Partizipative Prävention im Arbeits- und Gesundheitsschutz durch sozialen Dialog

Transkript

1 Ziele Partizipative Prävention im Arbeits- und Gesundheitsschutz durch sozialen Dialog Verbesserung des präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes Gestaltung der Arbeit zur Steigerung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit Steigerung des Innovations- und Entwicklungspotenzials des Betriebes Präsentation durch: Alexander Frevel in Zusammarbeit mit: Hans-Joachim Schulz, Heinz-Josef Itkowiak Erhöhung der Gestaltungsmöglichkeiten durch Partizipation, Kompetenz, Selbstmanagement und Verantwortung Hamburg/Berlin, den 29. März 2007 Implementierung des sozialen Dialogs in die Betriebskultur und in professionellen Systemen 1 2 Menschengerechte Arbeit - Arbeitswissenschaftliche Kriterien Sozialverträglichkeit / Persönlichkeitsförderlichkeit Kooperation, Beteiligung, Mitwirkung Paradimawechsel? Zufriedenheit und Entfaltung der Persönlichkeit anforderungsgerechte, beanspruchungsoptimale Arbeitsinhalte Paradimaerweiterung / -veränderung! Beeinträchtigungsfreiheit und Zumutbarkeit Handlungsspielraum, Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation Schädigungslosigkeit und Erträglichkeit Aushaltbarkeit, physiologisch-medizinische Kriterien Ausführbarkeit Technik, Arbeitsmittel, Arbeitsstätte 3 4 Ottawa Charta der WHO -Prävention Prävention World Health Organization WHO Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Lebensumstände und Umwelt zu ermöglichen, und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Unternehmen, die erfolgreich in die Zukunft gehen wollen, können sich auf folgenden Konsens verständigen: Gute Arbeitsfähigkeit und Gesundheit Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen. Gute Produktivität und Qualität der Arbeit? Ergebnis! Gute Ruhestandsfähigkeit; sinnvoller dritter Lebensabschnitt Modifiziert - Quelle: Ilmarinen 1999:12 und Ilmarinen 1999:190 Gute Lebensqualität und Wohlbefinden 5 6 1

2 Prävention Arbeitsbewältigungsfähigkeit Arbeitsgestaltung zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit, des Wohlbefindens und der Zukunft der Einzelnen und des Betriebes Ressourcenstärkung Erhöhung der Selbstbestimmung der Menschen über seine/ihre Arbeits- und Lebensumstände Verhaltensprävention Kompetenz zur gesundheitsfördernden Gestaltung Verhältnisprävention Gesundheit erhaltende / förderliche Arbeit im Sinne der Arbeitsbewältigungsfähigkeit Familie Markt, Intermediäre, Kunden Verwandte, Freunde Arbeitsfähigkeit Arbeit Arbeitsumgebung Inhalte und Anforderungen Gemeinschaft und Organisation Management und Führung Werte Einstellungen Motivation Kompetenz Kenntnisse Fähigkeiten Gesundheit Funktionelle Kapazität Die Arbeitsbewältigungsfähigkeit beschreibt das Potenzial eines Menschen, eine gegebene Aufgabe zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. Dabei muss die Entwicklung der individuellen funktionellen Kapazität in Verhältnis gesetzt werden zur Arbeitsanforderung. Beide Größen können sich verändern und müssen ggf. alters- und alternsangemessen gestaltet werden. (nach Ilmarinen & Tempel, 2003) 7 8 Fördermodell der Arbeitsfähigkeit - Faktoren, Gestaltungsbereiche Partizipation Individuum Funktionelle Kapazität, Gesundheit praktischer Vollzug der Ressourcenstärkung Bestandteil von Prävention Beschäftigte sind Expertinnen und Experten ihrer Arbeit Menschengerechte, alters-, alterns- und geschlechtergerechte Arbeitsbedingungen Steigerung der Arbeitsfähigkeit Führungsorganisation Personalentwicklung, Führungsverantwortung, Arbeitskultur aktive Einbeziehung in den gesamten Gestaltungsprozess Professionelle Handlungskompetenz (nach Ilmarinen & Tempel, 2003) 9 10 Interaktive Dienstleistungen Handlungsfelder Leistungserbringung in direkter Interaktion mit dem Kunden Individuelles Leistungsvermögen ist entscheidende Voraussetzung für die Qualität der Dienstleistung Arbeit wird nicht in einem Betrieb, sondern beim Kunden erbracht schwierige Einflussnahme auf präventive Arbeitsgestaltung Ambulante Pflege Fahrpersonal im Personennahverkehr (ÖPNV) Mobile Fachkräfte in der Informationstechnik Berufliche Weiterbildung

3 Entwicklung der Präventionsansätze - erste Phase Entwicklung der Präventionsansätze - folgende Phasen Entwicklung von Präventionsansätzen im sozialen Dialog alle betrieblichen Akteursebenen Erhebung zum aktuellen Stand der Qualität von Arbeit neun Dimensionen (Leitsätze) zur Güte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie der Prävention Präsentation der Erhebungsergebnisse = 1. Phase der Entwicklung von Präventionsansätzen: Gestaltungspotenziale und erste Maßnahmen Weitere Projektphasen im sozialen Dialog 1. Festlegung des betrieblichen Präventionskonzepts 2. Erprobung geeigneter Gestaltungsmaßnahmen 3. Überprüfung der Wirksamkeit 4. Implementierung in die betrieblichen Abläufe Intermediäre Nutzen Arbeitsbedingungen sind/werden durch Rahmenbedingungen (Gesetze, Verordnungen, Normen; Markt ) beeinflusst Intermediäre (Fachverbände, Berufsgenossenschaften, Krankenversicherungen; Hersteller,...) sind an der präventiven Ausgestaltung beteiligt erweiterter Wirksamkeitsgrad der Präventionsmaßnahmen Entwicklung von Akteursallianzen umfassender Überblick Arbeitsqualität im Betrieb/Tätigkeitsfeld (Beruf, Branche) gemeinsamer Dialog präventive Gestaltung in den Dimensionen der Arbeitsbewältigungsfähigkeit: Arbeitsplatz/-organisation, Führung, Kompetenz und Gesundheit wissenschaftliche und beratende Unterstützung Zielformulierung, Umsetzungsmaßnahmen, Ergebnisbewertung Befähigung Selbstbeobachtung und Selbstmanagement für Prävention Zeitlicher Ablauf Projektförderung Projektlaufzeit 09/2006 bis 08/2009 PaPsD wird gefördert aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung Entwicklung der Präventionsansätze 09/2006 bis 01/2008 Phasen der Entwicklung der Präventionsansätze (Interventionen) 01/2008 bis 08/2009 durch das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt - Projektträger im Rahmen des Förderschwerpunkts Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz

4 Beteiligte an dem Verbundprojekt Kontakt PaPsD ist ein Verbundprojekt PaPsD Projektbüro Institut Arbeit und Zukunft e.v. Projektleitung ambulante Pflege öffentlicher Personennahverkehr (ÖPNV) Arbeitnehmerkammer Bremen, berufliche Weiterbildung Besenbinderhof Hamburg Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), Bereich Innovations- und Technologiepolitik, mobile Arbeit in der Informationstechnologie Ansprechpartner: - Heinz-Josef Itkowiak (Projektleitung) - Christel Wegener-Heuduck (Projektassistenz) Übersicht Definition der Standards Soziale Benchmarks (Zielbestimmungen) Abgleich Erhebung (betrieblicher) Ist-Zustand Interesse an Veränderung Unterschiedliche Auswertungsebenen Danke für Ihre Aufmerksamkeit. Ergebnispräsentation. Entwicklung von Gestaltungspotenzialen Festlegung eines Präventionskonzepts Überprüfung und Implementierung Dialog mit Intermediären Entwicklung von Akteursallianzen Erhebung Gestaltungsdimensionen Definition der Standards Soziale Benchmarks (Zielbestimmungen) Abgleich Erhebung (betrieblicher) Ist-Zustand Interesse an Veränderung Arbeit- und Gesundheitsschutz Unterschiedliche Auswertungsebenen Kundenorientierung Unternehmenskultur Ergebnispräsentation. Entwicklung von Gestaltungspotenziale Festlegung eines Präventionskonzepts Überprüfung und Implementierung Dialog mit Intermediären Entwicklung von Akteursallianzen Arbeitsplatz Lohn und Leistung Gestaltungsdimensionen Führung Arbeitsorganisation Personalentwicklung Unternehmensstrategie

5 Leitsätze des PaPsD-Projekts - Leitsätze 1-5 Leitsätze des PaPsD-Projekts - Leitsätze 6-9 Gute Qualität der Arbeit, Produktivität und Wohlbefinden bedeutet ausführbare und schädigungsfreie Arbeit (Arbeitsplatz) Handlungsspielräume und Gestaltungsmöglichkeiten (Arbeitsorganisation) bedarfsgerechte Unterstützung der Beschäftigten durch die Führungskräfte (Führung) vertrauensvolle Kultur wechselseitiger Anerkennung und Wertschätzung (Unternehmenskultur) leistungsgerechte und transparente Entlohnung (Lohn und Leistung) Gute Qualität der Arbeit, Produktivität und Wohlbefinden bedeutet Einhaltung und Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (Arbeits- und Gesundheitsschutz) qualifizierte Einarbeitung und Entwicklungsmöglichkeiten (Personalentwicklung) Sicherung der Beschäftigung durch innovative Unternehmensentwicklung (Unternehmensstrategie) Gestaltung der Schnittstelle zum Kunden (Kundenorientierung)