Effekt in besonderem Maße für die alten Bundesländer. Hier sind Die die ersten Einkünfte vier Balken der Frauen stehen auch für dann Deutschland, deutlich geringer, die zweiten wenn sie ihrem Betrieb genauso lange angehören vier Balken wie für vergleichbar die alten Bundesländer, qualifizierte Kollegen die letzten im vier selben Alter. Dies zeigt, dass die Dauer der Balken Unternehmenszugehörigkeit für die neuen Bundesländer. nur eine untergeordnete Rolle bei der Erklärung der Einkommensungleichheit in den alten Bundesländern spielen kann. Gleichzeitig sind Frauen in den alten Bundesländern tatsächlich weniger lang in einem einzigen Unternehmen beschäftigt als Männer. Hier spielen familienbedingte Erwerbsunterbrechungen 25

26 eine Rolle. So stellen Frauen in den alten Bundesländern dreißig Prozent der Beschäftigten mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit und nur 22 Prozent derjenigen, die 31 und mehr Jahre im selben Unternehmen beschäftigt sind. In den neuen Bundesländern ist der Frauenanteil unter den Beschäftigten mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit zwar etwas niedriger als im Westen (27 Prozent), Frauen bleiben hier jedoch deutlich länger in einem Unternehmen: 40 Prozent arbeiten hier länger als dreißig Jahre beim selben Unternehmen (BMFSFJ, Gender-Datenreport, 2005) Institutionelle Ebene Steuer- und Sozialsystem Das Steuer- und Sozialversicherungssystem Deutschlands spielt in der Debatte um den Gender Pay Gap eine zentrale Rolle. Wie bereits mehrfach erwähnt wurde, wird eine geringere Entlohnung häufig mit längeren Berufsunterbrechungen legitimiert. Dabei folgt die Argumentation der Theorie des Humankapitals, nach der kürzere Betriebszugehörigkeiten eine geringere Qualifikation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeuten. Sowohl das Steuer- als auch das Sozialsystem begünstigen jedoch lange Erwerbsunterbrechungen. Sie subventionieren das traditionelle Ernährermodell, das auf einen alleinverdienenden Ehepartner (in der Regel der besser verdienende Ehemann) zugeschnitten ist. So ist die nicht arbeitende Ehefrau in der gesetzlichen Krankenkasse kostenlos mitversichert, und das Ehegattensplitting fällt umso höher aus, je größer die Einkommensunterschiede zwischen den Eheleuten sind. Damit sind Anreize institutionalisiert, zur Übernahme von Familienarbeit lange aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Vor allem in den alten Bundesländern, in denen eine schlecht ausgebaute Infrastruktur an qualifizierter ganztägiger Kinderbetreuung hinzukommt, ist dieser Effekt nicht zu unterschätzen. Nicht zufällig fallen in Westdeutschland die Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen besonders hoch aus. Hier könnte der starken Subventionierung der traditionellen Arbeitsteilung ein großer Teil der geschlechtsspezifischen Entgeltungleichheit anzulasten sein. Diese Situation gestaltet sich in den neuen Bundesländern anders. Hier hat sich das Familienernährer-Zuverdienerinnen-Modell nach der Wende nicht in gleichem Maße wie in den alten Bundesländern durchgesetzt. Stattdessen sind Frauen oft in gleichem Maß wie Männer in den Arbeitsmarkt integriert, sie arbeiten häufiger in Vollzeit und haben kürzere Erwerbsunterbrechungen. Wie gezeigt wurde, fällt hier auch bis heute der Einkommensunterschied geringer aus Rechtliche Rahmenbedingungen Wie bereits eingangs gezeigt wurde, ist eine Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts formal verboten. Gesetze bieten jedoch nur dann ausreichend Schutz und entfalten eine posi- 26