Flexibles Arbeitszeitmanagement in der Pflege Arbeitszeitprojekt der Hamburgischen Pflegegesellschaft HPG

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1 Hospitalstraße 12 - D Göttingen Gesellschaft für sozialwisse nschaftliche Beratung + Information e.v. Flexibles Arbeitszeitmanagement in der Pflege Arbeitszeitprojekt der Hamburgischen Pflegegesellschaft HPG Optimierung betrieblicher Abläufe und sozialverträgliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen!? sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 1

2 Projekt Hamburger Qualitätsoffensive in der Altenpflege Inhaltsverzeichnis Seite 1. Projekt Hamburger Qualitätsoffensive in der Altenpflege Hintergründe und Entwicklungen Innovative Arbeitszeitmodelle und moderne betriebliche Kommunikation in Betrieben der Altenpflege Variable Arbeitszeiten Trends und Modelle Optimierung betrieblicher Abläufe und sozialverträgliche Gestaltung der Arbeits(zeit)organisation?! Neue Formen der der Arbeitszeitorganisation und rechtlicher Handlungsrahmen Systematische Vorgehensweise bei der Entwicklung und Realisierung eines Arbeitszeitmodells Der Ausgangspunkt der IST Zustand der Arbeitszeitorganisation in der Sozialstation Eimsbüttel-Nord...17 IST-Zustand Bewertung der Arbeitszeitorganisation...18 IST-Zustand - Arbeitszeitwünsche der Mitarbeiter Szenarien des Wandels Die Grundidee für eine neues Arbeits(zeit)organisationsmodell Die Grundidee die Optimierung der Schnittmenge unterschiedlicher Zeitwünsche Bausteine für ein neues Arbeits(zeit)organisationsmodell Die Bausteine im Überblick Personalplanung als Grundlage für ein variables Arbeitszeitmodell...22 Variable Zeiten durch nicht planbare Zugänge- und Ausfälle...27 Ausfallzeiten der Mitarbeiter Arbeitszeitorganisation durch Patientenbezugsteams Die Organisation der Neuaufnahme Leitungsaufgaben Der Bezugsmitarbeiter und seine Aufgaben Das Patienten-Bezugsteam und seine Aufgaben Kommunikation Die Organisation von planbaren und nicht planbaren Vertretungszeiten Personalentwicklung - Organisation der Weiterbildung Rechte und Pflichten der Mitarbeiter Die Betriebsvereinbarung Arbeitszeitmanagement Betriebsvereinbarung Teamarbeit Betriebsvereinbarung Projektphase Die Testphase erste Erfahrungen mit dem neuen Arbeitszeitorganisationsmodell Fazit und Ausblick AZ-Modell Hauspflegestation Hamburg...76 Betriebsvereinbarung Arbeitszeitkonto...84 Regelung für den Wochenend- und Feiertagsdienst Anhang Fragebogen IST ZUstand...88 Fragebogen - Geschäftsführung Fragebogen - Betriebsrat Fotoprotokolle Arbeitszeitworkshops Sozialstation Eimsbüttel GL- PDL EL Sitzung Thema : Arbeitszeit 18. Juli sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 2

3 12.2 Sozialstation Eimsbüttel BR-Sitzung Fotoprotokoll - Thema : Arbeitszeit 22. Juli Sozialstation Eimsbüttel Mitarbeiter Fotoprotokoll Thema : Arbeitszeit 07. August Aktuelle SST Mitarbeiter Information 101 sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 3

4 1. Projekt Hamburger Qualitätsoffensive in der Altenpflege Hintergründe und Entwicklungen Innovative Arbeitszeitmodelle und moderne betriebliche Kommunikation in Betrieben der Altenpflege Das Projekt in der Sozialstation Eimsbüttel (SST) ist integriert in ein Gesamtkonzept der Hamburger Qualitätsoffensive im Bereich der Altenpflege und beschäftigt sich speziell mit den Fragen der Arbeitsorganisation und Kommunikation mit Schwerpunkt auf innovative und für die Beschäftigten attraktive Arbeitszeitmodelle. Ausgangslage und Zielsetzung des Projektes Die aktuelle demographische Entwicklung in Deutschland führt zu einer deutlichen Veränderung der Anforderungen in der Versorgung älterer Menschen. Diese Veränderung hat sowohl eine quantitative als auch eine qualitative Dimension. Bereits heute gibt es bei der Frage von Qualität und Quantität auf der personellen Angebotsseite feststellbare Defizite, die in den nächsten Jahren zu massiven Versorgungsmängeln führen können. Weiter gibt es einen wachsenden Zwang zum sparsamen Einsatz von Ressourcen und einer stärkeren Ökonomisierung betrieblicher Abläufe unter Berücksichtigung der spezifischen, sozialen Aufgabenstellung der Altenpflege. Auf der anderen Seite steht die Veränderung der Erwerbsansprüche und Arbeitshaltungen, eine gewachsene Kritikfähigkeit, größere Entscheidungsbereitschaft und Kommunikationsfähigkeit, vor allem aber auch differenziertere, männliche und weibliche Rollenerwartungen bei den Beschäftigten. Der Innovationsdruck und Zwang zur Bewältigung struktureller Veränderungen führt in der Altenpflege zu einer komplexen Aufgabe im Bereich der Organisationsentwicklung. Ziel des Projektes ist eine nachhaltige Verbesserung der Pflegequalität auf der personellen Seite durch die Einführung attraktiver Arbeitszeitmodelle und der Verbesserung der betrieblichen Kommunikation- und Organisationsformen. Beim sobi Vorschlag für ein neues Arbeitszeitmodell in der Sozialstation Eimsbüttel werden erprobte Formen variabler Arbeitszeitkonzepte in anderen Branchen und die Praxis der Hauspflegestation Barmbek Uhlenhorst berücksichtigt. Weiter wurden in vielen Gesprächen mit SST Mitarbeitern, die Wünsche und Vorstellungen dieser Mitarbeiter ermittelt und versucht, sie bei dem Modell zu berücksichtigen. Berücksichtigt wurden ebenso die Modellansätze im Bereich der Arbeits(zeit)organisation, die aktuell bzw. in der Vergangenheit aus der Sicht der Beteiligten funktionieren bzw. funktioniert haben. Allgemeine Informationen zum Thema Arbeitszeit finden Sie im Internet auf den folgenden Seiten sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 4

5 Spezielle Informationen zum Thema Arbeitszeiten in der Pflege gibt auf der Internetseite von sobi im Seitenbereich sobi Projekte. Der Seitenbereich enthält ausführliche Dokumentation zu den einzelnen Projektphasen und den Ergebnissen dieser Phasen. Weiter finden Sie hier allgemeine und brauchbare Hintergrundinformationen zum Thema Arbeits(zeit)organisation und Hinweise auf andere Beratungsprojekte. Wie kommen Sie zu diesen Informationen? Sie gehen zunächst auf die sobi Seite im Internet Auf der Startseite finden Sie im linken Seitenbereich das Feld Anmeldung. Nach der Aktivierung des Feldes öffnet sich ein Formular mit 2 Zeilen. In die erste Zeile Benutzername schreiben Sie mit großen Buchstaben - HPG-HH In die zweite Zeile Kennwort schreiben Sie mit kleinen Buchstaben neuwerk Jetzt haben Sie Zugang zum geschützten Seitenbereich und klicken das Feld Inforaum an. Nun müssen Sie nur noch den Link Projektergebnisse aktivieren und Sie haben Zugang zu weiteren Projektinformationen. Falls Sie Anregungen oder Fragen zum Projekt haben wenden, Sie sich bitte an den Autor des Berichtes und Projektbegleiter Ulrich Wabra (0551) , Göttingen, August 2003 Ulrich WABRA sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 5

6 2. Variable Arbeitszeiten Trends und Modelle Optimierung betrieblicher Abläufe und sozialverträgliche Gestaltung der Arbeits(zeit)organisation?! Mehr Zeitsouveränität durch flexible Arbeitszeiten!? Flexible Arbeitszeitmodelle sind im Trend und die Anzahl der Beschäftigten in Deutschland, die über ein persönliches Arbeitszeitkonto verfügen, wächst stetig. Beschäftigte und Unternehmen haben aus ihrer jeweiligen Handlungs- und Lebensperspektive ein gemeinsames Interesse an flexiblen Arbeitszeitmodellen. Für die Beschäftigten schaffen flexible Arbeitszeitmodelle die Möglichkeit, ein höheres Maß an zeitlicher Selbstbestimmung zu erlangen und damit die Perspektive eine Harmonisierung zwischen dem Arbeitsleben und dem Privatleben zu erreichen. So können z.b. im Rahmen flexibler Arbeit Familienphasen besser gemanagt werden. Weiter bieten diese Modelle ein Steuerungsinstrument in Krisenzeiten, mit dem Personalabbau durch Kündigung vermieden werden kann. Statt Kündigungen können in diesen Zeiten Arbeitszeitguthaben abgebaut werden bzw. durch betriebliche und tarifliche Regelungen Arbeitszeiten für bestimmte Zeiträume reduziert werden. AZ Mehr Zeitsouveränität durch flexible Arbeitszeiten!? Mehr Zeitsouveränität durch flexible Arbeitszeiten!? Ziele der Beschäftigten: Zeit- Souveränität und Beschäftigungssicherung Mehr Selbstbestimmung Vereinbarkeit von Leben und Beruf Beschäftigungssicherung in Krisenzeiten... Variable Wochenarbeitszeit Variable Jahresarbeitszeit Variable Lebensarbeitszeit Ziele des Unternehmens: Flexible Arbeitsund Betriebszeiten Optimierte Anlagennutzung Organisation von Nachfrageschwankungen Einsparung von Überstundenzuschlägen... Die Unternehmen zeigen ein primäres ökonomisches Interesse bei der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle. So bieten variabel Arbeitszeiten die Möglichkeit, die betrieblichen Abläufe besser den Marktbedürfnissen anzupassen. Es wird dann gearbeitet wenn es vom Markt gefordert wird und betrieblicher Leerlauf kann vermieden werden. Ein weiterer ökonomischer Vorteil entsteht dadurch, dass Zuschläge für geleistete Überstunden vermieden bzw. drastisch reduziert werden können. sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 6

7 Flexibel Arbeitszeiten = flexible Organisation der Arbeit Wer sich mit variablen Arbeitszeitmodellen beschäftigt, wird sich immer auch mit dem Thema der Organisation der Arbeit beschäftigen müssen. Eine starre Organisation der Arbeit widerspricht flexibler Arbeitszeitformen. Der enge sachliche Zusammenhang zwischen der Organisation der Arbeit und den dafür notwendigen Arbeitszeiten führt in der Praxis der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle Wandels zu notwendigen Organisationsentwicklungsprozessen. In der Praxis dieser Prozesse geht es um mehr Selbstständigkeit für den einzelnen Mitarbeiter bei der Erledigung seiner Arbeitsaufgaben und eine Verlagerung von Kompetenzen von betrieblichen Vorgesetzen auf die Ebene von Arbeitsgruppen. Arbeitsgruppe ist hier definiert als eine Gruppe von Mitarbeitern, die mit unterschiedlichen Qualifikationen und Zuständigkeiten im Rahmen der Selbstorganisation die ihnen übertragenen Arbeitsaufgaben erledigen sollen. Wie entsteht Zeitguthaben? Flexible Arbeitszeiten bedeuten einen Wechsel von einem starren Arbeitszeitrhyt h- mus z.b. einer konstanten 38 Stunden Arbeitswochen mit klar definierten Arbeitsanfangs- und Arbeitsendzeiten, zu einem Arbeitszeitmodell mit stetig wechselnden Arbeitszeitvolumen. Die Idee hierbei ist also relativ simpel. In bestimmen Zeitphasen wird mehr gearbeitet als arbeitsvertraglich vereinbart ist und in anderen Zeitphasen findet ein Ausgleich durch entsprechende Freizeitphasen statt. Am Ende dieser Verteilungsräume steht immer das Gesamtvolumen der Zeit, die arbeitsvertraglich im Einzelfall vereinbart wurde. Bei allen Regelungen zum Thema variable Arbeitszeit ist also zu klären, wie der Aufbau von Arbeitszeitguthaben erfolgen kann und wie groß das Guthaben werden kann. Die Möglichkeit Zeitguthaben aufzubauen sind durch rechtliche Rahmenbedingungen klar definiert. Zu beachten sind hier die Gesetzliche Regelungen So erlaubt z.b. das Arbeitszeitgesetz als minimaler Arbeitsschutzstandard in Deutschland eine tägliche Arbeitszeit von maximal 10 Stunden. Bezogen auf einen Zeitraum von 6 Monaten ist im rechnerischen Mittelwert nur die 48-Stunden-Woche zulässig, d.h. es gilt der 8-Stunden-Tag, 3 ArbZG. Tarifverträge Tarifverträge schränken die Gestaltungsspielräume im Sinne des Günstigkeitsprinzips weiter ein und haben wesentlich geringere wöchentliche Arbeitszeiten geregelt wie z.b. die IGM die 35-Stunden-Woche. Weitere rechtliche Rahmenbedingungen werden durch sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 7

8 Betriebsvereinbarungen und einzelvertragliche Vereinbarungen definiert und schaffen damit bei der Organisation flexibler Arbeitszeiten einen verbindlichen Regelungsrahmen. Zur Struktur des Arbeitsrechts siehe auch die Ausfü h- rungen auf Seite 11. AZ Wie entsteht Zeitguthaben? Wie entsteht Zeitguthaben? Durch Verlängerung der täglichenarbeitszeit z.b: max. 10 Std. = Grenze ArbeitszeitG Durch Umwandlung von Zulagen für Überstunden Schichtzulagen Erschwerniszulagen Nacht, Sonn- und Feiertagsarbeit plus weitere Entgelte Urlaubsgeld etc. Grenzen durch Gesetze Tarifverträge Betriebsvereinbarungen Arbeitsverträge Durch Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit z.b: max. 42 Std. Zuschläge werden faktorisiert Geld in Zeit umgewandelt z.b. 25% Zuschlag = Zeitgutschrift von 15 Minuten Durch Verlängerung der jährlichen Arbeitszeit z.b: Arbeitsvertrag plus 20% Durch Verlängerung der monatlichen Arbeitszeit z.b: Arbeitsvertrag plus 20% Zeitguthaben kann sich also nur im rechtlich zulässigen Rahmen aufbauen und geht praktisch durch eine Verlängerung der täglichen, wöchentlichen und monatlichen oder auch jährlichen Arbeitszeit. Ein weiterer Aufbau kann durch die Faktorisierung (Umwandlung von Entgelten in Zeit) erfolgen. Statt sich Zulagen für Überstunden etc. ausbezahlen zu lassen können diese Zulagen in Zeitgutschriften umgewandelt werden und als Zeitgutschrift in das Arbeitszeitkonto gebucht werden. Das Zeitguthaben und seine Sicherung Die persönlichen Arbeitszeiten werden durch ein Arbeitszeitkonto mit Plus und Minusständen verwaltet, das jederzeit Auskunft über den Kontostand geben sollte. Viele Vereinbarungen ermöglichen den Aufbau eines Zeitguthabens vom den 3 4fachen Wert der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit aus. Arbeitszeitmodelle die ein Sabbatical (Ausstieg für einen längeren Zeitraum) oder die Verkürzung der Lebensarbeitszeit ermöglichen arbeiten mit wesentlich höheren Zeitguthaben. Wichtig hierbei sind Regeln zur Sicherung des Zeitguthabens. So müssen Zeitguthaben die eine bestimmte Größenordnung überschreiten als Wertguthaben von der Insolvenz nach Vorgabe des Gesetzgebers geschützt werden 7a SGB IV. Weitere Regelungen die hier unbedingt getroffen werden müssen, sind Vereinbarung zum Arbeitsplatzwechsel, dem Todesfall etc. sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 8

9 AZ Das Zeitguthaben und die Sicherung Das Zeitguthaben und die Sicherung Das persönliche Arbeitszeitkonto Plus z.b. max. 135 Std. bei Sabbatical höher! Sicherung des Zeitguthabens bei einem Arbeitsplatzwechsel bei Konkurs des Arbeitgebers beim Betriebsübergang im Todesfall Das Unternehmen muss gesicherte Rückstellungen bilden Minus z.b. max. 65 Std. Verzinsung des Zeitkontos? Zeitguthaben werden nach einigen Jahren mit dem dann gültigen (tariflich gestalteten) Zeitwert einer Arbeitsstunde ausgeglichen Die Verwendung des Zeitguthabens Durch die Inanspruchnahme des angesparten Zeitguthabens soll der einzelne Mitarbeiter die Möglichkeiten bekommen, sein privates Lebens nach seinen Bedürfnissen besser gestalten zu können. Damit diese Zeitentnahme wirklich funktioniert, muss das Unternehmen sich organisatorisch z.b. im Rahmen der Personalplanung auf diese Zeitpraxis rechtzeitig einstellen. Die Verwendung des Zeitguthabens kann so unterschiedlich sein wie Lebensentwürfe es heute sind. Um diesen privaten Lebensentwürfen gerecht zu werden, sollte eine Vielzahl von Varianten der Zeitentnahme sichergestellt werden. Die häufigsten Verwendungsformen des Zeitguthabens sind einzelne freie Tage oder Blockzeiten z.b. für eine Urlaubsverlängerung Längere Auszeiten von 3-12 Monaten Sabbatical, Verkürzung der Lebensarbeitszeit zeitlich begrenzte Teilzeitphasen, Finanzierung der Altersteilzeit für Qualifizierungszeiten sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 9

10 AZ Wie kann Zeitguthaben verwendet werden? Wie kann Zeitguthaben verwendet werden? zur Finanzierung selbstgewählter Qualifizierungsmaßnahmen Lebensarbeitszeitverkürzung vorgezogener Ruhestand für freie Tage einzelne Stunden, Tage, Urlaubsverlängerung für längere Auszeiten Sabbaticals Ausstieg auf Zeit für 3 bis 12 Monate für Qualifizierungszeiten für Teilzeitarbeitsphasen Absicherung von Altersteilzeitmodelle z.b. für eine 6 Monate Teilzeit ohne Gehaltskürzung ohne Gehaltskürzung Sabbatical der Ausstieg auf Zeit Für einzelne Mitarbeiter könnte ein Sabbatical attraktiv sein und sollte daher auch im Rahmen eines variablen Arbeitszeitmodells angeboten und gestaltet werden. Sabbatical bedeutet ein längerer Ausstieg aus dem Arbeitsprozess. Dieser Ausstieg kann von einigen Monaten bis zu mehreren Jahren gehen. Da die Zeiträume des Ausstiegs hier länger sind, ist zur kostenneutralen Finanzierung eines Sabbatical ein erhebliches Arbeitszeitvolumen die Voraussetzung und stößt damit häufig an die Grenzen der durch Gesetze und Tarifverträge gesetzten Rahmenbedingungen. Damit ein Sabbatical trotzdem möglich wird, gibt es eine Vielzahl von Varianten, die verschiedene Finanzierungsarten miteinander kombinieren. Eine Finanzierungskomponente ist auch hier das Arbeitszeitkonto, das in diesen Fällen als Langzeitkonto geführt wird und hohe Guthabenwerte zulässt. Weiter besteht die Möglichkeit, auf Gehalt zu verzichten und damit Geld zur Finanzierung der freien Zeiten anzusparen. So kann durch den Verzicht bei einem 1/12 des monatlichen Einkommens im Jahr, ein Sabbatical Monat finanziert werden. Auch Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld kann zur Finanzierung einer längeren Auszeit herangezogen werden. Bei anderen Modellen, z.b. beim Siemens Time Out Modell, akzeptieren die Beschäftigten erhebliche Einkommenseinbußen während des Sabbaticals. sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 10

11 Sabbatical Modelle Sabbatical Modelle Modell I: Modell II: Modell III: Modell IV: Inanspruchnahme des Zeitguthabens KombiModell Freizeitphasen durch Gehaltsreduzierung Time Out Modell Ausstieg für 3 Monate = 50% Bruttogehalt Auszeit je nach Zeitguthaben 3 Monate bis 12 Monate Zeitguthaben Entgeltteilung Finanzierung mit Weihnachtsgeld Urlaubsgeld Jahresarbeitszeit z.b. 9 Monate Arbeit und 3 Monate frei. ¾ Gehalt ganzjährig Ausstieg für 6 Monate = 40% Bruttogehalts Ausstieg für 9 Monate = 30% Bruttogehalt Ausstieg für 1 Jahr = 20% Bruttogehalt 3. Neue Formen der der Arbeitszeitorganisation und rechtlicher Handlungsrahmen Bei der Gestaltung eines neuen Arbeitszeitmodells sind die Rahmenbedingungen durch die Struktur des bundesdeutschen Arbeitsrechts klar definiert. Das Arbeitsrecht ist mehrstufig (7 Ebenen) aufgebaut. Dabei gilt es in der täglichen Arbeitspraxis den Grundsatz zu beachten, dass (1) die höherrangigen Normen nicht verletzt werden dürfen. D.h., dass auf der nachgeordneten Regelungsebene keine Vereinbarung getroffen werden darf, die für den Arbeitnehmer eine Verschlechterung seiner Arbeitssituation bedeuten würde. Ein Beispiel: Das Arbeitszeitgesetz ermöglicht eine durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ( 3 ArbZG). Diese Grenze darf innerhalb einer Zeitspanne von 6 Monaten als Durchschnittswert nicht überschritten werden. Eine Vereinbarung zwischen den Tarifvertragspartnern oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine höhere wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit regelt, wäre ein Verstoß gegen diesen Grundsatz und damit rechtlich unwirksam. Für die Arbeitszeitmodelle im Bereich der Pflege sollten besonders die aktuellen Regelungen und hierbei die aktuelle Rechtssprechung zum Thema der Rufbereitschaft beachten werden. Die Frage ob Rufbereitschaft als Arbeitszeit bzw. als Ruhezeit bewertet wird, ist entscheidend für die Festlegung der Mindestruhezeiten und damit eine wichtige Planungsinformation für die gesamte Dienstplangestaltung. Bei der Beschäftigung von Teilzeitmitarbeitern müssen, sofern die Arbeitszeiten nicht klar feststehen und variabel kurzfristig an den Arbeitsanfall angepasst werden, als Gestaltungsrahmen für eine neues Arbeits(zeit)organisationsmodell die Rege- sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 11

12 lungen des 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf) berücksichtigt werden. Danach ist der Arbeitnehmer u. a. nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn im Falle eines kurzfristigen Arbeitseinsatzes, ihm die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im voraus mitgeteilt wird. Da in der Pflegepraxis sich Arbeitszeiten sehr kurzfristig ändern können, sind betriebliche Regelungen notwendig, die die Einhaltung des TzBfG ermöglichen, denkbar ist z.b. der Einsatz von Springern, Standby Diensten oder die Einführung von Mischarbeitsplätzen. Ein weiterer arbeitsrechtlicher Ordnungsgrundsatz ist das (2) Günstigkeitsprinzip. D.h. alle Regelungen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind, sind rechtlich wirksam. So sind in den meisten Tarifverträgen Arbeitsstunden in der Woche festgeschrieben. Diese günstigere Regelung ist rechtlich zulässig und somit wirksam. AZ 1. Grundgesetz, Länderverfassungen, EG-Recht z.b. Grundrechte, Diskriminierungsverbote, internationale Arbeits- und Sozialabkommen 2. Arbeitsgesetze der Bundesrepublik vom Gesetzgeber erlassen wie z.b. Arbeitszeitgesetz, Kündigungsschutzgesetz, BetrVG etc Stufenaufbau des Arbeitsrechts Stufenaufbau des Arbeitsrechts Öffentliche Verordnungen und Satzungen z.b. Unfallverhütungsvorschriften, Straßenverkehrsordnung Tarifverträge Verträge zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern (Tarifvertragsgesetz) 5. Grundsatz 1: Höherrangige Normen dürfen nicht verletzt werden Betriebsvereinbarungen Verträge zwischen BR (GBR) und AG ( 77 BetrVG) Arbeitsverträge vereinbart zwischen einzelnem AN und AG (schriftlich) Betriebliche Übung" Einseitige Zusagen Grundsatz 2: Die jeweilig günstigere Regelung hat Vorrang vor anderen Normen Bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen ist der tarifliche Regelungsvorbehalt ( 77 Abs. 3 BetrVG) zu beachten. Arbeitsentgelte und sonstige Bedingungen, die im Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand von Betriebsvereinbarungen werden. Dies gilt auch dann, wenn eine konkrete Tarifbindung (auch durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung) besteht und ein Tarifvertrag für die Branche und die Region existiert. Der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel tarifvertraglich vereinbart und damit für den Betriebsrat kein Thema für eine Betriebsvereinbarung. Durch Öffnungsklauseln können Betriebsräte umfassende Regelungskompetenzen bei der Verteilung der Arbeitszeit bekommen und somit über ihr Mitbestimmungsrecht bei sozialen Angelegenheiten 87 Abs.1 Nr. 2 u. 3 BetrVG (Arbeitszeit) erheblichen Einfluss auf die Form der Arbeitszeitgestaltung ausüben. In jedem Fall gilt es bei der Beschäftigung mit Arbeitszeitmodellen, die aktuelle Gesetzgebung, die Rechtsprechung und die geltenden Tarifverträge genau zu beobachten. sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 12

13 Bei allen Diskussionen und Umsetzungsprozessen empfehlen wir grundsätzlich eine enge Kooperation mit der betrieblichen Interessenvertretung (dem Betriebsrat, dem Personalrat und in kirchlichen Organisationen der Mitarbeitervertretung) und den beteiligten Mitarbeitern. AZ Die Einflussfelder des Betriebsrates Die Einflussfelder des Betriebsrates im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes B R soziale Angelegenheiten 87 BetrVG Arbeits-, Umwelt- u. Gesundheitsschutz Personelle Angelegenheiten u. Berufsbildung Wirtschaftliche Angelegenheiten betriebliche Ordnung und Verhalten Arbeitszeit Auszahlung von Entgelten Urlaub Kontrolle durch technische Anlagen Sozialeinrichtungen Lohngestaltung Verbesserungsvorschläge Gruppenarbeit BetrVG allgemeine Aufgaben im Umwelt- und Arbeitsschutz Humanisierung der Arbeit Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsabläufen und der Arbeitsumgebung BetrVG Personalplanung Beschäftigungssicherung Beurteilung Berufsbildung BetrVG Einstellungen Eingruppierungen Versetzungen Umsetzungen BetrVG Kündigungen BetrVG Wirtschaftsausschuss BetrVG Betriebsänderung Interessenausgleich Sozialplan AZ B R Bereiche Allgemeine BR-Aufgaben soziale Angelegenheiten Information Information 80 Abs. 2 Allg. Inforechte Die Rechte des Betriebsrates Die Rechte des Betriebsrates Information Information u. u. Beratung Beratung Anhörung Anhörung Vetorecht Vetorecht Mitbestimmung 87 Arbeitszeit, Urlaub, Entgelte etc. Arbeitsplatzgestaltung Personelle Angelegenheiten Berufsbildung Wirtschaftliche Angelegenheiten 105 personelle Einzelmaßnahmen Leit. Angestellte 90 Veränderung der Arbeitsumgebung 92 Personalplanung 92a Beschäftigungssicherung 96, 97 Maßnahmen der Berufsbildung 111 ( 106) Betriebsänderung (Info an WiA) 102 Kündigung 99 personelle Einzelmaßnahmen 98 Abs. 3 Auswahl der Ausbilder 103 BR Kündigung 104 Kündigung bei Störungen 91 bei Veränderung und Belastungen 93 Ausschreibung 94 Beurteilungen 95 Auswahlrichtlinien 97 Abs.2 Einführ. von Bildung 98 Durchführung der Berufsbildung 111, 112 Betriebsänderung Interessenausgleich Sozialplan Am Beispiel des Betriebsverfassungsgesetzes wird deutlich, welchen Einfluss der Betriebsrat auf die Politik eines Unternehmens hat. Diesen Einfluss kann ein Betriebsrat für betriebliche Veränderungsprozesse einsetzen, er kann damit aber e- sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 13

14 benso diesen Prozess blockieren. Die enge Kooperation mit den Institutionen der betrieblichen Interessenvertretung empfehlen wir auch aus betriebswirtschaftlichen Gründen. Konflikte zwischen der Mitarbeitervertretung kosten Geld, Zeit und Nerven und binden so wichtige betriebliche Ressourcen, die sinnvoller für notwendige Veränderungsprozesse eingesetzt werden können. Die Bereitschaft der Veränderung auf allen Ebenen eines Unternehmens ist die Voraussetzung für einen erfolgreichen Prozess des Wandels. Störungen in diesem Interaktionsprozess sollten rechtzeitig behandelt und thematisiert werden und nicht im Prozess mit dem Risiko des Scheiterns verschleppt werden. sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 14

15 4. Systematische Vorgehensweise bei der Entwicklung und Realisierung eines Arbeitszeitmodells sobi empfiehlt, bei der Planung, Entwicklung und Einführung neuer Arbeitszeitmodelle systematisch nach einem Projektentwicklungsplan in acht Schritten vorzugehen. 1. Probleme benennen, Ziele bestimmen: Hier kommt es auf die besondere Problem- und Zielbestimmung der Organisation an, die sowohl als interne Lageanalyse als auch gegenüber der Belegschaft als Ausgangspunkt für den ganzen Prozess deutlich werden muss. 2. Beteiligung sicherstellen: Hier kommt es darauf an den betrieblichen Akteuren (Management, Betriebsrat und Beschäftigten) Beteiligungsmöglichkeiten zu eröffnen. Diese können von Versammlungen und Veranstaltungen über Befragungsaktionen (z.b. Forum im Intranet) bis zur Bildung von gemeinsamen Projektgruppen gehen. 3. Probleme analysieren, Ursachen finden Unter Beteiligung der Beschäftigten innerhalb der Projektarbeit und darüber hinaus ist darauf zu achten, dass keines der vorliegenden Probleme übersehen oder unterdrückt werden, zu deren Überwindung eine Arbeitszeitlösung gesucht wird. AZ Arbeitszeitgestaltung in 8 Schritten Arbeitszeitgestaltung in 8 Schritten 1 Problem benennen Ziele bestimmen 8 Modelloptimierung Beteiligung sicherstellen 2 7 Testphase auswerten Problemanalyse 3 6 Einführung Testphase Lösungsbausteine suchen 4 5 Modelle gestalten 4. Lösungsbausteine suchen, prüfen und auswählen Bei der Prüfung von Lösungsbausteinen sollen neben eigenen Lösungskonzepten Hintergrundinformationen und die rechtlichen Rahmenbedingungen beachtet werden. Wichtig sind dabei auch die Erfahrungen die in Organisationen mit ähnlichen sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 15

16 Strukturmerkmalen zur Lösung ihrer speziellen Arbeitszeitprobleme gemacht wurden. 5. Prüfungsphase auswerten, entscheiden, Modelle gestalten Nach der Prüfung von Lösungsbausteinen geht es um die konkrete Modellgestaltung. Hier ist eine umfassendere Rückkoppelung im Unternehmen notwendig und gegebenenfalls eine Überarbeitung des entwickelten Modells. 6. Einführung vorbereiten, Testphase planen Die Einführung über eine Testphase und/oder in einer Pilotabteilung ist dringend zu empfehlen. Hierbei geht es um die Erprobung des Modells unter realistische Testbedingungen. Dabei sollte ein Testzeitraum vorgesehen werden, der aussagefähige Prüfungsergebnisse möglich macht. 7. Einführung begleiten und auswerten Auch die Einführung eines getesteten Modells kann viele Überraschungen bringen. In jedem Fall muss immer die Möglichkeit bestehen, sachkundige Informationen und Erläuterungen zu geben und sich auch mit Zweiflern und Kritikern geduldig auseinandersetzen. Die Einführung wird von speziellen Gremien wie z.b. einer Steuerungsgruppe begleitet und in regelmäßigen Besprechungen die gewonnenen Erkenntnisse gemeinsam ausgewertet. AZ Verfahren bei der Einführung: Schritt für Schritt Verfahren bei der Einführung: Schritt für Schritt Die Einführung neuer Arbeitszeit- und Organisationsmodelle startet in einer Abteilung über eine Pilotphase Während der Pilotphase können vereinbarten Regeln kurzfristig verändert werden. Neue Technik kann erprobt und optimiert werden Pilotphase mit qualifizierten und engagierten Führungskräfte Die Erfahrungen aus der Pilotphase fließen in die endgültige Betriebsvereinbarung ein Einführung über einen Stufen- und Zeitplan Betriebsvereinbarung Qualifizierungsprogramm - Ziele: Förderung konzeptioneller Kompetenz Anwendung elektronischen Planungsinstrumenten Förderung der sozialen Kompetenz 8. Erfahrungen prüfen, Lösungen verbessern: In dieser Phase der Umsetzung geht es um den kontinuierlichen Qualitätssicherungs- bzw. Evaluationsprozess des Projektes: Was läuft gut was könnte besser laufen? Wie kann das erreicht werden? Zeiträume definieren sobi Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Beratung u. Information 16

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