und entsprechend zu verbuchen ist. Die CET im Einzelabschluss

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1 V&Z Mitteilungen Aktuelles aus Frankreich aus Steuer- und Wirtschaftsrecht Ausgabe 10/2010 Editorial Unser Newsletter 10/2010 beschäftigt sich in einem Artikel mit dem im betrieblichen Alltag an Bedeutung gewinnenden Recht auf individuelle Fortbildung der Arbeitnehmer; der Bereich des Personal- und Arbeitsrechts wird um weitere interessante Kurzartikel, insbesondere über die zu gewährende Aufwandsentschädigung für ein Home-Office, ergänzt. Der vorliegende News letter wird ferner und unter anderem bestückt durch einen Artikel zur Verbuchung der neuen die Gewerbesteuer ersetzenden Steuer CET sowie durch eine aktuelle Mitteilung zur Frist für die Einreichung von Vorsteuervergütungsanträgen. Bonne lecture! Heinz Zillgens Handelsrecht Die Verbuchung der CET der neuen Gewerbesteuer Die Contribution économique territoriale (CET) ersetzt seit dem 1. Januar 2010 die bisherige französische Gewerbesteuer taxe professionnelle (TP). Der folgende Artikel soll in diesem Zusammenhang die unterschiedlichen Aspekte der Verbuchung dieser neu eingeführten Steuer behandeln. Die CET setzt sich aus zwei verschiedenen Steuern zusammen: Zum einen aus der Cotisation foncière des entreprises CFE, die sich aus dem Mietwert der steuerpflichtigen Immobilien errechnet, und zum anderen aus der Cotisation sur la valeur ajoutée des Entreprises CVAE, die sich auf Basis des erwirtschafteten Mehrwertes des Unternehmens errechnet. Es stellte sich im Hinblick auf die internationalen Rechnungslegungsvorschriften (IFRS) die Frage, ob und inwieweit die CET als Gewinnsteuer oder betriebliche Steuer zu betrachten und entsprechend zu verbuchen ist. Die CET im Einzelabschluss Durch die französischen Rechnungslegungsvorschriften ist vorgeschrieben, dass alle Steuern und ähnliche Abgaben (außer der Körperschaftsteuer) als Betriebsaufwendungen verbucht werden müssen. Die Behörde für Buchhaltungsrichtlinien (ANC) hat hierzu in einem Kommuniqué vom 21. Juli 2010 Stellung bezogen und klargestellt, dass auch die CET als eine solche Steuer zu verbuchen ist. Ab dem Geschäftsjahr 2010 kann daher das bis zu diesem Zeitpunkt für die TP benutzte Aufwandskonto (Konto des allgemein verbindlichen, französischen Kontenplans) zur Verbuchung der CET genutzt werden. Jedoch erscheint es sinnvoll, dieses Konto in Unterkonten einerseits für die CFE und andererseits für die CVAE aufzuteilen. Handelsrecht Die Verbuchung der CET der neuen Gewerbesteuer Seite 01 Steuerrecht Bestätigung Fristverlängerung zur Abgabe von Umsatzsteuer- Vergütungsanträgen Seite 02 Gesellschaftsrecht Vergütung des Gesellschafter- Geschäftsführers einer SARL Seite 03 Arbeitsrecht Abgeltung von Mehrstunden bei Teilzeitbeschäftigten bei einer Kündigung Seite 03 Wirtschaftlich bedingte Kündigung Anbieten alternativer Arbeitsplätze Seite 04 Personalrecht Aufwandsentschädigung für ein Home-Office Seite 04 Individueller Fortbildungsanspruch Seite 05 Statistiken Seite 06 Fortsetzung auf der Folgeseite >>

2 Fortsetzung Verbuchung der CET >> Die Vorauszahlungen für die CFE und die CVAE können weiterhin in dem Konto 447 wieder jeweils in Unterkonten verbucht werden. Verbuchung in zu konsolidierenden Konten 1) Nach den IFRS Für Konsolidierungszwecke gemäß den IFRS ist es angebracht, zwischen der CFE und der CVAE zu unterschieden. Die CFE (Besteuerung des Mietwerts der Immobilien) ist wie oben aufgeführt eindeutig als Betriebsaufwand zu verbuchen. Der Charakter der CVAE (Besteuerung des erwirtschafteten Mehrwertes) als Gewinnsteuer oder als betriebliche Steuer ist durch die Vorschriften der IFRS nicht eindeutig zu bestimmen. In einer Stellungnahme betrachtete es der französische Beirat für Buchhaltung (CNC) von daher als eine von jedem Unternehmen individuell zu treffende Entscheidung, ob die CVAE als Gewinnsteuer oder betriebliche Steuer zu buchen ist. Wenn das Unternehmen nach dieser Untersuchung für eine Verbuchung als Gewinnsteuer optiert, ist zu bedenken, dass hieraus noch eine Verbuchung von latenten Steuern notwendig werden kann. 2) Nach französischem Recht Die ANC bevorzugt auch für Konsolidierungszwecke eine Verbuchung der CET als betriebliche Steuer wie im französischen Einzelabschluss. Die Qualifikation der CVAE als Gewinnsteuer wird abgelehnt. Demnach muss sowohl die CFE als auch die CVAE als Betriebsaufwendung gebucht werden. Zeitliche Abgrenzungen Die CET ist eine Jahressteuer (Kalenderjahr) und ist von allen Unternehmen, die am 1. Januar des Steuerjahres eine Geschäftstätigkeit ausüben, zu entrichten. Wie auch die TP können die CFE und die CVAE als Aufwand für das am 1. Januar laufende Geschäftsjahr verbucht werden. Für die CFE (Besteuerung des Mietwerts der Immobilien), muss der Saldo bis spätestens zum 15. Dezember des Jahres, in dem die Steuer entsteht, gezahlt werden, so dass für Unternehmen, deren Geschäftsjahr am 31. Dezember endet, keine Verbindlichkeiten abzugrenzen sind. Anders ist es für die CVAE (Besteuerung des Mehrwertes), für die Vorauszahlungen für das laufende Geschäftsjahr am 15. Juni und am 15. September gezahlt werden müssen. Der Saldo muss bis zum 15. Mai des folgenden Jahres gezahlt werden. Für die Unternehmen, deren Geschäftsjahr wiederum am 31.Dezember endet, ist es dementsprechend notwendig, den Saldo der CVAE auf Grund des im laufenden Geschäftsjahres erwirtschafteten Mehrwertes als Verbindlichkeit oder als Forderung abzugrenzen. Festzuhalten bleibt, dass die CET prinzipiell weiterhin wie die frühere Gewerbesteuer als betriebliche Steuer zu verbuchen ist. Die entsprechenden Konten sollten jedoch nach CFE bzw. CVAE untergliedert werden. Bei einer Rechnungslegung nach den IFRS kann die CVAE gegebenenfalls als Gewinnsteuer verbucht werden. Clementine Lührs Steuerrecht Bestätigung der Verlängerung der Frist zur Abgabe von Umsatzsteuer-Vergütungsanträgen Wie bereits in unserer letzten Ausgabe 9/2010 vorgestellt, hat die EU-Kommission gegenüber den Mitgliedsstaaten den Vorschlag unterbreitet, die Frist zur Einreichung von Vergütungsanträgen des Jahres 2009 aufgrund zahlreicher technischer Probleme bei den elektronischen Portalen ausnahmsweise bis zum 31. März 2011 zu verlängern. Dieser Vorschlag wurde nun seitens des Rates der EU in Form des Erlasses der Richtlinie 2010/66/EG angenommen. Die Mitgliedsstaaten sind damit nun aufgefordert, diese Vorschrift in ihr nationales Recht umzusetzen. Die Fristverlängerung tritt rückwirkend zum 01. Oktober 2010 in Kraft. Ob und inwieweit die jeweiligen Finanzverwaltungen entsprechende Vergütungsanträge vor der Umsetzung in nationales Recht annehmen werden, ist ungewiss. Vor der Einreichung von Vergütungsanträgen für das Jahr 2009 sollte geprüft werden, ob diese von der betroffenen nationalen Finanzverwaltung akzeptiert werden, um eventuelle Ablehnungen und die damit verbundenen verfahrensrechtlichen und fristbezogenen Probleme zu vermeiden. Stefanie Göder 2

3 Gesellschaftsrecht Beschlussfassung über die Vergütung des Gesellschafter- Geschäftsführers einer SARL Mit Entscheidung vom 4. Mai 2010 hat der cour de cassation (Revisionsgericht) bestimmt, dass es sich bei der Gehaltsvereinbarung, die ein Gesellschafter-Geschäftsführer mit seiner SARL (GmbH französischen Rechts) schließt, nicht um ein sogenanntes zustimmungspflichtiges Geschäft (convention réglementée) handelt und hat damit den diesbezüglichen Rechtsunsicherheiten ein Ende gesetzt. Conventions réglementées sind Verträge, die das Rechtsverhältnis zwischen Geschäftsführer bzw. Gesellschafter und Gesellschaft betreffen und durch deren Ausgestaltung der Geschäftsführer bzw. Gesellschafter sich zum Nachteil der Gesellschaft einen Vorteil verschaffen könnte. Um dies zu verhindern, verpflichtet der französische Code de commerce (Handelsgesetzbuch) den betreffenden Geschäftsführer, Verträge, an denen er selbst ein direktes oder indirektes Interesse besitzt (soweit es sich nicht um laufende, unter normalen Bedingungen geschlossene Geschäfte handelt), in Berichtsform der Gesellschafterversammlung unter Ausschluss seines eigenen Stimmrechts zur Abstimmung vorzulegen. Hat die Gesellschaft einen Wirtschaftsprüfer, so unterliegt es dessen Obliegenheiten, den Bericht zu erstellen und der Gesellschafterversammlung vorzulegen. Wird eine convention réglementée von der Gesellschafterversammlung abgelehnt, führt dies nicht zwangsläufig zu deren Nichtigkeit: Er behält insoweit seine Gültigkeit, als gutgläubige Dritte auf diese vertraut haben. Der Geschäftsführer haftet dann gegebenenfalls für die Vertragserfüllung, sowie für den durch diesen Vertrag entstandenen Schaden. Durch die Entscheidung des Revisionsgerichts vom 4. Mai 2010 wurde nicht nur klargestellt, dass die gesamten Obliegenheiten und Rechtsfolgen für die Bestimmung des Gehalts eines SARL-Geschäftsführers unbeachtlich sind, sondern gleichzeitig auch geklärt, dass der Geschäftsführer an der Abstimmung über sein Gehalt im Rahmen der Gesellschafterversammlung teilnehmen darf. Die Beschlussfassung über die Vergütung des Gesellschafter-Geschäftsführers unterliegt nicht mehr der erweiterten Kontrolle der conventions réglementées. Der Geschäftsführer darf an der Abstimmung über seine Vergütung teilnehmen. Katja Eisenbacher Arbeitsrecht Abgeltung von Mehrstunden bei Teilzeitbeschäftigten bei einer Kündigung Üblicherweise erfolgt die Abgeltung von angefallenen Mehrstunden im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung auch in Frankreich in Form von Auszahlung und/oder Arbeitsfreistellung. Das Kassationsgericht hatte folgenden Fall zu beurteilen: Ein Arbeitnehmer verlangte die Vergütung angesammelter Mehrstunden im Rahmen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hingegen verrechnete die geleistete Mehrarbeit mit der Kündigungsfrist und stellte diesen Mitarbeiter somit bis zum Tätigkeitsende von der Arbeit frei. Dieser Vorgehensweise erteilte das Kassationsgericht eine abschlägige Entscheidung. Es bestätigte bereits ergangene Verwaltungsanweisungen dahingehend, dass vorhandene Mehrstunden bei Vorliegen einer Kündigung ausgezahlt werden müssen, und zwar mit dem arbeitsvertraglich festgelegten Stundenlohn. Innerhalb der Kündigungsfrist darf somit kein Ersatz dieser Vergütung durch Arbeitsfreistellung erfolgen. Auch bei Vollzeitarbeitsverhältnissen darf die Vergütung der angesammelten Überstunden nicht durch Arbeitsfreistellung erfolgen, sondern muss nach dem im Arbeitsvertrag festgelegten Stundenlohn erfolgen. Stefanie Göder 3

4 Arbeitsrecht Wirtschaftlich bedingte Kündigung Anbieten alternativer Arbeitsplätze Laut Artikel L des Code du Travail muss der Arbeitgeber vor jeder wirtschaftlich bedingten Entlassung versuchen für den Angestellten innerhalb seines Unternehmens beziehungsweise innerhalb seiner Unternehmensgruppe einen ähnlichen, äquivalenten Arbeitsplatz zu finden. Um dieser Verpflichtung und den damit verbundenen Nachweispflichten zum Teil zu entgehen, haben viele Unternehmen in der Vergangenheit ihren Mitarbeitern Arbeitsplätze im Ausland mit zum Teil weit geringeren Gehältern angeboten. Von daher wurde im Sommer 2010 ein Gesetzesentwurf der Regierung verabschiedet, der die Angestellten vor solchen, gemäß Gesetzesbegründung unwürdigen, Angeboten schützen soll. Sofern der Arbeitgeber über Gruppenunternehmen im Ausland verfügt, ist er angehalten, seinen von der Entlassung bedrohten Angestellten im Voraus zu fragen ob er, und wenn ja zu welchen Bedingungen, bereit wäre einen Arbeitsplatz im Ausland anzunehmen. Der Angestellte hat daraufhin sechs Tage Zeit, um sich zu seinen Präferenzen zu äußern; antwortet er nicht innerhalb dieser Frist so gilt dies als Ablehnung. Ist der Arbeitnehmer jedoch bereit einen Arbeitsplatz im Ausland anzunehmen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich auf seine Präferenzen zugeschnittene Angebote für einen Arbeitsplatz im Ausland zu unterbreiten. Diese können vom Arbeitnehmer jedoch abgelehnt werden. Sollte es keine auf die Wünsche des Arbeitnehmers passenden Arbeitsplätze geben, so muss dieser darüber informiert werden. Durch diese Neuregelung soll garantiert werden, dass den Arbeitnehmern nur Angebote mit einer Vergütung unterbreitet werden, die in etwa der des vorhergehenden Arbeitsplatzes entspricht. Dies auch wenn der angebotene Arbeitsplatz im Ausland liegt. Neben der Beachtung der genauen und sorgfältigst einzuhaltenden Verfahrensvorschriften bei einer wirtschaftlich bedingten Kündigung, ist der Arbeitgeber nicht nur verpflichtet, den Arbeitnehmern einen alternativen Arbeitsplatz hinsichtlich Funktion und Stellung anzubieten, sondern muss hierbei auch auf eine angemessene Vergütung achten. Marie-Céline Kick Personalrecht Aufwandsentschädigung für ein Home-Offi ce Arbeitet ein Arbeitnehmer auf Wunsch des Arbeitgebers zu Hause und nutzt so einen Teil seines Wohnraums zu Arbeitszwecken (Home-Office), so muss der Arbeitgeber dies gesondert entschädigen. Dies hat das französische Sozialgericht in seinem Urteil vom 07. April 2010 (n FSPB) bestätigt. Dieses Urteil ist insofern für ausländische Unternehmen interessant, als diese oft in Frankreich kein selbständiges Büro betreiben, sondern ihre Vertriebsmitarbeiter von einem Home-Office aus arbeiten lassen. In diesem Fall ist auf der Gehaltsabrechnung eine gesonderte Entschädigungszahlung hierfür auszuweisen, die den Arbeitnehmer in einem angemessenen Umfang (Indizien für die Höhe der Entschädigung können hierbei der vereinbarte Umfang der Arbeitszeit im Home-Office oder der genutzte Wohnraum sein) für die Nutzung seines privaten Wohnraums entschädigt. Die bloße Vereinbarung im Arbeitsvertrag, dass diese Entschädigung im vereinbarten Bruttogehalt bereits pauschal enthalten sei, gilt dabei nicht als ausreichend. Zusätzlich müssen sämtliche entstehende Kosten sei es direkt oder durch entsprechende Entschädigungszahlungen vom Arbeitgeber übernommen werden, wie zum Beispiel für Laptop, Internet, Drucker, Telefonkosten, etc. Diese Regelung gilt auch, wenn der Angestellte zwar ein Büro im Unternehmen zugewiesen bekommen hat, allerdings zusätzlich im Vertrag eine teilweise Nutzung eines Home-Office vereinbart wurde. Planen Sie die Anstellung eines französischen Mitarbeiters und soll dieser von einem Home-Office aus arbeiten, so beachten Sie bei der Erstellung des Arbeitsvertrags unbedingt die Vorschriften zu einer gesonderten Entschädigungszahlung, um spätere arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Christopher Gick 4

5 Personalrecht Individueller Fortbildungsanspruch Am 25. November 2009 wurde das loi relative à l orientation et à la formation professionelle tout au long de la vie in Frankreich veröffentlicht. Das Gesetz umfasst 62 Artikel und führt einige wichtige Änderungen im Bereich des droit individuel à la formation (individueller Fortbildungsanspruch), kurz DIF, ein. Die bestehende Regelung Seit dem Jahr 2004 besteht durch das Statut des DIF für Arbeitnehmer in Frankreich ein individueller Fortbildungsanspruch. Jeder Arbeitnehmer, der eine Betriebszugehörigkeit von mehr als einem Jahr aufweist, hat pro Jahr einen Anspruch auf zwanzig Fortbildungsstunden, unabhängig davon ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist. Diese können über sechs Jahre hinweg kumuliert werden, bis zu einer maximalen Grenze von 120 Stunden. Dabei sieht das DIF keine besonderen Programme vor. Der Arbeitnehmer hat das Recht, jegliche Fortbildungsmaßnahmen, die seine Kompetenzen vertiefen und verbessern, in Anspruch zu nehmen. Die Kosten für die Fortbildungsmaßnahmen trägt der Arbeitgeber. Wird die Fortbildung während der Arbeitszeit durchgeführt, so wird das Arbeitsentgelt unverändert weitergezahlt. Entscheidet der Arbeitnehmer sich dazu, die Fortbildung außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen, so erhält er 50% seines Nettoarbeitslohnes als Ausgleich. Im Falle einer Nichtinanspruchnahme der Weiterbildung entsteht allerdings kein Entschädigungsanspruch. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Arbeitnehmer einmal jährlich in schriftlicher Form über ihren Fortbildungsanspruch und den Umfang zu informieren. Zu beachten ist, dass der Anspruch auf die Weiterbildungsmaßnahmen bei Renteneintritt und im Falle einer fristlosen Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens durch den Arbeitnehmer verloren geht. Wichtige Veränderungen Durch die Gesetzesänderung vom 25. November 2009 sind einige wichtige Veränderungen im Bezug auf das DIF eingetreten. Zum einen wurde die Möglichkeit der Übertragbarkeit des Fortbildungsanspruchs im Falle eines Arbeitsplatzwechsels, auch im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst, ausgebaut. Hat der Arbeitnehmer seinen Anspruch bis zur Beendigung des Arbeitsvertrages nicht in Anspruch genommen, kann er diesen bis zu zwei Jahre nach Arbeitsbeginn bei dem neuen Arbeitgeber geltend machen. Die Kosten der Fortbildungsmaßnahme werden sodann jedoch nicht von dem neuen Arbeitgeber getragen sondern von der zuständigen Behörde. Ist der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend, kann er den Anspruch weiterhin auf Kosten des alten Arbeitgebers geltend machen. Eine weitere Modifikation gibt es für den Fall einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschreibens über seinen bestehenden und bisher nicht geltend gemachten Fortbildungsanspruch zu informieren. Der Arbeitnehmer hat sodann das Recht eine Fortbildungsmaßnahme bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich anzumelden. Selbst wenn die Fortbildung nach Ablauf der Frist stattfindet, hat er das Recht, diese noch in Anspruch zu nehmen. Ebenso kann er einen noch bestehenden Anspruch bei einem Arbeitsplatzwechsel auf den neuen Arbeitgeber übertragen und auch in dem neuen Arbeitsverhältnis in Anspruch nehmen. Die weitgehenden und detaillierten Regelungen zum individuellen Fortbildungsanspruch sollten von jedem Arbeitgeber sowohl für bestehende Arbeitsverhältnisse als auch im Kündigungsfall genauestens beachtet werden. Sie nehmen seit der Gesetzesänderung im November 2009 eine immer größere praktische und rechtliche Bedeutung ein.. Birte Nass (info@vz-sas.eu) 5

6 Statistiken Gesetzlicher Mindestlohn (SMIC) ab Euro/Std. brutto Euro/monatlich brutto 8, ,77 Gewerberäume (100 am ) 1. Quartal Quartal ,73 101,83 Wohnraum (100 am ) 1. Quartal Quartal ,70 118,70 Preisniveau Frankreich zum Vormonat zum Vorjahr September -0,1% +1,6% Impressum Herausgeber Audit et Conseil V&Z Audit et Conseil S.A.S. au capital de euros 5, rue Denis Poisson, Paris, Frankreich Tel +33(0) , Fax +33(0) Internet Membre d Europe Fides GIE Accounting, Tax and Law in Europe Diese Mitteilungen des Cabinet V&Z Audit et Conseil S.A.S. geben lediglich allgemeine Auszüge aus dem französischen Steuer-, Wirtschafts-, und Arbeitsrecht wieder. Sie stellen weder eine allgemeine Beratung oder Empfehlung dar, noch liegt ihnen ein rechtsgeschäftlicher Wille zugrunde; sie können eine persönliche Beratung nicht ersetzen. Von daher übernehmen wir hierfür keine Haftung. Trotz größter Sorgfalt bei der Bestimmung des Inhalts sowie der Redaktion dieser Mitteilungen übernehmen wir für deren Richtigkeit und Vollständigkeit keine Gewähr. Für Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Tel: + 33 (0) info@vz-sas.eu Im Internet fi nden Sie die V&Z Mitteilungen unter Sie können den Bezug per Mail jederzeit kündigen. Nutzen Sie hierfür bitte folgenden Link: mitteilungen@vz-sas.eu. V&Z Audit et Conseil S.A.S., Änderungen vorbehalten. V&Z Mitteilungen erscheint monatlich.