HR Strategy & Human Capital Management. Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2015/2016

Transkript

1 HR Strategy & Human Capital Management Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2015/2016

2 orga.uni-sb.de Vorstellung des neuen ORGA.TV-Teams für das WS 2015/16 Ersties-Interview: Uni-Leben & Erwartungen Tipps & Tricks: Motivationsziele

3 Semesterplan: Änderung! HR-Strategy & Human Capital Management 3

4 2. HR-Strategie Lernziele: Verstehen zentraler Rollenmodelle der Personalabteilung und Wissen über theoriebasierte / wissenschaftlich-fundierte Strategiemodelle der Personalarbeit Themenüberblick: (6) Rollenmodelle der Personalabteilung (7) Strategiemodelle für die Personalarbeit Literatur: Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014, Kapital 2.2 und 3.3 Kates, Amy, (Re)Designing the HR Organization, in: Human Resource Planning 29.2, Lengnick-Hall, Mark L. et at., Strategic Human Resource Management: The Evolution of the Field, in: Human Resource Management Review 19/2009, HR-Strategy & Human Capital Management 4

5 Ziele einer guten Personalarbeit Maximierung Minimierung Nivellierung Optimierung Nachhaltigkeit Quelle: Scholz, Christian, Was eigentlich ist gutes Personalmanagement? In: ZfM 5 (2010): HR-Strategy & Human Capital Management

6 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell nach Dave Ulrich Ulrich, Dave, Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering HR-Strategy & Human Capital Management results, Boston (Harvard Business School Press) 1996,24 6

7 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell nach Amy Kates Business Partner Model Solution Center Model Kates, Amy, (Re)Designing the HR Organization, in: Human Resource Planning HR-Strategy & Human Capital Management 7 29 (2006),

8 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell nach Dave Ulrich, Jon Younger und Wayne Brockbank Ulrich, Dave/Younger, Jon/Brockbank, Wayne, The Twenty-First-Century HR Organization, HR-Strategy & Human Capital Management 8 in: Human Resource Management 47 (2008),

9 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell Kompetenz4HR nach Christian Scholz Befähigungen Kompetenz4HR Befugnisse Welche nachgewiesenen Fähigkeiten müssen HR Manager besitzen? Welche Qualifizierungen sind vor dem Hintergrund sich verändernder Unternehmenslandschaften und somit der Arbeitswelt notwendig? Mit welchen emergenten Befugnissen muss die Personalabteilung ausgestattet sein? Welche Rolle sollte die Personalabteilung im Unternehmen einnehmen? Accountability HR-Strategy & Human Capital Management 9

10 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell Kompetenz4HR nach Christian Scholz Richtlinienkompetenz Budgetverantwortung finales Veto-Recht Selbstvertretungsrecht Prozesseigner Verhaltenskompetenz Methoden-/ Systemkompetenz Zahlenkompetenz Strategiekompetenz Rechtskompetenz HR-Strategy & Human Capital Management 10

11 Grundüberlegungen HR-Strategie Das Rollenmodell Kompetenz4HR Ist Kompetenz als Befugnis niedrig hoch HR- OrganisaBon/ KommunikaBon Human Capital Management Diversity Management HR- IT/ Neue Medien 2 Führung/ Unternehmenskultur NachhalBgkeit 8 5 Personal- /Team- entwicklung HR- MarkeBng/ RecruiBng CompensaBon & Benefits 6 9 Soll niedrig hoch Kompetenz als Befähigung HR-Strategy & Human Capital Management 11

12 Komplexe Modelle: (1) Martin-Alcazar/Romero-Fernandez/ Sanchez-Gardey Socioeconomical context (Legislation, government, politics, culture, unions, labor market, educational system etc.) Organizational Context (climate, culture, size, structure, technology, innovation, particular interests etc.) Corporate Strategy Human Capital HRM-Strategy Policies Training & Development Compensation Staff Management Recruitment and Selection etc. Organizational Effects (performance, problem resolution, innovation ) Social Effects (human capital development, productivity etc.) Individual effects (satisfaction, learning, performance ) Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human HR-Strategy & Human Capital Management Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005)

13 Komplexe Modelle: (2) Klatt/Murdick/Schuster External context Cultural Economic Social Feedback Customers Behavioural systems in business The Total Organisation: Staffing Organisational development Capabilities Reward system Collective bargaining process Measuring and contolling performance Outputs Organisational and individual Outputs Competitors Inputs The Setting: HR in the business System Organisation and HR needs planning The Individual: Communicating Leadership Appraising & requiting for performance MbO Managing Change Human Resource System Feedback Legal Political Historic HR-Strategy & Human Capital Management Klatt/Murdick/Schuster, Human Resource Management: A behavioural Systems Approach, 13 Homewood (McGraw-Hill) 1978.