Fachkräfte für die Region

Transkript

1 Fachkräfte für die Region SCHWÄBISCH HALL - TAUBERBISCHOFSHEIM Auswertung einer Umfrage bei kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) der Agentur für Arbeit Schwäbisch Hall-Tauberbischofsheim

2 - 1 -

3 Vorwort Markus Nitsch, Vorsitzender der Geschäftsführung, Agentur für Arbeit Schwäbisch Hall- Tauberbischofsheim Bundesweit haben 70 Prozent der Unternehmen Probleme, ihre unbesetzten Stellen zu besetzen und das nicht nur bei Akademikern. Mehr als die Hälfte fanden auch keine Meister oder Fachwirte. Dieses erschreckende Ergebnis brachte eine Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) unter 1600 Unternehmen hervor. Diese Situation wird sich künftig noch verschärfen, denn auf Grund der demografischen Entwicklung wird die Gesamtzahl der Personen, die theoretisch in der Lage sind einer Arbeit nachzugehen, bis zum Jahr 2025 um rund 6,5 Millionen Personen sinken und damit auch das Angebot an qualifizierten Fachkräften, die ein Motor für Wachstum und Wohlstand sind. In unserer Region haben wir viele Chancen, dieser Entwicklung entgegenzuwirken und den Wandel aktiv zu gestalten. Das Fachkräfteangebot lässt sich nur durch einen Mix verschiedener Hebel steigern. Um den richtigen Mix für unsere Region zu finden, haben wir über eine Umfrage bei den kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) im Landkreis Schwäbisch Hall und Hohenlohekreis den konkreten Bedarf an Fachkräften ermittelt. Die Ergebnisse der Befragung sollen in unsere mittel- bis langfristige Strategie- und Umsetzungsplanung einfließen. Mit der Hochschule Heilbronn Campus Schwäbisch Hall haben wir einen kompetenten Partner für die Auswertung der Befragung gefunden. Allen voran möchte ich den vier Studierenden Ivanka Aspacher, Simone Schuster, Jenny Waffenschmid und Olga Weber sowie Herrn Professor Schwarz von der Fakultät für Management und Vertrieb herzlich für die professionelle Zusammenarbeit danken. Die Ergebnisse der Auswertung werden in unsere künftige Arbeit auch in den zahlreichen Netzwerken wie beispielsweise das Fachkräftebündnis Heilbronn- Franken einfließen. Markus Nitsch - 2 -

4 Ausgangsituation und Zielsetzung In persönlichen Gesprächen des damaligen Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit Schwäbisch Hall-Tauberbischofsheim, Herrn Guido Rebstock, mit Geschäftsführern und Inhabern kleiner und mittelständischer Unternehmen des Agenturbezirks Schwäbisch Hall (Landkreise Schwäbisch Hall und Hohenlohekreis) wurde immer wieder der Ruf nach qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern laut. Dieser Ruf nach Fachkräften war jedoch selten konkret und konnte in diesen Gesprächen auch nicht detailliert quantifiziert werden. Diese Ausgangslage war Anlass dafür, im Rahmen eines Projektes den Versuch zu wagen, den Fachkräftebedarf der Region zu konkretisieren. Mit Hilfe der Ergebnisse sollen dann realistische und realisierbare Handlungsansätze und Ziele für die Sicherung des Fachkräftebedarfs der Region entwickelt werden. Das Projekt dient damit der mittel-bis langfristigen Strategie- und Umsetzungsplanung der Agentur für Arbeit Schwäbisch Hall-Tauberbischofsheim. Im Rahmen der aufsuchenden Unternehmensbefragung sollte auch nach der Bereitschaft ausländische Fachkräfte und/oder Auszubildende einzustellen gefragt werden. Als Zielgruppe wurden kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) mit einer Mitarbeiteranzahl von 50 bis 249 Mitarbeitern ausgewählt. Gründe für die Wahl waren zum einen, das Wissen, dass die Gruppe der KMU unterdurchschnittlich an Weiterbildung von Mitarbeitern beteiligt ist, zum anderen die große Anzahl an Betrieben in der Region, die bereits mit der Agentur für Arbeit gut und vertrauensvoll zusammenarbeiten. Außerdem wurde angenommen, dass diese Gruppe als erstes den Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen spürt, da die ländliche Struktur und die Attraktivität großer namhafter Unternehmen der Region als wichtige Faktoren bei der Arbeitsplatzwahl potentieller Bewerber zu berücksichtigen sind. Die Auswahl der Betriebe erfolgte über zwei Kriterien. Zunächst sollte der Betrieb mindestens 50 bis maximal 249 Mitarbeiter beschäftigen. Als zweites Kriterium sollte für das Unternehmen zum Zeitpunkt der Auswahl (Februar 2012) ein Stellenauftrag für eine Fachkraft (Arbeitsplatz und/oder Ausbildungsplatz) bei der Agentur für Arbeit Schwäbisch Hall vorliegen. Fachkraft im Sinne dieser Auswertung sind alle Bewerber, die eine mindestens 2 jährige anerkannte Ausbildung anstreben oder abgeschlossen haben. Das Vorhandensein eines Stellenauftrags wurde als Kriterium ausgewählt, da angenommen wurde, dass diese Betriebe aufgrund des aktuellen Bedarfs dem Thema gegenüber aufgeschlossen wären. Außerdem zeigt sich in der Statistik der Bundesagentur für Arbeit, dass in Regionen mit niedriger Arbeitslosenquote die Laufzeiten/Vakanzzeiten von Stellenangeboten größer werden, das heißt, die - 3 -

5 Besetzung von offenen Arbeitsplätzen zunehmend mehr Zeit benötigt. Die Befragung hatte daher auch zum Ziel zu ergründen, inwieweit sich die Zielgruppe bereits mit dem Thema Fachkräftemangel auseinandersetzt. Methoden Aus der in der Ausgangssituation definierten Grundgesamtheit wurde eine Zufallsstichprobe von 90 Betrieben gezogen. Hiervon waren 28 Betriebe nicht bereit, an der Befragung teilzunehmen. Als Gründe wurden in erster Linie neben dem mangelnden Interesse oder der Zeit, vor allem die fehlende Relevanz des Themas für den eigenen Betrieb genannt. Eine Übersicht zu den befragten Betrieben nach der Anzahl der Mitarbeiter gibt Tabelle 1. Deutlich über die Hälfte der befragten Betriebe gehören zum verarbeitenden Gewerbe (64,5%). 1 Tab. 1: Befragte Unternehmen nach Größenklassen Mitarbeiter Befragte Betriebe Betriebe im Agenturbezirk SHA Größenklassen Mittelwert Anzahl Anteil in % Anzahl Anteil in % 50 bis unter , ,3 100 bis unter , ,4 150 bis unter ,3 33 9,8 200 und mehr ,7 12 3,5 Gesamt , ,0 Insgesamt wurden damit im Agenturbezirk Schwäbisch Hall zum Zeitpunkt der Befragung etwas mehr als ein Viertel aller Betriebe mit Mitarbeitern angesprochen. Etwa jeder fünfte Betrieb hat an der Befragung teilgenommen. Von der Agentur für Arbeit Schwäbisch Hall, wurde ein Fragebogen mit folgenden Inhalten entwickelt: 2 Personalbedarf nach Fristigkeit und Qualifikation Wege der Personalsuche Probleme bei der Stellenbesetzung Kompensation von Personalengpässen Beschäftigung ausländischer Fachkräfte und Auszubildende Die Kommunikationsform der Befragung war ein durch die Arbeitsvermittler der Agentur für Arbeit durchgeführtes persönliches Interview. 1 Eine Übersicht zu der Anzahl der befragten Betriebe gegliedert nach der Wirtschaftsklassifikation findet sich im Anhang B. 2 Der komplette Fragebogen findet sich im Anhang A

6 Die Auswertung der Fragebögen erfolgte mit den Methoden der deskriptiven Statistik. Ergebnisse bei Fachkräften ist der Bedarf am größten Zunächst wurde der Personalbedarf nach Qualifikation und Fristigkeit analysiert. Hierbei war besonders die prozentuale Verteilung des Personalbedarfs in den einzelnen Qualifikationsniveaus von Interesse. Die Unternehmen hatten hierzu die Möglichkeit einer Mehrfachbeantwortung. Tab. 2: Personalbedarf nach Qualifikation und Fristigkeit Unternehmen davon in %: Anzahl in % Aktuell (bis 12 Monate) Kurzfristig (12-24 Monate) Mittel- /Langfristig (> 24 Monate) Anlern-/Hilfskräfe Fachkräfte Techniker/Meister Akademiker Fachkraft im Sinne der Befragung sind Personen mit mindestens 2 jähriger Berufsausbildung. Die Qualifikationsniveaus Techniker/Meister bzw. Akademiker sind höher und höchstqualifizierte Aus- und Weiterbildungen Das Qualifikationsniveau gliedert sich auf in Anlern-/Hilfskräfte, Fachkräfte, Techniker/Meister sowie in Akademiker. Wie zu erwarten weist das Qualifikationsniveau Fachkräfte mit 85% aller befragten Unternehmen den höchsten Personalbedarf auf. In dem Qualifikationsniveau Techniker/Meister haben 50% aller befragten Unternehmen und somit jedes zweite einen Personalbedarf, gefolgt von den Akademikern mit 34%. Der geringste Personalbedarf liegt bei dem Qualifikationsniveau Anlern-/Hilfskräfte vor. Lediglich 26% aller befragten Unternehmen haben innerhalb dieses Qualifikationsniveaus einen Bedarf. Innerhalb des Qualifikationsniveaus konnten die Unternehmen die vorgegebenen Antwortmöglichkeiten nach Fristigkeiten beantworten. Hierbei wurde differenziert nach Aktuell (bis 12 Monate), Kurzfristig (12-24 Monate) und Mittel-/Langfristig (> 24 Monate)

7 Prozentuelle Verteilung des Personalbedarfs nach Fristigkeit 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% Anlern-/Hilfskräfe Fachkräfte Techniker/Meister Akademiker 20% 10% 0% Aktuell (bis 12 Monate) Kurzfristig (12-24 Monate) Mittel-/Langfristig (> 24 Monate) Von den Unternehmen, die einen Personalbedarf in dem Qualifikationsniveau Anlern- /Hilfskräfte angegeben haben, weisen 56% einen aktuellen, 88% einen kurzfristigen und 25% einen mittel-/langfristigen Bedarf auf. Hierbei wird deutlich, dass fast alle Unternehmen kurzfristig Personal benötigen. Die Fachkräfte hingegen zeigen hauptsächlich einen aktuellen Bedarf mit 75% - dies verkörpern drei von vier Unternehmen. Zudem werden 58% kurzfristig und 42% mittel-/langfristig benötigt. Mit 52% manifestieren mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen in der Sparte Techniker/Meister einen aktuellen Personalbedarf. Der kurzfristige sowie der mittel- /langfristige Bedarf ist mit 45% gleichauf. Diese Prozentangaben dokumentieren eine relative Ausgewogenheit. Bei den Akademikern zeigt sich mit zwei von drei Unternehmen eine besondere Auffälligkeit im aktuellen Personalbedarf. An den aktuellen Bedarf von 62% schließen der mittel-/langfristige Bedarf mit 43% und der kurzfristige mit 33% an. In der umfassenden Betrachtung liegen der höchste sowie der niedrigste Personalbedarf in der Beschäftigungshierarchie Anlern-/Hilfskräfte. 88% implizieren einen kurzfristigen, 25% hingegen einen mittel-/langfristigen Personalbedarf. Die Unternehmen hatten des Weiteren die Möglichkeit innerhalb der Qualifikationsniveaus die von ihnen gesuchten Berufe anzugeben. 19% aller befragten Unternehmen führten innerhalb des Qualifikationsniveaus Anlern-/Hilfskräfte mindestens eine konkrete Tätigkeit auf. Dies entspricht 75% der Unternehmen, die Anlern-/Hilfskräfte benötigen. Hierbei ist eine homogene Verteilung festzustellen. Lediglich der Beruf Maschinenbediener/in wurde zweifach genannt. Das Qualifikationsniveau Fachkräfte wurde von 79% aller befragten Unternehmen und damit 93% der Fachkräfte suchenden Unternehmen hervorgebracht. Dieses Qualifikationsniveau weist eine heterogene Verteilung auf. Besonders häufig wurde - 6 -

8 der Beruf Elektriker/in genannt, gefolgt von Industriemechaniker/in und kaufmännische/r Angestellte/r. Auch innerhalb des Qualifikationsniveaus Techniker/Meister die von 27% aller befragten Unternehmen und damit 55% der in diesem Bereich Personalbedarf aufweisenden Unternehmen angeführt wurde wird eine homogene Verteilung deutlich. Eine zweifache Nennung erfolgte hier lediglich für die Berufe (Außendienst-)Mitarbeiter technischer Vertrieb und Meister Werkzeugbau. In der Gruppe Akademiker führten 24% aller befragten Unternehmen einen Beruf an. Dies entspricht 71% der Unternehmen, die einen Personalbedarf bei Akademikern aufweisen. Mehrfachnennungen bekunden die Berufe Elektroingenieur sowie Vertriebsingenieur. Damit haben 12 Unternehmen innerhalb des Qualifikationsniveaus Anlern- /Hilfskräfte, 49 Unternehmen bei den Fachkräften, 17 Unternehmen in der Gruppe Techniker/Meister und 15 Unternehmen in dem Qualifikationsniveau Akademiker gesuchte Berufe aufgeführt. Einstiegsgehälter Die Unternehmen zeigen sich recht zurückhaltend bei der Frage nach dem Einstiegsgehalt. Die Angabe eines Einstiegsgehalts ist in der Befragung nur dann vorgesehen, wenn die Unternehmen auch einen Personalbedarf haben. Insgesamt haben 26% der Unternehmen mit Personalbedarf ein Einstiegsgehalt angegeben. Auf Basis der erhobenen Daten zeigt sich zwar eine erhöhte Auskunftsbereitschaft bezüglich des Einstiegsgehalts bei den Anlern- und Hilfskräfte (vgl. Tab. 3), jedoch sind die Unterschiede zwischen den Berufsgruppen nicht zuletzt auf Grund der recht geringen Fallzahlen pro Berufsgruppe statistisch nicht signifikant. Tab. 3: Antwortquote zum Einstiegsgehalt Anzahl Unternehmen Personalbedarf aktuell vorhanden Angabe des Einstiegsgehalts Anteil Unternehmen mit Gehaltsangabe in % Anlern-/Hilfskräfe ,3 Fachkräfte ,4 Techniker/Meister ,4 Akademiker ,6 Erwartungsgemäß unterscheiden sich die Einstiegsgehälter nach der Qualifikation der Bewerber (Tab. 4). Akademiker haben mit Euro/Monat ein um etwa 300 Euro höheres Einstiegsgehalt als Techniker/Meister. Gegenüber Anlern- und Hilfskräften erhalten Akademiker nahezu das doppelte Einstiegsgehalt. Eine detailliere Übersicht zu den Gehaltsdifferenzen zwischen den Qualifikationsgruppen gibt Abbildung Abb

9 Tab. 4: Einstiegsgehalt nach Qualifikation Anzahl Betriebe durchschnittliches Einstiegsgehalt Minimum Maximum Anlern-/Hilfskräfte Fachkräfte Techniker/Meister Akademiker Gesamt Über alle Qualifikationsgruppen hinweg beträgt das durchschnittliche Einstiegsgehalt Euro/Monat. Da einige Unternehmen, insbesondere bei den Anlern- und Hilfskräften Stundenlöhne anstelle von einem monatlichen Gehalt angeben haben, mussten diese in Monatslöhne umgerechnet werden. Dies geschah auf Basis der Annahme einer täglichen Arbeitszeit von 7,5 Stunden und 18,3 Arbeitstagen pro Monat. 3 Gehaltsdifferenzen nach Qualifikation Gehaltsdifferenz in Euro/Monat Techniker/Meister vs. Akademiker Fachkräfte vs. Akademiker Fachkräfte vs. Techniker/Meister Anlern-/Hilfskräfte vs. Akademiker Anlern-/Hilfskräfte vs. Techniker/Meister Anlern-/Hilfskräfte vs. Fachkräfte 3 Für die Berechnung der Arbeitstage pro Monat wurde die Anzahl der Arbeitstage im Jahr 2012 wie folgt ermittelt: 261 Werktage ohne Samstage abzüglich 11 Feiertage und 30 Urlaubstage

10 Wege der Personalsuche: eigene Ausbildung bringt Erfolg Tab. 5: Wege der Personalsuche erfolgreich teilweise erfolgreich ohne Erfolg nicht genutzt Anzahl in % Anzahl in % Anzahl in % Anzahl in % Stellenanzeigen regional Stellenanzeigen überregional Personalberatung / private Stellenvermittlung Vermittlung durch die Agentur für Arbeit bzw. das Jobcenter Veröffentlichung der Stellen im Internet (z.b. auf der Unternehmenshomepage) Bewerbersuche über Internet Nutzung von Zeitarbeitsfirmen Bearbeitung von Initiativbewerbungen Anbieten von Praktikumsplätzen Abwerben aus anderen Unternehmen Übernahme von Auszubildenden Empfehlungen / Referenzen z.b. Familienmitglieder, Mitarbeiterempfehlung 33 54, ,0 6 9,8 8 13,1 6 10,3 9 15,5 3 5, ,0 6 10,2 6 10,2 3 5, , , ,5 7 11,5 1 1, , ,0 4 6,7 9 15,0 9 15,3 9 15,3 8 13, , ,7 9 15,0 3 5, , , , ,4 1 1, , ,6 6 11,1 1 1,9 3 5,5 4 7,3 0 0, , ,8 4 6,6 0 0,0 1 1, , ,8 2 3,5 4 7,0 Eine weitere Analyse fand zu den Wegen der Personalsuche statt. Der Fragebogen gab den Unternehmen verschiedene Wege vor, zu welchen diese den erreichten Erfolg im eigenen Unternehmen mit erfolgreich, teilweise erfolgreich, ohne Erfolg und nicht genutzt angaben. Stellenanzeigen Bei 86,9% aller befragten Unternehmen erfolgt die Personalsuche über regionale Stellenanzeigen. Da bei nur 9,8% diese Suche erfolglos bleibt und bei über der - 9 -

11 Hälfte der Unternehmen (54,1%) die Suche erfolgreich verläuft, stellt diese ungenutzte Suche für die nicht-nutzenden Unternehmen (13,1%) ein Defizit dar. Lediglich 31,0% aller befragten Unternehmen hingegen schalten zur Personalsuche auch überregionale Stellenanzeigen. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Suche teilweise oder sogar ganz erfolgreich verläuft ist fünfmal so hoch, als dass sie erfolglos bleibt. Fraglich hierbei erscheint, weshalb fast drei von vier Unternehmen diesen Weg der Personalsuche nicht nutzen. Personalberatung Einen weiteren Weg der Personalsuche stellt die Personalberatung bzw. private Stellenvermittlung dar, welchen 25,4% aller befragten Unternehmen nutzen. Ein erfolgreicher Verlauf der Suche ist hierbei doppelt so wahrscheinlich als ein negativer Ausgang. Dies bedeutet, dass drei von vier Unternehmen diesen Weg nicht nutzen wollen oder aufgrund finanzieller Möglichkeiten nicht nutzen können. Dieser Weg der Personalsuche stellt also eine weitere Handlungsmöglichkeit für die Unternehmen der Region dar. Vermittlung durch die Agentur für Arbeit bzw. das Jobcenter Mit 98,4% nutzt hingegen fast jedes der befragten Unternehmen die Vermittlung von Personal durch die Agentur für Arbeit bzw. das Jobcenter. Dieses Ergebnis ist nicht wirklich überraschend, schließlich war ein Stellenauftrag der Unternehmen bei der Agentur für Arbeit ein Auswahlkriterium bei der Stichprobenziehung. Bei 11,5% der Unternehmen verläuft diese Suche erfolglos. Hingegen gestaltet sich fast jede zweite Suche zumindest teilweise erfolgreich (47,5%). Nahezu 40% der Stellenaufträge werden erfolgreich abgeschlossen. Die Personalsuche mit Hilfe der Agentur für Arbeit ist somit für viele der befragten Unternehmen eine erfolgreiche und kostengünstige Möglichkeit der Akquise neuer Mitarbeiter. Durch die Förderinstrumente (Qualifizierung von Bewerbern, Förderleistungen bei Einstellung, ) der Agenturen für Arbeit besteht die Möglichkeit, Defizite der Bewerber in Bezug auf die Stellenbesetzung zu minimieren. Damit wird die Passgenauigkeit der Bewerber erhöht und der Erfolg, eine Stelle besetzen zu können, gesteigert. Durch das bundesweite Netzwerk aller Agenturen für Arbeit ist neben der regionalen Suche auch die überregionale bzw. internationale Suche von Mitarbeitern möglich. Internet 85,0% aller befragten Unternehmen veröffentlichen vakante Stellen im Internet. Auffällig ist hierbei, dass nur 6,7% eine erfolglose Suche nach sich ziehen, hingegen fast 40% einen Erfolg aufweisen. Besonders negativ fällt auf, dass 15,0% der befragten Unternehmen die grundsätzlich kostenlose bzw. kostengünstige Möglichkeit, vakante Stellen zu inserieren, nicht wahrnehmen. Besonders in der heutigen Zeit, in der das Internet einen immer bedeutenderen Stellenwert einnimmt und nicht mehr wegzudenken ist, ist es für Unternehmen unerlässlich, dieses Medium in den Unternehmensalltag zu integrieren. Mit 55,9% sucht sogar mehr als jedes zweite befragte Unternehmen aktiv nach potenziellen Arbeitnehmern im

12 Internet. Denkbar ist, dass die Unternehmen, die das Internet nicht für die Personalsuche nutzen, aufgrund ihrer Größe nicht die Mittel und Möglichkeiten (insbesondere Zeit und Personal) haben, sich mit diesem Thema intensiver auseinanderzusetzen. Eventuell führt auch die Vielzahl der Suchmöglichkeiten (Soziale Netzwerke, Karriereportale, ) dazu, dass diese Form der Mitarbeitersuche nicht genutzt wird. Die erfolgreiche bzw. teilweise erfolgreiche Suche ist mit 30,6% wahrscheinlicher als eine erfolglose (13,6%). Gleichwohl besteht hier noch genügend Potenzial erfolgreicher zu sein. Zeitarbeitsfirmen Die Nutzung von Zeitarbeitsfirmen kommt bei 71,7% aller befragten Unternehmen als Weg der Personalsuche zum Einsatz. Bei lediglich 5,0% bleibt diese Suche erfolglos, hingegen hat jedes zweite Unternehmen Erfolg. Bemerkenswert ist, dass 28,3% diesen Weg nicht nutzen. Hier stellt sich die Frage, ob ein Trend hin zur Nutzung von Zeitarbeitsfirmen besteht. Die Einstellung der nicht-nutzenden Unternehmen wäre interessant: Sind diese Unternehmen Zeitarbeitsfirmen gegenüber aufgeschlossen oder lehnen sie diese aus Gründen der eigenen Unternehmensattraktivität ab? Zudem wäre interessant, ob die nutzenden Unternehmen die Rekrutierung durch das Zeitarbeitsunternehmen als vorgeschaltetes Personalbüro sehen und die Mitarbeiter dann zu gegebener Zeit in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis übernehmen, oder ob hier Auftragsspitzen schnell und unkompliziert abgedeckt werden sollen. Die niedrige Misserfolgsquote begründet sich im Unternehmensmodell der Zeitarbeit. Wenn sich das Unternehmen für die Beauftragung eines Personaldienstleisters entscheidet, so sind oft alle anderen Möglichkeiten der Personalsuche bereits ausgeschöpft oder es gilt sehr schnell Personal zu rekrutieren. Die Einschaltung erfolgt damit nur, wenn auch der Erfolg sicher scheint. Initiativbewerbungen In 98,4% aller befragten Unternehmen werden Initiativbewerbungen bearbeitet. Bei 19,4% verläuft die Suche erfolglos, hingegen gestaltet sich jede zweite Suche zumindest teilweise erfolgreich (53,2%) und mit einer 25,8%iger Wahrscheinlichkeit verläuft die Suche erfolgreich. Insgesamt sind damit drei von vier Unternehmen mindestens teilweise erfolgreich bei dieser Mitarbeitersuche. Praktika Auch das Anbieten von Praktikumsplätzen stellt einen Weg der Personalsuche dar, der von 98,1% aller befragten Unternehmen genutzt wird. Fast jedes zweite Unternehmen hat mit dieser Vorgehensweise Erfolg, hingegen bleibt bei nur 11,1% diese Suche erfolgslos. Diese Rekrutierungsmaßnahme hat sowohl Vor- als auch Nachteile. Aus unternehmerischer Sicht können sich Bewerber und Unternehmen auf eine intensive und praktische Art kennenlernen. Aus Sicht der Bewerber besteht die große Gefahr als billige Arbeitskraft missbraucht zu werden. Als Stichwort sei hier die Generation Praktikum genannt. Wohldosiert eingesetzt, insbesondere im Bereich der Berufserkundung Berufswahl von Auszubildenden, kann dieses Akquise-Instrument sehr erfolgreich sein

13 Abwerben Lediglich 12,7% aller befragten Unternehmen rekrutieren Personal durch Abwerben von anderen Unternehmen. Dieser Weg der Personalsuche kann das Grundproblem der fehlenden Fachkräfte der Region nicht lösen. Übernahme von Auszubildenden In 98,4% aller befragten Unternehmen werden Auszubildende, die ihre Ausbildung erfolgreich abschlossen haben, übernommen. Bedeutsam ist auch hierbei, dass diese Personalsuche selten bis nie erfolglos verläuft. Der sehr erfolgreiche Weg der Personalsuche sollte auch im Hinblick auf die demografische Entwicklung der kommenden Jahre weiter begangen werden. Sich die Fachkräfte für das eigene Unternehmen auszubilden ist im Rahmen dieser Befragung der erfolgreichste Weg der Mitarbeiterrekrutierung. Empfehlungen / Referenzen Ein weiterer Weg der Personalsuche bietet sich mittels Empfehlungen bzw. Referenzen, der von 93,0% aller befragten Unternehmen genutzt wird. Hier weist ein geringer Anteil von nur 3,5% eine erfolglose Suche auf, hingegen hat jedes zweite Unternehmen damit Erfolg. Daraus wird deutlich, dass es immer bedeutsamer wird, den Aufbau sowie die Pflege eines entsprechenden Netzwerkes zu praktizieren, um sich so mit Vitamin B einen möglichen Karriereweg offen zu halten. Erfolgsquote bei der Personalsuche 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% teilweise erfolgreich erfolgreich

14 Auf Basis der Unternehmen, die den Weg der Personalsuche auch gegangen sind, stellt die Übernahme von Auszubildenden mit 91,8% die erfolgreichste Möglichkeit der Mitarbeiterrekrutierung dar. Gefolgt wird diese Suche von der Schaltung regionaler Stellenanzeigen mit 54,1%, der Einstellung mittels Empfehlungen bzw. Referenzen (52,6%) sowie von der Nutzung von Zeitarbeitsfirmen (51,7%). Die übrigen Wege der Personalsuche weisen eine Erfolgsquote von unter 50,0% auf. Fasst man hingegen die Antwortkategorien erfolgreich und teilweise erfolgreich zusammen, so liegt die Agentur für Arbeit mit einer Erfolgsquote von 87% gemeinsam mit der Kategorie Anbieten von Praktikumsplätzen auf dem dritten Rang. Damit liegt die Erfolgsquote der Agentur für Arbeit mit 20% über der Quote von Zeitarbeitsfirmen. Die Unternehmen hatten zusätzlich die Möglichkeit, weitere Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs aufzuführen. 40,3% der antwortenden Unternehmen, also fast jedes zweite Unternehmen, führte keine zusätzliche Maßnahme zur Deckung des Personalbedarfs auf. Die Unternehmen führten als zusätzliche Maßnahmen mit jeweils 9,7% die Suche auf Jobmessen, die Berufsinformation im Unternehmen sowie die Suche auf Bewerbermessen der Agentur für Arbeit auf. Eine weitere Häufung identischer Initiativen zur Personalbedarfsdeckung liegt mit jeweils 8,1% bei der Suche auf Ausbildungsmessen, bei Jobmessen an Schulen und bei der Suche auf Jobbörsen vor. Hierbei wird bei einer Jobmesse von einer Unternehmenspräsentation direkt auf Messen ausgegangen, hingegen zeigt das Unternehmen bei einer Jobbörse Internetpräsenz in Portalen wie z.b. Monster, Stepstone oder auch der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit. Die Mehrheit der Unternehmen hat die Wege der Personalsuche innerhalb der letzten drei Jahre verändert Als kennzeichnend erweist sich, dass zwei Drittel der Unternehmen ihre Vorgehensweise bei der Personalsuche innerhalb der letzen drei Jahre verändert haben. Unternehmen, die die Vorgehensweise änderten, führten als häufigste übereinstimmende Nennung das Internet sowie die Zeitarbeit auf. Besonders auffällig ist hierbei, dass 21,3% dieser Unternehmen ihre Vorgehensweise mit der Suche über Internet, insbesondere Social Media, komplettierten. Daraus wird eine zunehmende Bedeutung hinsichtlich der Personalrekrutierung über das Internet deutlich. Aufgrund der Erkenntnis der Nichtnutzung von noch immer 55,9% aller befragten Unternehmen, kann davon ausgegangen werden, dass mehr als jedem Zweiten der hohe Stellenwert des Internets für Unternehmen nicht bewusst ist, bzw. der richtige Zeitpunkt in dieser Sache aktiv zu werden nicht erkannt wurde. Auch die Suche über Zeitarbeitsfirmen hat innerhalb der letzten drei Jahre an Relevanz gewonnen. 10,6% der Unternehmen, die eine Änderung initiierten, nutzen diese Vorgehensweise

15 Probleme bei der Stellenbesetzung: es fehlt an Bewerbungen Bei mehr als jedem zweiten der befragten Unternehmen (51,6%) gehen auf vakante Stellenausschreibungen keine Bewerbungen ein. Dieses Ergebnis spiegelt die derzeitige Lage am lokalen Arbeitsmarkt wider. Im Agenturbezirk Schwäbisch Hall liegt die Arbeitslosenquote mit 3,1% (Juni 2012) deutlich unter dem Landes- und Bundesschnitt. Daher ist grundsätzlich von einem relativ geringen Angebot potentieller Bewerber (Arbeitslose, Arbeitsuchende) auszugehen. Inwieweit hier bereits vom Fachkräftemangel gesprochen werden kann, lässt sich so nicht eindeutig beantworten. Sicher ist jedoch, dass Angebot und Nachfrage nicht übereinstimmen und somit mindestens von regionalem Arbeitskräftemangel gesprochen werden kann. Tab. 6: Gründe für die Nichtbesetzung einer Stelle Grund Nennungen Anteil der Betriebe in % Keine Bewerbung auf Arbeitsstelle 32 51,6 Keine Bewerbung auf Ausbildungsstelle 15 24,2 Fehlende Berufserfahrung 12 19,4 Fehlender Berufsabschluss 12 19,4 Fehlende Zusatz-/Spezialqualifikation 6 9,7 Zur Zeit bestehendes Lohn- und Gehaltsgefüge 27 43,5 Mangelnde Motivation/ Arbeitsbereitschaft 22 35,5 Alter der Bewerber 6 9,7 Arbeitszeit im Unternehmen 8 12,9 eingeschränkte Flexibilität der Bewerber 13 21,0 davon: durch familiäre Verpflichtungen 7 11,3 ungenügende Mobilität 5 8,1 mangelnde Umzugsbereitschaft 5 8,1 Sonstiges 21 33,9 Hinweis: Aufgrund von Mehrfachantworten ergibt die Summe aller Antworten über 100%. Bei einem von vier der befragten Unternehmen (24,2%) liegt der Grund für eine Stellen-Nichtbesetzung in der fehlendenden Resonanz auf die Ausschreibung von Ausbildungsplätzen. Dies zeigt, dass die Zahl der Bewerbungen auf Ausbildungsstellen bei den Unternehmen zurückgeht. Die demografischen Zahlen der Region belegen diesen Trend für die nächsten Jahre. Deshalb müssen die Unternehmen mangels genügend Auswahl auch in Zukunft auf weniger qualifizierte Bewerber zurückgreifen. Ein absinkendes Niveau der Ausbildung kann durch geeignete flankierende Maßnahmen der Kammern und der Bundesagentur für Arbeit verhindert werden. Bereits 91,8% der befragten Unternehmen übernehmen erfolgreich Auszubildende. Diese Betriebe haben für sich bereits das Potenzial und die Chance der Rekrutierung von Fachkräften erkannt. Gleichwohl darf hier in den Bemühungen nicht nachgelassen werden

16 Sowohl die fehlende Berufserfahrung der Bewerber als auch der fehlende Berufsabschluss der Bewerber werden von jedem fünften Unternehmen als Grund für das Nichtbesetzen einer Stelle angegeben. Der zweithäufigste Grund eine Stelle nicht zu besetzen, liegt in dem zur Zeit bestehenden Lohn- und Gehaltsgefüge (43,5%). Hier wird durch die Arbeitgeber die Situation am Arbeitsmarkt beschrieben. Oft stellt die Konkurrenz größerer industriell geprägter Unternehmen eine unüberwindbare Hürde für kleinere Unternehmen dar. KMU sind nicht bzw. selten tarifgebunden und können die in der Industrie gezahlten Löhne nicht bieten. Bewerber, die in der Industrie gelernt haben, kommen mit hohen Lohnvorstellungen ins Vorstellungsgespräch die sich so bei KMU nicht realisieren lassen. Zusätzlich gibt es immer die Wanderungsbewegung in Richtung Industriebetriebe. Das heißt das Handwerk bildet aus und investiert in die Ausbildung, profitiert dann aber nicht von dieser Investition. Das Brutto-Durchschnittsgehalt über alle Gehalts- und Qualifikationsstufen liegt in der Region bei Euro. Verglichen mit dem Bundesdurchschnitt (2010) von Euro können damit regional durchschnittlich 800 Euro weniger erzielt werden 4. Am dritthäufigsten wurde als Grund für das Nichtbesetzen einer Stelle die mangelnde Motivation/Arbeitsbereitschaft angegeben (35,5%). Diese Frage wurde durch die Arbeitgeber subjektiv aufgrund eigener Beobachtungen und Erfahrungen von und mit Bewerbern beantwortet. Bei einer niedrigen Arbeitslosenquote ist das Angebot an Bewerbern sehr überschaubar. Negativeindrücke bei Bewerbungen treten dann "gefühlt" öfter auf. Die Arbeitsagentur bietet bei arbeitslosen Bewerbern, nach Absprache, Probearbeit an. Die Arbeitgeber nutzen dieses Förderinstrument. Jedes zehnte befragte Unternehmen (9,7%) hat als Grund für das Nichtbesetzen einer Stelle das Alter der Bewerber angegeben. Die Frage nach dem Alter wurde durch die Interviewer nicht weiter konkretisiert und auch nicht genauer definiert. Vermutlich sind hier sowohl "alte" als auch "junge" Bewerber gemeint. Den Arbeitgebern sind die Regelungen des AGG 5 in der Regel bekannt bzw. werden sie auch durch die Vermittler der Bundesagentur auf die Einhaltung des AGG hingewiesen. Möglicher Interpretationsspielraum bleibt dennoch. Bei den "Jüngeren" wird oft fehlende Berufs- und Lebenserfahrung mit dem Alter gleichgesetzt. Bei "Älteren" kommen oft auch die Leistungsfähigkeit und/oder gesundheitliche Aspekte sowie das höhere Lohnniveau als weitere Kriterien in Frage. Eine saubere Trennung der Gründe wird in den seltensten Fällen gelingen, da oft eine Kombination verschiedener Gründe für die Ablehnung/Absage entscheidend ist. Bei 12,9% der befragten Unternehmen liegt der Grund für das Nichtbesetzen einer Stelle in den Arbeitszeiten der Unternehmen. Auch hier sind verschiedene nicht konkreter definierte Faktoren maßgeblich, zum einen spielt sicher das Thema Teilzeit (TZ) mit Schwerpunkt TZ vormittags eine Rolle (Vereinbarkeit von Familie und Beruf). Zum anderen sind aufgrund der verschiedenen Branchen, die befragt wurden, auch 4 Zahlen Statistikservice der Bundesagentur für Arbeit 5 Allgemeines Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgesetz

17 Unterschiede in der Wochenarbeitszeit gegeben. Die Arbeitszeit in Vollzeit wird hier in der Regel zwischen 35 Stunden (Tarif Südwestmetall) und 45 Stunden liegen. Normalerweise ist von einer 5-Tage-Woche auszugehen. Diese Frage korrespondiert mit der Frage nach der Flexibilität der Bewerber. So ist es Unternehmen unmöglich Arbeitsplätze ausschließlich TZ vormittags einzurichten. TZ Nachmittag scheitert oft an der fehlenden Kinderbetreuung (Frage Flexibilität: 11,3% familiäre Verpflichtungen). Es empfiehlt sich hier auch über alternative Arbeitsmöglichkeiten (Tele-Arbeit, Jahresarbeitszeitkonten, ) nachzudenken. Bei 21,0% der befragten Unternehmen liegt der Grund für das Nichtbesetzen einer Stelle in der eingeschränkten Flexibilität der Bewerber. Bei dieser Frage war zusätzlich eine weitergehende Antwortauswahl möglich: Familiäre Verpflichtungen (11,3%), ungenügende Mobilität (8,1%) sowie mangelnde Umzugsbereitschaft (8,1%). Hierbei war eine Mehrfachbeantwortung möglich. Die häufigsten Gründe für das Nichtbesetzen einer Stelle sind: mit 51,6% die fehlenden Bewerbungen auf die Arbeitsstelle mit 43,5% das zur Zeit bestehende Lohn- und Gehaltsgefüge mit 35,9% die mangelnde Motivation/Arbeitsbereitschaft. Sonstige Gründe haben 33,9% der befragten Unternehmen angegeben. Eine detaillierte Übersicht zu den Nennungen sonstiger Gründe der Nichtbesetzung einer Stelle gibt Tab. 7. Die Spalte "Prozent aller Betriebe" bezieht sich auf die gesamte Stichprobe, also alle Unternehmen, die befragt wurden. Die Spalte "Prozent der Betriebe mit sonstigen Nennungen" bezieht sich auf die 21 Unternehmen, die eine sonstige Nennung abgegeben haben. Es existiert dabei eine Überschneidung der sonstigen Gründe mit den vorgegebenen Gründen. Die Überschneidung der Gründe wurde billigend in Kauf genommen. Eine nachträgliche Zusammenfassung war auch durch die Interviewer aufgrund der komplexen Fragestellung nicht möglich. Eventuell haben Arbeitgeber zweimal die gleiche Antwort gegeben. Dies zeigt dann nur die Dringlichkeit des Themas im Unternehmen

18 Tab. 7: Sonstige Gründe, warum eine Stelle nicht besetzt wird Sonstiger Grund Nennungen Anteil der Betriebe mit sonstigen Nennungen in % Anteil aller Betriebe in % Branchenspezifisches Besetzungsproblem (Image) Persönliche Vorstellungen der Bewerber h Betrieb Fehlende Qualifikation der Bewerber Betriebsbedingte Änderungen Fehlende Resonanz auf Stellenausschreibungen War for Talents Branchenfluktuation Die häufigste Nennung der Sonstigen Gründe ist die fehlende Qualifikation der Bewerber. Obwohl bei den vorgegebenen Gründen die fehlende Qualifikation thematisiert wurde, haben die Unternehmen die Möglichkeit der Angabe von sonstigen Gründen genutzt, um die Bedeutung des Themas hervorzuheben. Als Schlussfolgerung bleibt festzustellen, dass die Qualifikation der Bewerber häufig den Erwartungen der Arbeitgeber nicht entspricht. Als weitere sonstige Gründe wurde das eigene Image der Branche und der war for talents der Kampf um die besten Talente- genannt. Hier gilt es folglich Mittel und Möglichkeiten zu finden, das eigene Branchenimage zu verbessern sowie mit kreativen und attraktiven Ideen im Wettstreit um die Besten mithalten zu können. Dies wird nur durch gemeinsame regionale Anstrengungen gelingen können. Auftretende Personalengpässe werden von den Unternehmen auf recht vielfältige Weise kompensiert Bei der Befragung wurde den Unternehmen eine Reihe von Maßnahmen zur Kompensation von Personalengpässen vorgestellt. Dabei wurden die Unternehmen aufgefordert, bei jeder Maßnahme anzugeben, ob sie diese Maßnahmen immer oder häufig bzw. selten oder nie einsetzen. Zu beachten ist hierbei, dass sich nicht alle befragten Unternehmen zu allen Maßnahmen geäußert haben. Bei Personalengpässen übernehmen nahezu alle Unternehmen ihre Auszubildenden. Auch überrascht es nicht, dass Engpässe in der Regel mit Hilfe von Überstunden überwunden werden. Auf die Frage, ob Personalengpässen auch mit Hilfe der Qualifizierung eigener Mitarbeiter kompensiert werden, ergibt sich ein recht differenziertes Bild. Eine Qualifizierung der eigenen Mitarbeiter wird von 87,5% der antwortenden Unternehmen betrieben. Die Qualifizierung ist offensichtlich in der

19 Regel meist auf die spezifischen höherwertigen Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens ausgerichtet, da lediglich 37,2% der antwortenden Unternehmen angaben, dass die Qualifizierung eigener Mitarbeiter zu einem Berufsabschluss führt. Relativ zurückhaltend wird das Thema Auslagerung von Aufgaben bei Personalengpässen in den Unternehmen angegangen. 64,4% der antwortenden Unternehmen gaben an, diese Maßnahmen selten oder nie anzuwenden. Eine detaillierte Übersicht zu der Nutzung von Maßnahmen bei Personalengpässen gibt die Tabelle 8. Tab. 8: Maßnahmen zur Kompensation von fehlenden Personalkapazitäten Maßnahme Anzahl Betriebe immer/ häufig in % selten/ nie in % Qualifizierung eigener Mitarbeiter/innen 56 87,5 12,5 Qualifizierung eigener Mitarbeiter/innen zum Berufsabschluss 43 37,2 62,8 unbefristete Neueinstellungen 42 73,8 26,2 befristete Einstellungen 50 82,0 18,0 Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse 47 87,2 12,8 Einstellung Aushilfen/ geringfügig Beschäftigte (400 ) 54 46,3 53,7 Inanspruchnahme von Leiharbeitern 55 58,2 41,8 Praktikanteneinsätze 46 63,0 37,0 Übernahme von Auszubildenden 60 96,7 3,3 Überstunden 59 94,9 5,1 Versetzung innerhalb der Firma 54 68,5 31,5 Automatisierung / Rationalisierung 42 42,9 57,1 Auftragsvergabe an andere Firmen 53 43,4 56,6 Auslagerung von Aufgaben 45 35,6 64,4 Flexible Arbeitszeitmodelle (z.b. Gleitzeit, Arbeitszeitkonten) 53 73,6 26,4 Eine genauere Betrachtung verdient bei den Maßnahmen zur Überwindung von Personalengpässen, die Unterscheidung nach befristeten und unbefristeten Verträgen, sowie nach Teil- und Vollzeitkräften (Tab. 9). 81% der befragten Betriebe haben sich zu der Frage nach befristeten Einstellungen und 68% zu der Frage nach unbefristeten Neueinstellungen geäußert. Ob diese Zurückhaltung auf eine Fehlinterpretation der Fragestellung zurückzuführen ist oder auf die schlichte Verweigerung einer Antwort kann nicht abschließend geklärt werden. Trotzdem können Tendenzen recht eindeutig erkannt werden, da die folgenden Aussagen sowohl für die absoluten als auch für die relativen Zahlen gelten. Die Einstellung in Vollzeit wird häufiger gewählt als die Einstellung in Teilzeit. Diese Aussage trifft gleichermaßen auf befristete und unbefristete Verträge zu. Erwartungsgemäß kommen befristete Verträge häufiger zum Einsatz als unbefristete Verträge

20 Anteil der befragten Unternehmen Tab. 9: Kompensation von fehlenden Personalkapazitäten durch Neueinstellungen Betriebe, die sich zu der Frage geäußert haben Anzahl % Davon: Nutzung immer/häufiger Nutzung selten/nie befristet Vollzeit 49 79,0 83,7 16,3 Teilzeit 26 41,9 69,2 30,8 Gesamt 50 80,6 84,0 16,0 unbefristet Vollzeit 42 67,7 73,8 26,2 Teilzeit 20 32,3 55,0 45,0 Gesamt 42 67,7 73,8 26,2 Potenziale aus dem Ausland Die Bereitschaft zukünftig ausländische Fachkräfte einzustellen, beträgt bei den antworteten Unternehmen 87%. Bei der zukünftigen Einstellung von ausländischen Auszubildenden sind die Unternehmen mit 71% etwas zurückhaltender. Dieses Ergebnis ist wenig überraschend, da ausgebildete Fachkräfte aus dem Ausland einen unmittelbaren Mehrwert stiften, während die Ausbildung junger ausländischer Personen zunächst eine Investition darstellt und erst mittelfristig einen echten Mehrwert für die Unternehmen bietet. Eine wesentliche Voraussetzung für die Einstellung ist eine Mindestanforderung der Kenntnis der deutschen Sprache. Anforderungen an die Sprachkompetenz 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Deutsch Englisch andere Sprache keine Angabe zu Sprachkenntnissen Grundkenntnisse erweiterte Kenntnisse verhandlungssicher Deutlich über 90% der Betriebe erwarten von ausländischen Arbeitskräften zumindest Grundkenntnisse der deutschen Sprache. Gut 20% der Betriebe erwarten gar ein verhandlungssicheres Deutsch von ihren Mitarbeitern. Damit zeigt sich deutlich, dass die Möglichkeiten der Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften

21 in einem erheblichen Ausmaß von der Beherrschung der deutschen Sprache abhängig sind. Englische Sprachkenntnisse werden von 37% der Betriebe erwartet. Anforderungen nach anderen Sprachen spielen nur eine sehr untergeordnete Rolle. Vereinzelt wurden Grundkenntnisse oder erweiterte Kenntnisse beispielsweise in den Sprachen Italienisch, Spanisch, Portugiesisch oder Türkisch genannt. Fachliche Anforderungen Neben den Anforderungen an die Sprachkompetenz wurden die Unternehmen auch nach den Arbeitsplatzanforderungen an die Stellenbewerber befragt. Hier konnten die befragten Unternehmen zwischen den Qualifikationsstufen Grundkenntnisse (bis zu 30% der Anforderungen), erweiterte Kenntnisse (bis zu 80% der Anforderungen) und Expertenkenntnisse (81-100% der Anforderungen) wählen. Die Frage wurde getrennt nach den Gruppen Fachkraft, Techniker/Meister und Ingenieur/Akademiker. Eine Übersicht zu den Befragungsergebnissen gibt die Tabelle 10. Tab. 10: Arbeitsplatzanforderungen an ausländische Bewerber Grundkenntnisse erweiterte Kenntnisse Expertenkenntnisse Anza hl Anzahl in % Anzahl in % Anzahl in % Fachkraft , ,1 7 14,9 Techniker/Meister , , ,3 Ingenieur/Akademiker , , ,6 In der Regel erwarten die Unternehmen zumindest erweiterte Kenntnisse. Lediglich bei den Fachkräften begnügen sich 17% der antwortenden Unternehmen mit Grundkenntnisse. Sobald das Ausbildungsniveau den Meister erreicht, reichen Grundkenntnisse bei den Arbeitsplatzanforderungen nicht mehr aus. Expertenwissen wird hauptsächlich von den Ingenieuren/Akademikern (56%) und den Technikern/Meister (48%) erwartet. Bei dem Fragenkomplex zu den Voraussetzungen der Einstellung ausländischer Bewerber war den Unternehmen auch die Möglichkeit gegeben, eigene Anmerkungen anzubringen. Diese Möglichkeit haben einige Unternehmen nochmals dazu benutzt, die Bedeutung der Sprache herauszustellen. Von den 62 befragten Unternehmen haben 9 Unternehmen Gründe genannt die gegen eine Einstellung von ausländischen Kräften sprechen. Mehrfach genannt wurden zum einen mangelnde deutsche Sprachkenntnisse und fehlende in Deutschland anerkannte Fachkenntnisse

22 Anhang

23 aktuell kurzfristig Mittelfristig / langfristig Anhang A Fragebogen FRAGEBOGEN Fachkräfte für die Region 1. Welchen Personalbedarf haben Sie aktuell, kurzfristig (bis 12 Mon), mittelfristig (12-24 Mon) bzw. langfristig? Berufe Einstiegsgehalt Anlern-/Hilfskräfte Fachkräfte Techniker/Meister Ingenieure 2. Welche Wege der Personalsuche nutzen Sie? Wie erfolgreich sind diese Wege? Stellenanzeigen regional Stellenanzeigen überregional Personalberatung/private Stellenvermittlung Vermittlung durch die Agentur für Arbeit bzw. das Jobcenter Veröffentlichung der Stellen im Internet (z.b. auf der Homepage des Betriebes) Bewerbersuche über Internet Nutzung von Zeitarbeitsfirmen Bearbeitung von Initiativbewerbungen Anbieten von Praktikumsplätzen Abwerbung aus anderen Unternehmen Übernahme von Azubis Empfehlungen/Referenzen (Familienmitglieder, Mitarbeiterempfehlung, ) erfolgreich teilweise erfolgreich ohne Erfolg nicht genutzt 2.1 Was machen Sie darüber hinaus um ihren Personalbedarf zu decken? 2.2 Hat sich Ihre Vorgehensweise in den letzten 3 Jahren verändert? Wenn ja, was hat sich verändert?

24 3. Welche Gründe führen dazu dass eine Stelle nicht besetzt wird? keine Bewerbung auf Arbeitsstelle keine Bewerbung auf Ausbildungsstelle fehlende Berufserfahrung fehlender Berufsabschluss fehlende Zusatz-/Spezialqualifikationen mangelnde Motivation/Arbeitsbereitschaft Alter der Bewerber Arbeitszeit im Unternehmen eingeschränkte Flexibilität der Bewerber durch familiäre Verpflichtungen zzt. bestehendes Lohn- und Gehaltsgefüge ungenügende Mobilität mangelnde Umzugsbereitschaft Sonstiges, und zwar: 4. Wie kompensieren Sie fehlende Personalkapazitäten? Qualifizierung eigener Mitarbeiter/innen Qualifizierung eigener Mitarbeiter/innen zum Berufsabschluss Unbefristete Neueinstellungen Befristete Einstellungen Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse Einstellung Aushilfen/geringfügig Beschäftigte (400 EUR) Inanspruchnahme von Leiharbeitern Praktikanteneinsätze Übernahme von Lehrlingen Überstunden Umsetzung innerhalb der Firma Automatisierung/Rationalisierung Auftragsvergabe an andere Firmen Auslagerung von Aufgaben Flexible Arbeitszeitmodelle (Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, ) Sonstiges: bisher immer/ selten/ häufig nie VZ TZ VZ TZ VZ TZ VZ TZ VZ= Vollzeit TZ = Teilzeit 5. In die Zukunft blickend, sind Sie bereit auch ausländische Fachkräfte/Azubis einzustellen?

25 Azubi ja nein Fachkraft ja nein 5.1 Wenn ja, unter welchen Voraussetzungen sind Sie dazu bereit? Sprache Deutsch Englisch andere Sprache: Grundkenntnisse erweiterte Kenntnisse verhandlungssicher Arbeitsplatzanforderungen Tätigkeitsebene Fachkraft Techniker/Meister Ingenieur Grundkenntnisse bis 30% der Anforderungen erweiterte Kenntnisse bis 80 % Expertenkenntnisse % der Anforderungen Weitere Anmerkungen : 5.2 Wenn nein, welche Gründe sprechen aus Ihrer Sicht gegen eine Einstellung ausländischer Kräfte? Bitte melden Sie Ihren aktuellen Bedarf an ausländischen Fachkräften/Azubis unter Tel: Statistische Angaben: Anzahl Mitarbeiter: Branche: VIELEN DANK für Ihre Unterstützung

26 Anhang B: Anzahl und Anteil der befragten Betriebe nach ihrer Wirtschaftsklassifikation Abschnitt Beschreibung n % C Verarbeitendes Gewerbe 40 64,5% Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung und E Beseitigung von Umweltverschmutzungen 1 1,6% F Baugewerbe 3 4,8% G Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen 6 9,7% H Verkehr und Lagerei 4 6,5% I Gastgewerbe 2 3,2% J Information und Kommunikation 1 1,6% N Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen 1 1,6% Q Gesundheits- und Sozialwesen 4 6,5% ,0%

27 - 26 -

28 Herausgeber: Agentur für Arbeit Schwäbisch Hall-Tauberbischofsheim Juni Autoren: Oliver Schwarz, Simone Schuster, Jenny Waffenschmid, Olga Weber unter Mitarbeit von Ivanka Aspacher Hochschule Heilbronn Campus Schwäbisch Hall