Führungskompetenz in der Pflege im Fokus

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1 PERSONAL BERICHT

2 INTERVIEW MIT JAN STANSLOWSKI PERSONALBERICHT 17 INTERVIEW MIT JAN STANSLOWSKI Führungskompetenz in der Pflege im Fokus Jan Stanslowski im Gespräch über die strategische Herausforderung, qualifiziertes Personal zu gewinnen, zu binden und zu entwickeln. Das Thema Personal war auch 2016 allgegenwärtig. Sana ist hier mehrgleisig unterwegs: zielgruppengenaue Personal akquise einerseits, zukunftszugewandte und multidimensionale Personalent wicklung andererseits. Mit dem gewünschten Ergebnis? Jan Stanslowski: Die Klaviatur im Personalmanagement wird kontinuierlich differenzierter und anspruchsvoller gerade weil es selbst auf vermeintlich einfache Fragen vielfältige und nicht immer einfache Antworten gibt. Diese Herausforderungen haben wir frühzeitig identifiziert und daraus Handlungsfelder abgeleitet. Sana hat beispielsweise die Organisation des Personalmanagements in 2016 weiter auf die zunehmend komplexeren Anforderungen im Krankenhausmarkt ausgerichtet. Auf der Basis einer inhaltlichen Fokussierung sowie durch organisatorische Anpassungen im Unternehmensbereich Personalentwicklung und Personalmarketing als eine nun eigenständige organisatorische Einheit wollen wir aktuellen und künftigen Anforderungen an die Personalarbeit deutlich besser Rechnung tragen. Der Fokus wird dabei insbesondere auf den Themenkomplexen Ausbildung, Nachwuchsgewinnung und -förderung, Qualifizierung von Führungskräften sowie der Vernetzung zwischen den einzelnen Professionen liegen. Inzwischen hat die Personalentwicklung ein sowohl in der Breite als auch in der Tiefe spezialisiertes Angebot aufgebaut? Jan Stanslowski: Das ist richtig. So sind wir beispielsweise sehr stolz darauf, unserer Top-Führungsebene im pflegerischen, medizinischen und kaufmännischen Bereich mit den Sana Executive Days ein konzernweites Forum für Diskussionen des Sana Strategierahmens zu ermöglichen. Die hier gewonnenen Ergebnisse helfen uns gerade mit Blick auf die stete Weiterentwicklung der Sana als Organisation sehr. Das gilt auch für die Resultate der regelmäßig durchgeführten Mitarbeiterbefragungen, die uns dabei unterstützen, die Bedarfe und Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konzernweit und «an der Basis» aufzugreifen, um daraus dann in unseren Einrichtungen möglichst individualisierte, zielgerichtete Maßnahmenbündel abzuleiten. Als Personalvorstand ist es mir außerdem ein großes Anliegen, dass wir ganz besonderen Wert auf eine familien- und lebensphasenorientierte Personalpolitik legen. Ich will in diesem Zusammenhang hervorheben, dass wir uns als Arbeitgeber jährlich dem «auditberufundfamilie» stellen, um so gemeinsam mit den teilnehmenden Kliniken passgenaue und bedarfsgerechte Maßnahmenpakete zur weiteren Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erarbeiten. Welche Programme der Personalentwicklung liegen Ihnen in dem Zusammenhang besonders am Herzen? Jan Stanslowski: Wir sind hier sehr breit aufgestellt und haben qualifizierte und bewährte Programme für nahezu alle Berufsgruppen im Krankenhaus etabliert. Mit unseren Managementprogrammen für Assistenz-, Ober- und Chefärzte bilden wir ein weites Spektrum an Schulungen, Workshops und Coachings zu unterschiedlichen Themenkomplexen ab, beispielsweise zur Verbesserung

3 18 PERSONALBERICHT INTERVIEW MIT JAN STANSLOWSKI «Durch eine kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsbedingungen können wir ein zu kunftsfähiges Leistungsangebot, Zuverlässigkeit in Qualität und Hygiene sowie menschliche Zuwendung gewährleisten.» des Strategieverständnisses oder auch zur Erlangung fundierter Grundverständnisse betriebswirtschaftlicher Prozesse im Krankenhaus. Unsere kaufmännischen Nachwuchsführungskräfte bilden wir systematisch mit unseren Trainee- und Potentialförderprogrammen aus. Zudem investiert Sana in die wissenschaftliche Ausbildung ihrer Mitarbeiter, indem wir Publikationen, Promotionen und Vorträge finanziell unterstützen. Ein neu entwickeltes Qualifizierungsprogramm der Pflege ist hier ebenfalls hervorzuheben. Übergeordnetes Ziel ist die Gewinnung und Bindung von Führungskräften für das mittlere Management der Pflege. Durch die Arbeit hervorragender Dozenten und die Erstellung von Projektarbeiten wird die Netzwerkbildung ausgebaut sowie die eigene Rolle als Führungskraft gestärkt. Sana hat im Jahr 2016 den 40. Geburtstag gefeiert. Das Unternehmen hat ein erfolgreiches Jahr hinter sich. Was hat Personalarbeit in diesem Kontext besonders gemacht? Jan Stanslowski: Wir haben unter dem Motto «Die Pflege der Sana» im Mai unseren ersten Sana Pflegemanagementkongress durchgeführt. Über 500 Stationsleitungen und Pflegedirektoren aus allen Konzernkliniken waren dafür nach Berlin gekommen und haben über eine moderne und zukunftsfähige Interpretation dieses immens wichtigen, sehr vielseitigen und äußerst verantwortungsvollen Berufsbildes diskutiert. Nicht nur das zeigt: Wir sind uns der Tatsache sehr wohl bewusst, dass dem Thema Pflege eine große Relevanz zukommt. Unser Hauptaugenmerk in der konzernweit etablierten Fachgruppe Pflege liegt mehr denn je darauf, ganzheitlich bei Arbeitsprozessen im Stationsalltag anzusetzen und diese im Sinne unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu optimieren. Durch eine kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsbedingungen können wir für die Patientinnen und Patienten ein zukunftsfähiges Leistungsangebot, Zuverlässigkeit in Qualität und Hygiene sowie menschliche Zuwendung gewährleisten. Der Berufsgruppe Pflege kommt dementsprechend eine hohe Führungsverantwortung zu. Wir fördern aktiv die Innovationskultur, die Partizipation und Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen. Ein entscheidender Faktor ist dabei natürlich auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Gerade das Thema Personalgewinnung in der Pflege beschäftigt Krankenhäuser maßgeblich. Wie sieht hier Ihre Zukunftsstrategie aus? Jan Stanslowski: Wegweisend für Sana wird es sein, die unterschiedlichsten Kanäle des Personalmarketings weiter bestmöglich zu nutzen und kontinuierlich neue Strategien zur qualifizierten Personalgewinnung zu entwickeln. Externe Herausforderungen der Personalbeschaffung, wie der demographische Wandel, Kultur- und Wertewandel oder auch der Einfluss von Social Media, sind anzunehmen und mit Kreativität und Entschlossenheit zu gestalten. Ebenso müssen wir uns aber auch den internen Herausforderungen stellen und zwar insbesondere der Bindung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und dem Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Genau genommen hat das Thema Personalgewinnung in der Pflege zwei Dimensionen: Zum einen müssen wir junge Menschen im Rahmen der Berufswahl weiter für diese Tätigkeit begeistern, zum anderen müssen wir mit Blick auf die externen Herausforderungen der Personalbeschaffung dafür Sorge tragen, dass Krankenpflegeschülerinnen und Krankenpflegeschüler nach erfolgreicher Ausbildung ihre berufliche Zukunft auch in unseren Einrichtungen sehen. Daher ist eines unserer prioritären Ziele, den Übernahmeprozess der Krankenpflegeschülerinnen und Krankenpflegeschüler in unsere Einrichtungen weiter zu optimieren.

4 INTERVIEW MIT JAN STANSLOWSKI PERSONALBERICHT 19 Jan Stanslowski Personalvorstand der Sana Kliniken AG und Arbeitsdirektor Wichtige Weichenstellungen des Konzerns haben stets Auswirkungen auf das Personal Stichwort Digitalisierung. Wie werden sich Berufsbilder in Medizin und Pflege durch neue Technologien und digitalisierte Prozesse verändern? Jan Stanslowski: Die Entwicklung der Gesundheitsbranche ist von jeher eng verbunden mit technologischen Neuerungen. Diese haben für Patientinnen und Patienten, aber eben auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in allen Bereichen Veränderungen gebracht. Das Berufsbild der Pflege hat sich auch dank neuer Technologien und damit verbundener Anforderungen und Perspektiven vielseitig aufgefächert und bietet «In den nächsten Jahren inves tieren wir verstärkt in Digitalisierungs projekte, darunter auch in Konzepte der Personalentwicklung.» heute vielseitigste Möglichkeiten. Gleiches gilt für die Medizin, auch hier haben Forschung und Technik neue Berufsbilder, neue Aufgaben und neue Möglichkeiten hervorgebracht. Dass Digitalisierung mitunter ein noch sehr diffuser Oberbegriff für unsere Hoffnung auf eine weitere, elementare Revolution im Alltag sein kann, tut den Möglichkeiten keinen Abbruch, die da auf uns warten. Deshalb begreifen wir bei Sana Digitalisierung auch als eine grundlegende Form der Veränderung, die uns ungeahnte Chancen bieten kann. In den nächsten Jahren investieren wir 20 Millionen Euro in Digitalisierungsprojekte. Dazu werden sicher auch moderne Konzepte der Personalentwicklung gehören. Denn digitale Anwendungen etwa bei der Dokumentation oder verknüpfte Technologien wie bei der Tele radiologie und kommenden Entwicklungen halten eben auch für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neue Perspektiven bereit. Ich bin sicher: Unternehmen, die als innovativ und zukunftszugewandt wahrgenommen werden, haben es auch leichter, im Wettbewerb mit anderen um die klügsten Köpfe zu bestehen. Wir sind ein solches Unternehmen!

5 20 PERSONALBERICHT ZAHLEN, DATEN, FAKTEN Was wir besser machen Das Personal macht das Unternehmen aus. Um gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, müssen die wichtigsten Herausforderungen des Personalmanagements angegangen werden. «Was ein Mitarbeiter der Pflege noch nach vollziehen kann: temporäre Personalengpässe. Was er nicht hinnehmen will: Engpässe aufgrund schlechten Managements.» Sana Managementprogramm Pflege Führungskräfte in der Pflege nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig zu binden, ist eines der prioritären Personalentwicklungsziele der Sana. Daher wurde im Jahr 2016 ein konzernweites Qualifizierungsprogramm implementiert. Die Teilnehmer, über 800 Mitarbeiter, bekommen dort vielfältiges Wissen von erfahrenen Dozenten vermittelt. Das Konzept für das mittlere Management der Pflege umschließt Themenfelder wie die Grundlagenvermittlung des Krankenhausmanagements, Kommunikation und Führung oder Selbstmanagement. Zusätzlich fertigen die Teilnehmer eine Projektarbeit an, die ein Praxisthema beleuchtet aus der Praxis für die Praxis. Das Qualifizierungsprogramm fördert damit neben der Stärkung der eigenen Rolle als Führungskraft auch die Netzwerkbildung. Als Beschäftigte der Sana Kliniken AG gelten, wer zum Stichtag im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes als Angestellter, Arbeiter oder zur Berufsausbildung beschäftigt ist. Geschäftsführer und leitende Angestellte werden der Anzahl der Beschäftigten hinzugerechnet. Im Konzernlagebericht kommt die Sana Kliniken AG ihrer gesetzlichen Verpflichtung mit der Angabe der Personalkennzahlen im Sinne des HGB nach. Gesamt Personal Pflege 4.0 Die Pflegedirektion muss sich im Alltag vielen Herausforderungen stellen. Daher bietet Sana im Rahmen ihres Managementprogramms für Pflegedirektorinnen und Pflegedirektoren Workshops an. Die Ziele dieses Pro gramms sind unter anderem, Impulse zur Reflexion der eigenen Führungs Ärztlicher Dienst persönlichkeit zu geben sowie adäquate Führungstools zu erlernen. Für die Führungskräfte sind die Workshops eine sehr gute Möglichkeit, sich zu vernetzen und zu beraten, Synergien zu generieren und konzernübergreifende Themenstellungen gezielter bearbeiten zu können. Pflegedienst Medizinischtechnischer Dienst Beschäftigte nach Dienstarten (zum )

6 ZAHLEN, DATEN, FAKTEN PERSONALBERICH 21 Welcome Day Die «Welcome Days» für Ärzte und Pflegende in leitenden Positionen haben sich mittlerweile zu einer festen Größe innerhalb des Sana Konzerns entwickelt. Die Teilnehmer erfahren auf kompakte Weise aus der Konzernleitung, Sana Executive Days Das Erfolgskonzept von Sana ist es, der Top-Führungsebene im pflegerischen, medizinischen und kaufmännischen Bereich mit den «Executive Days» ein professionelles Forum zu geben, in dem der Sana Strategierahmen Erläuterung und Diskussion erfährt. wie welche Konzernfunktionen wahrgenommen werden. So soll es neuen Top-Führungskräften leichter fallen, rasch die Konzernstrukturen zu nutzen, und darüber hinaus soll die interdisziplinäre Vernetzung gefördert werden. Es wird Raum geschaffen zur intensiven Vernetzung und Kommunikation. Als Jahresveranstaltung orientieren sich die Executive Days an den aktuellen Konzernanforderungen. Beschäftigte nach Gesellschaften (zum ) Sana Pflegemanagementkongress Unter dem Motto «Die Pflege Der Sana» wurde im Mai der erste Sana Pflegemanagementkongress durchgeführt mit besonderem Augenmerk auf die oberste Führungsebene. Über 500 Stationsleitungen und Pflegedirektoren aus allen Konzernkliniken haben gemeinsam mit dem Vorstand über eine moderne und zukunftsfähige Interpretation dieses wichtigen, vielseitigen und 2016 Krankenhäuser, Alten- und Pflegeheime, ambulante Versorgungseinrichtungen Sana DGS pro.service GmbH Sana-Catering-Service GmbH 742 Sana IT Services GmbH 192 Sana Tgmed GmbH 167 Sana-Medizinisches Servicezentrum GmbH 150 Sana Personal Service GmbH 139 Sana Management Service GmbH 116 clinic.log Logistik und Dienstleistungsgesellschaft mbh 76 Sana Klinik Einkauf GmbH 48 Sonstige Dienstleistungsunternehmen 812 Auszubildende Gesamt verantwortungsvollen Berufsbildes diskutiert. Das zeigt: Sana ist sich der Herausforderungen, die von den Mitarbeitern der Pflege täglich bewältigt werden, sehr bewusst. «Man kann kein noch so großes Talent ohne Personalführungskompetenz wirken lassen. Wir sind uns dieser Herausforderung bewusst und rea gieren mit vielfältigen Management- und Führungsprogrammen.» Funktionsdienst Klinisches Hauspersonal 557 Wirtschafts- und Versorgungsdienst Technischer Dienst 479 Verwaltungsdienst Sonderdienst 163 Andere Dienstarten 430 Auszubildende 1.913

7 22 PERSONALBERICHT ZAHLEN, DATEN, FAKTEN Projekt «Sana und Familie» Mitarbeiterunterstützung in allen Lebensphasen: von Betreuungslösungen für Kinder, Beratung bei Pflegefällen in der Familie sowie ein kostenloses Lebenslagencoaching für persönliche Krisensituationen. Die Angebote des Familienservice pme, im Rahmen des Projekts «Sana & Familie», bieten seit 2012 allen Beschäftigen kostenlosen, anonymen und sicheren Zugang zu vielfältigen Unterstützungsangeboten wurde zudem das Thema Gesundheitsprävention in «Sana & Familie» integriert. E-Coaches zu den Themen Stressbewältigung, Fit-im-Job sowie ein Lauf-Trainings-Coach stehen online rund um die Uhr zur Verfügung. «Die Zeichen der Zeit erkennen, heisst flexibel auf unterschiedlichste Lebenssituationen eingehen zu können. Je persönlicher und individueller, desto besser.» Anteil der Teilzeitbeschäftigten nach Dienstarten Ärztlicher Dienst 29 % Pflegedienst 51 % Dienst 53 % Funktionsdienst 46 % Klinisches Hauspersonal 78 % Wirtschaftsund Versorgungsdienst 76 % Medizinischtechnischer Technischer Verwaltungsdienst Dienst 16 % 34 % Sonderdienste 34 % Andere Dienstarten 43 % Teilzeitanteil gesamt 48 % : : 26 % 33 % 50 % 56 % 51 % 56 % 44 % 51 % 62 % 69 % 50 % 79 % 13 % 18 % 36 % 43 % 40 % 50 % 26 % 84 % 47 % 55 % Audit Beruf und Familie Kitaeinrichtungen (zum ) Sana legt ganz besonderen Wert auf eine familien- und lebensphasenorientierte Personalpolitik und stellt sich seit 2011 regelmäßig und konzernübergreifend dem «auditberufund familie», um so in allen Sana Kliniken und der Konzernzentrale passgenaue und bedarfsgerechte Maßnahmenpakete zur weiteren Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erarbeiten. Damit unterstützt Sana die Mitarbeiter aktiv bei der Herausforderung, Beruf und Familie miteinander in Einklang zu bringen. Die Kliniken der Sana sind fest in den Auditierungs- und Reauditierungsprozess eingebunden. Sana betreibt für Mitarbeiter an verschiedenen Standorten eigene Kindertagesstätten sowie in Kooperation und stellt ausreichende Kapazitäten zur Verfügung. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist Sana wichtig. Kindertagesstätten ohne eindeutige Zuordnung 11,8 % Eigene Kindertagesstätten 23,5 % Kindertagesstätten in Kooperation 64,7 %

8 ZAHLEN, DATEN, FAKTEN PERSONALBERICH 23 Beschäftigte nach Alter und Geschlecht 185 Mitarbeiter davon 65 % Frauen % % % % % Frauen in Führungspositionen (zum , ohne Auszubildende) Ärztliche Direktorinnen, Chef- und Oberärztinnen ,3 % davon: Chirurgie 43 12,0 % Orthopädie 10 2,8 % Innere Medizin 85 23,7 % Frauenheilkunde und Geburtshilfe 55 15,4 % Kinderheilkunde 24 6,7 % weitere ,4 % Geschäftsführerinnen 16 1,2 % Stations- und Funktionsleiterinnen ,2 % Weitere Leitungsfunktionen ,3 % Gesamt % bis 20 von 20 bis 29 von 30 bis 39 von 40 bis 49 von 50 bis 59 ab 60 Anteil an Teilzeitbeschäftigten nach Altersklassen Teilzeitanteil 51 % 30 % 44 % 55 % 53 % 56 % «Gute Personalpolitik verknüpft demografische Faktoren mit individuellen Arbeitswelten und leitet daraus strategische Prognosen ab.» bis 20 von 20 bis 29 Mitarbeiterbefragung von 30 bis 39 von 40 bis 49 von 50 bis 59 ab 60 Um gute Arbeitsbedingungen anbieten zu können und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen, gilt es, deren Bedürfnisse und Wünsche möglichst präzise in Erfahrung zu bringen. Verbesserungspotentiale sind konti nuierlich zu erheben. Sana führt daher regelmäßig konzernweite Mitarbeiterbefragungen über «Great Place to Work» durch, um daraus in den Einrichtungen möglichst individualisierte, zielgerichtete Maßnahmen abzuleiten. Diese reichen von der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung, flexiblen Arbeitszeitmodellen über betriebliches Gesundheitsmanagement bis hin zu Sprachkursen für ausländische Mitarbeiter, Ideenmanagement sowie Teambuildingmaßnahmen. Der nächste Befragungszyklus ist für 2017 geplant. Anzahl der Auszubildenden (zum ) Sana investiert kontinuierlich in die Nachwuchsförderung und in eine qualitativ hochwertige Berufsausbildung. Im Vergleich zu 2015 konnten 153 Auszubildende mehr für unser Unternehmen gewonnen werden Gesundheits- und (Kinder-) Krankenpfleger/-in Altenpfleger/-in Hebammen / Entbindungspfleger Med. Fachangest. / Anästhesie- und Operationstechnische/-r Assistent/-in Kaufmännische Berufe Andere Berufe Gesamt

9 24 PERSONALBERICHT ZAHLEN, DATEN, FAKTEN Vielfältig in allen Bereichen Die Charta der Vielfalt ist eine Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Das Ziel der beteiligten Unternehmen ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Sana hat sich bereits 2010 der Charta der Vielfalt angeschlossen und verpflichtet, Vielfalt in den Arbeitswelten der Krankenhäuser zu fördern haben sich die Sana Kliniken zum vierten Mal am bundesweiten Diversity- Aktionstag beteiligt, mit Aktionen unter dem Motto «Vielfalt, die uns stärkt». «Sich aktiv um eine gelungene Diversität der Belegschaft zu kümmern, ist wichtig für die Entwicklung unseres Unternehmens.» Beschäftigte nach Nationalität deutsch: 91,1 % Mitarbeiter anderer Nationen: 8,9 % Nationalität Anzahl Nationalität Anzahl türkisch 12,1 % kroatisch 9,4 % rumänisch 6,3 % griechisch 5,7 % polnisch 5,6 % italienisch 5,3 % serbisch 4,5 % bosnisch-herzegowinisch 3,8 % bulgarisch 3,0 % russisch 3,0 % tschechisch 2,7 % spanisch 2,7 % ungarisch 2,7 % aus weiteren Ländern 33,2 % Beschäftigte mit Handicap (zum , ohne Auszubildende) Grad der Behinderung Anzahl der Beschäftigten bis 30 % % bis 49 % % bis 69 % ab 70 % 281 Gesamt Konzerngesellschaften mit Schwerbehinderten-Abgabe (Zahlung der Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zum , ohne Auszubildende) Die Ausgleichsabgabe für unbesetzte Pflichtarbeitsplätze belief sich Ende März 2016 für 26 Gesellschaften Einrichtungen des Sana Konzerns im Durchschnitt auf gerundet EUR. 76 Prozent aller Einrichtungen haben in 2016 keine Abgabe leisten müssen. Ausgleichsabgabe Anteile absolut in Euro Sana Kliniken AG 9,7 % Krankenhäuser 59,6 % Dienstleistungsgesellschaften 22,3 % Sonstige Gesundheitseinrichtungen 8,4 % Gesamt 100 %

10 ZAHLEN, DATEN, FAKTEN PERSONALBERICH 25 Mitarbeiterpotentiale aktiv fördern Sana Wissenschaftsförderung Wir setzen auf nachhaltige Personalentwicklung und Qualifizierung unserer Mitarbeiter in allen Bereichen. Das Sana Potentialförderprogramm bietet Nachwuchskräften aus Pflege, Medizin und Management die Möglichkeit zur Kompetenzentwicklung. Dazu gehören neben klassischem Projektmanagement auch individuelle Persönlichkeitsentwicklung und Präsentationstraining. Des Weiteren bilden wir in Managementprogrammen für Assistenz-, Ober- und Chefärzte ein weites Spektrum an Schulun gen, Workshops und Coachings zu unterschiedlichen Themenkomplexen ab, beispielsweise zur Verbesserung des Strategieverständnisses oder zur Erlangung von Grundkenntnissen betriebswirtschaftlicher Prozesse im Krankenhaus. Exzellente Medizin und Pflege stellen die Kernleistungen der Sana Kliniken dar. Solche Höchstleistungen erfordern viel Engagement und eine stetige wissenschaftliche Weiterentwicklung. Seit 2009 unterstützt, Sana im Rahmen der «Förderung wissenschaftlicher Tätigkeiten» wissenschaftliche Vorträge, Poster, Publikationen, Promotionen und Habilitationen finanziell. Zudem wird jährlich der Sana Wissenschaftspreis im Bereich Medizin vergeben und seit 2016 zusätzlich der Sana Pflegeinnovationspreis. Beschäftigte nach Betriebszugehörigkeit (zum , ohne Auszubildende) 41 Prozent unserer Mitarbeiter bleiben auch nach zehn Jahren mit Sana verbunden und (13,7 %) (8,7 %) zeigen damit, dass wir ein attraktives, stabiles und vertrauensvolles Arbeitsumfeld bieten (18,3 %) (18,1 %) (41,3 %) Fluktuationsquote Ärztlicher Dienst 3,1 2,9 3,4 Pflegedienst 4,2 4,0 3,6 Medizinisch-technischer Dienst 1,6 1,8 1,8 Funktionsdienst 1,3 1,2 1,2 Klinisches Hauspersonal 0,4 0,5 0,4 Wirtschafts- und Versorgungsdienst 0,6 0,7 4,0 Technischer Dienst 0,1 0,2 0,2 Verwaltungsdienst 1,2 1,4 1,8 Sonderdienst 0,1 0,1 0,1 Personal der Ausbildungsstätten 0,1 0,1 0,1 Andere Dienstarten 1,3 3,0 0,1 bis 1 Jahr 1 bis 2 Jahre 2 bis 5 Jahre 5 bis 10 Jahre ab 10 Jahre Austritte Tod, Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit, Rentenbeginn Auflösungsvertrag Kündigung Arbeitnehmer Kündigung Arbeitgeber Versetzung Sonstiger Grund (zum Beispiel Ende der Befristung) Krankheitsquote Ärztlicher Dienst 2,4 2,2 3,5 Pflegedienst 6,2 5,3 8,7 Medizinisch-technischer Dienst 5,7 4,3 7,3 Funktionsdienst 5,5 4,6 8,2 Klinisches Hauspersonal 3,9 2,5 10,1 Wirtschafts- und Versorgungsdienst 5,6 4,2 16,3 Technischer Dienst 2,7 1,4 6,3 Verwaltungsdienst 4,7 3,4 6,4 Sonderdienst 3,0 7,4 Personal der Ausbildungsstätten 3,0 2,0 7,4 Andere Dienstarten 4,0 3,7 6,7