IHK Fachtagung zur betrieblichen Gesundheitsförderung

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1 IHK Fachtagung zur betrieblichen Gesundheitsförderung Psychische Belastungen erkennen, verstehen, begleiten Schopfheim, 17. April 2012 Bernhard Höchst Bankkaufmann, Suchttherapeut Gesundheitsmanagement

2 IHK Netzwerk betriebliches Gesundheitsmanagement Region Hochrhein-Bodensee Unterstützung tzung für f r Betriebe

3 Baden-Württembergischer Landesverband für r Prävention und Rehabilitation ggmbh größter Träger der Suchtprävention und Suchthilfe in Baden-Württemberg 29 Psychosoziale Beratungs- und Behandlungsstellen mit Fachstellen für Prävention und Gesundheitsförderung 12 Fachkliniken für Alkohol- und Drogenabhängige Nachsorgeeinrichtungen, Wohngruppen 9 Integrationsfachdienste für psychisch kranke und schwerbehinderte Menschen

4 Was ist psychische Gesundheit? Ermöglicht uns, das Leben zu genießen Gleichzeitig Schmerzen, Enttäuschung und Unglück zu überwinden Positive Lebenskraft und ein tiefer Glaube an unsere eigene Würde und unseren Selbstwert

5 Psychische Belastungen In der Arbeitswissenschaft wird der Begriff psychische Belastung neutral verwendet Psychische Belastungen sind eine notwendige Voraussetzung für geistige und körperliche Entwicklung und für die Lern- und Leistungsfähigkeit

6 Psychische Fehlbelastungen Werden die individuellen Voraussetzungen in ungünstiger Weise beansprucht z.b. Über- oder Unterforderung Führen Belastungen zu psychischen Fehlbelastungen kann dies zu psychischen Erkrankungen führen

7 Zahlen/Daten/Fakten 32% der Deutschen leiden häufig oder sogar ständig unter Stress, weitere 50% gelegentlich (Forsa, 2009) Mehr als 1/3 der Arbeitnehmer in der EU berichten über stressbedingte Gesundheitsprobleme Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgrund psychischer Störungen mehr als verfünffacht ( ) Psychische Erkrankungen häufigste Ursache für krankheitsbedingte Frühberentungen: 37,7% (DRV, 2009)

8 Erfahrungen: schon einmal gehört?...ich bin gestresst......ich bin depressiv......ich habe ein burn-out...

9 Was will MitarbeiterIn uns sagen? Ich fühle mich mit meiner Aufgabe überfordert Ich komme mit meinem Team nicht klar Ich fühle mich zuwenig beachtet Ich fühle mich krank bzw. befürchte eine Krankheit Ich fühle mich allein gelassen Ich fühle mich von meinem Chef ungerecht behandelt Meine Kinder machen mir Sorgen Meine Partnerbeziehung macht mich unzufrieden

10 Was heißt Stress? Unangenehm empfundener Zustand Wird als bedrohlich, kritisch, wichtig und unausweichlich erlebt Entsteht besonders dann, wenn die Einschätzung und das Gefühl entsteht, Aufgaben nicht mehr bewältigen zu können

11 Stress ist etwas völlig Normales Stress ist eine gesunde Reaktion auf einen Stressor Versetzt unseren Körper in eine Alarmreaktion Mit der Bereitschaft zu Kampf oder Flucht

12 Dauerstress macht krank Wenn sich unsere Organismus nicht erholen kann, weil wir direkt dem nächsten Stressor begegnen, bleiben wir in ständiger Alarmbereitschaft Körper paßt sich an erhöhte Anforderung an und verliert Fähigkeit, auf Ruheniveau zu kommen Konsequenz: Erschöpfung, Erkrankung

13 Stress ist keine objektive Belastung Stress ist eine subjektive Empfindung. Stress entsteht infolge einer dynamischen Beziehung zwischen der Person und den äußeren Ereignissen oder inneren Anforderungen (Ziele, Werte, Programme)

14 Erschöpfungsspirale 1. Stufe Wenn der Rücken schmerzt, der Schlaf sich verweigert und die Gedanken Karussel fahren: Schmerzen aller Art Schlafstörungen Energieverlust Gedankenenge

15 Erschöpfungsspirale 2. Stufe Wenn die Emotionen verrückt spielen: Reizbarkeit, Kränkbarkeit bis hin zu aggressiven Ausbrüchen Konzentrations- und Gedächtnisprobleme Mehrarbeit ( ich muß meine Aufgabe doch schaffen ) Sozialer Rückzug ( mein Job läßt mir einfach keine Zeit für meine Beziehungen, freien Abend, Urlaub... )

16 Erschöpfungsspirale 3. Stufe Wenn die Leistung nachläßt, der Partner sich verabschiedet und der Lebensmut schwindet: Grübelattacken ( ich schaffe das nicht... ) Motivations- und Interesseverlust (Kampfgeist/Mutlosigkeit) Starke Stimmungsschwankungen, niedergeschlagene Stimmung Suizidale Gedanken Apathie, quälende innere Unruhe Depression

17 Stress am Arbeitsplatz entsteht Wenn Anforderungen hoch und die persönlichen Bewältigungskompetenzen gering sind und zudem Erfolg oder Mißerfolg von großer Bedeutung sind bei zu wenig persönlichem Entscheidungsspielraum bei wenig Möglichkeit, eigene Fähigkeiten einzubringen

18 Welcher Jobstress schlägt auf die Psyche? Entscheidender Faktor ist die Qualität emotionaler und sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz Erhöhte psycho-mentale Anforderungen, größere Flexibilität und der Bedarf nach soft-skills

19 Was heißt burn-out out? Burn-out ist das Ergebnis einer prozesshaften Entwicklung 1. erste Warnzeichen: Gesteigerter Einsatz für Ziele, Zunahme von Überstunden, Erschöpfung, vegetative Überreaktion 2. reduziertes Engagement: Reduzierte soziale Interaktion, negative Einstellung zur Arbeit, Konzentration auf eigenen Nutzen

20 Was heißt burn-out out? 3. emotionale Reaktion: Insuffizienzgefühle, Pessimismus, Leere, Niedergeschlagenheit, Hoffnungslosigkeit, Hilflosigkeit, Schuldzuschreibungen an andere, Reizbarkeit 4. Abnahme von: Konzentrationsfähigkeit, Gedächtnis, geistige Flexibilität, Motivation, Kreativität, Distanzierungsfähigkeit

21 Was heißt burn-out out? 5. Abflachung von: Emotionalem und sozialem Leben und geistigen Interessen 6. Psychosomatische Reaktion: Spannung, Kopfschmerzen, Schlafstörungen, mangelnde Erholung, Substanzmißbrauch 7. Depression und Verzweiflung: Depressivität, Gefühl von Sinnlosigkeit, negative Lebenseinstellung, existenzielle Verzweiflung, Suizidalität

22 Was heißt Depression? Diagnose: mindestens 2 Wochen und an jedem Tag Hauptsymptome: > Verlust von Freude und Interesse > Depressive Stimmungslage > Erhöhte Ermüdbarkeit

23 Was heißt Depression? Nebensymptome: > Schlafstörungen > Verminderte Aufmerksamkeit > Konzentrationsstörungen > Appetitverlust > Vermindertes Selbstvertrauen und Selbstwertverlust > Schuldgefühle und ein Gefühl der Wertlosigkeit > Negative und pessimistische Zukunftsaussichten > Suizidgedanken

24 Merkmale am Arbeitsplatz Arbeitsverdichtung (Arbeits- Zeitdruck) Direkter Kundenkontakt (Dienstleister intern/extern) Anspruchsvolle Kunden Qualitätsmanagement/Controlling Kommunikation vom direkten Gespräch zum elektronischen Informationsaustausch Anonymisierung

25 Merkmale am Arbeitsplatz Konstante Umstrukturierung Zunehmende Komplexität der Organisation Häufiger Wechsel von Ansprechpersonen Häufiger Wechsel der Arbeitsrolle und Verantwortung Verlust von Teamkohärenz u. Unterstützung relative Arbeitsplatzsicherheit

26 Stressquellen am Arbeitsplatz Hamsterradgefühl: immer zuviel zu tun Unvorhersehbare Unterbrechungen Mitarbeiter sind sich nicht sicher, was um sie herum vorgeht Mißtrauen und Konkurrenz Realität steht nicht im Einklang mit der Mission der Organisation (Glaubwürdigkeit der Werte)

27 Stressquellen am Arbeitsplatz Wertlose Leistungsbeurteilungen Fehlendes, direktes und persönliches feed-back Flut Fehlender Handlungsspielraum Zurückhaltung von relevanten Informationen

28 Anforderungen an MitarbeiterIn Motiviert sein Kreativ sein Flexibel sein Leistungsstark sein Innovativ sein Erfordert persönliche und strukturelle Stabilität

29 Private Anforderungen Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Frauen und Männern Hohe Erwartungen an Beruf und Familie Hohe Ansprüche an Elternrolle Anforderungen durch Pflege von Angehörigen Beziehungsnetzwerk (Freunde, Vereine) aufrecht erhalten bei gleichzeitiger hoher beruflicher Anforderung und Flexibilität Werte- und Orientierungsrahmen finden

30 Persönliche Risikofaktoren Geringes Selbstwertgefühl Schnelle Kränkbarkeit Geringe Frustrationstoleranz Starkes Bedürfnis nach Anerkennung Hohe Ansprüche an sich und Andere Perfektionismus

31 Energiequellen und Energiefresser? Berufliche Anforderungen Persönliche Anforderungen Gesellschaftliche Anforderungen work-life-balance

32 Signale Erkennen Auffällige Leistungseinbußen: Extrem verlangsamtes Arbeiten, auffällige Kontrolle der eigenen Arbeit Hohe Ausfallzeiten: häufige Fehltage, wiederholtes Zuspätkommen Verändertes Sozialverhalten: Sozialer Rückzug, übermäßige Gereiztheit, übertriebene Reaktion auf Kritik, Ungeduld, ständiges Klagen

33 Erkennen: sehen, hören, spüren Signale richtig deuten: Veränderungen, die im starken Kontrast zum normalen Verhalten eines/r MitarbeiterIn stehen Gesellige/r MitarbeiterIn zieht sich von Kollegen zurück MitarbeiterIn bricht bei Kritik plötzlich in Tränen aus

34 Zu was führt das Erkennen? Beim Vorgesetzten: Liege ich da richtig? Soll ich das wirklich ernst nehmen? Ich hab genug zu tun! Da warte ich erstmal ab! Vielleicht gibt sich das wieder! Ich bin doch nicht der Therapeut meiner MitarbeiterIn! Mich frägt auch keiner, wie es mir geht!

35 Einladung zu überprüfen: Wann habe ich das letzte Mal an eine/n MitarbeiterIn gedacht mit dem Impuls: Ich sollte mal mit ihr/ihm reden? Irgendetwas ist anders? Intuition? Fakten? Beobachtungen?

36 Emotionen und Widerstand Beim Vorgesetzten: Ich sammle genug Gründe, die gegen meine Einschätzung sprechen Ich will MitarbeiterIn nicht zu nahe treten bzw. verletzen Ich will mich nicht irgendwelchen Vorwürfen aussetzen Konsequenz: abwarten, Mitarbeiterverhalten muß auffälliger werden Risiko: Mitarbeiterverhalten verschlechtert sich weiter

37 Emotionen und Widerstand Bei MitarbeiterIn: Ob er/sie schon was mitbekommen hat? Was soll ich machen, wenn er/sie mich anspricht? Was könnte ich ihm/ihr dann sagen? Hoffentlich spricht er/sie mich nicht an! Mir wäre das ziemlich peinlich! Ich muß es irgendwie schaffen!

38 Wie verstehe ich Mitarbeiterverhalten? Botschaft, wie Mitarbeiter/In momentane Situation erlebt (emotionale Ebene) Hilferuf nach Unterstützung (sachliche Ebene) Bedürfnis, wahrgenommen zu werden

39 Vorgesetzte/r und MitarbeiterIn werden ggf. von gleichen Emotionen bestimmt: Unsicherheit, was entstehen könnte Befürchtungen über mögliche emotionale Reaktionen (Tränen oder Aggressivität) Ängste, etwas falsch zu machen Unklarheit, wie es weiter geht

40 Erkennen: Ansprechen statt ignorieren Signale richtig deuten: Genau hinschauen Frühzeitig, aktiv ansprechen Zeitnahe Ansprache Eigene Rolle klären Eigene Emotionen überprüfen

41 Gemeinsam darüber reden: Offenheit hilft Vorteil für Vorgesetzte/n und MitarbeiterIn: Nimmt Druck Gibt Orientierung Schafft Entlastung Zeigt Perspektive auf Vom Getriebenen zum Gestalter werden

42 Sorgt für Die Führungskraft als Lotse Struktur: in welchem Rahmen entwickeln wir die Begleitung? Orientierung: welchen Weg gehen wir? Klarheit: wer hat welche Aufgabe? Transparenz: welche Absprachen treffen wir?

43 Die Führungskraft als Lotse Eigene Rolle bewußt sein: Lotse Eigene Emotionen überprüfen Eigene Ziele klären mit hilfreichen Informationen versorgen Mit Interesse und Ideen zur Seite stehen Ziel: Zu Handlungsfähigkeit und Selbstbewußtsein verhelfen

44 Aufgabe der Führungskraft Ziel: gemeinsam mit dem Beschäftigten einen Weg finden, wie er Situation meistern kann,um tiefere Krise verhindern Beachte: Sie sind nicht allein verantwortlich für die Genesung oder das Gelingen der Wiedereingliederung

45 Gesprächsführung Gesprächsvorbereitung Fakten sachlich wiedergeben Eigene Emotionen bewußt machen Wertschätzende Haltung vermitteln Geschützter Rahmen herstellen Passender Zeitpunkt vereinbaren

46 Was hält uns gesund? Grundmotivationsdreieck: Anerkennung Zugehörigkeit Wirksamkeit

47 Strategie als Führungskraft Der Zugang zum Mitarbeiter führt über die eigene Erfahrung Übung/Reflexion: Was brauche ich am Arbeitsplatz als Mensch, damit ich mich gesund, balanciert und in meiner Kraft fühle?

48 Das Bedürfnis nach Wertschätzung Wertschätzung und Anerkennung zu erfahren, ist ein grundlegendes Bedürfnis......und weil es ein so grundlegendes Bedürfnis ist, reagieren wir auf mangelnde Wertschätzung oft sehr empfindlich

49 Was hält Beschäftigte gesund? Menschen, die ein tiefsitzendes Gefühl des Vertrauens in ihre Fähigkeiten besitzen......sind objektiv gesünder als Menschen, die dieses Vertrauensgefühl nicht entwicklen

50 Gesundheit durch Vertrauen in eigene Fähigkeiten Sinnhaftigkeit: ich sehe Bedeutung und Wichtigkeit meines Tuns Verstehbarkeit: ich verstehe, was, wie, warum geschieht und gemacht wird und kann es voraussehen Handhabbarkeit: ich habe Mittel und Wege, Situationen/Aufgaben zu bewältigen

51 Eckpunkte für Freude und Potentialentfaltung Ich hatte das Vertrauen meiner Führungskraft und Handlungsfreiheiten. Ich fühlte mich wertgeschätzt und hatte das Gefühl, einen wichtigen Beitrag zu leisten. Der Teamspirit war gut. Die Aufgabe machte Sinn und ich hatte Perspektiven.

52 Führen durch Vorbild Größter Schutzfaktor vor Stress Symptomen: Freude bei der Arbeit Größter Freisetzer von Leistung und Potential

53 Freude bei der Arbeit Was waren die Rahmenbedingungen, unter denen ich mit Freude über Grenzen hinausgegangen bin? Was waren die Bedingungen, unter denen ich weit hinter meinem Potential zurückblieb?

54 Stärken aufbauen Persönliche Ressourcen ausbauen: Jeder tut, was er kann Ja zum Gesundheitsangebot Respekt vor dem Leben nach Feierabend

55 Stärken aufbauen Soziale Ressourcen stärken: Vorbild sein Gemeinsam stark

56 Stärken aufbauen Ressourcen stärken durch Struktur und Organisation: Wertschätzungskultur schaffen Entscheidungsspielräume erweitern Aufgabe ja aber bitte mit Sinn Ziele ja aber bitte mit Leitplanke

57 Mitarbeiterunterstützungsprogramme Externe Mitarbeiterberatung/Betriebliche Sozialberatung: Psychologische Beratung (Themen emotionaler, persönlicher und arbeitsbezogener Art) Beratung in Sachfragen ( Behörden, Renten-Kranken-Pflegeversicherung) Beratung bei arbeitsbezogenen Fragen (Stress, Konflikte, Arbeitsplatz) Suchtberatung (Risiko, Diagnostik, Therapie)

58 Das Ausmaß des Alkoholkonsums bei Arbeitnehmern Gefährdet: Riskanter Konsum und Missbrauch 10% abhängig 5% 5% abstinent Normal - Konsumenten 80% 15 von 100 Arbeitnehmern von Alkoholproblemen betroffen

59 Unternehmensziel: Gesundheitsförderung 0,5 l Bier = 15-20g Alkohol 0,25 l Wein = g Alkohol 0,125 l Sekt = g Alkohol 0,125 l Süßwein = g Alkohol 0,02 l Whisky = 6-8 g Alkohol

60 Unternehmensziel: Sicherheit/Unfallverhütung tung Blutalkoholgehalt Unfallwahrscheinlichkeit 0,6 2 x so groß 0,8 4 x so groß 1,0 6 x so groß 1,3 12 x so groß 1,5 25 x so groß

61 Unternehmensziel: Qualitätssicherung tssicherung Einfluss von Alkohol auf Leistungsfähigkeit und Arbeitssicherheit: ab 0,2 steigt die Risikobereitschaft ab 0,3 lassen Aufmerksamkeit u. Konzentration nach ab 0,5 werden Wahrnehmung u. Reaktion reduziert ab 0,8 lässt Reaktionsfähigkeit erheblich nach

62 Unternehmensziel: Wirtschaftlichkeit Alkoholabhängige Mitarbeiter: 16-mal häufiger vom Arbeitsplatz entfernt 2,5-mal häufiger krank 1,4-mal länger nach Unfällen abwesend nur 75% seines Gehaltes als Leistung

63 Mitarbeiter mit einem Suchtproblem Personalproblem Kollegialproblem Führungsproblem Kostenproblem

64 Mitarbeiterverhalten bei Suchtproblemen 1. Abwehrphase: ich habe kein Problem 2. Rechtfertigungsphase: ich habe ein Problem, aber ich habe gute Gründe 3. Kampfphase: ich habe ein Problem, aber ich schaffe es allein 4. Kapitulationsphase: es hat keinen Sinn mehr

65 Sucht = Flucht aus der Realität >Hilferuf >Problemlösungsstrategie >Selbstheilungsversuch >Medizin

66 Risiko für Vorgesetzte keine offenen Gespräche >nicht ansprechen >übersehen >verharmlosen >zudecken die harte Vorgehensweise die weiche Vorgehensweise

67 Mitarbeiter Typisierung des Suchtverlaufs Vorgesetzter 1. Abwehrphase Ich habe kein Problem 2. Rechtfertigungsphase Ich habe ein Problem, aber ich habe gute Gründe Kampfphase Ich habe ein Problem, aber ich schaffe es allein Kapitulationsphase Ich habe ein Problem und ich schaffe es nicht allein / es hat keinen Sinn mehr. 1. Abwehrphase Wir haben / sehen kein Problem 2. Beschützerphase Wir haben ein Problem, aber wir verstehen und helfen 3. Kontrollphase Wir haben ein Problem, aber wir kriegen das in den Griff Anklagephase Wir haben ein unlösbares Problem wir können / wollen nicht mehr.

68 Lösungsorientierte Gesprächsführung Einerseits dem Alkoholkranken seine Lage deutlich vor Augen führen, ihm aber auch Möglichkeiten aufzeigen, wie er etwas verändern kann und ihm Hilfe anbieten Andererseits konsequentes Verhalten, wenn er nicht bereit ist, diese Hilfe anzunehmen und etwas zu verändern. Ziel Krankheitseinsicht fördern Bereitschaft zur Behandlung wecken Arbeitsplatz erhalten

69 Stufenplan Sucht Treffen Sie Absprachen Machen Sie Auflagen, die erfüllbar sind Kontrollieren Sie die Auflagen Setzen Sie Konsequenzen bei Nichterfüllung der Auflagen durch

70 Checkliste Gefühle Ziele Tatsachen Hilfsangebot Konsequenzen Folgetermin

71 Wenn Alkohol Probleme macht, dann ist Alkohol das Problem.

72 Konzeption im Unternehmen Betriebliche Suchthilfe Vorbeugemaßnahmen Hilfsmaßnahmen Nachsorge und Unterstützung bei der Wiedereingliederung Früherkennung Frühzeitiges Erkennen von Alkoholproblemen Führen von offenen Gesprächen Förderung der Therapiemotivation -Lösungsorientierte Gesprächsführung -Hilfsangebote -Aufzeigen von Konsequenzen -Gezielte Intervention mit Hilfe eines gestuften Vorgehens

73 bwlv: : Themen für f r Sie Suchtprobleme frühzeitig erkennen und kompetent handeln Erfolgreich Gespräche führenf Motivierende Gesprächsf chsführung hrung Konfliktmanagement am Arbeitsplatz Fachkraft für f r betriebliche Suchtprävention (IHK) Rauchfrei am Arbeitsplatz

74 bwlv Angebote für f r Sie: Impulsveranstaltungen Qualifizierungen von FührungskrF hrungskräften und Mitarbeitervertretung Seminare und Trainings Prozessbegleitung Sozialberatung für f r MitarbeiterInnen Umsetzung des betrieblichen Nichtraucherschutzes Nichtraucher-Trainings vor Ort

75 Ihre Ansprechpartner Bernhard Höchst, Fachstelle Lörrach 07621/ Heiko Probst, Fachstelle Waldshut 07751/ Martin Brugger, Fachstelle Singen 07731/ Elke Böhme, Baden-Württembergischer Landesverband für Prävention und Rehabilitation ggmbh 07843/

76 Quellen: Deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung, BKK Bundesverband, Kein Stress mit dem Stress, Essen 2011 Unger/Kleinschmidt, Bevor der Job krank macht, München 2007 Hochstrasser, Ressourcen und Anforderungen- Gleichgewicht oder Burnout, Vortrag Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege, Seminar Gesundheitsfördernde Führung,