HR Strategy & Human Capital Management Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2013/2014
Überblick HR Strategy & Human Capital Management WiSe 2013/2014 Datum Thema Dozent Ansatz PMG Intro/Organisatorisches/HR-Master HR Strategy: 22.10.2013 (PMG 1.4, PMG 2.2, PMG 3.3.2) Scholz Konzeptionell 1 + 2 +3 Grundlagen HR-Strategie (Rollenmodelle, Paradigmen, Ansätze) Human Capital Strategy (1) : 29.10.2013 (PMG 5.2.3) Sfo + Rechenaufgaben + selbstständige HC- Müller Methodisch 5 Bewertung mit Geschäftsbericht Strategic Workforce Planning 05.11.2013 (PMG Kapitel 4.2 plus 5.2) plus neue Literatur Scholz Konzeptionell 4 + 5 Human Resource Dynamics (1) 12.11.2013 (PMG 5.2.2) Strategisches Personalbestandsmangement mit Scholz/Bäumchen Methodisch 5 System Dynamics: Die Theorie Unternehmerische Arbeitsmarktstrategie 19.11.2013 (PMG 6.2.2) Grundlagen und eine Fallstudie Scholz Konzeptionell 6 Human Resource Dynamics (2) 26.11.2013 Strategisches Personalbestandsmangement mit System Scholz/Bäumchen Methodisch Dynamics: Die Selbsterfahrung (Laptops mitbringen) Human Resource Development 03.12.2013 (PMG 6.2.4) Grundlagen und eine Fallsstudie Scholz Konzeptionell 6 Human Capital Strategy (2) : 10.12.2013 Präsentation der Hausaufgaben Scholz/Müller Methodisch Strategische Personaleinsatzplanung 17.12.2013 (PMG 7.2) Grundlagen plus eine Fallstudie Scholz Konzeptionell 7 07.01.2014 Personalkostenstrukturierung (PMG 8.2) plus Rechnen mit Excel Scholz Methodisch 8 14.01.2014 Praxistag Bäumchen Empirisch 3 HR Sustainability: 21.01.2014 Der Saarbrücker Ansatz zur nachhaltigen Personalarbeit (u.a. Scholz/Müller Perspektivisch 9 mit PMG 9.2.4) HR Perspektive: 28.01.2014 (PMG 10) FILM (WHPH in Saarbrücker Fassung) Scholz Perspektivisch 10 04.02.2014 Klausurvorbereitung Scholz/Bäumchen scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 2
Zuordnung Kapitel aus PMG 6 auf Vorlesungen Kap 1 Aktualität 1.2 1.4 1.3.1 Internationales HRM Kap 2 Kap 3 Methodik Grundlagen 2.2 3.1 2.3.1 2.3.2.4 3.3 3.5 2.3.3 HR Communication & Mediamanagement strategisch taktisch operativ Kap 4 Personalbedarfsbestimmung 4.2 4.3.5 Kap 5 Personalbestandsanalyse 5.2 Kap 6 Personalveränderung 6.2 6.3 6.4.2.3 6.4.3.3 6.4.4.3 6.4.2.4 6.4.3.4 6.4.4.4 Kap 7 Personaleinsatz 7.2 7.3.4 7.4.4 Kap 8 Personalkostenmanagement 8.2 Kap 9 Personalführung 9.2 9.3 9.4 HR Leadership & Change HR Strategy & Human Capital Management
Punkte Hausaufgabe Maximal konnten 12 Punkt erreicht werden Abstufungen je nach Note bei der Präsentation Jedes Teammitglied bekommt gleiche Punktzahl auf die Klausur angerechnet Unternehmen Punkte Adidas 6 Allianz 9 BASF 12 Bayer 9 Beiersdorf 9 BMW 9 Commerzbank 6 Daimler AG Team 1 9 Daimler AG Team 2 6 Deutsche Börse 9 Deutsche Post 12 Henkel 9 Lufthansa 9 Metro 12 MuenchenerR 9 RWE 6 SAP 9 Siemens 12 Thyssen Krupp 9 Volkswagen 12 scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 4
Kompetenz4HR scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 5
HR-Strategie: Rollenmodelle Das Rollenmodell Kompetenz4HR nach Christian Scholz Befähigungen Kompetenz4HR Befugnisse Welche nachgewiesenen Fähigkeiten müssen HR Manager besitzen? Welche Qualifizierungen sind vor dem Hintergrund sich verändernder Unternehmenslandschaften und somit der Arbeitswelt notwendig? Mit welchen emergenten Befugnissen muss die Personalabteilung ausgestattet sein? Welche Rolle sollte die Personalabteilung im Unternehmen einnehmen? Accountability HR-Strategy & Human Capital Management 6
HR-Strategie: Rollenmodell Das Rollenmodell Kompetenz4HR nach Christian Scholz Richtlinienkompetenz Budgetverantwortung finales Veto-Recht Selbstvertretungsrecht Prozesseigner Verhaltenskompetenz Methoden-/ Systemkompetenz Zahlenkompetenz Strategiekompetenz Rechtskompetenz HR-Strategy & Human Capital Management 7
HR-Abteilung als Treiber für Sustainability Chief Sustainability Officer Lobbyist für Nachhaltigkeit Accountability Nachhaltigkeitsbudget verantworten Interne/externe Kommunikationspolitik Systemisches Denken Green HR kennen und verstehen Nachhaltige HR-Instrumente Dynamic capabilities Evaluation von Nachhaltigkeit scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 8
Unternehmenskultur scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 9
Kulturentstehung: Kulturebenen nach E. Schein HR Leadership & Change 10
Kulturprinzipien: Dualitätsprinzip scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 11
Kulturprinzipien: Hierarchieprinzip scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 12
Kulturprinzipien: Pathologieprinzip scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 13
Kulturprinzipien: FOSI-Prinzip scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 14
Kulturprinzipien: Stimmigkeitsprinzip scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 15
Kulturprinzipien: Kausalitätsprinzip scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management 16
Kulturwirkung (Bertelsmannstiftung Uni Saarbr.)
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