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Der gesetzliche Mindestlohn ab 01.01.2015 Referent: Christian Rothfuß Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht 2
Inhaltsverzeichnis I. Überblick II. Anwendungsbereich III. mindestlohnwirksame Leistungen IV. Pflichten des Arbeitgebers und Sanktionen V. Reaktionsmöglichkeiten 3
1. Grundlegendes I. Überblick - Mindestlohngesetz (MiLoG) ist Bestandteil des Tarifautonomiestärkungsgesetzes - Wille des Gesetzgebers/Gesetzesbegründung: - Schutz der AN vor generell unangemessenen Niedrigstlöhnen - Verhinderung eines Lohnunterbietungswettbewerbes - Garantie existenzsichernder Arbeitsentgelte 4
2. Grundsatz I. Überblick Anspruch (grundsätzlich) jedes Arbeitnehmers auf Mindestentgelt i. H. v. 8,50 brutto je Arbeitszeitstunde Verstoß: 612 BGB übliche Vergütung geschuldet z. B. fachlich + räumlich einschlägiger TV MiLoG subsidiär gegenüber anderen Mindestlohnvorgaben: Branchenmindestlöhne dürfen gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten, höhere Mindestlöhne bleiben unberührt Achtung: Sittenwidrigkeitsrechtsprechung bleibt bestehen 2/3 Tariflohn darf nicht unterschritten werden, selbst wenn Betrag über 8,50 / Stunden 5
3. zukünftige Änderungen I. Überblick Mindestlohnkommission ( 1, 4 MiLoG): - Vorsitzender, jeweils drei Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter sowie zwei von Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerseite vorgeschlagene beratende Wissenschaftler - beschließt alle 2 Jahre, erstmals bis 30.06.2016 mit Wirkung zum 01.01.2017, über Änderungen - Bundesregierung kann vorgeschlagene Änderung für alle Arbeitnehmer durch Rechtsverordnung verbindlich machen 6
1. Grundsatz II. Anwendungsbereich - gilt nur für Arbeitnehmer ( 1 MiLoG) aber für alle, auch wenn tatsächlich gezahlter Lohn deutlich über 8,50 /h brutto liegt, müssen Vorschriften MiLoG beachtet werden! - gilt nach der Entsenderichtlinie auch für ausländische Diensterbringer 7
2. Ausnahmen II. Anwendungsbereich - Auszubildende und andere Vertragsverhältnisse i. S. d. 26 BBiG mit Anspruch auf angemessene Vergütung ( 22 MiLoG) - Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung ( 22 MiLoG) - Saisonarbeit wie z.b. Erntehelfer: - zwar keine Ausnahmeregelung, aber: auf vier Jahre befristet wird Höchstdauer kurzfristiger Beschäftigung auf drei statt zwei Monate ausgeweitet 8
2. Ausnahmen II. Anwendungsbereich - ehrenamtlich Tätige Ausnahmetatbestand ( 22 MiLoG) eng auszulegen: öffentliches Amt; Amtsträger privater, meist gemeinnütziger, Organisation; im Gesundheitswesen bzw. in der Wohlfahrtspflege Tätige; dem Gesamteindruck nach bürgerschaftliches Engagement darf nicht wie Arbeitnehmer weisungsgebunden sein, sondern muss selbstständig und regelmäßig unentgeltlich, allenfalls mit Aufwandsentschädigung, tätig werden ohne Einschränkung ausgenommen: freiwillige Dienste (soziales Jahr, Freiwilligendienst usw.) 9
2. Ausnahmen II. Anwendungsbereich - Praktikanten - recht komplizierte Sonderregelung ( 22 MiLoG): Praktikanten gelten grds. als Arbeitnehmer und erhalten damit Mindestlohn, es sei denn, dass sie unter 22 Abs. 1 MiLoG fallen und 1. ein Praktikum verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung leisten, 2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten, 3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat oder 4. an einer Einstiegsqualifizierung nach 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch teilnehmen. 10
2. Ausnahmen II. Anwendungsbereich - Langzeitarbeitslose ( 22 MiLoG) - wenn vor Aufnahme der Tätigkeit min. 1 Jahr arbeitslos - erst nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis Anspruch auf den Mindestlohn Ob dies auch für Personen gilt, die im Ausland langzeitarbeitslos waren, bleibt abzuwarten. Dagegen spricht, dass 22 Abs. 4 S. 1 MiLoG ausdrücklich verlangt, dass die Person langzeitarbeitslos i. S. d. 18 Abs. 1 SGB III gewesen sein muss. Die Person muss daher dem deutschen Arbeitsmarkt zur Verfügung gestanden haben. 11
2. Ausnahmen II. Anwendungsbereich - weitere Beispiele Rentner - erfasst Werkstudenten - erfasst Generation Praktikum - erfasst Volontäre - nicht erfasst nach Gesetzesbegründung unklar weshalb, eigentlich nur, wenn Praktikum i. S. v. 22 Abs. 1 MiLoG, da dann ausgenommen 12
3. Übergangsregelungen II. Anwendungsbereich a) 24 MiLoG: Tarifverträge Bis zum 31.12.2017 gehen abweichende Regelungen eines repräsentativen Tarifvertrages dem gesetzlichen Mindestlohn vor, wenn - TV allgemeinverbindlich erklärt ( 5 TVG) und - in den Anwendungsbereich des AEntG fällt oder - über eine Rechtsverordnung nach 7 AEntG für zwingend erklärt ist und - in den Anwendungsbereich des AEntG fällt 13
3. Übergangsregelungen II. Anwendungsbereich Auswirkungen: - Diese Ausnahme betrifft die Gebäudereinigung und Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft. - Diese Ausnahme betrifft nicht das Friseurhandwerk. Für dieses findet sich zwar ein für allgemein verbindlich erklärter Lohntarifvertrag, doch ist dieser nicht in den Geltungsbereich des AEntG einbezogen (unter 8,50 Euro liegende Arbeitslöhne werden mit dem 1.1.2015 obsolet). 14
3. Übergangsregelungen II. Anwendungs -bereich b) Zeitungszusteller (= AN, der ausschließlich periodische Zeitungen und Zeitschriften an Endkunden zustellt) besondere Übergangsregelung ( 24 MiLoG): ab 01.01.2015 Anspruch auf 75 % des Mindestlohns (also 6,38 ) ab 01.01.2016 Anspruch auf 85 % des Mindestlohns (also 7,23 ) ab 01.01.2017 2017 8,50 EUR brutto je Zeitstunde (Grund: eine sofortige Einführung des Mindestlohns in ländlichen und strukturschwachen Regionen könnte die Zustellung von Zeitungen beeinträchtigen, was nach Ansicht des Gesetzgebers mit der Pressefreiheit des Art. GG Artikel 5 GG unvereinbar wäre) 15
1. Grundlage III. Mindestlohnwirksame Leistungen Gesetzgeber hat ausdrücklich die Zusammensetzung des Mindestlohnes und die Anrechenbarkeit von sonstigen Leistungen nicht geregelt: Europarecht wird darüber entscheiden, welche Leistungen des Arbeitgebers mit dem Mindest- lohnanspruch des Arbeitnehmers verrechnet werden dürfen und welche nicht in Teilbereichen wird derzeit auf bisherige Grundlagenurteile des EUGH bezüglich Durchführung und Absicherung Mindestlohnvorgaben zurückgegriffen werden können 16
1. Grundlage III. Mindestlohnwirksame Leistungen bisherige Rechtsprechung des EuGH: zwei Fallgruppen, in denen Zahlungen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden können, da sie das bestehende Verhältnis von Leistung und Gegenleistung verändern: (1) Zahlungen, die auf Grund zusätzlich erbrachter Tätigkeit (z. B. Mehrarbeit) geleistet werden, also nicht Normalleistung vergüten, (2) Zahlungen, die keine Lohnbestandteile sind, weil sie einem anderen Zweck dienen (z.b. besondere Zulagen) Anrechnung würde den bereits verdienten Lohn herabsetzen 17
1. Grundlage III. Mindestlohnwirksame Leistungen Gesetzgeber weist in Begründung darauf hin: - 8,50 Euro brutto als angemessene Arbeitsbedingung pro Zeitstunde geht davon aus, dass diese Arbeitsbedingungen im Normalfall und nicht erst unter besonderen Bedingungen erreicht werden sollen 18
2. Lohnarten III. Mindestlohnwirksame Leistungen Stücklohn zulässig? Grds.: Arbeitnehmer muss Mindestlohn je Arbeitsstunde bleiben wohl grundsätzlich weiterhin wirksam, solange Mindestlohn erreicht wird und zum Fälligkeits- zeitpunkt ausgezahlt wird Grund: Gesetzeszweck Arbeitnehmer soll bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze erzielen Mindestlohn steht AN dabei für die geschuldete Arbeitsleistung zu, nicht erst für überdurchschnittliche Leistung 19
3.Sonderzahlungen, Gratifikationen und Provisionen III. Mindestlohnwirksame Leistungen Rechtsprechung des EuGH und BAG zu bisherigen Anrechnungen wohl anwendbar: nur solche Zahlungen mindestlohnwirksam (also anrechenbar), die tatsächlich und unwiderruflich zum Fälligkeitszeitpunkt ausbezahlt wurden a) Zahlungen unter Vorbehalt: nicht berücksichtigungsfähig unabhängig von der Wirksamkeit des Vorbehalts damit scheidet Anrechnung jeglicher Sonderzahlungen aus, die erst zu bestimmten Zeitpunkten (etwa: Urlaubsantritt, Jahresende) ausbezahlt werden (etwa: Einmalzahlungen, 13. Gehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw.) 20
3.Sonderzahlungen, Gratifikationen und Provisionen III. Mindestlohnwirksame Leistungen b) Provisionen: abhängig, ob zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt 21
3.Sonderzahlungen, Gratifikationen und Provisionen III. Mindestlohnwirksame Leistungen Problem,, wenn (1)Provisionszahlungen mit zeitlicher Verzögerung geleistet, (2)über Zeitabschnitte über einen Monat verrechnet, (3)Arbeitnehmer nicht erforderliche Provisionen erwirtschaftet. Lösungsansatz zu (1) und (2): Arbeitgeber kann retten: Mindestprovision in notwendiger Höhe garantieren, Verrechnung mit Provisionserträgen in späteren Zeiträumen wohl nur dann wirksam vereinbar, solange weiterhin Mindestlohn erreicht Ergebnis zu (3): Arbeitgeber haftet auf Mindestlohndifferenz 22
3.Sonderzahlungen, Gratifikationen und Provisionen III. Mindestlohnwirksame Leistungen c) vermögenswirksame Leistungen grundsätzlich nicht anerkannt: Arbeitnehmer kann über diese nicht zeitnah verfügen; zudem an eine bestimmte Anlage- und Verwendungsform gebunden 23
4.Zulagen und Zuschläge III. Mindestlohnwirksame Leistungen - Rechtsprechung des EuGH und BAG zum AEntG: auf die Mindestlohnverpflichtung nur anzurechnen, wenn sie nach ihrer Zweckbestimmung als Gegenleistung für diejenige Arbeitsleistung dient, die Gegenstand der Mindestlohnverpflichtung ist (sog. Normalleistung ), Umgekehrt: Zahlungen wohl nicht berücksichtigt, wenn sie das Verhältnis zwischen der Normalleistung des Arbeitnehmers und dem Arbeitslohn zu dessen Nachteil verändern - a.a.: keine Übertragung der Rechtsprechung des EuGH und BAG zum AEntG, vielmehr: Mindestlohn als Unterlohngrenze 24
4. Zulagen und Zuschläge III. Mindestlohnwirksame Leistungen nach EuGH und BAG nicht anrechenbar: - Zulagen für quantitative oder qualitative Mehrarbeit (Überstundenzuschläge, Erschwerniszuschläge), - Zuschläge für Arbeiten zu besonderen Tageszeiten und an Sonn- und Feiertagen, - (Wechsel-)Schichtzulagen, - Zuschläge für Arbeiten unter besonders beschwerlichen, belastenden oder gefährlichen Umständen Hier ist die Rechtsprechung abzuwarten, ob sich Mindestlohn wirklich (nur) auf Normalleistung beziehen soll eigentlich soll Mindestlohn nur sicherstellen, dass bestimmtes Mindestentgelt gewährt wird und nicht wie. 25
4. Zulagen und Zuschläge III. Mindestlohnwirksame Leistungen Lösungsmöglichkeit: entweder Wechselschicht durch entsprechende Leistungsbeschreibung im Arbeitsvertrag zur Normalleistung machen oder die Zulage in Zukunft in den Grundlohn überführen 26
5. Sachbezüge III. Mindestlohnwirksame Leistungen Wohnung, Kost, Waren, Dienstleistungen, private Kfz- Nutzung, Job-Ticket, Tankgutschein, Handy-Nutzung, Restaurantgutscheine etc.: MiLoG keine ausdrückliche Bestimmung, wonach der Mindestlohn in Euro auszuzahlen ist Gesetzesbegründung: Ein Arbeitsentgelt von 8,50 Euro je Zeitstunde ermöglicht es einem alleinstehenden Vollzeitbeschäftigten, bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit ein Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze zu erzielen. 27
5. Sachbezüge III. Mindestlohnwirksame Leistungen Der Wert der vereinbarten Sachbezüge oder die Anrechnung der überlassenen Waren auf das Arbeitsentgelt darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen Vereinbarung von Sachbezügen grundsätzlich möglich, aber wenig Spielraum. 28
6. Trinkgelder III. Mindestlohnwirksame Leistungen Trinkgeld ist ein Geldbetrag, den ein Dritter (Gast) ohne rechtliche Verpflichtung dem Arbeitnehmer zusätzlich zu dem vom Arbeitgeber geschuldeten Arbeitsentgelt zahlt Trinkgelder sind nicht Bestandteil des allgemeinen Mindestlohns - werden von einem Dritten zusätzlich zum Mindestlohn gezahlt keine Anrechnung möglich 29
7. Aufwendungsersatz III. Mindestlohnwirksame Leistungen nicht anrechenbar: reiner Aufwendungsersatz - ebenso Zahlungen für Unterkunfts- und Entsendekosten einschließlich Entsendezulagen, soweit diese tatsächlich angefallen sind (konkrete Fahrtkosten) Zahlungen auf tatsächlich entstandene Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten fallen nicht unter den Mindestlohn - Entstehen durch Besonderheit der Tätigkeit zusätzliche Unterbringungs-, Reise- und Verpflegungskosten: Zahlungen Arbeitgeber hierauf nicht auf Mindestlohn anrechenbar 30
8.Fälligkeit und Ausnahmen: Arbeitszeitkonten, Wertguthaben, Entgeltumwandlung III. Mindestlohnwirksame Leistungen a) Fälligkeit ( 2 MiLoG) - Arbeitgeber ist verpflichtet, Mindestlohn für sämtliche tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zum vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt zu entrichten - allerspätestens am letzten Bankarbeitstag (in Frankfurt a. M.) des Monats fällig, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde - in der Praxis nur eingeschränkte Bedeutung, da im Arbeitsvertrag im Regelfall ein deutlich früherer Fälligkeitszeitpunkt vereinbart ist bzw. sich ein solcher aus 614 BGB ergibt - Zahlung verspätet? Verzug und bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit 31
8.Fälligkeit und Ausnahmen: Arbeitszeitkonten, Wertguthaben, Entgeltumwandlung III. Mindestlohnwirksame Leistungen Ausnahme: Öffnungsklausel für Arbeitszeitkonten ( 2 MiLoG) Arbeitszeit, die über vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht, kann auf schriftlich vereinbartes oder auf Basis einer Betriebsvereinbarung oder eines TV eingerichtetes Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden Voraussetzungen: - innerhalb von zwölf Monaten nach monatlicher Erfassung auszugleichen - Gutschriften nicht mehr als maximal 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit Beendigung AV: aufgesparte Guthaben spätestens in dem auf die Beendigung folgenden Kalendermonat auszugleichen, wohl spätestens zum Monatsende 32
8.Fälligkeit und Ausnahmen: Arbeitszeitkonten, Wertguthaben, Entgeltumwandlung III. Mindestlohnwirksame Leistungen Einschränkungen für Arbeitszeitkonten greifen nicht für Wertguthabenvereinbarungen nach den 7 b ff. SGB IV - Grund: gute langjährige Erfahrungen des Entsenderechts mit Arbeitszeitkonten in der Baubranche - Notwendigkeit, dass Unternehmen eine hinreichende Möglichkeit zur Flexibilisierung der Arbeitszeit benötigen - andererseits muss verhindert werden, dass der Arbeitgeber Arbeitszeitkonten zur Umgehung seiner Mindestlohnverpflichtung nutzt 33
8.Fälligkeit und Ausnahmen: Arbeitszeitkonten, Wertguthaben, Entgeltumwandlung III. Mindestlohnwirksame Leistungen b) Entgeltumwandlung - Betriebsrente gem. 1a BetrAVG kann Arbeitnehmer verlangen, dass von künftigen Entgeltansprüchen maximal 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersvorsorge verwendet werden nach Willen Gesetzgeber in Gesetzesbegründung ist Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz nach wie vor möglich Gesetzesbegründung: Vereinbarungen nach 1a des Betriebsrentengesetzes sind keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruchs führen. 34
9.Ausschlussfristen, Ausschlussklauseln, Verzicht und Verwirkung III. Mindestlohnwirksame Leistungen a) Verwirkung des Mindestlohnanspruchs ausgeschlossen b) Arbeitnehmer kann nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten und nur für Vergangenheit c) Mindestlohnanspruch kann weder beschränkt noch ausgeschlossen werden Ausschlussklauseln unwirksam Aber: bei Ausschlussfristen, wohl ausnahmsweise geltungserhaltende Reduktion möglich, da mindestlohnwidrige Abreden ausweislich des Gesetzeswortlauts nur insoweit unwirksam sind, als sie den Anspruch auf den Mindestlohn auch tatsächlich beschränken 35
1. Dokumentationspflicht ( 17 MiLoG) IV. Pflichten des Arbeitgebers und Sanktionen a) Anwendungsbereich betrifft geringfügig Beschäftigte (außer in Privathaushalten gem. 8a SGB IV) und Beschäftigte in folgenden Branchen: - Baugewerbe, - Gaststätten-und Beherbergungsgewerbe, - Personenbeförderungsgewerbe, - Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, - Schaustellergewerbe, - Unternehmen der Forstwirtschaft, - Gebäudereinigungsgewerbe, - Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, - in der Fleischwirtschaft Auch für Verleihunternehmen, wenn Arbeitnehmer für Entleihunternehmen in einem dieser Branchen tätig 36
1. Dokumentationspflicht ( 17 MiLoG) IV. Pflichten des Arbeitgebers und Sanktionen b) Umfang - für jeden Arbeitnehmer (auch wenn Vergütung höher Mindestlohn!) Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit - spätestens mit Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages - Pflicht, Aufzeichnungen 2 Jahre aufzubewahren - sind auf Verlangen der zuständigen Prüfbehörde am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten c) praktische Umsetzung unklar, ob Übertragung auf Arbeitnehmer zulässig vor Klärung sollte Arbeitgeber Dokumentation selbst vornehmen 37
2. Nachweispflicht IV. Pflichten des Arbeitgebers und Sanktionen für Praktikanten Nachweispflicht hinsichtlich der wesentlichen Vertragsbedingungen in 2 Abs. 1 a NachwG eingefügt Achtung: vor Antritt Praktikum, nicht erst ein Monat nach Aufnahme der Tätigkeit wie sonst bei NachwG 38
3. Ordnungswidrigkeiten 21 MiLoG IV. Pflichten des Arbeitgebers und Sanktionen Verstöße gegen Bestimmungen MiLoG bußgeldbewehrt: - Mindestlohn fahrlässig/vorsätzlich nicht/nicht rechtzeitig gezahlt - als Auftraggeber von Dienst-/ Werkleistungen in erheblichem Umfang Kenntnis, dass Unternehmer oder Nachunternehmer Mindestlohn nicht/ nicht rechtzeitig zahlt - Dokumentationspflichten verletzt Geldbußen bis zu fünfhunderttausend Euro 39
4. Generalunternehmerhaftung IV. Pflichten des Arbeitgebers und Sanktionen 13 MiLoG: entsprechende Anwendbarkeit des 14 AEntG Unternehmer, der anderen Unternehmer mit Werk-/ Dienstleistungen beauftragt, haftet wie Bürge, der auf Einrede der Vorausklage verzichtet hat - verschuldensunabhängige Auftraggeberhaftung - Haftung erfasst gesamte Nachunternehmerkette gesamtschuldnerische Haftung aller Beteiligten; Wahlrecht der AN 40
1. einvernehmlich V. Reaktionsmöglichkeiten Änderungsvertrag grundsätzlich alle Regelungen möglich, solange Arbeitnehmer einverstanden ist z. B. - Reduzierung Arbeitszeit zur Senkung Gehalt - Veränderung der Zusammensetzung Gehalt 41
2. einseitig V. Reaktionsmöglichkeiten nur Änderungskündigung weder Arbeitszeit noch Vergütung können einseitig durch Weisung etc. zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden nur durch Änderungskündigung möglich z. B. wenn neben Grundgehalt andere Gehaltsbestandteile gewährt werden, um angemessenes Einkommen zu er- möglichen und dies nach Anhebung Grundgehalt nicht mehr nötig ggf. Wegfall Geschäftsgrundlage dies kann Grund für Änderungskündigung darstellen aber: Änderungskündigung bei Arbeitszeit und Gehalt nur in Ausnahmefällen wirksam nach derzeitiger Rechtsprechung Änderungskündigung zur Gehaltsabsenkungregelmäßig nur zur Vermeidung Insolvenz 42
3. bestehender Betriebsrat V. Reaktionsmöglichkeiten Abschluss (neuer) Betriebsvereinbarung aber: neue BV wiederum nur einvernehmlich mit Betriebsrat möglich bei bestehender BV zudem Kündigungsfristen und Nachwirkung beachten zudem: Arbeitsvertrag geht vor! 43
4. leistungsbedingte Kündigung V. Reaktionsmöglichkeiten Bsp.: Arbeitnehmer erbringt deutlich unterdurchschnittliche Leistung, benötigt für Stückzahl länger als Durchschnitt und erreicht daher nicht Mindestlohn nur, wenn dauerhaft/über längerem Zeitraum Unterschreitung Normalleistung um 1/3 - schöpft Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht voll aus: ggf. verhaltensbedingte Kündigung vorherige Abmahnung erforderlich - schöpft Arbeitnehmer Leistungsfähigkeit voll aus: ggf. personenbedingte Kündigung 44
Herzensangelegenheit BSKP unterstützt die Sportler der SG Versehrte Dresden e.v., um dauerhaft attraktive und vielfältige Angebote sowohl im Breitensport als auch im Spitzensport in Dresden zu ermöglichen. Wir sind der Meinung, dass jeder ein kleines bisschen dazu beitragen kann, dass Behinderte noch mehr in das Sportleben der Stadt Dresden integriert werden können. Deshalb würden wir uns freuen, wenn wir auch Sie dafür begeistern können, die Sportgemeinschaft finanziell, materiell oder organisatorisch zu unterstützen. Selbstverständlich kommt die Hilfe unmittelbar und 100% den Sportlern zugute. www.sgv-dresden.de 45
Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! BSKP Dr. Broll Schmitt Kaufmann & Partner Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte Fetscherstraße 29 01307 Dresden Tel. 0351 31890-0 www.bskp.de 46