Demografiefestigkeit im Unternehmen: Der Demografie-Scout

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1 Demografiefestigkeit im Unternehmen: Der Demografie-Scout Themenfrühstück Arbeitsrecht 6. März 2012 Christina Goesmann, M.A. iap Institut für Arbeit & Personal an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management

2 Gliederung Demografiefestigkeit im Unternehmen 1. Das iap Institut für Arbeit & Personal 2. Herausforderungen für das Personalmanagement 4. Arbeitgeberattraktivität 5. Unser Angebot für Sie: Der Demografie-Scout 2

3 1. Das iap iap Institut für Arbeit & Personal Das iap Institut für Arbeit & Personal bündelt unter der wissenschaftlichen Leitung von Prof. Dr. Ulrike Hellert die Forschungsund Transferaktivitäten der FOM Hochschule für Oekonomie & Management im Bereich der Arbeitszeitforschung, des demografieorientierten Personalmanagements sowie der Arbeits- und Organisationspsychologie. Aktuelle Projekte Demografie-Scout Zeitbüro FOM ArbeitsZeitGewinn 3

4 2. Herausforderungen für das Personalmanagement Herausforderungen für das Personalmanagement Differenzen zwischen ausscheidenden Fachkräften und nachrückenden Hochschulabsolventinnen und -absolventen sowie Auszubildenden verlängerte Lebensarbeitszeit steigende Ansprüche an Arbeitgeber Was tun? 4

5 Es empfiehlt sich ein Zugang, der nicht isoliert einzelne Beschäftigtengruppen in den Fokus nimmt die Kompetenz aller Beschäftigten in unterschiedlichen Lebenssituationen fördert bisher vernachlässigte Gruppen potenzieller Bewerber für eine Mitarbeit im Unternehmen anspricht Demografiefestigkeit durch innovations- und leistungsförderndes, lebensphasensensibles und diversitätsorientiertes Personalmanagement 5

6 Innovations- und Leistungsfähigkeit Gefahr für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen durch: systematische Über- und Unternutzung von Innovationsund Leistungspotenzialen ungleiche Teilhabe an Weiterbildung vs. Arbeitsverdichtung Erhalt und Steigerung der Innovations- und Leistungsfähigkeit durch: Weiterbildung und Förderung aller Beschäftigtengruppen Förderung von Personen in bisher eher innovationsarmen Lebensphasen oder Beschäftigungsverhältnissen Quellen: Gerlmaier 2011; Lünstroth 2001; Koch

7 Innovations- und Leistungsfähigkeit Praxisbeispiel Continental Evaluation einer betrieblichen Weiterbildungsmaßnahme zur nachhaltigen Sicherung des Fachkräftenachwuchses Weiterbildung Fachkraft für Kautschuk- und Kunststoffverarbeitung (IHK) seit 2006 Praxiseinsätze (arbeitsbegleitendes Lernen) + 80 Stunden Theorie Hauptzielgruppe: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit fachfremder und ohne vorherige Berufsausbildung Evaluation: Absolventen (n=59) und Führungskräfte (n=40) Quelle: Fölsch & Orth

8 Innovations- und Leistungsfähigkeit Praxisbeispiel Continental Ergebnisse Nach Abschluss des Trainings konnten 62% der TN polyvalent eingesetzt werden haben 74% erweiterte Fach- oder Führungsaufgaben übernommen bestätigen 81% der Führungskräfte einen positiven Einfluss der Absolventen auf die Prozessabläufe war die Weiterbildungsbeteiligung der TN sechs mal so hoch qualifizierten sich 55% für eine Aufnahme in der Meisterschule weiter Quelle: Fölsch & Orth

9 Lebensphasensensibles Personalmanagement Wertewandel Verändertes Rollenverständnis Lebenslanges Lernen Weiterbildung Zusatzqualifikationen Familienphase + Karriere + Pflege Ausbildung Ausbildung Erwerbsarbeit Erwerbsarbeit Übergang in den Ruhestand In Anlehnung an Fauth-Herkner 9

10 Lebensphasensensibles Personalmanagement betrifft die Gesamtheit der Beschäftigten erfordert auf die jeweilige Situation zugeschnittene Modelle zur Vereinbarkeit, Mitarbeiterentwicklung und Arbeitszeitgestaltung identifiziert vorhandener Arbeits- und Lebensphasen der Beschäftigten und deren Relevanz im jeweiligen Unternehmen sichert durch ein partizipatives Vorgehen einen Mehrwert für alle Beschäftigten entzerrt die Rushhour des Lebens ermöglicht neue Entwicklungspfade im Rahmen einer verlängerten Erwerbsbiografie Quellen: Heinz et al. 2009; Heppner 1997; Langkau

11 Diversität Diversitätsorientiertes Personalmanagement (DiM) ist wirtschaftlich sinnvoll: Heterogene Gruppen finden kreativere und tragfähigere Lösungen als homogene Teams. Heterogenität im Top-Management befähigt das Unternehmen zu flexiblen Entscheidungen Ein nach außen sichtbares DiM macht als Arbeitgeber attraktiv. DiM vergrößert den Pool potenzieller Beschäftigter. Und: Diskriminierung demotiviert und Anpassungszwang absorbiert Energien. Quellen: Kersting 2010; Sieben & Bornheim 2011; Sieben & Krell

12 Studie: Arbeitgeberattraktivität aus Sicht von Studierenden 4. Arbeitgeberattraktivität Arbeitsaufgabe, -tätigkeit Vergütung 2. Vergütung & Zusatzleistungen Arbeitsaufgabe 3. Familienfreundlichkeit, Work-Life-Balance Beschäftigungsform 4. Beschäftigungsform, Karrieremöglichkeiten, Managementebenen Aufstiegschancen 5. Infrastrukturelle Aspekte, Lage des Unternehmens Unternehmensbranche 6. Wirtschaftsbereich, Unternehmensbranche, Art des Arbeitgebers Familienfreundlichkeit 7. Personalentwicklungsinstrumente Personalentwicklung 8. Unternehmenskultur Unternehmenskultur 9. Unternehmensgröße Zusatzleistungen 10. Infrastruktur 11. Unternehmensgröße Quelle: Schmicker, Wassmann & Kramer

13 5. Der Demografie-Scout Der Demografie-Scout ist ein wissenschaftlich fundiertes Beratungsangebot für die Mitgliedsunternehmen des EUV hilft Ihnen, die Alters- und Personalstruktur in Ihrem Unternehmen einzuschätzen erlaubt Prognosen für die zukünftige Entwicklung identifiziert die in Ihrem Unternehmen relevanten Demografiethemen zeigt Ansätze und Maßnahmen zur Erhöhung der Demografiefestigkeit in Ihrem Unternehmen auf 13

14 5. Der Demografie-Scout Der Demografie-Scout Beratungsprozess Schritt 1 Erstgespräch Schritt 2 Personalstrukturanalyse Schritt 3 Workshop 14

15 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Ansprechpartnerinnen: Christina Goesmann, M.A. wissenschaftliche Mitarbeiterin Dipl.-Psych. Ute Peters wissenschaftliche Mitarbeiterin iap Institut für Arbeit & Personal an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management Leimkugelstraße Essen Fon +49 (0) Fax +49 (0)