Den demografischen Wandel meistern durch Aufdecken des unsichtbaren Kapitals. Wissen bewerten, steuern und entwickeln mittels Cottbuser Formel

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1 Den demografischen Wandel meistern durch Aufdecken des unsichtbaren Kapitals. Wissen bewerten, steuern und entwickeln mittels Cottbuser Formel Strategische Personalplanung, Norddeutsche Landesbank, Hannover 9. September 0

2 Inhalt. Ausgangslage. Die Cottbuser Formel als Instrument zur Wissensbewertung 3. Zusammenspiel Strategische Personalplanung und Humankapitalmanagement 4. Beispielszenarien mittels Simulationsmodell 5. Fazit

3 . Ausgangslage Risiken der demografischen Entwicklung Alterungsprozesse Einsatz von Personalinstrumenten in Bezug auf Lebensphasen Verrentungswellen Bewertung: Auswertung verschiedener Personalkennzahlen Ziel: Sicherung der Arbeitsfähigkeit im Unternehmen Demografierisiken Kapazitätsrisiken Wissensrisiken Planbare/ unplanbare Mitarbeiterverluste Einsatz von Wissensmanagementinstrumenten Bewertungsvorschlag: Cottbuser Formel Ziel: internes und externes Benchmarking Personalallokation Über- vs. Unterdeckungen Karriereblockaden Vakanzen Ersatz- vs. Erweiterungsbedarfe Bewertung: Abgleich von prognostizierten Ist-Allokationen mit Zielallokationen Ziel: Nachhaltige operative Personalarbeit, Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens 3

4 . Ausgangslage Wissen als strategisch wichtige Ressource erfordert Konzepte zur systematischen Bewertung Strategische Ziele der Bewertung: Abbildung des gegenwärtigen Wertes des Humankapitals, bestenfalls zukunftsorientiert im Zusammenhang mit der strategischen Personalplanung (internes Benchmarking) Offenlegung personalbezogener Informationen für externe Stakeholder durch freiwillige Berichterstattung im Lagebericht (externes Benchmarking) Das Humankapitalmanagement kann als unverzichtbarer teil einer professionellen Personalarbeit dazu beitragen, den Mitarbeiter von seinem (negativen) Status als Kostenfaktor auf seinen (positiven) Status als nachweisbar bedeutsamer teil des Unternehmens aufzuwerten (Scholz, Stein & Bechtel, 006, S. 6, 7) 4

5 . Die Cottbuser Formel als Instrument zur Wissensbewertung teile der Cottbuser Formel (I) Humankapitalwert Fachwissen = + Erfahrungswissen FW-Zuwachs eingestellte FTE pro * firmenspezifisches Entgelt FW-Kompensation Personalentwicklungskosten pro FW FW-Zerfall aktueller FW- / mittlere FW-Nutzungsdauer FW-Verlust aktueller Ø FW-Wert * ausscheidende FTE pro 5

6 . Die Cottbuser Formel als Instrument zur Wissensbewertung teile der Cottbuser Formel (II) Humankapitalwert Fachwissen = + Erfahrungswissen EW-Zuwachs aktueller FW- * Lernrate * Durchschnittsalter EW EW-Verlust aktueller Ø an EW * ausscheidende FTE * Externalisierungsgrad EW-Zuwachs Lebensalter 6

7 3. Zusammenspiel Strategische Personalplanung und Humankapitalmanagement Der Humankapitalwert hängt mit der Personalstruktur zusammen! FTE- [Personen] = Einstellungen [Personen/] - Ausstiege [Personen/] HC FW = + EW Erfordernis: Ganzheitliches komplexitätsverarbeitendes Tool (System Dynamics Ansatz) 7

8 4. Beispielszenarien mittels Simulationsmodell Szenarien ermöglichen ex ante die Evaluierung von Personalmaßnahmen Szenario Business as usual Zugänge = 53 p.a. FTE Austritte wie bisher Szenario 00% Bindung FTE 00% Ersatzeinstellungen Nur Verrentungen Generelle Annahmen: Azubi-Einstellungen = 9 Personen/ Azubi-Übernahmequote = 47% PE-Kosten = / Mittlere Nutzungsdauer des Wissens ϖ: 5 e Lernrate pro λ: 0,4 Externalisierungsgrad des Wissens ε: 0,8 8

9 4. Beispielszenarien mittels Simulationsmodell Szenarien ermöglichen ex ante die Evaluierung von Personalmaßnahmen Anzahl FTE Wert des Fachwissens im Unternehmen M Personen % Bindung Business as usual Euro,5 M 5 M 7,5 M Wert des Erfahrungswissens im Unternehmen Humankapitalwert des Unternehmens 30 M 45 M 7,5 M 40 M Euro 5 M,5 M 0 M Euro 35 M 30 M 5 M

10 4. Beispielszenarien mittels Simulationsmodell Szenarien ermöglichen ex ante die Evaluierung von Personalmaßnahmen.000 Anzahl FTE 30 M Wert des Fachwissens im Unternehmen Personen Euro M 7,5 M 5 M,5 M 0 M Wert des Erfahrungswissens im Unternehmen Jeder wird gebraucht Business as usual M Humankapitalwert des Unternehmens 40 M zwar den Personalbestand und erhöht das Erfahrungswissen, aber 35 M ohne erhöhte Euro,5 M 5 M möglicherweise Euro aber mittel- bis langfristig Stellenabbau reduziert (kurzfristig) die 7,5 M Personalkosten, senkt den Humankapitalwert. 30 M Bildungsinvestitionen sinkt der 5 M Intensive Personalbindung sichert Humankapitalwert

11 5. Fazit Bedeutung der Cottbuser Formel für die Praxis Verknüpfung von Personalplanung & Humankapitalwertberechnung Berücksichtigung der dynamischen Effekte und Interdependenzen Unterteilung des Humankapitalwertes in Fach- & Erfahrungswissen Betrachtung von altersklassenspezifischen Charakteristika und/oder Jobfamilien Zukunftsausrichtung durch mittel- und langfristige Simulationen Gestaltung eines nachhaltigen Personalmanagements

12 5. Fazit Weiterer direkter Forschungsbedarf Messbarkeit von Erfahrungswissen Quantifizierung der Lernrate pro Stärke des Zusammenhangs zwischen Fach- und Erfahrungswissen Erfolgsmessung und Transferleistung von Personalentwicklungsmaßnahmen Zusammenhangsanalysen von Produktivitätskennziffern und Entgeltveränderungen

13 Zitat: Führungskräfte benötigen neben Instinkt, Intellekt und Charisma heute Werkzeuge und Konzepte, um ihre Unternehmen sicher durch weniger bekannte Gewässer zu steuern. (Snowden, D.J., & Boone, M.E. (007). Entscheiden in chaotischen Zeiten. Harvard Business Manager, S. 4) Kontakt: NORD/LB Girozentrale HR Strategie und Steuerung E: Quelle zur Cottbuser Formel: Schwarz, D. (00). Strategische Personalplanung und Humankapitalbewertung. Wiesbaden: Gabler. 3