Gesundheit und Arbeitswelten

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1 Gesundheit und Arbeitswelten Gesundheitscoaching Individuelle Gesundheit in gesunden Organisationen Dr. Matthias Lauterbach Heidelberg, März 2007

2 Mitarbeitende in Unternehmen: Verhalten und Verhältnisse Individuelle Ebene - Verhalten, Erleben - Individuelle Gesunderhaltung und Stressprotektion - Individuelle Sinnbeschreibung Situative Ebene - Verhältnisse - betriebl. Gesundheitsförderung - Stressvermeidung - Ausrichtung des Unternehmens, Vermittlung der Ausrichtung, Sinn - Führung

3 Inhalte Rahmen, Struktur Lebensbalancen die biografische Perspektive Prozesshaftigkeit von Gesundheit Sinnhaftigkeit, Erfüllung Beziehungen Konzept und Methodik Gesundheitscoaching Vernetztheit Nachhaltigkeit the matrix which embeds Heinz von Foerster Coaching als Setting und Methodik the pattern which connects Gregory Bateson

4 Definition Coaching Coaching wird hier benutzt für die 1 : 1 Beratung von Menschen, die ihre berufliche Situation und ihren persönlichen Umgang mit beruflichen Herausforderungen reflektieren wollen und sich dafür einen Fachmann / eine Fachfrau gönnen.

5 Die Landkarten von Gesundheit oder Was ist Gesundheit?

6 Was ist Gesundheit? Gesundheit ist das»normale«(beziehungsweise nicht»krankhafte«) Befinden, Aussehen und Verhalten sowie das Fehlen von der Norm abweichender ärztlicher Befunde Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus AG Es gibt keine Gesunden, es gibt nur schlecht Durchdiagnostizierte. Ärztespruch Gesundheit ist ein Zustand vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur die Abwesenheit von Krankheit und Gebrechen. Weltgesundheitsorganisation 1949

7 Was ist Gesundheit? Gesund ist ein Mensch, der mit oder ohne... Mängel seiner Leiblichkeit allein oder mit Hilfe anderer, Gleichgewichte findet, entwickelt und aufrechterhält, die ihm ein sinnvolles, auf die Entfaltung persönlicher Anlagen und Lebensentwürfe eingerichtetes Dasein und die Erreichung von Lebenszielen in Grenzen ermöglichen, so, dass er sagen kann: mein Leben; dazu gehört auch meine Krankheit, mein Sterben. Fritz Hartmann, 1993

8 Gesundheit ist kein Zustand, sondern ein vernetzter Prozess, der lebenslang bewusst gestaltet werden muss.

9 Die Stimmigkeit des eigenen Lebens Sinnhaftigkeit, Erfüllung Energetisierung Die Prozesshaftigkeit von Gesundheit Gesundheit als lebenslang bewusst und verbindlich gestalteter Prozess Der Bezug zu prägenden Lebensbereichen als umfassende Gesundheitsorientierung

10 Verbundsystem Gesundheit körperliche Gesundheit Bewegung, Ernährung Regeneration soziale Gesundheit Beziehungen: Familie, Freunde, Beruf, Umfeld Wohlbefinden, Leistungskraft, Lebensfreude, Kreativität... psychische Gesundheit Ressourcenorientiertes, wertschätzendes (positives) Denken, Fühlen, Handeln Entspannungstechniken existentielle Gesundheit Beantwortung der Sinnfrage des Seins und Tuns, Lebensziele Gesundheitsziele

11 Wie gestalte ich erfolgreich meine Gesundheit?

12 Wie bleiben Menschen gesund? Das Modell der Salutogenese (A. Antonovsky) Verstehbarkeit Machbarkeit Empfinden von Stimmigkeit Sinnhaftigkeit Gesundheit

13 Das Faktoren des Stimmigkeitsempfindens Stimmigkeitsempfinden (Sense of Coherence) Die Verstehbarkeit / Sense of Comprehensibility als kognitive Dimension: Stimuli der eigenen Umwelt werden als verständlich, strukturiert, vorhersagbar erlebt. Die Machbarkeit / Sense of Manageability als emotional/ kognitive Dimension: es ist erlebbar, dass den Anforderungen und Stressoren passende Ressourcen zur Bewältigung gegenüber stehen (z.b. auch durch die Verfügbarkeit von externen Hilfsmöglichkeiten). Die Bedeutsamkeit / Sense of Meaningfulness als emotionale und spirituelle Dimension und Motivationselement: die Auseinandersetzung mit Stressoren wird als lohnenswert, als eine Herausforderung in einem tragfähigen sinnstiftenden Kontext erlebt.

14 Fragen zur Orientierung Wie beschreibe, erkläre und verstehe ich mir meine derzeitige Situation und ihre Zusammenhänge? Was sind meine Gestaltungsmöglichkeiten und welche Ressourcen stehen mir für Lösungen zur Verfügung? Welchen Sinn macht mein Leben/ machen meine Aufgaben jetzt in Bezug auf wen und auf was und in Bezug auf meine grundlegenden Lebensentwürfe?

15 Lebensbalancen Partner/ Familie Beruf, Arbeit

16 Lebensbalancen Partner/ Familie Beruf, Arbeit Karriere Gesundheit Körper + Seele Freunde soz. Engagement Kultur Film, Theater... Lebenssinn Religion/Werte Freizeitaktivität. Hobby

17 Lebensbalancen Abwechslung, Veränderung Routine, Beständigkeit Aktivitäten allein Entspannung Aktivitäten Familie neue Herausforderungen Genuss des Erreichten

18 Lebensbalancen Woher komme ich, wo will ich hin? Was habe ich erreicht? Wie zufrieden bin ich damit? Wie setze ich Prioritäten? Wie setze ich meine Zeit ein? Was sind die Herausforderungen der gegenwärtigen Lebensphase? In welchen Lebensbereichen, für welche Balance gibt es Handlungsbedarf? Wo bin ich im Verrechungsnotstand? Wie steht es um meine Gesundheit (im umfassenden Sinne)? Was sind meine besonderen Gesundheitsrisiken? Wie begegne ich Ihnen? Lebensprozess, Lebensphasen

19 die Balance im Umgang mit unterschiedlichen Emotionen gelingt es besteht Stimmigkeit, Sinnhaftigkeit der Lebenssituation in Bezug auf die eigenen Ziele die Familienbeziehungen sind erfüllend das Zeitmanagement gelingt die Balance zwischen der Aktivität mit anderen und dem Alleinsein gelingt es findet gezielte Entspannung, Meditation... statt es gelingt, Spannung, Stress zu balancieren die Handlungsmöglichkeiten sind erhalten, Ressourcen sind verfügbar, um die Herausforderungen zu bewältigen die Balance zwischen Arbeit und Privatleben gelingt Humor, Kreativität, Genussfreude haben einen guten Platz Ernährung ist ausgewogen und gesundheitsorientiert Bewegung ist ausreichend und gesundheitsorientiert

20 Die Struktur von Übergangsituationen Ordnung 1 Phasenübergang Ordnung 2 nicht mehr noch nicht - Situation Unsicherheit, Orientierungslosigkeit, Mehrdeutigkeit

21 Die Gestaltung von Übergangsituationen Phasenübergang Ordnung 1 Beziehungssicherheit Ordnung 2 Was von dem, was bisher galt, war gut und soll erhalten bleiben? P r o z e ß s i c h e r h e i t

22 Wozu? Sinn von Sein und Tun, Werte, Normen Woher? Gewordensein, Biografie Lebenskontext Wohin? Lebensentwurf, Visionen, Ziele Geburt Wie? Wege, Entscheidungen, Prioritäten, Zeit, Geschwindigkeit Tod Copyright Dr. Matthias Lauterbach

23 Die Struktur von Gesundheits Coaching

24 Die Muster, die verbinden. The pattern which connects Gregory Bateson Die Muster von Veränderungsprozessen = die Muster von Gesundheit als Tanz ineinander greifender Teile als Ordnungs- Ordnungs- Übergänge Gesundheit ist ein Veränderungsprozess, der in sinnstiftende Kontexte eingebettet ist Gesundheit als Teil eines sinnstiftenden Kontextes: Biografie - Lebensentwürfe - Beziehungen/ Netzwerke Die Matrix, die einbettet The matrix which embeds Heinz von Foerster

25 Gesundheit als Veränderungsprozess Prozessstruktur (Projektstruktur): Vision, Ziele, Meilensteine, Feed back - Schleifen, Verbindlichkeit Gesundheitsorientierter Lebensstil Bewegung, Ernährung, Entspannung, Schlaf, Stressbewältigung... nachhaltiger Erfolg Sinnfragen Lebensbalancen Soziale Netzwerke Gesundheit als eingebettete Entwicklung (Matrix)

26 Nachhaltigkeit der Gesundheitsorientierung: Pattern und Matrix Pattern Gesundheitsorientierung des Lebens- und Arbeitsstils Verbindlichkeit, Veränderungsprozess, Projektstruktur, Meilensteine,... Lebensbalancen, Gesundheit als Teil der Sinnstiftung, Verknüpfungen mit Biografie und Lebensplan Eigendynamik der Veränderung des Lebensstils Matrix Familie, Partner, soziales Umfeld sind einbezogen

27 Gesundheitscoaching: der idealtypische Ablauf Gesundheitscheck Einzelcoaching mit Gesundheitscoach Zusätzliche Dienstleistungen Thema: Bewegung Thema: Stressbewältigung Thema: Balance mit Familie Thema:... Einzelcoaching mit Gesundheitscoach die direkte Bearbeitung der Anliegen

28 Umgang mit der Komplexität von Gesundheit Gesundheit ist auch die Kunst, sich angemessener Land- und Seekarten zu bedienen. Menschen orientieren sich nach inneren Land-, Seekarten und Wetterkarten. Diese sind nützlich, weil sie ausreichend viel abbilden, gleichzeitig viel weglassen und damit Übersicht und Orientierung ermöglichen. Um eine Karte optimal nutzen zu können, braucht es ein Ziel, auf das hin Entscheidungen über den Weg / die Prioritäten getroffen werden können (Referenzsystem). Daraus sind dann auch Etappenziele, konkrete Wegabschnitte etc. abzuleiten.

29 Phase der Entscheidung + Zielfindung Startphase Verstetigungsphase etablierter Lebensstil O A Meilen stein Meilen stein Meilen stein Meilen stein O A 1. Halbjahr 1. Monat 2. Monat 3. Monat 2. Halbjahr O A 2. Jahr O A Start: z.b. Januar 2007 Juni Dezember

30 Die 10 Etappen Die 1 Frage wozu? Ziele Check up Atmung Gesundheitslandkarte 2 Anfang und der erste Schritt Der Vertrag mit mir Bewegung 3 Wahrnehmung Entspannung 4 Das soziale Netzwerk Ernährung Jahresplanung 5 der Körper Schlaf Stress 6 und Stressschutz Arbeitsalltag Entspannung 7 Sinnfragen Ausdauerbewegung 8 Glück und Zufriedenheit Energie Biorhythmus 9 Meditation Entspannung Kreativität 10 Nachhaltigkeit Achtsamkeit Entspannung Check up Jahr

31 Gesamtziel Formulierung von vier Zielfeldern z.b. Fitness, Leistungsfähigkeit z.b. Arbeitsprozesse, Zeitmanagement Zielfeld 1 Zielfeld 2 Balancierte Zielfelder z.b. Partnerschaft, Familie Zielfeld 3 Zielfeld 4 z.b. Lebensausrichtung

32 Modell der sozialen Unterstützung reduziert Soziale Unterstützung stärkt puffert Druck Belastung mögliche negative Folgen Gesundheit n. Stadler, Spieß

33 Landkarte der sozialen Matrix Bewegung Ernährung Entspannung Erholung Schlaf Stressausgleich Sexualität Mentale Fitness Lebensausrichtungen Kultur, Kreativität Partner/ Partnerinnen Kinder Kollegen/ Kolleginnen Eltern, Geschwister... Freunde/ Freundinnen Peer groups Bindungen in spirituelle Kontexte

34 Angenommen - meine gesundheitsorientierte Ernährung.. Bewegung.. - mein Stimmigkeitsempfinden - meine psychophysische Fitness -... sind in allen Lebensbereichen gut verankert: - Wer ist dann wie einbezogen? - Welche Auswirkungen hat das auf welche Beziehung? - Welche Unterstützung bekomme ich von wem und wie? - Welche Ressourcen, welche Hindernisse habe ich berücksichtigt? - Welche Netzwerke, welche Zentren sind entstanden? - Welche Aktivitäten sind wie mit wem verbunden?

35 Survival kit für den Übergang in meinen gesundheitsorientierten Lebensstil Ein Symbol für meinen Willen zum Sinn als survival value Die drei salutogenetischen Fragen auf einem Zettel: Wie verstehe ich meine derzeitige Situation und ihre Zusammenhänge? Welche Gestaltungsmöglichkeiten und welche Ressourcen stehen mir für Lösungen zur Verfügung? Welchen Sinn macht mein Leben jetzt in Bezug auf wen und auf was und in Bezug auf meine Lebensentwürfe? Eine Konserve der Musik und/oder des Kunstwerks, das auf mich in den letzten Jahren den größten Eindruck gemacht hat Einen guten Kontakt zu meiner Atmung Einen Fressnapf für meinen inneren Schweinehund Ein Foto des- oder derjenigen, der oder die auf meinen Lebensplan den bedeutsamsten Einfluss gehabt hat Eine Metapher, eine Landkarte meiner Gesundheit, die Lust macht und die genussvoll ist Ein Symbol für mein wirksamstes Übergangsritual Die gut eingeübte Imagination des Platzes auf der Erde, an dem ich das Intensivste Wohlempfinden und/ oder die beste Energie verspüre Stifte in 4 Farben und etwas Papier

36 Die Herausforderungen und Risiken für die Gesunderhaltung

37 Veränderte berufliche Beanspruchungskonstellationen chemische und physikalische Belastungen monotone, einseitige Arbeit hoher kommunikativer Arbeitsanteil Zeitdruck ( just in time ) Anforderungen an Mobilität und Flexibilität Leistungsintensivierung hohes Arbeitsaufkommen durch Personalabbau Zunahme von Verantwortung Kontinuierliche Veränderungen mit Orientierungslosigkeit und Verlust von sozialen Bindungen

38 Indikator Krankenstand Die krankheitsbedingten Fehlzeiten haben die niedrigsten Zahlen seit Erfassung 1976 erreicht: 2005: 12,6 Tage pro Mitglied BKK = 3,5% (m: 13,1 f: 12,0) (AOK: 16,0 Kalendertage/Jahr = 4,5%) 2006: erneuter Rückgang Anteil der Arbeitnehmer, die das ganze Jahr nicht krankgeschrieben waren (AOK) 2000: 44,7 % 2005: 48,5 % (44,3 % BKK) Quellen: BKK Bundesverband 2006 WIdO AOK 2006

39 Indikator Krankenstand Diagnosen psychischer Erkrankungen nehmen bei Krankheitstagen zu: Vervierfachung innerhalb von 30 Jahren 1976: 2 % der Krankentage 1991: 4,2 % der Krankentage 2005: 8.5 % der Krankentage 2006: keine weitere Zunahme Bei Frauen 3. Rang der Erkrankungsgruppen bei Männern 4. Rang. Krankheitsdauer durchschnittlich pro Erkrankungsfall: Krankheitsdauer pro Fall bei psych. Diagnosen: 11.9 Tage 30.4 Tage Quellen: BKK Bundesverband 2006 WIdO AOK 2006

40 Krankenstand runter - Kosten rauf Präsentismus Präsentismus beschreibt das Phänomen, dass Menschen zur Arbeit gehen, obwohl sie physisch und psychisch krank und nur begrenzt leistungsfähig sind. Die Kosten des Präsentismus scheinen deutlich höher zu sein als die der Fehltage (3 bis 7,5fach) (Journal of the American Medical Association, 2003 The Employers Health Coalition of Tampa, Florida, 1999) Die Kosten von Päsentismus liegen pro Person im Jahr zwischen 1.770$ und $. (Lerner et al., 2003, USA) Absentismus Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus unterschiedlichen Gründen, u. a. wegen Krankheit

41 Stressoren in der Arbeitswelt soziale Stressoren fehlende soziale Unterstützung Mobbing Rollenkonflikte Verhalten von Vorgesetzten Arbeitsklima Ungewissheit über Arbeitsplatz Ungewissheit über Karriere unzureichende Gratifikation arbeitsorganisatorische Stressoren unklare Zuständigkeiten unklare Vorgaben, Zielausrichtungen überflüssige Abzeichnungsregelungen unklare Ressourcenzuteilung aufgabenbezogene Stressoren Unter- und Überforderung Störungen, Unterbrechungen unklare Sinnhaftigkeit Unvermuteter Wechsel der Ausrichtung zeitliche Stressoren Nacht- und Schichtarbeit Arbeit auf Abruf Zeitdruck fehlender Einfluss auf Zeitstruktur physikalische Stressoren Lärm, Schmutz Staub, Hitze, unzureichende Belüftung unzureichende Beleuchtung

42 Herausforderungen in der Arbeitswelt Projektarbeit Autonomie, gestiegene Entscheidungskompetenzen selbstorganisierte Arbeitsprozesse Fusionen, Übernahmen Kulturwechsel, Verlust beruflicher Heimat Veränderung von Arbeitsprozessen z.b. durch intelligente Produkte Teamarbeit zwingend Wissen veraltet schnell weniger Routine => höhere Dauerkonzentration Teamwechsel, Verlust wichtiger Beziehungen Verlust gewohnter Abläufefe Ökonomischer Druck trifft unmittelbar alle Ebenen Wertschöpfungsketten werden reorganisiert Freiräume schmelzen intelligenterer Einsatz verknappter Ressourcen Und: der nächste Umbruch kommt bestimmt kurze Zeittakte für erforderliche Umstellungen

43 Herausforderungen in der Arbeitswelt: Emotionalität Entwertungen wenn das nicht mehr gilt, was vorher emotional bedeutsam war Fehlende Anerkennung für erbrachte Leistungen Fehlende Abschiede und fehlende Trauerarbeit für verlorene, aber bedeutsame Aufgaben Verängstigung durch Unklarheit über das, was gelten wird Überlastungsgefühle wegen neuer Arbeitsprozesse, gestiegener Qualitätsanforderungen bei verknappten Ressourcen Innere Kündigung beim Erleben von Sinnlosigkeit des eigenen Handelns

44 Herausforderungen in beruflichen Feldern Anforderungen Fachliche Kompetenz Verantwortungsübernahme Entscheidungen treffen Flexibilität zeigen Nahtstellen gestalten Teamfähigkeit (multiprofessionell) Handlungsfähigkeit in Komplexität lebenslange Lernfähigkeit Die Schere geht weiter auf Verknappung Zeit personelle Ressourcen Support

45 Gratifikationskrise (effort-reward imbalance) - Anforderungen - Aufgaben - Pflichten - Druck - Entlohnung - Würdigung, Wertschätzung - Sicherheit, Karriere reward effort - Motivation - Erkennen von Sinn - Identifikation - Commitment - Motivation - Erkennen von Sinn - Identifikation - Commitment nach: Sigrist, J. Ungleichgewicht wird aufrechterhalten bei - Fehlen von Alternativen - strategischem Verhalten - hohe Motivation - übersteigerter Verausgabungsneigung (over-commitment)

46 Das Modell der Allostase Homöostase Fließgleichgewicht lebender Systeme Allostase die auf die Bewältigung von Herausforderungen gerichtete Zustand Heterostase Ungleichgewicht

47 Körperlicher Zustand Emotionaler Zustand Kognitiver Zustand sozialer Zustand im Fließgleichgewicht = Homöostase Reiz wirksame Bewältigung BEANSPRUCHUNGSREAKTION - Allostase Gleichgewichtslage verändert sich Herausforderung sehr stark oder gescheiterte Bewältigung Gleichgewichtslage wieder hergestellt Gleichgewichtslage bleibt verändert Allostatic load

48 Das Modell der Allostase Allostasis (Sterling, Eyer) Der Organismus strebt Homöostase an durch Veränderung adaptativer Systeme: Die normale Adaptation erfordert koordinierte Aktionen der verschiedenen beteiligten regulatorischen Systeme Allostatic Load (McEwen, Stellar) Der verborgene Preis für chronische Belastungen über längere Zeit mit hoher Reaktion der Systeme auf wiederholte Herausforderungen

49 Die Perspektive der Organisation: Vernetzung der individuellen und der organisationalen Gesundheitsfürsorge

50 Die individuelle Perspektive Gestaltung von Gesundheit im persönlichen Leben z.b. Lebensbalancen, Sinnfragen, Bewegung/ Ernährung/ Entspannung Verhalten Die vernetzte Perspektive aufeinander bezogene Gestaltung von Gesundheit z.b. durch individuelles Wissen und unternehmerische Gestaltung der Rahmenbedingungen Die situative Perspektive Gestaltung von Gesundheit im Kontext von Organisation und Unternehmen, z.b. Führungsstil, Arbeitsprozesse, betriebl. Gesundheitsmanagement Verhältnisse

51 Die Argumente für eine Gesundheitsorientierung im Unternehmen Die demografische Entwicklung verlangt gesunde Leistungsträger bis zur Berentung Ein wesentlicher Erfolgsfaktor eines Unternehmens sind heute die menschlichen Ressourcen: das Wissen, die Erfahrung, die Flexibilität, die Leistungsbereitschaft Gesunde Mitarbeiter sind ein Wettbewerbsvorteil, sie optimieren den wirtschaftlichen Erfolg Gesundheitsorientierung erleichtert der Anwerbung und Bindung begehrter, hoch qualifizierter Mitarbeiter Gesundheit der Mitarbeiter hilft, Kosten zu senken Gut qualifizierte Führungskräfte sind Vorbild, führen gesundheitsorientiert und nutzen optimal das Betriebliche Gesundheitsmanagement Gesundheitsorientierung ist eine Haltung, die wenig kostet, große Effekte hat und die Leistungsbereitschaft und das Betriebsklima verbessert

52 Stetiger Wandel ist unvermeidbar, er ist das zentrale Kennzeichen von Lebendigkeit. Die Kunst bei der Gestaltung von Wandel in Organisationen besteht darin, die Energie der Beteiligten zu bündeln ( polynesisch Segeln ). Die Qualität jedes gestalteten Wandels in einer Organisation zeigt sich auch darin, ob und wie sich die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der beteiligten Menschen verbessert.

53 Wandel Veränderung Energie Gesundheit Organisation, Unternehmen Strukturen und Arbeitsprozesse

54 Die Anforderungen an Kompetenz, Mobilität und Flexibilität führen zu grundlegenden Änderungen an Aufgabenstellung und Komplexitätsgrad von Führung und Teamarbeit Zentralistischen Führungsstrukturen haben kurzfristig Erfolge risikieren Einbußen bei Innovation und Anpassungsfähigkeit der Organisation Ziel gesundheitsgerechte und partnerschaftliche Unternehmenskultur

55 Die Ebenen des Themas Gesundheit Entwicklung der persönlichen Gesundheitskonzepte Bewegung Ernährung Entspannung, Stressprotektion salutogene Kompetenz Lebensbalancen gesundheitsorientierte Führungskonzepte Salutogener / gesundheitsorientierter Führungsstil Salutogene / gesundheitsorientierte Arbeitsprozesse Vorbildfunktion der Führungskräfte betriebliches Gesundheitsmanagement Prinzipien von Gesundheitsmanagement Module des Gesundheitsmanagements Führungsaufgaben im Gesundheitsmanagement

56 Salutogene Prinzipien in Arbeitsprozessen Verstehbarkeit und Transparenz Der Beitrag jedes Einzelnen ist sichtbar, verstehbar und transparent Handhabbarkeit Ressourcen - wie Zeit, Qualifizierung etc.- stehen zur Verfügung und sind vertrauensvoll verteilt Sinnhaftigkeit Ziele sind glaubwürdig vermittelt, Werte werden geteilt, Sinn der Aufgaben wird für alle erlebbar

57 Kriterien Arbeitsaufgaben wirken dann gesundheitsförderlich und motivierend, wenn folgende Kriterien erfüllt sind: Vollständigkeit Möglichkeit zur sozialen Interaktion Aufgabenvielfalt autonome Handlungsund Entscheidungsspielräume Möglichkeiten für Lernen und Entwicklung Sinnhaftigkeit und Bedeutung der Aufgabe

58 Die Koordination der Gesundheitsaktivitäten Ist: Viele Aktivitäten des Unternehmens haben Einfluss auf die Gesundheit - jedoch noch ohne übergreifende Koordination Personalentwicklung Qualifizierung der Führungskräfte Organisationsentwicklung Change Management Coaching/ Gesundheitscoaching Marktpositionierung, Image des Unternehmens Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliche Gesundheitsförderung Betriebsärztlicher Dienst Ziel: Das Thema Gesundheit prägt viele Aktivitäten des Unternehmens - sie sind für hohe Effizienz und Nachhaltigkeit koordiniert

59 Die Bausteine zur Koordination der Gesundheitsaktivitäten Die Präsenz des Themas Gesundheit im Unternehmen: internes Marketing macht Gesundheit sichtbar und erlebbar Die Verankerung in der Qualifizierung der Führungskräfte: Individuelles Gesundheitsverhalten und salutogener = gesundheitsorientierter Führungsstil Die Chance: alle Prozesse von Personal- und Organisationsentwicklung, jedes Change Management werden gestaltet mit einer salutogenen = gesundheitsorientierten Ausrichtung Die thematische Aufbereitung der Gesundheitsthemen: durch Impulsvorträge, Seminare und durch individuelles Gesundheitscoaching Der Brückenschlag: zwischen Personalentwicklung, Organisationsentwicklung und Betrieblichem Gesundheitsmanagement/ Betrieblicher Gesundheitsförderung - Ressourcen mehrfach nutzen

60 Das Wissen über salutogene Gestaltungen nutzen nach R. Rosenbrock Eine Arbeitssituation ist gesundheitsförderlich und dient zugleich dem Wohlbefinden und der Zufriedenheit der Mitarbeiter, wenn sie technisch sicher und nach ergonomischen Erkenntnissen gestaltet ist sie lernförderlich ist und eine persönliche Entwicklungsperspektive bietet ihre Zusammenhänge im Betriebsablauf transparent sind Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume gegeben sind Routine, Kreativität und Motorik angemessen gefordert sind materielle und immaterielle Anreize vorhersehbar sind und als gerecht empfunden werden sie in einem Klima von Respekt und gegenseitiger Unterstützung stattfindet Gesundheitsrelevante Faktoren erfasst und für die Optimierung genutzt werden

61 6 Interventionsfelder nach R. Rosenbrock Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung z.b. Ergonomie, Anpassung an individuelle Konstitution Arbeitsorganisation z.b. Transparenz der Arbeitsabläufe Handlungs- und Entscheidungsspielräume Arbeitszeit z.b. Ruhepausen, Vereinbarkeit Arbeit und Privatleben Sozialbeziehungen z.b. offene und flache Kommunikationswege, Individuelle Anpassung und Förderung z.b. Qualifizierung, Karriereplanung, Coaching individuelle Gesundheitsförderung transparente Konfliktlösung, transparente Anreizsysteme Unterstützendes Umfeld beim Umgang mit Gesundheit und Krankheit z.b. Unterstützung bei Leistungseinschränkungen, bei Problemen mit work-life-balance

62 Mission, Ausrichtung, Vision, Leitbild Ziele, Teilziele Strategien, Stoßrichtungen Instrumente Maßnahmen Handlungsebene

63 Unternehmen XY Mission, Ausrichtung, Vision, Leitbild Das Unternehmen XY setzt höchste Maßstäbe bei der Pflege der Human Ressources. Ziele, Teilziele Ein hohes Maß an Zufriedenheit, Leistungsbereitschaft Fitness und Leistungsfähigkeit ist auf allen Ebenen erreicht. Strategien, Stoßrichtungen Die gesundheitsorientierten Aktivitäten des Unternehmens sind koordiniert. Alle Aktivitäten der Organisations-, Personal- und Führungskräfteentwicklung sind einbezogen. Instrumente Die Verkoppelung der Strukturen von Betriebsärztlichem Dienst, BGM sowie PE und OE ist durch gemeinsame Abstimmungs- und Entscheidungsprozesse verlässlich organisiert. Handlungsebene Maßnahmen - Gesundheitsmodul in der Führungskräfteentwicklung - das gesunde Jahr 200X : gemeinsame Aktion von PE und Betriebsärztlichem Dienst - Pilot: Neustrukturierung Abteilung A mit integrierter Gesundheitsorientierung

64 Der Dreiklang von Führung, Gesundheit und wirtschaftlichem Erfolg Führungsstil Arbeitsprozesse Wirtschaftlicher Erfolg Gesundheit, Fitness, Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter