Auszüge aus dem Vortrag: Personalbeurteilung Dörthe Dehe, Geschäftsführerin, Senior Consultant
Personalbeurteilung Auf welcher formalen Basis beurteilen wir unsere Mitarbeiterinnen & Mitarbeiter? 2
Vorüberlegungen Vorüberlegungen... Gibt es Richtwerte? Welche Kriterien werden beurteilt? Welche Vergleichsgruppen sind vorhanden? Wie ist der Zeitplan? 3
Was muss vor der Personalbeurteilung alles getan sein? Erforderliche Kritikgespräche sind rechtzeitig geführt. Idealerweise sind Beurteilungsvorgespräche geführt. Das Ranking steht. 4
Wahrnehmen Entdecken Entscheiden Menschen entscheiden nicht rational! Beurteilen 5
Führungskräfte & Mitarbeiter*innen nehmen explizit und implizit Einschätzungen vor. Sozial geteilte Bilder über die einzelnen Personen in Unternehmen. Beurteilen 6
Beurteilen eine dauerhafte Führungsaufgabe Realistische Ziele vereinbaren Ursachen für Misserfolge erkennen Erfolge anerkennen Aufgaben von Führungskräften Arbeitsaufträge verteilen Mitarbeiter anleiten 7
Beurteilen Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler Selbstbezug: In jede Personeneinschätzung gehen eigene Maßstäbe ein. In der Leistungseinschätzung bezieht sich das auf bestimmte Aspekte der Arbeit. 8
Beurteilen Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler Reihenfolgeeffekte Ähnlichkeitseffekte Näheeffekt Tendenz zur Mitte Halo-Effekt Benjamineffekt Mildeeffekt Hierarchieeffekt Klebeeffekt 9
Beurteilen Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler Kontrasteffekt: Der Mensch nimmt einzelne Teile seiner Umwelt nie isoliert wahr, sondern immer in Relation zur Umgebung. 10
Beurteilen Entscheidungsverzerrungen in der Gruppe Durch Konformität: Menschen neigen dazu, sich an Einschätzungen nahestehender Personen zu orientieren. Gruppendenken Hidden Profile Gruppenpolarisierung Normativer sozialer Einfluss 11
Entscheidungsfehler Ankerheuristik Verfügbarkeitsheuristik Expertenheuristik Selective exposure Spreading apart of alternatives-effekt 12
Die Beurteilungsentscheidung Probleme: Wir sehen in der Regel nur kleine Ausschnitte des Verhaltens einer Person. Verhalten entsteht stets in einer Interaktion zwischen Umwelt und Person ( Fundamentaler Attributionsfehler). Auch der persönliche Führungsstil beeinflusst Verhalten des Mitarbeiters. Was wird beobachtet? Was ist normal? Nur die Erinnerungen, die zu dem Beurteilungsstichtag dem Beurteiler noch präsent sind, werden beurteilungsrelevant. 13
Die Beurteilung als Instrument der alltäglichen Mikropersonalpolitik Belohnen besonders loyaler Mitarbeiter. Erzeugen von Dankbarkeit. Droh- und Sanktionsmittel. Erstellen überwiegend gleicher Beurteilungen. Steigern der Attraktivität des eigenen Bereiches. 14
Kritik durch die Beurteilung Feedback (Kybernetik) = Rückkopplung, Rückmeldung von Informationen Im Mittelpunkt steht die Gegenüberstellung eines angestrebten Zustandes, dem Sollwert und der aktuellen Situation, dem Istwert. (Weigelt & Steggemann, 2010) WAS ist das SOLL? 15
Kritik durch die Beurteilung Feedback-Intervention-Theory (Kluger & DeNisi, 1996) konstruktiv (Perspektiven für die Zukunft bieten) verhaltensbeschreibend, d. h. ohne Bewertungen & Inter-pretationen ( fundamentaler Attributionsfehler, Gilbert & Malone, 1995) wertschätzend (Art. 1 GG) konkret (ohne Verallgemeinerungen und pauschale Aussagen) subjektiv formuliert (Ich-Botschaften) nicht nur negativ ( belief perseverence effect, Ross, Lepper & Hubbard, 1975) face-to-face ( Medienreichhaltigkeitstheorie, Daft & Lengel, 1984) 16
Nach der Beurteilung Wie gehe ich als Führungskraft mit enttäuschten Mitarbeitern um? 17
Nach der Beurteilung Perspektive des Mitarbeiters: Seine Stärken und Leistungen in der Beurteilung wiedererkennen und möglichst gut abschneiden Perspektive des Beurteilers: Postulat einer wahrheitsgemäßen Beurteilung 18
Nach der Beurteilung Vertrauen ist nicht plötzlich da, sondern wird aufgebaut verstärkt gefestigt und abgesichert. 19
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!