Vorlesung Arbeitsrecht

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1 Prof. Dr. R. Singer Wintersemester 2009/10 ( , 4/Teil 4) Vorlesung Arbeitsrecht 3. Weitere Einzelfälle; Schwerpunkt: Flexible Gestaltung der Arbeitsbedingungen Lösung Fall 11: Widerruf übertariflicher Zulage Widerruf nur wirksam, wenn vertraglich vereinbart. Vertragliche Vereinbarung unterliegt der Inhaltskontrolle gem. 305, 310 Abs. 4 Satz 2 BGB: I. Anwendungsbereich: 1. Zeitlich: a) Neuverträge ab b) Altverträge, die vor dem abgeschlossen wurden, eigentlich ab (Art S. 2 EGBGB), aber Rspr. gewährte in Übergangszeit bis zur Änderung der Rechtsprechung meistens Vertrauensschutz (unten II 3 b). 2. Sachlich: a) AGB: für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen (mindestens 3, vgl. BAG , SAE 2006, 228, 230 Tz. 20). b) Vom Arbeitgeber vorgeschlagener Vertragstext, auch wenn nur zur einmaligen Verwendung bestimmt: 310 Abs. 3 BGB ( Verbrauchervertrag ; BAGE 115, 19 = NJW 2005, 3305, Rn. 41 ff.) AN = Verbraucher! arg.: Wortlaut 13 BGB; Erweiterung des Verbraucherschutzes durch Ausdehnung der Inhaltskontrolle gem. 310 IV 2 BGB auf Arbeitsverträge II. Inhaltskontrolle: 1. Maßstab 308 Nr. 4 ivm 307 Abs. 1 BGB: Gem. 308 Nr. 4 muss Änderungsvorbehalt zumutbar sein; gem. 307 Abs. 1 angemessen : im Wesentlichen gleicher Maßstab a) Angemessen ist nur ein Widerrufsrecht, das den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses nicht antastet und nur beim Bestehen eines sachlichen Grundes ausgeübt werden darf (= frühere Rspr.) 1

2 b) Kernbereich: nach BAG (NZA 2005, 465) sind % der übertariflichen Lohnbestandteile widerruflich, bei Spitzenverdienern (Chefärzten) bis zu 40 % (fraglich) BAG (NZA 2006, 40) und BAG (NZA 2007, 87) differenziert weiter: - bei synallagmatischen Leistungen in Zukunft nur noch maximal 25 % variabel (widerruflich) - bei nicht synallagmatischen Leistungen (zb bei Fahrtkostenerstattungen) erhöht sich der gesamte variable Vergütungsbestandteil auf 30 % [Einwand: Fahrtkostenerstattung und andere soziale Leistungen stehen ebenfalls im Synallagma; diese werden vom Arbeitgeber erbracht, um den Arbeitnehmer für die Leistungen der Vergangenheit zu entlohnen und/oder um ihn an den Betrieb zu binden (Singer, RdA 2006, 362).] In der Vergangenheit gab es im Rahmen der Ausübungskontrolle ( 315 BGB) die gleichen Anforderungen an das Widerrufsrecht; neu ist, dass Arbeitsvertrag dem 2. Transparenzgebot ( 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) entsprechen muss: Leistung darf daher nicht wie im Fall - als jederzeit widerruflich und freiwillig bezeichnet werden, da Verwender einen sachlichen Grund für den Widerruf braucht. AN darf nicht getäuscht werden. Außerdem müssen Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen möglichst konkretisiert werden: - Art und Höhe der widerruflichen Leistung - Richtung der Widerrufsgründe (betrieblich/persönlich) - Grad der Störung (wirtschaftliche Notlage, unzureichender Gewinn oder Umsatz; unterdurchschnittliche Leistungen des AN) 3. Konsequenzen: a) Neue Verträge (ab ) müssen den neuen Anforderungen genügen. b) Bei Altverträgen gewährt BAG (NJW 2005, 1820, 1822; NZA 2007, 87, 90) Vertrauensschutz, da Gesetzesänderung in abgeschlossenen Sachverhalt rückwirkend eingreift. Widerruf also hier trotz unwirksamer Klausel möglich, wenn der Sache nach Grenzen der Abänderbarkeit (Kernbereich, sachlicher Grund) beachtet werden 2

3 Allerdings mutet BAG inzwischen dem AG zu, auch bei Altverträgen den Versuch zu unternehmen, die nicht mehr dem geltenden Recht entsprechenden Klauseln anzupassen (BAG NZA 2007, 809; 2008, 40, 44). Das gilt jedenfalls dann, wenn inzwischen geklärt ist, dass die betreffende Klausel der Inhaltskontrolle nicht mehr standhalten würde. Anpassungsinstrumente sind vor allem ergänzende Vertragsauslegung, Änderungskündigung, 313 BGB, Angebot an AN auf Vertragsanpassung ( 242 BGB) Anpassungsfrist: ab ; vgl. Art Satz 2 EGBGB. Ergebnis: Widerrufsvorbehalt genügt nicht den Maßstäben der Inhaltskontrolle gem. 307 I, 308 Nr. 4 BGB, da er keine sachlichen Gründe für den Widerruf nennt, sondern die Zulagen als frei widerruflich bezeichnet. Vertrauensschutz für Altvertrag (vor dem ) inzwischen wohl nicht mehr gerechtfertigt; BAG gewährte noch Vertrauensschutz (Widerruf wirksam: sachlicher Grund, 27% noch tolerabel) Lösung Fall 12: Anspruch A B auf Zahlung der Leistungszulage Anspruchsgrundlage: Arbeitsvertrag i.v. m. Vertragsänderung vom I. Zustandekommen einer Vertragsänderung: 1. Angebot des Arbeitgebers: Schreiben vom Leistungszulage. 2. Annahme durch Arbeitnehmer: nicht ausdrücklich, aber konkludent durch widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit; Zugang entbehrlich gem. 151 BGB. II. Freiwilligkeitsvorbehalt: falls wirksam, wäre B nicht gebunden BAG NZA 2007, 853: vorliegender Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam gem. 307 Abs. 1 BGB. 1. Anwendbarkeit der Inhaltskontrolle: a) 310 Abs. 3 S. 1 BGB: Vertrag zwischen Unternehmer und Verbraucher (s.o. Fall 11) b) 307 Abs. 3 S. 1 BGB: von Rechtsvorschriften abweichende Regelungen aa) nicht: Regelungen über den Gegenstand des Vertrages oder den Leistungsinhalt (Vertragsfreiheit) 3

4 bb) wohl aber Abweichungen von anerkannten Rechtsgrundsätzen - Hier: Abweichung vom Prinzip pacta sunt servanda aa Bieder, NZA 2007, 1137 f.: AG wolle sich ja gerade nicht verpflichten; auch kein schutzwürdiges Vertrauen des AN - Aber jedenfalls im Anwendungsbereich des AGB-Rechts: Bestandsschutz gem. 308 Nr. 4 BGB; AN vertraut auf Beständigkeit der monatlich zugesagten Vergütung und stellt sein Leben darauf ein 2. BAG NZA 2007, 853, 2008, 1173 und 2009, 535 unterscheiden zwischen - Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sondervergütungen (Weihnachtsgratifikation, Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendung) = unbeschränkt zulässig und - Freiwilligkeitsvorbehalt bei Zulagen zum laufenden Verdienst = es gelten die gleichen Regeln wie beim Widerrufsvorbehalt (Fall 11) a) Begründung: - Bei Freiwilligkeitsvorbehalt bezüglich laufenden Leistungen mangelt es schon an einem vertraglichen Angebot des Arbeitgebers, da sich dieser gerade nicht binden wolle. - Gem. 4a EFZG ist die Kürzung von Sonderzahlungen aufgrund Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig, wenn Parteien dies vereinbart haben; dagegen ist die Kürzung von Zulagen zum laufenden Verdienst gem. 3, 12 EFZG unzulässig. b) Stellungnahme: - bei Freiwilligkeitsvorbehalt zum laufenden Verdienst will sich AG streng genommen auch nicht binden. - Im Ergebnis ist Unterscheidung zwischen laufenden und Jahressonderzahlungen dennoch zutreffend, weil die Inhaltskontrolle der Vorbehaltsklauseln bezweckt, das Vertrauen des Arbeitnehmers auf die Beständigkeit des Vertrages zu schützen; dieses Vertrauen ist schutzwürdiger, wenn es um Zulagen zum laufenden Verdienst geht, weniger wenn es um Einmalzahlungen geht (Singer, FS Canaris 2007, 1481). - auf Wegfall oder Schmälerung des Weihnachtsgeldes oder Urlaubsgeldes kann man sich leichter einstellen (statt Urlaub in der Karibik an der Ostsee; bescheideneres Weihnachtsgeschenk). Ergebnis: hier Freiwilligkeitsvorbehalt in Bezug auf laufende Leistungen; dieser erfordert sachlichen Grund und darf Schwellenwerte nicht überschreiten Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt (-). 4

5 Fall 13: Abgrenzung bestätigt von BAG NZA 2009, 535: 1. Freiwilligkeitsvorbehalt für (einmalige) Sonderzahlungen zulässig, auch wenn diese einen erheblichen Teil des Verdienstes ausmachen Jährliche Sonderzahlungen in Höhe von und standen immer unter klarem und eindeutigem - Freiwilligkeitsvorbehalt erhielt AN keine Sonderzahlung mehr, weil er im Auszahlungsmonat nicht mehr im Betrieb beschäftigt war. BAG: Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam, da einmalige Sonderzahlung 2. Kein Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz, da zwischen ausgeschiedenen und am Stichtag ausgeschiedenen AN differenziert werden darf (arg.: Sonderzahlung kann Zweck nicht mehr erfüllen; Anreiz für künftige Betriebstreue entfällt) Ergänzung BAG NZA 2008, 40, 43: soll AN Bonus zurückzahlen, wenn er zu einem bestimmten Stichtag nicht mehr im Betrieb beschäftigt oder ausgeschieden ist, gelten teilweise die gleichen Grundsätze 1. Bei eindeutigem Freiwilligkeitsvorbehalt ist Einstellung der Zahlung zulässig. Im konkreten Fall war Regelung allerdings intransparent ( 307 I 2), weil sich AG in der einen Klausel zur Bonuszahlung verpflichtet und in Widerspruch dazu in einer anderen Klausel einen Rechtsanspruch ausgeschlossen hat. Folge: Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam 2. Wenn kein klarer Freiwilligkeitsvorbehalt getroffen wurde, gilt diese nicht. Davon unabhängig ist Stichtagsregelung mit Rechtsanspruch vereinbart worden (Rückzahlung von Sonderzahlungen bei Ausscheiden zum Stichtag). - Falls Stichtagsregelung die zulässige Grenze für Widerrufsvorbehalte überschreitet und AN auf mehr als 25% der Jahresvergütung verzichten müsste, ist die Gratifikation als zusätzliche Vergütung anzusehen - Dann muss AG differenzieren: AN darf dann Vergütung nicht vorenthalten werden, wenn er aus Gründen ausscheidet, die er nicht zu vertreten hat; Grund: Zweck der Gratifikation (Anreiz zur Betriebstreue nicht weggefallen) 5