Alter als Faktor im Diversity Management bei der Deutschen Bahn

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1 Alter als Faktor im Diversity Management bei der Deutschen Bahn Deutsche Bahn AG Birgit Reinhardt 01. Juli 2010

2 Agenda Deutsche Bahn im Überblick Diversity-Strategie Herausforderungen der Demografie Maßnahmen und Programme 2

3 Die DB hat sich zu einem führenden Mobilitäts- und Logistikunternehmen entwickelt n 1,9 Mrd. Reisende pro Jahr im Schienenpersonenverkehr n Züge pro Tag n 800 Mio. Reisende pro Jahr im Busverkehr n Ca. 4 Mio. BahnCards im Umlauf Verkehrsmarkt n 341 Mio. Tonnen beförderte Güter auf der Schiene pro Jahr 1 n Güterzüge pro Tag n 484 Tonnen pro Zug n 70 Mio. Sendungen im europäischen Landverkehr pro Jahr n Größtes Streckennetz in Europa n km Gleise 2 n Personenbahnhöfe n km Bahnstromnetz n 143,3 Mio. Stationshalte pro Jahr Stand: Bruttotonnen 2 Länge aller Gleise 3

4 Mit insgesamt neun Geschäftsfeldern hat die Deutsche Bahn 2009 einen Umsatz von knapp 30 Mrd. erwirtschaftet DB Bahn Fernverkehr DB Schenker Rail DB Netze Fahrweg Nr. 2 im öffentlichen Personennahverkehr in Europa Nr. 2 im Schienenpersonenverkehr in Europa Nr. 1 im europäischen Schienengüterverkehr Nr. 1 im europäischen Landverkehr Nr. 1 größtes Schienennetz in Europa Umsatz (Mio. ) EBIT (Mio. ) 141 Mitarbeiter (Tsd.) 15 DB Bahn Regio Umsatz (Mio. ) EBIT (Mio. ) 870 Mitarbeiter (Tsd.) 25 Umsatz (Mio. ) EBIT (Mio. ) -189 Mitarbeiter (Tsd.) 34 DB Schenker Logistics Umsatz (Mio. ) EBIT (Mio. ) 199 Mitarbeiter (Tsd.) 57 Umsatz (Mio. ) EBIT (Mio. ) 558 Mitarbeiter (Tsd.) 40 DB Netze Personenbahnhöfe Umsatz (Mio. ) EBIT (Mio. ) 217 Mitarbeiter (Tsd.) 5 Umsatz (Mrd. ) 29,3 DB Bahn Stadtverkehr DB Dienstleistungen DB Netze Energie EBIT (Mrd. ) 1,685 Mitarbeiter (Tsd.) 239 Umsatz (Mio. ) EBIT (Mio. ) 100 Mitarbeiter (Tsd.) 13 Umsatz (Mio. ) EBIT (Mio. ) 125 Mitarbeiter (Tsd.) 24 Umsatz (Mio. ) EBIT (Mio. ) 103 Mitarbeiter (Tsd.) 2 Stand , Umsatz als Gesamtumsatz, 1 Differenz zwischen Summe Ressorts und DB-Konzern resultiert aus Sonstige Aktivitäten/Konsolidierung 4

5 Unsere Strategie richten wir nach den Megatrends im Verkehrsmarkt aus diese treiben das Wachstum Megatrends im Verkehrsmarkt Globalisierung Klimawandel und Ressourcenverknappung Liberalisierung Demographie n Wachstum in neuen Märkten in Asien und Osteuropa n Zunehmendes Outsourcing n Langfristig wachsende globale Handelsströme n Zunehmendes Bewusstsein für Klimawandel n Transportsektor als Schlüsseltreiber der CO 2 -Emissionen n Langfristig steigende Preise für fossile Brennstoffe n Weitere Liberalisierung des Schienenverkehrs in Europa n Wachsender Druck auf Staatshaushalte n Outsourcing öffentlicher Aufgaben n Divergierende regionale Entwicklungen n Zunehmende Urbanisierung n Steigende Mobilität im Berufs- und Privatleben 5

6 Agenda Deutsche Bahn im Überblick Diversity-Strategie Herausforderungen der Demografie Maßnahmen und Programme 6

7 Diversity steht nicht für Alle gleich sondern für Individualität T.H. Cox, der als Vorreiter der amerikanischen Diversity-Forschung gilt, definiert Managing Diversity als......planung und Implementierung von organisationalen Systemen und Prozessen, um Mitarbeiter so zu steuern, so dass die potentiellen Vorteile der Vielfalt maximiert während die potentiellen Risiken minimiert werden. Im Unterschied zur Gleichstellungspolitik hat Diversity eine klare wirtschaftliche Ausrichtung 7

8 Vielfalt ist in der Gesellschaft und im Unternehmen vorhanden und hat direkten Einfluss auf unser Business Rechtliche Rahmenbedingungen Arbeitsmarkt Kultureller / gesellschaftlicher Kontext Externe Anspruchsgruppen Kundengruppen Märkte Anleger / Agenturen Politik / Ministerien Verbände / Vereine Unveränderbare Faktoren Alter Geschlecht Behinderung Sexuelle Orientierung Religiöse Orientierung Ethnie / Nationalität Diversity Familienstand Werte / Einstellungen Bildung / Erfahrungen Kompetenzen Veränderbare, unsichtbare Faktoren Schichtarbeiter / Teilzeitkräfte Akademiker / Ingenieure Triebfahrzeugführer / Servicemitarbeiter / Rangierer / Zugbegleiter Beamte / Arbeitnehmer Interne Anspruchsgruppen Azubis / Trainees Erfahrene Mitarbeiter Führungskräfte MA in Dtschl. / Europa / Welt Personen- / Güterverkehr MA mit pflegebedürftigen Angehörigen / Kindern 8

9 Diversity als strategischer Schwerpunkt ist bei der Deutschen Bahn seit 2004 verankert Gesellschaft Kundinnen und Kunden Alter Geschlecht Behinderung Nationalität Religiöse Orientierung Sexuelle Orientierung Charta der Vielfalt, Tarifverträge, Konzernbetriebsvereinbarungen, Richtlinien, HR-Initiativen, Programme und Projekte Zielgruppenspezifische Einzelmaßnahmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 9

10 Deutsche Bahn bekennt sich offiziell zu Diversity und unterzeichnet die Charta der Vielfalt Initiative der Wirtschaft Erklärung und Verpflichtung von Unternehmen in Deutschland zum Thema Diversity / Vielfalt Beschreibt Förderung von Vielfalt und Wertschätzung dieser Vielfalt in den Unternehmen sowie Entwicklung einer von Wertschätzung geprägten Kultur in Unternehmen Schirmherrin Bundeskanzlerin; aktive Unterstützung durch Integrationsbeauftragte der Bundesregierung Nach Erstunterzeichnung Dezember 2006 haben inzwischen 800 Unternehmen und Verbände unterzeichnet 10

11 Schutz vor Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung minimiert die Risiken der Vielfalt im Konzern Die KBV Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz Trainingsangebote für Führungskräfte und Mitarbeiter Beratung durch Ombudsfrau Einsatz von Mediatoren Vorträge IT-basiertes Training zum AGG Broschüren und Artikel 11

12 Agenda Deutsche Bahn im Überblick Diversity-Strategie Herausforderungen der Demografie Maßnahmen und Programme 12

13 Demografie als Herausforderungen für die Gestaltung der Unternehmenskultur - Umgang mit unterschiedlichen Werten Vier arbeitende Generation sind in der heutigen Arbeitswelt vertreten Demografischer Wandel n Die Gesellschaft verändert sich zusehends und mit ihr die Arbeitswelt. Zudem steigt die Lebenserwartung der Menschen immer weiter an. Der demografische Wandel hat die Unternehmen längst erreicht. n 1910 lag die Lebenserwartung der Menschen bei 48 Jahren, derzeit liegt diese bei 77 Jahren bei Männern und bei 82 Jahren bei Frauen; n 54 % aller 55- bis 64-jährigen waren im Jahr 2008 noch berufstätig; im Vergleich zu 1993 lag die Quote bei 36 % Generation Veteranen Jahrgänge Generation Babyboomer Jahrgänge Generation X Jahrgänge Generation Y Jahrgänge Ausgangssituation n In der Arbeitswelt treffen derzeit vier verschiedene Generationen aufeinander n Große Altersunterschiede, unterschiedliche Horizonte und Wahrnehmungen und fehlende Kenntnisse über die Generationen und ihre Einstellungen müssen wahrgenommen werden n Die veränderte demografische Struktur betrifft auch die Führungsebene (Studie Randstad: ca. 20 % der US Arbeitnehmer sind deutlich älter als ihre Chefs; Tendenz steigend) 13

14 Unternehmerische Herausforderung: Erhalt einer wettbewerbsfähigen Belegschaftsstruktur Zunehmender Wettbewerb Steigende Kundenanforderungen Kostensenkung Produktivitätssteigerung Zunahme Innovationstempo Höhere Flexibilitätsanforderungen Wissensintensivierung der Arbeitsumwelt Komplexitätssteigerung Bedeutungszunahme von Servicementalität Personalwirtschaftliche Herausforderungen aufgrund des demografischen Wandels Herausforderungen an Unternehmen Sinkende Innovationsfähigkeit? Weniger neues Wissen? Abnehmende Motivation? Besetzungsprobleme? Steigende Rekrutierungsund Bindungskosten? Sinken der Leistungsfähigkeit? Abnehmende Qualifizierung? Weniger Nachwuchkräfte Alternde Belegschaft 14

15 Agenda Deutsche Bahn im Überblick Diversity-Strategie Herausforderungen der Demografie Maßnahmen und Programme 15

16 Der demografische Wandel stellt die DB vor die unternehmerische Herausforderung eine wettbewerbsfähige Belegschaft zu erhalten Herausforderung Demografischer Wandel Auswirkungen auf die Beschäftigtenstruktur der DB AG Steigender Altersdurchschnitt in den nächsten 15 Jahren rd. 40% altersbedingte Abgänge Steigender Krankenstand und Anstieg der Schwerbehindertenquote Absehbare Nachwuchsengpässe Demografie-Monitor n Monitoring einer Fokusfunktion auf Geschäftsfeld/Regionalbereichs - Ebene n Kennzahlen zur Demografie mit Apelstatus n Hinweise für mögliche Handlungsbedarfe Gesundheitswelt DB Beispiele für Aktivitäten n Förderung des langfristigen Erhalts der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter n Eigenverantwortung für die Gesundheit wird mit zahlreichen Maßnahmen unterstützt Schulkooperationen n Positionierung der DB als Arbeitgeber n Frühzeitige Unterstützung der Berufsorientierung bei Jugendlichen n Bundesweit 327 Kooperationsschulen VZP 396 np 4 13 B ind ung bis 4 9 0,0% 5 bis 9 10,0 % bis bis bis bis b is b is a b 40 Anzahl np nach Betriebszugehörigkeit freiwillige Flu ktuation in % durchschnittliche Fluktuatio n in % R 12,0% 10,0% 8, 0% 6, 0% 4, 0% 2,0% 0, 0% 16

17 DB Gesundheitswelt Unterstützung Eigenverantwortung der DB-Beschäftigten für ihre Gesundheit durch zahlreiche Maßnahmen DB Training, Learning & Consulting 1. Angebote von DB Training Seminare für FK und MA zu den Themen gesunder Führungsstil, Stress und Gesundheit 2. Sportevents Anerkennung und Förderung von sportlich aktiven Mitarbeitern bei Sportevents des VDES 3. DB Gastronomie Anreize für gesunde Ernährung, z.b. durch Bonusprogramme S 4. Präventionskurse/ Gesundheitsseminare BAHN-BKK, EUK, BSW und Fonds soziale Sicherung Gesundheitswelt DB 5. KlickShop Fitnessgeräte für Pausen- und Sozialräume per kontiertem Einkauf Fonds zur sozialen Sicherung für Arbeitnehmer der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e. V. 6. Fitnessangebote VDES: Kooperationen mit Fitnessanbietern für Sonderkonditionen 7. Kommunikation und Marketing Begleitmaterialien, Broschüren und Testimonials 8. Gesundheits- Coaching Neues Beratungsprodukt der dbgs GesundheitsService GmbH 17

18 Beispiel Nachwuchssicherung Schulkooperationen : Zukunft bewegen Zukunft geben Bundesweit 327 Kooperationsschulen Ziele Berufsorientierung frühzeitig bei Jugendlichen unterstützen Attraktivität der DB als Arbeitgeber verdeutlichen Nachhaltige Nachwuchsgewinnung für den Konzern Hintergrund Wachsende Bedeutung von Nachwuchsgewinnung Demografischer Wandel: Weniger Schulabgänger und steigendes Durchschnittsalter im Konzern Struktur Abschluss von Kooperationsvereinbarungen one face to the Coustomer ; d.h. Schulpate vertritt den Konzern Unterstützung der Schulpaten durch Büro Schulkooperation Module Berufswahlpass, Vorstellung der Einstellungsmöglichkeiten Bewerbungstraining, Schülerpraktika, fakultative Module, z. B. Betriebsbesichtigungen 18

19 Beispiel Qualifizierung: Vermittlung durch bedarfsorientierte Qualifzierung ist notwendig 1Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter sichern und fördern bedarfsorientierte Qualifizierung & Beratung im konzernweiten Arbeitsmarkt 2008/09: jeweils rund 300 Mitarbeiter 50+ erhalten neuen Arbeitsplätzen 2009: Teilnahme von 861 Mitarbeitern an einem dreiwöchigen Training zur beruflichen Neuorientierung (Grundqualifizierung) 2009: Programm Kollegen schulen Kollegen 245 Kollegen im Bereich der PC-Grundlagen trainiert JobService bietet seit August 2009 eine Informations- und Lernplattform an, auf der Infos, Perspektiven für eine neue Tätigkeit und IT-Lernangebote zur Verfügung gestellt werden Lebensphasenorientierte Mitarbeiterentwicklung Weiterentwicklung Qualifizierungsportfolio der DB (z.b. Führen altersgemischter Teams) Integration in MAG und FüG: Personalentwicklungsinstrumente in den späteren Phasen; Entwicklung flexibler Ausstiegsmodelle Wissenstransfer im Unternehmen gestalten Handout Wissenstransfer Pilot Prozess Wissenstransfer Kommunikationskampagne Forum für Betriebliche Führungskräfte (BFK) Netzwerkveranstaltungen in der DB 19

20 Unser Diversity-Engagement wird extern wahrgenommen und mit Preisen und Prädikaten gewürdigt Max Spohr Preis Total E-Quality-Prädikat Rankings Maximale Punktzahl für Diversity- Management im Nachhaltigkeitsbericht Top Arbeitgeber Sonderpreis im Wettbewerb Vielfalt in der Ausbildung AARP-Award Platz 14 Ranking VK 2008 Maximale Punktzahl bei TOP Arbeitgeber für Vereinbarkeit Beruf und Familie 20