Gesund qualifiziert motiviert bis zur Pension

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1 Kooperations-Veranstaltung Gesund qualifiziert motiviert bis zur Pension Infoforum: E-Werk Wels Schwerpunkt: Wissensmanagement / Führung Referenten: Szilárd Zimányi, Personalleiter Werner Forstinger, Betriebsrat Montag, 15:30 bis 18:30 Uhr WKO Oberösterreich, Julius-Raab-Saal, Hessenplatz 3, 4020 Linz

2 Gesund qualifiziert motiviert bis zur Pension WISSENSMANAGEMENT und FÜHRUNG

3 Gesund qualifiziert motiviert bis zur Pension WISSENSMANAGEMENT und FÜHRUNG Erfahrungen aus der Praxis der Szilárd ZIMÁNYI Leiter Personal EWW AG-Gruppe Werner FORSTINGER Betriebsratsobmann Vorstellung des Unternehmens (Branche, Mitarbeiteranzahl,...) Motivation des Unternehmens (aus Geschäftsführungs- und Betriebsratssicht) sich mit dem Thema Altersmanagement im Unternehmen auseinanderzusetzen und bei WAGE mitzumachen; Ziele der Geschäftsführung und des Betriebsrates Projektablauf: Wichtige Erkenntnisse aus der Analysephase Welche Handlungsfelder haben sich herauskristallisiert? (Motivation, Qualifikation, Gesundheit, Arbeitsorganisation & Führung)

4 Wissensmanagement und Führung Erfahrungen aus der Praxis Entwickelte Maßnahmen: Welche Maßnahmen werden schon umgesetzt? Welche Maßnahmen sind kurz-, mittel- und langfristig noch geplant? Kurzes Resümee zum Projekt (Was ist der Nutzen generell vom Projekt und von der Projektstruktur konkret Vertrauensberateransatz, sozialpartnerschaftlicher Ansatz) Fragemöglichkeit der Infoforen-Teilnehmer/-innen

5 Welche GESCHÄFTSFELDER hat die E-Werk Wels AG Gruppe?

6 Mitarbeiter-Stand: 550 Mitarbeiter bis zu 100 Lehrlinge

7 Welche Berufe werden in der EWW-Gruppe ausgebildet? Elektro-Installationstechnik Öko-Energie-Technik Sanitär- und Klimatechnik Kommunikations-Technik Maschinenbautechnik Office-Berufe EDV-Technik Lagerlogistik

8 Was ist das Ziel von ALTERSMANAGEMENT? Gesundheit Gestaltung der Arbeitsplätze, Tätigkeitswechsel,... Arbeitsorganisation und Führung Qualifikation Schaffung neuer Aufgabengebiete und Rollen, gezielte Weiterbildungsangebote,... Motivation Wertschätzung und Anerkennung, Erhöhung der Einsatzflexibilität, Laufbahnplanung,...

9 Warum ALTERSMANAGEMENT in der EWW AG? Qualifikation - Schaffung neuer Aufgabengebiete und Rollen, gezielte Weiterbildungsangebote,... Wie sieht die EWW-Demographie aus? EWW im Jahr 2020? WISSENSWEITERGABE Entwicklung von Modellen von ALT JUNG Weiterentwicklung der Mitarbeiter/-innen-Potenziale auch für 45+ Fachkräftemangel in der Zukunft junge und ältere Mitarbeiter werden gebraucht Wichtige Vorwärtsstrategie für zukunftsorientierte Geschäftsbereiche Ideenmanagement Wo gibt es schwer ersetzbare Arbeitskräfte? Vorschau 45+ Neue (junge) Führungskräfte (Business-Unit-Leiter) Umgang ALT JUNG Anspruchsvolle wirtschaftliche Ziele, großer Erfolgsdruck und Ergebnisverantwortung der jungen Führungskräfte Mentoring durch ältere MA.

10 Warum ALTERSMANAGEMENT in der EWW AG? Motivation - Wertschätzung und Anerkennung, Erhöhung der Einsatzflexibilität, Laufbahnplanung,... Veränderung in der Lebensarbeitszeit- Neue Arbeitszeitmodelle (Jahres-/Lebens-Arbeitszeit) Wandel in der Arbeitswelt Erhöhung der Flexibilität (Arbeitszeit und Qualifikation) Ausgewogenheit betrieblicher Altersstrukturen Produktives Miteinander von JÜNGEREN & ÄLTEREN Vermeidung von Generationskonflikten

11 Warum ALTERSMANAGEMENT in der EWW AG? Gesundheit - Gestaltung der Arbeitsplätze, Tätigkeitswechsel,... Gruppen von Arbeitnehmern mit Belastungen (E-Monteure ) Körperlicher Einsatz im Baustellenbereich bis zum 65. Lebensjahr? Hoher Dienstleistungseinsatz und hoher Service-Grad erfordert sehr gute und gesunde Mitarbeiter (jetzt und in der Zukunft) Höher werdender Anteil von älteren Arbeitnehmern im Schichtdienst (speziell im Nachtschichtbetrieb) Höheres Gesundheitsbewusstsein bei den Mitarbeitern fördern - Gesundheitsfördernde Maßnahmen forcieren

12 WISSENSMANAGEMENT und FÜHRUNG Altersstruktur im Unternehmen 2007 bis 2020 Auswirkung auf den Wissenstransfer? Steigender Leistungs- und Wettbewerbsdruck muss auch mit älteren Mitarbeitern gemeistert werden! Von der manuellen Tätigkeit zur Hirn-Arbeit. Lebensarbeitszeit vs. Erwerbsfähigkeit? Interne Auswirkungen? Lebensarbeitszeit wird sich verlängern (Pensionsantritt mit > 67 Jahre) Auswirkung auf die Aus- und Weiterbildung / Wissensmanagement Wie wirkt sich diese Entwicklung auf die Arbeit: auf den Baustellen in den Schichtbereichen (speziell Nachtschicht) bei den technischen (u.a. IT) Bereich auf den Office-Bereich aus..

13 Arbeitskräftepotential in OÖ % 90% 80% 18% 16% 15% 22% 29% 28% 70% 60% 50% 40% 30% 21% 21% 26% 23% 27% 31% 29% 24% 24% 26% 24% 24% jährige jährige jährige jährige 20% 38% 36% 10% 0% 27% 25% 23% 21%

14 Lehrling (Alle) E-Werk Wels Altersdurchschnitt pro Geschäftsbereich PEA PER PTK IOM PGS Mittelwert - Alter Ergebnis 24,52 27,57 28,50 29,91 30,89 VED PKT SOL SLV 32,50 35,33 36,63 36,67 Abt. ADS CKS MAT BUC CEL ENV ZWE SAM 38,00 38,08 38,18 38,42 38,57 38,78 39,13 39,68 Weitere Reihenfeld Ergebnis FAB PWE FHK KAN 40,50 41,83 41,97 42,00 WAW BRO SNB DIR 42,69 44,00 46,10 48,57 IMS KWT MAR 50,50 50,78 51,50 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00

15 E-Werk Wels Vorschau AG -EWW Vorschau w m >55

16 Wels Strom Vorschau - Vorschau WSG w m >55

17 Welche Zusammenhänge gibt es beim WISSENSTRANSFER? Gesundheit Gestaltung der Arbeitsplätze, Tätigkeitswechsel,... Arbeitsorganisation und Führung Qualifikation Schaffung neuer Aufgabengebiete und Rollen, gezielte Weiterbildungsangebote,... Motivation Wertschätzung und Anerkennung, Erhöhung der Einsatzflexibilität, Laufbahnplanung,...

18 Arbeitsschritte WAGE-Projekt mit den Vertrauensberatern der Sozialpartner 2. Analyse: Altersstrukturen, Kennzahlen, Auswahl der Handlungsfelder 1. Auftragsgespräch Vertrauensberater begleiten den Prozess 4. Projektgruppe(n): Entwickeln von Lösungsansätzen 6. Entwickeln konkreter Schritte in den Pilotmaßnahmen 5. Auswahl von Maßnahmen

19 Wo beginnt üblicherweise das WISSENSMANAGEMENT im Berufsleben? < WISSENSMANAGEMENT in den Arbeits-Phasen > Phase 1 Phase 2 Phase 3 Einstieg (z.b. Lehre, nach der Ausbildung, HTL, HAK, UNI, FH...) Hilfs-/ Fach- / Führungskraft Pension Aus- und Weiterbildung / Einsatz in den Betriebsbereichen Aus- und Weiterbildung / Einsatz in den Betriebsbereichen Ausstieg aus dem Unternehmen

20 Phasen des WISSENSMANAGEMENTS in der EWW AG! < WISSENSMANAGEMENT in der EWW > Phase 1 Phase 2 Phase 3a Phase 3b Phase 4 Phase 5 Schüler, Praktikant, Interessent Einstieg (z.b. Lehre, nach der Ausbildung, HTL, HAK, UNI, FH...) Hilfs-/ Fachkraft / Fach-Experte Führungskraft (mit AGE- Management) Pension Aktive EWW- Pension

21 < WISSENSMANAGEMENT in den Arbeits-Phasen > Phase 1 Einstieg (z.b. Lehre, nach der Ausbildung, HTL, HAK, UNI, FH...) Phase 2 Hilfs-/ Fach- / Führungskraft Phase 3 Pension < WISSENSMANAGEMENT in der EWW > Phase 1 Phase 2 Phase 3a Phase 3b Phase 4 Phase 5 Schüler, Praktikant, Interessent Einstieg (z.b. Lehre, nach der Ausbildung, HTL, HAK, UNI, FH...) Hilfs-/ Fachkraft / Fach-Experte Führungskraft (mit AGE- Management) Pension Aktive EWW- Pension

22 < WISSENSMANAGEMENT in der EWW > Phase 1 Schüler, Praktikant, Interessent Projekt-Arbeiten mit Ferialpraktikanten z.b. Einreichunterlagen für Energy Globe Förderunterricht z.b. Mathe vor dem Einstieg Schulen, Messen, Wissenstransfer und Image-Kampagne

23 < WISSENSMANAGEMENT in der EWW > Phase 2 Einstieg (z.b. Lehre, nach der Ausbildung, HTL, HAK, UNI, FH...) Training der Jugendliche Interner Lehrausbildungsplan Förderunterricht (Vorber. BS) Vorbereitung auf die Berufsreife Kultur- und Sportaktivitäten Sprachtrainings (z.b. Englisch) Verhaltenstraining Mitarbeiter- u. Entwicklungs-Gespräche Kundenkontakt-Training Kommunikations-Training Auslandsaufenthalte (Da Vinci) Wissens- und Verhaltens-Feed-Back Richtiger Umgang mit älter werdenden Mitarbeitern Kommunikation JUNG zu ALT Unterstützung des Wissenstransfers durch Personal-Entwicklungs-Team Mitarbeiter-Portal / Intranet Mitarbeiter-Zeitung WAGE-Netzwerk

24 < WISSENSMANAGEMENT in der EWW > Phase 3a Hilfs-/ Fachkraft / Fach-Experte EWW-Akademie Externe Aus- und Weiterbildung Kultur- und Sportaktivitäten Mitarbeiter-Entwicklungs-Gespräche Richtiger Umgang mit älter werdenden Mitarbeitern Kommunikation JUNG zu ALT Unterstützung des Wissenstransfers durch Personal-Entwicklungs-Team Mitarbeiter-Portal / Intranet Mitarbeiter-Zeitung WAGE-Netzwerk

25 < WISSENSMANAGEMENT in der EWW > Phase 3b Führungskraft (mit AGE-Management) Vom Vorgesetzten zur Führungskraft Kultur- und Sportaktivitäten Mitarbeiter-Entwicklungs-Gespräche Führungskräfte-Training Richtiger Umgang mit älter werdenden Mitarbeitern Kommunikation JUNG zu ALT Unterstützung des Wissenstransfers durch Personal-Entwicklungs-Team Mitarbeiter-Portal / Intranet Mitarbeiter-Zeitung WAGE-Netzwerk

26 < WISSENSMANAGEMENT in der EWW > Phase 4 Pension Mithilfe bei Firmenveranstaltungen z.b. Kinder-Weihnachtsfeier Pensionisten-Ausflug Kultur- und Sportaktivitäten Unterstützung des Wissenstransfers durch Personal-Entwicklungs-Team Mitarbeiter-Portal / Intranet Mitarbeiter-Zeitung WAGE-Netzwerk

27 < WISSENSMANAGEMENT in der EWW > Phase 5 Aktive EWW-Pension Einbindung der pensionierten Mitarbeiter in Projekte u.a. WAGE Konsulentenmodell Mithilfe bei Vertriebs-Kontakten Referenten-Tätigkeiten Betriebsführungen Mentoring für jüngere Mitarbeiter Unterstützung des Wissenstransfers durch Personal-Entwicklungs-Team Mitarbeiter-Portal / Intranet Mitarbeiter-Zeitung WAGE-Netzwerk

28 EWW-AKADEMIE EWW- Personal- Entwicklung Wir bilden keine Lehrlinge, sondern Fach- bzw. Führungskräfte aus! Führungs-Kraft oder Fach-Experte Fach-Mitarbeiter EWW-Ausbildung (z.b. Lehre ) Imagekampagne vor dem Einstieg in das Berufsleben

29 Ergebnisse aus der Projektgruppe EWW gesamt Wissensmanagement: Konsulentenmodell für Weitergabe des Wissens Motivation Anlaufstelle für Innovations- und Ideenmanagement Fach- und Expertenkarrieren Qualifikation von Führungskräften bzgl. Umgang mit älter werdenden Mitarbeitern ( Age-Awareness ) Stressmanagement Aufbau einer Wissens- und Erfahrungs-Datenbank eww-google.at lang-/mittel-fristig

30 Maßnahmen Führungskräftequalifikationen z.b. zu den Themen Altersmanagement, Mitarbeiterführung, Betriebswirtschaft (aus Vorgesetzten Führungskräfte machen) Nachfolgeplanung in der EWW-Gruppe Mitarbeiter-Qualifikation (z.b. Projekt-Leiter-Tätigkeit, Vertrieb usw. ) Innovationsmanagement / neue Geschäftsideen Kreativmanagement Konsulentenmodell Pilotprojekt Prozess der Umsetzung PE-Team betreut Themen weiter!

31 Konsulentenmodell - Pilot-Projekt Projekt Erfahrene, dafür geeignete Mitarbeiter sollen darauf hin angesprochene werden ob sie bereit sind, nach der Pensionierung als Konsulenten zur Verfügung zu stehen. Firma stellt die Plattform zur Verfügung FREIWILLIGE BASIS VON JUNG UND ALT! gute Kontakte / Netzwerk nutzen Dies könnte in relativ lockerer Form passieren. Entgolten wird die Aktivität in nicht-monetärer Form (z.b. Gutscheine, Wellnessangebote, Handynutzung etc.), dies wird individuell vereinbart. Den Konsulenten werden gewisse Themenverantwortlichkeiten zugeordnet. Der Nutzung des Konsulentenpools soll für alle MA der EWW-Gruppe möglich sein, also nicht nur für die ehemaligen unmittelbaren KollegInnen.

32 Konsulentenmodell - Pilot-Projekt Projekt Voraussetzungen Freiwilligkeit der Nutzen für das Unternehmen die entsprechende positive Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen die Akzeptanz durch die Mitarbeiter Konsulenten sollen Brüche verhindern und für Kontinuität sorgen, dies vor allem durch ihr Wissen bzgl: Kundenbeziehungen im Verkauf und der Akquisition als lebende Datenbanken mit dem Hintergrundwissen zu speziellen Projekten spezifische technische Fragestellungen

33 Innovationsmanagement / neue Geschäftsideen Experten- und Fachkarrieren für Innovationen (persönliche Entwicklungschancen ohne Führungsfunktion) Wo haben wir welche? Wo brauchen wir welche? Wofür ist ein Markt vorhanden?

34 WISSENSTRANSFER- Erkenntnisse aus der Sicht des Betriebsrates: Wissenstransfer sollte nur einem Sozial- Partnerschafts-Modell stattfinden. Eingehen auf die Anforderungen für JUNG und ALT Besserer Umgang mit den steigenden Anforderungen im Berufs- und Privatleben.

35 Erkenntnisse aus der Sicht des Personalisten: Besserer Umgang mit den stetig steigernden Anforderungen in der Arbeitswelt Bewusstseinsbildung JUNG & ALT Personal-Entwicklung unter Zugrundelegung des Demografischen Wandels Wissens-Management z.b. Konsulenten-Modell VOM VORGESETZTEN ZUR FÜHRUNGSKRAFT Innovations-Management / neue Geschäftsideen Präventivmaßnahmen BURN OUT Info-Austausch / Kommunikations-Plattform unter Personalisten Gezielte Umsetzung für die Praxis (von der Praxis)

36 Grundsätzliche Erkenntnisse aus der Projektarbeit: Durch die Projekt-Teams aus allen Geschäftsbereichen und das gezielte Feed-Back, konnten wichtige Hinweise für die Gegenwart und die Zukunft gewonnen werden, um die Herausforderungen der Zukunft gemeinsam noch besser lösen zu können = WIN-WIN-SITUATION zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitern. Dabei stand das Gemeinsame und das Miteinander zwischen JUNG und ALT im Mittelpunkt, wodurch auch eine Erhöhung der Arbeitszufriedenheit erzielt werden konnte.

37 Wie sichern wir, dass auch in Zukunft an der Thematik gearbeitet wird? Von Anfang an standen ALLE im Unternehmen zu dem Projekt (von der Geschäftsführung bis zum Lehrling) d.h. ein Projekt VON DER PRAXIS FÜR DIE PRAXIS. Bewusstseinsbildung Als laufenden Motor haben wir auch unser PE-Team (Personal- Entwicklungsteam) eingebaut, die das Projekt weiter forciert, die weiteren Maßnahmen anstößt und für die Umsetzung sorgt. Das WAGE-Projekt ist inzwischen ein integrierter Bestandteil der gelebten Personal-Entwicklung und ein Teil der personellen Vorwärtsstrategie des Unternehmens.

38 DANKE für r die Aufmerksamkeit