Fotodokumentation: Talentmanagement in der Praxis. Kundenworkshop am :30 bis 18:00 Denninger Straße 130, München

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Erika Reuter
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1 Fotodokumentation: Talentmanagement in der Praxis Kundenworkshop am :30 bis 18:00 Denninger Straße 130, München

2 Inhalt 1. Präsentation Zukunft im Kopf von Torsten Bittlingmaier, Geschäftsführer Haufe Akademie Inhouse Training & Consulting 2. Impressionen des Workshop-Nachmittags 3. Visualisierungen der Workshops: 1. Karrierecoaching in der Praxis Veronika Völler 2. Empirisch fundierte Merkmale der Generation Y Birgit Haller

3 Kundenworkshop Talent Management in der Praxis München, 20. März 2013 Torsten Bittlingmaier, Haufe Akademie Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft

4 Talent Management in turbulenten Zeiten Agenda Turbulente Zeiten Was von HR erwartet wird und was HR liefert 10 Gründe, warum Talent Management bisher nicht funktioniert hat. Seite 2 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

5 Eisbrecherstrategien für die Unternehmens-Transformation Schrumpfende Marktanteile Geschäfts- transformation Umsatz- entwicklung Kultur- erneuerung Innovations -bedarf War for Talents Seite 3 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management 3

6 Talent Management in turbulenten Zeiten Agenda Turbulente Zeiten Was von HR erwartet wird und was HR liefert. 10 Gründe, warum Talent Management bisher nicht funktioniert hat. Seite 4 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

7 Trends im Human Resource Management? Die Bedeutung von Talent Management wird sich weiter erhöhen, weil... Globalisierung Kampf um die Talente alternde Belegschaft Quelle: proprietary Web Survey with responses from 83 countries; BCG/WFPMA analysis, 2008 (sample size: 4.741) Seite 5 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

8 uuups. was hat sich in den letzten Jahren eigentlich bewegt? Seite 6 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

9 Talent Management in turbulenten Zeiten Agenda Turbulente Zeiten Was von HR erwartet wird und was HR liefert. 10 Gründe, warum Talent Management bisher nicht funktioniert hat. Seite 7 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

10 10 Gründe, warum Talent Management bisher nicht funktioniert hat 1. Keine einheitliche Definition von Talent im Unternehmen. 2. Kein abgestimmtes Kompetenzmodell. 3. Relevante Prozesse nicht standardisiert. 4. Kein Alignment von Programmen und Prozessen. 5. Sich selbst replizierende Systeme. Seite 8 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

11 Seite 9 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

12 10 Gründe, warum Talent Management bisher nicht funktioniert hat 1. Keine einheitliche Definition von Talent im Unternehmen. 2. Kein abgestimmtes Kompetenzmodell. 3. Relevante Prozesse nicht standardisiert. 4. Kein Alignment von Programmen und Prozessen. 5. Sich selbst replizierende Systeme. 6. Once a year statt everytime everywhere. 7. Datenschutz und Mitbestimmung. 8. Mangelnde strategische Ausrichtung. Seite 10 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

13 HR Strategie Seite 11 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

14 Wie strategisch betreibt man Talent und Succession Management? Quelle: Wikipedia Die freie Enzyklopädie - Giotto di Bondone ( ), Basilique Assise, Legend of St Francis, St Francis Preaching before Honorius III Seite 12 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

15 10 Gründe, warum Talent Management bisher nicht funktioniert hat 1. Keine einheitliche Definition von Talent im Unternehmen. 2. Kein abgestimmtes Kompetenzmodell. 3. Relevante Prozesse nicht standardisiert. 4. Kein Alignment von Programmen und Prozessen. 5. Sich selbst replizierende Systeme. 6. Once a year statt everytime everywhere. 7. Datenschutz und Mitbestimmung. 8. Mangelnde strategische Ausrichtung. 9. Silodenken und Heldenklau. Seite 13 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

16 Raus aus dem Silodenken Seite 14 Torsten Bittlingmaier für die Berliner Bank

17 10 Gründe, warum Talent Management bisher nicht funktioniert hat 1. Keine einheitliche Definition von Talent im Unternehmen. 2. Kein abgestimmtes Kompetenzmodell. 3. Relevante Prozesse nicht standardisiert. 4. Kein Alignment von Programmen und Prozessen. 5. Sich selbst replizierende Systeme. 6. Once a year statt everytime everywhere. 7. Datenschutz und Mitbestimmung. 8. Mangelnde strategische Ausrichtung. 9. Silodenken und Heldenklau. 10. Prozesshörigkeit statt Unternehmertum.. bedaure, es werden mehr als 10 Gründe. Seite 15 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

18 3 weitere Gründe, warum Talent Management bisher nicht funktioniert hat 11. Keine Integration aktueller Themenstellungen. Seite 16 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

19 Echte Vielfalt. Diversity ist Innovations-Faktor Seite 17 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

20 3 weitere Gründe, warum Talent Management bisher nicht funktioniert hat 11. Keine Integration aktueller Themenstellungen. 12. Der kulturelle Aspekt. 13. Partizipation oder: wen interessiert die Sicht der Talente? Seite 19 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

21 Wer sich nicht rührt, hat Anspruch auf Schicksal! Torsten Bittlingmaier Geschäftsführer Haufe Akademie Inhouse Training und Consulting Mail: Telefon: Mobil: Adresse: Haufe Akademie GmbH & Co. KG Offenbacher Straße 98, Neu-Isenburg Seite 21 Torsten Bittlingmaier für den Kundenworkshop Talent Management

33 Generation Y Was bewegt sie? Was erwartet sie von ihrem Arbeitgeber? 1. Great Expectations Die Generation Y hat ein hohes Selbstbewusstsein, weshalb hohe Ansprüche und Erwartungen an einen Job bestehen: Er sollte abwechslungsreich und spannend sein und Spaß machen Vor allem an die eigene persönliche Entwicklung werden hohe Ansprüche gestellt: Sie ist sogar wichtiger als Prestige und Status Zugleich stellt die Generation Y aber auch sehr hohe Ansprüche an sich selbst: Ehrgeiz und Fleiß sind sehr relevante Werte, es wird effizienter studiert und die Lebensläufe sind gefüllt mit Praktika, Auslandsaufenthalten und zusätzlichen Kursen 2. Checklist-Kids In der Aufgabenstellung sind klare Anforderungen und Struktur gefragt, auch unmittelbares Feedback über die Aufgabenerfüllung ist wichtig Die Generation Y möchte Ambiguität vermeiden und alles richtig machen, dabei aber die Verantwortung auch gerne anderen überlassen Insgesamt ist der Genration Y eine zuverlässige, schnelle und effiziente Aufgabenerfüllung wichtig 3. Bedürfnis nach positivem Feedback Das hohe Selbstbewusstsein der Generation Y macht sie sehr empfänglich für positives Feedback gleichzeitig aber auch abweisender gegenüber negativem Feedback Coaching, Mentoring und Trainingsprogramme werden geschätzt und können dieses Bedürfnis stillen Die Bereitschaft, sich zu verbessern und lebenslang zu lernen, ist hoch 4. Technologiekompetenz Neue Technologien und digitale Netzwerke werden ganz natürlich und ohne Probleme genutzt Schnelle und hochfrequente Kommunikation sind von großer Bedeutung, das digitale soziale Netzwerk stellt eine große Ressource dar Die Generation Y ist eine Multitasking-Generation, die Vieles gleichzeitig bewältigt und daher keinen Gefallen an monotonen Routinetätigkeiten hat 5. Work-Life-Integration "Free to be me" und "work to live" sind Mottos der Generation Y: Die Integration von Familie, Arbeit und Freizeit wird angestrebt Flexibilität, Mobilität und nicht-lineare Karrieren sind wichtig, um die vielseitigen Interessen zu befriedigen Die Generation Y hat sich bereits ausgiebig mit dem Thema Work-Life-Balance beschäftigt und ist nicht mehr bereit, für Status und Job das eigene Leben zu opfern

34 Quellen Alsop, R. (2008).The trophy kids grow up: How the millennial generation is shaking up the workplace. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Bund, K., Heuser, U. J. & Kunze, A. (7. März 2013). Generation Y: Wollen die auch arbeiten? Die Zeit, S Ng, E. S. W., Schweitzer, L. & Lyons, S. T. (2010). New generation, great expectations: A field study of the millennial generation. Journal of Business Psychology, 25, Twenge, J. M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes. Journal of Business Psychology, 25, Twenge, J. M. & Campbell, S. M. (2008). Generational differences in psychological traits and their impact on the workplace. Journal of Managerial Psychology, 23, Zemke, R., Raines, C. & Filipcsak, B. (2000). Generations at work Managing the clash of Veterans, Boomers, Xers and Nexters in your workplace. New York: AMACOM/ American Management Association.

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