Personal-Management. Jürgen Berthel/Fred G. Becker. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. 8., überarbeitete und erweiterte Auflage

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1 Jürgen Berthel/Fred G. Becker Personal-Management Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit 8., überarbeitete und erweiterte Auflage 2007 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart

2 Inhaltsübersicht A. Grundlegung 1 I. Die elementaren Komponenten der Arbeitswelt 1 1. Betriebe 1 2. Arbeitende Menschen 5 II. Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal-Management 7 B. Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben 12 I. Erklärungsansätze Generalisierende Managementansätze Motivationstheoretische Ansätze 17 II. Konzeption der Synthese Das Leistungsdeterminanten-Konzept Determinanten des Wollens zur Leistung Determinanten des Könnens zur Leistung Leistungskonsequenzen Zusammenhänge 56 III. Gruppenarbeit Allgemeine Gruppenmodelle Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen Gruppenleistung Einflussvariablen der Gruppenarbeit 75 C Mitarbeiterführung 107 I. Grundprobleme der Führung 107 l. y Begriff und Merkmale der Führung Führungseffizienz 109 II. Grundlegende Ansätze der Führungsforschung Führungsstiltypologien, Führungstheorien 124 itl. Ausgewählte Führungskonzepte ~ Führungskonzepte auf verhaltenstheoretischer Basis Führungskonzepte auf situationstheoretischer Basis 145 IV. Führungstheorie und -praxis 155

3 XII Inhaltsübersicht D. Handlungsfelder des Personal-Management 166 I. Grundsätzliches 166 II. Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt Grundlagen Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 169 III. Personalbedarfsdeckung Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung Personalbeschaffung Personalauswahl Rechtliche Aspekte Einführung neuer Mitarbeiter 276 IV. Personalfreisetzung Begriff, Objekte und Ziele der Personalfreisetzung Ursachen der Personalfreisetzung Planung der Personalfreisetzung Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung 292 V. Personalentwicklung Begriff, Objekte und Ziele Stellenwert konzeptioneller Personalentwicklung für die Unternehmung Das System der Personalentwicklung. 324 VI. Arbeitsbedingungen Gestaltungsziele Bedingungen für Einzelarbeit Gruppenarbeit..:.; VE. Anreizsysteme Verständnis und Differenzierung Vergütungssysteme...: Erfolgsbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiterbeteiligung Cafeteria-Systeme......; Aspekte der Führungskräftevergütung Immaterielle Anreizsysteme Resümee 485 E. Organisation und Steuerung des Personal-Management 487 I. Organisation des Personalressorts Problematik Innere Organisation Äußere Organisation Entwicklungen 497 II. Personal Verwaltung als Service-Funktion für das Personal-Management Begriff und Inhalt Aufgaben der Personalverwaltung Personalinformationssysteme als Instrument der Personal Verwaltung Outsourcing von Personalverwaltungsaufgaben? 512

4 Inhaltsübersicht XIII III. Personal-Controlling Grundkonzept des Controlling Zur Konzeption eines Personal-Controlling Instrumente und Organisation des Personal-Controlling Grenzen des Personal-Controlling 527 IV. Rechtliche Aspekte Grundzüge des Arbeitsrechts Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Regelungen für die Teilsysteme des Personal-Management 535 F. Personal-Management und Unternehmungspolitik 546 I. Unternehmungspolitik und -identität Grundlegende Orientierungen der Unternehmungspolitik Steuerungsgrößen einer Unternehmungsentwicklung Unternehmungsidentität 551 II. Strategisch-orientiertes Personal-Management 560 III. Besonderheiten internationaler Geschäftstätigkeit Formen und Strategien der Internationalisierung Rahmenbedingungen für ein internationales Personal-Management Erfolgs wichtige Spezifika in Funktionsfeldern der Personalarbeit 580 Literaturverzeichnis 587 Stichwortverzeichnis 621

5 XV Inhaltsverzeichnis 0 f. Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage /örwort zur 7., überarbeiteten und erweiterten Auflage iforwort zur 6., überarbeiteten und erweiterten Auflage j^orwort zur 1. Auflage V VI VII VIII Grundlegung...:... 1 I. Die elementaren Komponenten der Arbeitswelt...>...:., Betriebe 1 2. Arbeitende Menschen 5 ft IL* Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal-Management 7 Menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben 12 I. Erklärungsansätze ; Generalisierende Managementansätze. 12 )f> a) Menschenbilder 12 b) Traditioneller Ansatz des Scientific Management 13 c) Human Relations-Ansatz. 15 d) Humanistische Ansätze Motivationstheoretische Ansätze 17 I? a) Inhaltstheorien der Motivation 21 aa) Maslows Bedürfnishierarchie 21 bb) Alderfers ERG-Theorie.. 24 cc) Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 25 b) Prozesstheorien der Motivation...; aa) Vrooms Erwartungs-Valenz-Modell 27 bb) Das Modell von Porter/Lawler 29 c) Ansätze zur Leistungsmotivation. 32 aa) McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse bb) Atkinsons Risiko-Wahl-Modell 33 ' cc) Attributionstheoretisches Modell von Weiner 34 >«/ d) Rubikon-Modell 36 II. Konzeption der Synthese Das Leistungsdeterminanten-Konzept Determinanten des Wollens zur Leistung 40 a) Motive (Leistungsdeterminante )...s.. 40 b) Einstellungen 42 c) Valenz + Norm 43 d) 44 e) Konsequenzerwartung 44»I f) Wahrnehmungen/Erfahrungen. 45 g) Selbstkonzept 45 h) Persönlichkeitsfaktoren 45 i) Einsatzintensität 45

6 XVI Inhaltsverzeichnis 3. Determinanten des Könnens zur Leistung > 46 a) Eignung 46 b) Arbeitskenntnis 48 c) Arbeitsbedingungen Leistungskonsequenzen 51 a) Belohnungen 51 b) Anspruchsniveau 51 c) Zurechnung 52 d) Arbeitszufriedenheit Zusammenhänge 56 III. Gruppenarbeit Allgemeine Gruppenmodelle Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen 64 a) Begriff 64 b) Arten von Gruppen 64 c ) Gruppen in der organisationalen Verhaltensforschung Gruppenleistung Einflussvariablen der Gruppenarbeit 75 a) Organisationsumwelt 77 b) Gruppenmitglieder 77 c) Gruppenkohäsion 79 d) Normen, Standards 82 e) Rollen 83 f) Konflikte 85 g) Interaktion 91 aa), Groupthink 91 bb) Collective Information Sampling 95 cc) Polarisierung 98 dd) Prozessverluste und -gewinne 102 h) Gruppen im zeitlichen Ablauf 104 C. Mitarbeiterführung 107 I. Grundprobleme der Führung Begriff und Merkmale der Führung Führungseffizienz 109 a) Effizienz-Kategorien und ihre Bestimmungsgrößen 109, t aa) Wirtschaftliche Effizienz 109 bb) Sozial-psychologische Effizienz 109 b) Probleme der Bestimmung von Führungseffizienz 111 aa) Auswahl der Effizienz-Kriterien 111 bb) Zurechnungsproblematik 112 cc) Messprobleme 112 II. Grundlegende Ansätze der Führungsforschung Führungsstiltypologien 113 a) Theoretische Konzepte 114 b) Empirische Konzepte 118 aa) Iowa-Studien 118 bb) Ohio-Studien 12C cc) Michigan-Studien 122 dd) Kritik 122

7 Inhaltsverzeichnis XVII 2. Führungstheorien 124 a) Eigenschaftstheorien 124 b) Situationstheorien 125 c) Attributionstheorien 129 aa) Eigenschaftsorientierte Attributionstheorie von Calder 131 bb) Verhaltensorientierte Attributionstheorie von Mitchell 131 d) Substitutionstheorien 134 e) Weitere Theorien zur Führung 139 III. Ausgewählte Führungskonzepte Führungskonzepte auf verhaltenstheoretischer Basis 140 a) Das Verhaltensgitter (Managerial Grid) von Blake/Mouton 140 b) Das 3 D-Konzept von Reddin 143 c) Das System 1-4 von Likert Führungskonzepte auf situationstheoretischer Basis 145 a) Das Kontingenzmodell von Fiedler 145 b) Das normative Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 148 c) Das situative Führangsmodell von Hersey/Blanchard 152 IV. Führungstheorie und-praxis, Kritisches Resümee Rahmenbedingungen der Führung »Dilemmata der Führung«162 D. Handlungsfelder des Personal-Management 166 I. Grundsätzliches 166 II. Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt Grundlagen 167 a) Begriff und Inhalt 167 b) Stellung der Personalplanung im betrieblichen Planungssystem Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 169 a) Relevanz und Einordnung 169 b) Arbeitsmarktforschung 172 c) Arbeitsforschung 175 aa) Anforderungsprofil 176 bb) Ermittlung von Anforderungen (Arbeitsplatzanalyse) 180 cc) Anforderungsbewertung 189 j d) Qualifikations- und Eignungsforschung 192 aa) Begriff 192 / bb) Quafifikationsprofile 194 cc) Personalbeurteilung 200 dd) Eignungsdiagnostische Verfahren i. e. S 222 e) Personalbedarfsermittlung 231 aa) Begriff und Inhalt 231 bb) Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs '..:. 234 cc) Ermittlung des Personalbestandes dd) Ermittlung des Netto-Persönalbedarfs (SoMst-Vergleich) 240 ee) Netto-Personalbedarf im Planungszusammenhang 241 ff) Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung 242 f) Erforschung der Arbeitsbeziehungen 244 g) Evaluierungsforschung 245

8 XVIII Inhaltsverzeichnis III. Personalbedarfsdeckung B egriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung Personalbeschaffung 247 a) Methoden der Personalbeschaffung 247 aa) Interne Personalbeschaffung 248 bb) Externe Personalbeschaffung 249 b) Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personalbeschaffung 257 c) Hilfsmittel zur Personalbeschaffung Personalauswahl 262 a) Bedeutung und Problematik der Personalauswahl 262 b) Bewerberbeurteilung 265 aa) Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen 268 bb) Vorstellungsgespräch 270 cc) Testverfahren 273 dd) Assessment Center 273 ee) Biografische Fragebogen 273 c) Partizipation der»stammbelegschaft«? Rechtliche Aspekte.; Einführung neuer Mitarbeiter 276 a) Begründung und Verständnis 276 b) Problemfelder 278 c) EinführungsStrategien 280 d) Phasen 281 e) Einarbeitungsprogramme 284 IV. Personalfreisetzung Begriff, Objekte und Ziele der Personalfreisetzung Ursacherf der Personalfreisetzung Planung der Personalfreisetzung Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung 292 a) Überblick 292 b) Vermeidung von Personalfreisetzung 292 c) Kriterien zur Beurteilung von Alternativen der Personalfreisetzung 293 d) Alternativen der Personalfreisetzung 294 aa) Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestandes 294 bb) Personalfreisetzung mit Reduktion des Personalbestandes 298 V. Personalentwicklung Begriff, Objekte und Ziele...: >. a) Begriff 306 b) Objekte : 310 c) Ziele Stellenwert konzeptioneller Personalentwicklung für die Unternehmung a) Änderungstendenzen im Umfeld der Personalentwicklungsarbeit 316 b) Gestaltbarkeit personaler Entwicklung c) Förderung von Selbstentwicklung Das System der Personalentwicklung 324 a) Entwicklungsbedarf aa) Erhebung des betrieblichen Entwicklungsbedarfs 328 bb) Identifizierung der Entwicklungsadressaten 335 cc) Faktische Bedarfsermittlung 337

9 Inhaltsverzeichnis XIX b) Personalentwicklungsarten 339 aa) Bildung 339 bb) Arbeitsstrukturierung 356 cc) Karriereplanung (Versetzungen) 372 c) Personalentwicklungsmethoden 387 aa) Auswahl der Personalentwicklungsmethoden 388 bb) Personalentwicklung am Arbeitsplatz 390 cc) Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes 402 d) Evaluation 411 aa) Notwendigkeit der Evaluation 411 bb) Ziele der Evaluation i. 413 cc) Ansatzpunkte 414 dd) Voraussetzungen 418 ee) Kontrollinstrumente 420 ff) Probleme 421 VI. Arbeitsbedingungen Gestaltungsziele Bedingungen für Einzelarbeit 423 a) Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 423 b) Organisatorische Arbeitsgestaltung 428 aa) Aufgabengestaltung 428 bb) Arbeitszeit-Gestaltung 430 c) Technologische Gestaltung Gruppenarbeit 444 VII. Anreizsysteme Verständnis und Differenzierung Vergütungssysteme <. 447 a) Grundlagen 447 b) Lohndifferenzierung 452 c) Lohnformen 455 aa) Klassische Lohnformen 455 bb) Überblick über weitere Lohnformen 459 d) Betriebliche Altersversorgung 461 aa) Begriff, Rechtsgrundlagen, Bedeutung und Stand der Entwicklung bb) Typen der betrieblichen Altersversorgung : 464 cc) Gestaltungsformen der betrieblichen Altersversorgung 464 dd) Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung 465 ee) Überblick über wichtige Regelungen des BetrAVG (»Betriebsrentengesetz«) 466 / 3. Erfolgsbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiterbeteiligung 466 a) Überblick über Systeme der materiellen Mitarbeiterbeteiligung 466 b) Ziele von Erfolgsbeteiligungssystemen c) Gestaltungselemente von Erfolgsbeteiligungssystemen aa) Überblick 468 bb) Beteiligungsbasis 468 cc) Gesamtquote 471 dd) Individualquote 471 ee) Anteilsverwendung 472 ff) Spezielle Ziele und Mitarbeitergruppen 472 d) Rechtliche Aspekte 473

10 XX Inhaltsverzeichnis 4. Cafeteria-Systeme 474 a) Erläuterung des Cafeteria-Ansatzes 474 b) Gestaltungselemente von Cafeteria-Systemen Aspekte der Führungskräftevergütung Immaterielle Anreizsysteme Resümee E. Organisation und Steuerung des Personal-Management 487 I. Organisation des Personalressorts Problematik Innere Organisation Äußere Organisation Entwicklungen 497 II. Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personal-Management Begriff und Inhalt Aufgaben der Personalverwaltung 501 a) Bearbeitung von Personalinformationen 501 b) Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen 504 c) Lohn- und Gehaltsabrechnung und -auszahlung Personalinformationssysteme als Instrument der Personal Verwaltung a) Entwicklungsstand und Aufbau 506 b) Probleme Outsourcing von Personal Verwaltungsaufgaben? 512 III. Personal-Controlling Grundkonzept des Controlling Zur Konzeption eines Personal-Controlling 515 a) Ziele, Begriff und Aufgaben 515 b) Bestandteile und Ansätze 518 c) Strategisches und operatives Personal-Controlling 520 d) Anwendungsgebiete Instrumente und Organisation des Personal-Controlling 523 a) Instrumente des Personal-Controlling 523 b) Organisatorische Einbindung des Personal-Controlling Grenzendes Personal-Controlling 527 IV Rechtliche Aspekte; A Grundzüge des Arbeitsrechts 529 a) Rechtsquellen 529 b) Gebiete, 531 c) Akteure.., Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Regelungen für die Teilsysteme des Personal-Management 535 a) Mitbestimmung auf Betriebsebene 536 b) Mitbestimmung auf Unternehmungsebene 542

11 Inhaltsverzeichnis XXI F. Personal-Management und Unternehmungspolitik 546 I. Unternehmungspolitik und -identität Grundlegende Orientierungen der Unternehmungspolitik Steuerungsgrößen einer Unternehmungsentwicklung Unternehmungsidentität 551 a) Unternehmungskonfiguration 552 b) Unternehmungsgeschichte c) Unternehmungskultur II. Strategisch-orientiertes Personal-Management 560 III. Besonderheiten internationaler Geschäftstätigkeit Formen und Strategien der Internationalisierung Rahmenbedingungen für ein internationales Personal-Management Erfolgs wichtige Spezifika in Funktionsfeldern der Personalarbeit 580 a) Personalbedarf 581 b) Personalbeschaffung 582 c) Personalentwicklung 583 d) Führung 584 e) Vergütung 585 Literaturverzeichnis 587 Stichwortverzeichnis 621

12 XXIII Abbildungsverzeichnis Betrachtungsebenen und Aspekte des betrieblichen Geschehens 8 Begriffszusammenhang des Personal-Management 9 Leistungsdeterminanten im Scientific Management 14 Leistungsdeterminanten nach dem Human Relations-Ansatz 16 Motiv-Pyramide nach Maslow 22 Dynamische Betrachtung der Bedürfnisklassen Maslows 23 Die Motivationstheorie von Porter/Lawler 29 Determinanten der B A-Erwartungen Determinanten der A E-Erwartungen Klassifikationsschema wahrgenommener Determinanten leistungsbezogenen Verhaltens 35 Abb. 11: Rubikon-Modell 37 Abb. 12: Leistungsdeterminanten-Konzept 39 Abb. 13: Zustandekommen der Arbeitszufriedenheit 54 Abb. 14: Formen der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhaltensfolgen 55 Abb. 15: Hauptstadien einer typischen Ereignissequenz in einer Anspruchsniveausituation 59 Abb. 17: Selbstregulations-Theorie 63 Abb. 18: Differenzierung von formaler und informaler Gruppe 67 Abb. 19: Grundtypen der Gruppenarbeit in Organisationen 68 Abb. 20: Kriterienmodell der Grappenleistung 72 Abb. 21: Integrierende und differenzierende Gruppeneffekte 75 Zentrale Einflussvariablen der Arbeit in Gruppen 76 Zusammenhang zwischen Gruppenarbeit und Kohäsion * unter Einbeziehung der Gruppennormen 83 ; Abb. 24: Die Person im Zentrum verschiedener Rollenerwartungen 84 Abb. 25: Konfliktdimensionen nach Krüger 87 Abb. 26: Dynamik einer Konfliktepisode 89 Abb. 27: Konfliktreaktionen bei interpersonellen Konflikten 90 ) V 28: Konflikthandhabungsstile 90.A 29: Das Groupthink-Modell 93 Mro. 30: Prozeduren zum Vermeiden von Groupthink 95 ). 31: Informationsverarbeitungshinderliche Prozesse in Gruppen 96 ). 32: Polarisierung der Einstellungen gegenüber De Gaulle und Amerikanern 99 bb. 33: Typische Gruppenphasen im Zeitablauf 105 Mbb. 34: Effizienzvariablen der Führung 110?. 35: Führungskontinuum nach Tannenbaum/Schmidt 115 Lbb. 36: Führungsprofil 117

13 XXIV Abbildungsverzeichnis Abb. 37: Führungsformtypen 118 Abb. 38: Beziehungen zwischen»consideration«und»initiating Structure« Abb. 39: Determinanten der Gruppenleistung 127 Abb. 40: Kausalmodell des Moderator-Ansatzes 128 Abb. 41: Ein attributionstheoretisches Modell der Reaktionen eines Führers Abb. 42: auf schlechte Leistungen eines Mitarbeiters 133 Prozesse und Medien sozialer Kontrolle organisatorischen Handelns 135 Abb. 43: Substitute der Führung 137 Abb. 44: Das Verhaltensgitter. 141 Abb. 45: Motivationale Dimension verschiedener Grid-Stile 142 Abb. 46: Abb. 47: Differenzierung der Basisstile nach der Effizienz der jeweiligen Verhaltensausprägungen 143 Eingruppierung von Führungsverhalten in die Führungssysteme Abb. 48: Aussagen des Kontingenzmodells 147 Abb. 49: Das Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 150 Abb. 50: Entscheidungsregeln < Abb. 51: Das situative Führungsmodell von Hersey/Blanchard 153 Abb. 52: Synopsis der Situationstheorien der Führungseffektivität 154 Abb. 53: Charakteristische Denk- und Handlungsmuster von Praxis und Wissenschaft 157 Abb. 54: Führungsstilpräferenzen in verschiedenen Kulturen 161 Abb. 55: Integrierte Personalplanung 169 Abb. 56: Bereiche und Objekte der betrieblichen Personalforschung 170 Abb. 57: Typen von Fragestellungen der betrieblichen Personalforschung 171 Abb. 58: Differenzierung der Arbeitsmärkte 173 Abb. 59: Bestimmungsgrößen und Komponenten von Anforderungen 177 Abb. 60: Teilbereiche der Arbeitsplatzanalyse 182 Abb. 61: Definition der Anforderungsarten nach REFA 186 Abb. 62: Übersicht über die wichtigsten genannten Führungskräfte- Qualifikationen, erfragt in Bezug auf die Einbindung des F&E-Management in die strategische Unternehmungsführung Abb. 63: Standardverfahren der Arbeitsbewertung 189 Abb. 64: Bewertungskriterien nach Hay 191 Abb. 65: Schema einer Arbeitsbewertung (für 3 Stellen) nach dem Stufenwertzahlverfahren 19^ Abb. 66: Formen der personalen Eignungsprüfung 19: Abb. 67: Zusammenhang zwischen Soll- und Ist-Qualifikationen 19' Abb. 68: Überblick über Beurteilungsfehler 19' Abb. 69: 360 -Beurteilung 20! Abb. 70: Funktionen einer Personalbeurteilung 20: Abb. 71: Leistungsbeurteilungsverfahren 20 Abb. 72: Bewertungsformular eines merkmalsorientierten Einstufungsverfahrens 20 Abb. 73: Beispiel einer Verhaltenserwartungsskala 21 Abb. 74: Beispiel einer Verhaltensbeobachtungsskala 21

14 Abbildungsverzeichnis XXV Abb. 75: Bewertungsformular eines aufgabenorientierten Verfahrens 213 Abb. 76: MbO und integrierte Leistungsbeurteilung 215 Abb. 77: Bewertungsformular für einen Personalleiter im Rahmen eines zielorientierten Verfahrens 216 Abb. 78: Differenzierung des Qualifikationspotenzials 219 Abb. 79: Verfahren zur Potenzialbeurteilung 220 Abb. 80: Ablauf eines Assessment Centers 227 Abb. 81: Haupteinflussgrößen auf den Personalbedarf 233 Abb. 82: Ablauf der Personalbedarfsplanung 242 Abb. 83: Personalbedarfsdeckungskette 246 Abb. 84: Externe und interne Personalbeschaffung 247 Abb. 85: Beziehungen der Personalleasing-Beteiligten 253 Abb. 86: Interne und externe Personalbeschaffung im Vergleich 258 Abb. 87: Zusammenhänge zwischen der Bestimmung von Zielgruppen und der Wahl von Personalbeschaffungsmethoden und-instrumenten 259 Abb. 88: Methoden der Personalbeschaffung...; 260 Abb. 89: Balkendiagramm zur Stellenbesetzungsplanung 262 Abb. 90: Einfaches Beispiel für die Anwendung der Netzplantechnik - Einstellung eines Mitarbeiters 263 Abb. 91: Personalauswahlkette 264 Abb. 92: Bewertung der Qualifikationen 266 Abb. 93: Instrumente der Personalauswahl 267 Abb. 94: Bedeutung einzelner Voraus wahlkriterien 270 Abb. 95: Formen von Vorstellungsgesprächen 271 Abb. 96: Externe Personalbeschaffung und Personalauswahl - Zentrale rechtliche Aspekte 275 Abb. 97: Fragerecht des Arbeitgebers 277 Abb. 98: Orientierungsnotwendigkeiten neuer Mitarbeiter 280 Abb. 99: Bedeutung einzelner Eingliederungsmaßnahmen 287 Abb. 100: Phasen der Personalfreisetzung 291 Abb. 101: Überblick über die Alternativen der Personalfreisetzung 295 Abb. 102: Einordnung der Personalentwicklung 309 Abb. 103: Personalentwicklungsziele der Mitarbeiter 314 Abb. 1Ö4: Persönlichkeits- und lernfördernde Merkmale von Arbeitssituationen Abb. 105: Qualifikationen für Selbstentwicklung 323 AJ»b. 106: Phasenmodell der Aufgaben und Strategien personaler Förderung 324 Al)b. 107: Bestimmungsgrößen und Komponenten des Entwicklungsbedarfs 327 Abb. 108: Assessment Center innerhalb der Personalentwicklung 333 Abb. 109: Informationsstruktur der Personalentwicklung Abb. 110". Das dviale System der Berufsausbildung 342 Abb. 111: Aufgaben und Ziele von Trainee-Programmen 344 Abb. 112: Funktionen von Trainee-Programmen 345 Abb. 113: Adressaten betrieblicher Fortbildung 347 Abb. 114: Entwicklungsstufen der Weiterbildung 349

15 XXVI Abbildungsverzeichnis Abb. 115: Kennzeichen deterministischer und katalytischer Weiterbildung nach Bronner/Schröder 350 Abb. 116: Ansatzpunkte für Entwicklungsinhalte auf der Gesamtunternehmungsebene 351 Abb. 117: Determinanten der Lehr-Lern-Situation 352 Abb. 118: Methoden partizipativer Bildungsplanung 353 Abb. 119: Ergebnisse von empirischen Studien über Fortbildungsziele von Unternehmungen. 355 Abb. 120: Zusammenhang zwischen Lehrstoff, Lehrmethode und Lernumwelt 356 Abb. 121: Grundformender Arbeitsfeldstrukturierung 357 Abb. 122: Vorteile der personalentwicklungsorientierten Arbeitsstrukturierung 358 Abb. 123: Kerndimensionen der Arbeit nach Hackman/Oldham 360 Abb. 124: Gestaltungsparameter des Job Rotation 362 Abb. 125: Autonomiegrad einer Gruppe...; Abb. 126: Human Resource Portfolio Abb. 127: Karriereorientierungen 375 Abb. 128: Karriereplanung als betriebliches und individuelles Entwicklungskonzept...; Abb. 129: Der Zusammenhang von Karrierephasen und Lebenssphären 385 Abb. 130: Entwicklungsziele in Abhängigkeit vom Zeithorizont und Objektorientierung...; Abb. 131: Grundlegende Alternativen der Personalentwicklung am Arbeitsplatz 391 Abb. 132: Unterweisung nach der Vier-Stufen-Methode,. 394 Abb. 133: Erreichen einer Lernstufe mit der Leittext-Methode 395 Abb. 134: Grundmodell der Aufbauorganisation des Systems»QualitätszirkeJ«400 Abb. 135: Methoden der Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes Abb. 136: Vergleich alternativer Personalentwicklungsmaßnahmen 412 Abb. 137: Systematische Personalentwicklungskontrolle..; Abb. 138: Prioritäten bei der Evaluation von Personalentwicklüngsseminaren Abb. 139: Kennbeleuchtungsstärken für bestimmte Sehaufgaben (nach DIN 5035)...;......; Abb. 140: Arbeitstypische Temperatur-Richtwerte 426 Abb. 141: Psychische Farbwirkungen 427 Abb. 142: Zusammenhang zwischen Qualifikation, Anforderungsniveau und Kündigungsrate...;...;:...;...;....:.; Abb. 143: Vor-und Nachteile flexibler Arbeitszeitstrukturen 433 Abb. 144: Wachsender zeitlicher Dispositionsspielraum von Gleitzeit- Arbeitnehmern. 436 Abb. 145: Menschliche Leistungsfähigkeit im Tagesablauf 439 Abb. 146: Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei flexiblen Arbeitszeitstrukturen 44C Abb. 147: Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei konventionellen Arbeitszeitstrukturen 44C Abb. 148: Überblick über die Arten und Bestandteile der Vergütung 44S

16 Abbildungsverzeichnis XXVII Personalzusatzkosten im Produzierenden Gewerbe Westdeutschlands bei Unternehmen mit 10 und mehr Beschäftigten 450 Personalzusatzkosten im Produzierenden Gewerbe 1) (in % des Entgelts für geleistete Arbeit). 451 Personalzusatzkosten im westdeutschen Dienstleistungssektor 1) (in % des Entgelts für geleistete Arbeit) 452 Lohn- und Stückkostenverlauf bei Zeitlohn 456 Lohn- und Stückkostenverlauf bei Akkordlohn 457 Arten von Zusatzprämien 460 Aufbau des Prämienlohns 460 Merkmale, Vorteile und Nachteile neuerer Lohnformen nach erwarteter Leistung 462 Mögliche Rechtsgrundlagen der betrieblichen Altersversorgung Elemente und Gestaltungsformen von Erfolgsbeteiligungssystemen Überblick über die Möglichkeiten der Verwendung individueller Erfolgsanteile 473 Mögliche Zusammensetzung eines Cafeteria-Budgets 475 Bemessungsgrundlagen der Managemententlohnung 480 Mögliche Einflussfaktoren auf die Gestaltung von Vergütungssystemen für Führungskräfte Primärorganisation des Referentenmodells 490 Generelle Vor- und Nachteile der Grundformen der Innenstrukturierung des Personalbereichs 492 Einbindung des Referentensystems in die Gesamtunternehmung Generelle Vorteile einer zentralen versus dezentralen Eingliederung des Personalbereichs in die Unternehmungsorganisation 496 Das Wertschöpfungscenter»Personal«mit seinen drei»responsibility-units«und den darin ausgeführten Funktionen 499 Durch Personalinformationssysteme unterstützte Aufgabenbereiche Auswahlkriterien für Outsourcing-Partner 513 Anforderungen an das Personal-Controlling 516 Die drei Ebenen des Personal-Controlling 519 Gegenüberstellung idealtypischer Merkmale des strategischen und operativen Personal-Controlling 521 Aufgabenfelder des Personal-Controlling und ihre exemplarische Konkretisierung ; Mögliche Systematisierungen des Controlling-Instrumentariums...; Vorteile organisatorischer Positionierungen des Personal- Controlling...; Probleme bei der Realisierung des Personal-Controlling 528 Überblick über die deutsche Arbeitsrechtsordnung 530 Einfluss wichtiger Arbeitsgesetze auf Teilsysteme des Personal- Management 532 Überblick über wichtige Regelungsgegenstände und Rechtsquellen des Individualarbeitsrechts 533 Die wichtigsten Beteiligungsrechte des Betriebsrats 537

17 XXVIII Abbildungsverzeichnis Abb. 181: Überblick über die zentralen Regelungen der Gesetze zur Mitbestimmung auf Unternehmungsebene Abb. 182: Entscheidungen des Personal-Management 547 Abb. 183: Typen strategischer Grundhaltungen 553 Abb. 184: Zusammenhänge zwischen Unternehmungspolitik und Unternehmungsidentität. 554 Abb. 185: Unternehmungskultur (Ebenen, Interaktionen) 556 Abb. 186: Die Zusammenhänge zwischen Unternehmungs-Kultur,-Politik, -Image und Umwelt 559 Abb. 187: Michigan-Konzept des Human Resoufce Managements 563 Abb. 188: Personalorientierung bei unterschiedlichen Strategien 563 Abb. 189: Harvard-Konzept des Human Resource Management. 564 Abb. 190: Personal-Management und strategische Unternehmungsentscheidungen......:...,...:,...; Abb. 191: Modelleines Strategischen Human Resource Cycle 566 Abb. 192: Abb. 193: Abb. 194: Abb. 195: Abb. 196: Abb. 197: Abb. 198: Abb. 199: Abb. 200: Zusammenhänge zwischen Grundhaltungen und Personal- Management (Personal-Planung, -Beschaffung) 567 Zusammenhänge zwischen Grundhaltungen und Personal- Management (Führung, Arbeitsbedingungen) * Zusammenhänge zwischen Grundhaltungen und Personal- Management (Fortbildung, Karriereplanung, Anreizsysteme) 568 Zusammenhänge zwischen Grundhaltungen und Personal- Management (Mitarbeiter-Qualifikationen) 569 Globalisierungs- und Lokalisierungsvorteile unterschiedlicher Produkte/Branchen Vielfalt theoretischer Kombinationen von Internationalisierungsstrategie, -kultur und -Struktur 575 Kultur-Dimensionen nach Hofstede: Inhalte, Konsequenzen für das Personal-Management. Aussagen zum Individualismus 577 Kultur-Dimensionen nach Hofstede: Inhalte, Konsequenzen für das Personal-Management. Aussägen zur Machtabstandstoleranz :.....;...; ; 577 Kulturdimensionen und ihre Ausprägungen in ausgewählten Ländern :.:...;...:...;..., Abb. 201: ' Kulturindizes ausgewählter Länder i Abb. 202: International qualitativ unterschiedlicher Personalbedarf 581 Abb. 203: Konsequenzen unterschiedlicher Personalbeschaffungsstrategien 582 Abb. 204: International unterschiedliche Personalentwicklung 583 Abb. 205: Internationale Vergütungssysteme (Tendenzaussagen) 585