Sachverhalt Fall 4 Übungen im Arbeitsrecht

Transkript

1 FS 2015 Kurs 6,420,1.00 Übung 2: Fälle 4 bis 6 - Haftung des Arbeitnehmers - Ferienregelung - Arbeit auf Abruf - Lohnaufteilung pro Monat und pro Stunde - Einfluss GAV auf EAV - ordentliche und fristlose Kündigung Prof. Dr.iur. Roland Müller, Rechtsanwalt und Notar Titularprofessor an den Universitäten St.Gallen und Bern Folie 1 Sachverhalt Fall 4 Übungen im Sachverhalt Im Luftfahrtunternehmen Skyrider AG häufen sich Schäden, welche durch unachtsame Arbeitnehmer verursacht werden. Im neuesten Fall hat der Flughelfer Max Ungerecht sogar in betrunkenem Zustand durch Rauchen am Arbeitsplatz einen Brandschaden in Millionenhöhe an einem Flugzeug verursacht. Deshalb wird die Personalchefin Maya Grob vom Verwaltungsrat der Skyrider AG angewiesen, die Haftung der Arbeitnehmer für die von ihnen angerichteten Schäden im Allgemeinen und die Haftungssituation von Max Ungerecht im Besonderen abzuklären. Zudem soll Maya Grob umgehend in alle Einzelarbeitsverträge der Mitarbeiter eine "knallharte Klausel" aufnehmen, wonach generell eine Haftung für Schäden begangen durch Fahrlässigkeit oder im Zustand der Urteilsunfähigkeit besteht. Folie 2 1

2 Fragestellung Fall 4 Übungen im Fragestellung Wie ist die Haftung der Arbeitnehmer im generell geregelt? Haftet Max Ungerecht trotz Urteilsunfähigkeit für den von ihm verursachten Schaden? Kann in einem Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden, dass ein Arbeitnehmer für Schäden begangen durch Fahrlässigkeit oder im Zustand der Urteilsunfähigkeit haftet? Folie 3 Gesetzliche Grundlagen der Haftung des AN Art. 41 ff. OR Haftung aus unerlaubter Handlung (kommt nur in Frage ausserhalb der Arbeitstätigkeit - wird nachfolgend weggelassen) Art. 97 ff. OR Haftung für Nichterfüllung der vertraglichen Verpflichtung, "sofern er nicht beweist, dass ihm keinerlei Verschulden zur Last falle" (auch Haftung für leichtes Verschulden!) Art. 321e Abs. 1 OR Haftung des AN für Schaden, den er absichtlich oder fahrlässig zufügt Art. 321e Abs. 2 OR Einschränkung der Haftung durch Vorgabe eines bestimmten Sorgfaltsmassstabes (gemäss Art. 362 OR relativ zwingend!) Folie 4 2

3 Vertragliche Grundlagen im NAV oder GAV Normalarbeitsvertrag: Möglichkeit des Ausschlusses von leichter Fahrlässigkeit (z.b. NAV hauswirtsch. AN im Kanton SG / keine Verschärfung möglich!) I.d.R. nur Wiederholung von Art. 321e OR Gesamtarbeitsvertrag: Möglichkeit des Ausschlusses von leichter Fahrlässigkeit (z.b. GAV für das Gastgewerbe betr. zerbrochenem Glas) In 15% aller GAV Wiederholung von Art. 321e OR, in 2% Konkretisierung Sorgfaltspflicht und nur in 2% Ausschluss der leichten Fahrlässigkeit Folie 5 Voraussetzungen der Haftung eines AN Schaden: - keine zivilrechtliche Besonderheit (BGE 116 II 444) - Verjährung nach Art. 127 OR 10 Jahre, jedoch spätestens mit letztem Lohn (BGE 4C.146/2003) Vertragsverletzung: - Verletzung der Arbeits- oder Treuepflicht Adäquater Kausalzusammenhang - keine zivilrechtliche Besonderheit (BGE 4C.179/2002) Verschulden: - nach Sorgfaltsmassstab gemäss Art. 321e OR - Parlamentarische Initiative von NR Thanei zur Aufhebung der Haftung bei leichter Fahrlässigkeit wurde 1999 durch Kommission befürwortet, aber letztlich doch keine Änderung im Haftpflichtrecht Folie 6 3

4 Vorbemerkungen zu Zivilrecht und Strafrecht Neben der zivilrechtlichen Haftung kann auch eine strafrechtliche Haftung aus einer Pflichtverletzung des AN resultieren AG kann je nach Vertrag und Betriebsordnung verschiedene Disziplinarmassnahmen aussprechen bis hin zur fristlosen Entlassung AG hat das Recht, Strafanzeige gegen den AN zu erstatten Eine strafrechtliche Verurteilung ist auch im für den Zivilrichter nicht bindend Folie 7 Vorbemerkungen zur Bestimmung der Haftung Reduktionsgründe in der Praxis: - Berufsrisiko - Selbstverschulden der AG - Leichtes Verschulden des AN - Geringe Entlöhnung des AN Es wird zivilrechtlich unterschieden: - leichte Fahrlässigkeit - mittlere Fahrlässigkeit - grobe Fahrlässigkeit - Absicht Voller Schadenersatz nur bei Absicht oder bei grober Fahrlässigkeit, sonst 1-2 Monatslöhne Folie 8 4

5 Faustformel zur Haftung des Arbeitnehmers Bei leichter Fahrlässigkeit kann von einer Maximalhaftung von 1 Monatslohn ausgegangen werden - nur bei schadensgeneigter Arbeit entfällt allenfalls Haftung ganz! Bei mittlerer Fahrlässigkeit kann von einer Maximalhaftung von 2 Monatslöhnen ausgegangen werden - Leistungsfähigkeit des AN wird zusätzlich berücksichtigt! Bei grober Fahrlässigkeit kann grundsätzlich von einer Haftung von 3 und mehr Monatslöhnen ausgegangen werden - nur bei nachweisbarer Absicht ist i.d.r. eine volle Haftung des AN durchsetzbar! Folie 9 Vorbemerkungen zum urteilsunfähigen AN Problematik der Anwendbarkeit von Art. 54 Abs. 1 i.v.m. Art. 99 Abs. 3 OR Danach kann Richter auch eine nicht urteilsfähige Person, die den Schaden verursacht hat, zu teilweisem oder vollständigem Ersatz verurteilen Fraglich ist, ob dies auch bei Art. 321e OR gilt Massgebend ist der BGE 4C.195/2004 vom betr. Billigkeitshaftung eines Flughelfers Folie 10 5

6 Haftung des urteilsunfähigen Flughelfers Ein Flughelfer ohne Pilotenlizenz entwendete den Helikopter seiner Arbeitgeberfirma und flog damit rund 20 Minuten. Bei der Landung in einem Blumenkohlfeld erlitt der Helikopter Totalschaden. Die AG klagte einen Schaden von CHF 194'083 ein! Folie 11 Haftung des urteilsunfähigen Flughelfers - Aufgrund eines psychiatrischen Gutachtens wurde das Strafverfahren gegen den Flughelfer eingestellt; er bezieht heute eine volle Invalidenrente. Im Zeitpunkt des Flugunfalles war der AN urteilsunfähig (trotz Flugkünsten) - Der Pretore des Bezirksgerichtes Bellinzona schützte die Schadenersatzklage in Höhe von CHF 31'352 zzgl. Zinsen - Sowohl das Appellationsgericht des Kantons Tessin als auch das Bundesgericht bestätigten dieses Urteil mit der folgenden Begründung: - - eine urteilsunfähige Person haftet für die Gefahr, welche aus ihrem Zustand entsteht / dies gilt auch für AN - - Art. 99 OR bezieht sich nicht auf Art. 60 OR, es gilt deshalb die Verjährung von 10 Jahren gemäss Art. 127 OR - - Schaden nur über CHF 94' nachgewiesen, davon vermag der AN 1/3 zu bezahlen Folie 12 6

7 Vertragliche Grundlagen im EAV Möglichkeit des Ausschlusses von leichter Fahrlässigkeit (aber keine Verschärfung im EAV zulässig!) Vorgabe von Weisungen und Anordnungen (z.b. keine Entgegennahme von Zahlungen) konkrete Haftungsvorgaben nützen nichts (analog zur Auflistung von wichtigen Gründen zur fristlosen Kündigung) Folie 13 Verrechnung des Lohnes mit Schadenersatz Art. 323b OR Der Arbeitgeber darf Gegenforderungen mit der Lohnforderung nur soweit verrechnen, als diese pfändbar ist, jedoch dürfen Ersatzforderungen für absichtlich zugefügten Schaden unbeschränkt verrechnet werden Nur bei Vorsatz ist volle Verrechnung möglich! Folie 14 7

8 Sachverhalt Fall 5 Übungen im (1) Sachverhalt Die "Billig AG" betreibt im Sommer Gastwirtschaften in Ausflugsgebieten. Aus naheliegenden Gründen ist der Arbeitsanfall je nach Witterungsverhältnissen sehr unterschiedlich. Entsprechend variiert auch der Personalbedarf. Zudem hat die Billig AG festgestellt, dass gerade bei grossem Arbeitsanfall besonders viele Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen krankheitsbedingt ausfallen. Die Arbeitsverhältnisse sahen bis jetzt 45 Arbeitsstunden pro Woche vor, welche sich auf fünf Tage verteilten. Die zu arbeitenden Wochentage variierten nach einem festen, im Voraus festgesetzten Turnus. Die Arbeitgeberin gewährte den Arbeitnehmerinnen die gesetzlich vorgeschriebenen Ferien, wobei nur eine Woche im Sommer bezogen werden durfte und überdies der Zeitpunkt der Ferien 4 Monate im Voraus anzugeben war. Folie 15 Sachverhalt Fall 5 Übungen im (2) Sachverhalt (Fortsetzung) Die Billig AG will nun mit ihren Angestellten vereinbaren, dass diese an den Arbeitstagen täglich um Uhr telefonisch beim Personalbüro anfragen, ob sie an diesem Tag eingesetzt werden. Besteht Bedarf, verpflichten sie sich zu kommen. Besteht kein Bedarf, haben sie an diesem Tag frei. Die Bezahlung soll sich aus einem festen Lohnanteil von monatlich Fr und einem Ansatz von Fr für jede tatsächlich geleistete Stunde bemessen. Im entsprechenden Gewerbe gilt ein Gesamtarbeitsvertrag, der einen Minimallohn von Fr. 2'000.- pro Monat, bei einer Arbeitszeit von 45 Stunden pro Woche, vorsieht. Folie 16 8

9 Fragestellung Fall 5 Übungen im Fragestellung Wie ist die Ferienregelung rechtlich zu qualifizieren? Wie ist die Lohnregelung rechtlich zu qualifizieren? Welchen Einfluss hat der GAV auf die Regelungen im Einzelarbeitsvertrag? Folie 17 Grundlagen zum Ferienanspruch Gesetzlicher Ferienanspruch: 4 Wochen (auch für Lehrlinge /nur Jugendliche bis 20 Jahre 5 Wochen) AN hat nur vertragliche Grundlage zu beweisen ZGB 8 AG hat den Bezug der Ferien zu beweisen OR 329 a Richterl. Schätzung möglich in Analogie zu OR 42 II Als Ferienlohn gelten alle Lohnbestandteile (Naturallohn, Zulagen, etc.) ausser Spesen Ferien verjähren erst nach 5 Jahren gem. OR 128 Ferienanspruch besteht im gleichem Umfang für Teilzeitangestellte, also keine Berechnung prozentual zur Arbeitszeit (aber nur geringerer Lohn) Folie Prof. Dr. 18 Roland 9

10 Begriff und Bedeutung der Ferien Prof. Dr. Roland Ferienanspruch ergibt sich aus der Fürsorgepflicht der AG und ist deshalb relativ zwingend Ferienanspruch hat zwei Bedeutungen: - Anspruch auf zusammenhängende Ferien (mind. 2 Wochen aneinander gemäss OR 329c II) - Anspruch auf Lohnzahlung für die Feriendauer Unklar ist Vererblichkeit, da grundsätzlich keine Abgeltung in Geld möglich; m.e. Vererblichkeit des Anspruchs gegeben Bei Ferien in Pandemiegebieten kann AG eine Freistellung (i.s. einer Quarantäne zu Hause) verfügen, muss dann aber den Lohn fortzahlen AG bestimmt Zeitpunkt der Ferien, hat aber auf die Bedürfnisse der AN Rücksicht zu nehmen Folie 19 Verlängerung der Feriendauer Für Feiertage, die in die Ferien fallen, hat die AG zusätzliche freie Tage zu gewähren, denn die AG kann ja den Zeitpunkt der Ferien bestimmen Bei Krankheit oder Unfall in den Ferien verlängert sich die Feriendauer entsprechend, allerdings muss AN die Unmöglichkeit der Erholung nachweisen Bei nur teilweiser Arbeitsunfähigkeit in den Ferien besteht Anspruch auf volle Nachgewährung der Ferien (50% Ferien sind keine echte Erholung) Prof. Dr. Roland Folie 20 10

11 Abgeltungsverbot für Ferien Nach OR 329d II dürfen Ferien während der Dauer des AV zwingend nicht durch Geld abgegolten werden Beim Ende des Arbeitsverhältnisses ist eine Auszahlung zulässig, soweit der Bezug in natura nicht mehr möglich ist Während Freistellung in Kündigungsfrist ist Anordnung von Ferienbezug möglich, aber gemäss ArG ZH 2/3-Regel BGer. lässt bei unregelmässiger Arbeit eine Abgeltung durch einen Lohnzuschlag zu, doch muss dieser separat ausgewiesen werden: - bei 4 Wochen Ferien pro Jahr: 8,33% des Lohnes - bei 5 Wochen Ferien pro Jahr: 10,64% des Lohnes - bei 6 Wochen Ferien pro Jahr: 13.04% des Lohnes Prof. Dr. Roland Folie 21 Begriff der Lohnzahlungspflicht im Grundlage OR 319 I Hauptpflicht der Arbeitgeberin Gegenstück zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers Lohn kann bestehen aus: - Geldlohn oder Naturallohn - fixer oder variabler Lohn - Lohnzulagen (Schicht-, Schmutz-, Kinderzulage, etc.) - Gratifikation (freiwillige Leistung) Vollständige Abgeltung in Naturallohn nur bei Teilzeitarbeit möglich (Arbeitnehmer kann sonst keine Steuern zahlen) Lohn muss in gesetzlicher Währung ausbezahlt werden, ausser Arbeitnehmer ist m.a.r. einverstanden Prof. Dr. Roland Folie 22 11

12 Mindestlohn und Lohngleichheitsprinzip In der Schweiz gibt es keine landesweit fixierten Mindestlöhne; Möglichkeit zur Vorgabe von Mindestlöhnen in NAV und GAV sowie kantonal Seit 1981 Lohngleichheitsprinzip für gleichwertige Arbeit in der Verfassung (BV 8 III) verankert; gilt aber nur zwischen Mann und Frau! Seit 1995 zusätzlich Gleichstellungsgesetz (GlG); erlaubt Verbandsklage und sieht Beweiserleichterungen (Glaubhaftmachung genügt) vor; Gericht kann Wiedereinstellung verfügen! Zur Durchsetzung des GlG Einführung des Eidg. Büros für die Gleichstellung von Mann und Frau Folie 23 Aktuelles aus der Mindestlohndiskussion 2011 wird im Kt. NE die Initiative für einen kant. Mindestlohn angenommen; Regierung hat nun CHF 20 pro Stunde vorgeschlagen (CHF 3'640 p.mt.) --> Umsetzung offen 2013 wird im Kt. JU ebenfalls eine solche Initiative angenommen; künftig sollen Mindestlöhne gelten, wenn kein GAV anwendbar ist, allerdings kein einheitlicher Mindestlohn, sondern Untergrenzen, welche aufgrund nationaler Medianlöhne der jeweiligen Branchen festgelegt werden -->Umsetzung offen Abstimmung auf Bundesebene zur SGB Mindestlohn Initiative von CHF 22 pro Stunde (CHF 4'000 p. Mt); gerechnet wurde mit Zusatzkosten von CHF 1.4 Milliarden pro Jahr. -->Die Initiative wurde abgelehnt Folie 24 12

13 Lohnformen gemäss Gesetz (1. Teil) Zeitlohn und Akkordlohn gemäss Art. 319 OR 1... zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird. Anteil am Geschäftsergebnis gemäss Art. 322a OR 1... Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis... Provision gemäss Art. 322b OR 1... Provision des Arbeitnehmers auf bestimmten Geschäften... Prof. Dr. Folie Roland 25 Müller Lohnformen gemäss Gesetz (2. Teil) Gratifikation gemäss Art. 322d OR 1... neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung... In der Praxis kommen neben diesen gesetzlichen Begriffen auch noch weitere Lohnformen vor: - Prämie - Bonus - Motivationsgeld - Retention Fee In diesen Fällen kann nur durch Auslegung ermittelt werden, ob ein konkreter Lohnanspruch besteht! Prof. Dr. Folie Roland 26 Müller 13

14 Begriffsbestimmung des GAV Definition (gemäss Merkblatt des seco) Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden zur Regelung der Arbeitsbedingungen und des Verhältnisses zwischen den GAV- Parteien. Er ist in den Artikeln 356 bis 358 des Obligationenrechtes geregelt. Auf Arbeitgeberseite ein oder mehrere Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände, auf Arbeitnehmerseite immer nur ein oder mehrere Arbeitnehmerverbände (Gewerkschaften) GAV kann normative Bestimmungen enthalten (Regelung von Abschluss, Inhalt und Beendigung des EAV) oder schuldrechtliche Bestimmungen (Rechte und Pflichten der Vertragsparteien) Folie 27 Gesetzliche Regelungen zum GAV im OR Art. 356 OR: Begriff und Inhalt des GAV Art. 356a OR: Freiheit der Organisation und der Berufsausübung Art. 356b OR: Anschluss an einen GAV Art. 356c OR: Form und Dauer eines GAV Art. 357 OR: Wirkungen auf die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer Art. 357a OR: Wirkungen unter den Vertragsparteien Art. 357b OR: gemeinsame Durchführung eines GAV Art. 358 OR: Verhältnis zum zwingenden Recht Folie 28 14

15 Arten von Gesamtarbeitsverträgen (Teil 2) Unterscheidung nach örtl. Geltungsbereich Landesvertrag Kantonalvertrag Ortsvertrag Firmenvertrag Geltungsbereich erstreckt sich auf das Gebiet der gesamten Schweiz Geltungsbereich erstreckt sich auf das Gebiet nur eines einzelnen Kantons Geltungsbereich erstreckt sich nur auf das Gebiet eines einzelnen Ortes Wird nur mit einem Arbeitgeber für dessen Betrieb ageschlossen Folie 29 Beispiel eines wichtigen Landesvertrages Beispiel für einen neueren GAV ( ) Enthält normative und schuldrechtliche Bestimmungen Verpflichtung zum Gesuch um Allgemeinverbindlicherklärung Enthält verbindliche Mindest- Löhne im Gastgewerbe ab und ab Ohne Berufslehre pro Monat CHF 3'383 (3'400) - Mit Berufslehre pro Monat CHF 3'567 (3'700) Folie 30 15

16 Gültigkeitsbereich normativer Bestimmungen Arbeitgeberverband GAV Gewerkschaft Mitglieder des Arbeitgeberverbandes GAV gilt Mitglieder der Gewerkschaft Nichtmitglieder des Arbeitgeberverbandes GAV gilt nicht Nichtmitglieder der Gewerkschaft Wirkung einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung GAV gilt nun auch für die Nichtmitglieder auf beiden Seiten Folie 31 Sachverhalt Fall 6 Übungen im (1) Sachverhalt X arbeitete seit Oktober 1993 im Kongresszentrum der Y-AG als Geschäftsführer-Stellvertreter und Bankettmanager. Seit Anfang 1995 liessen seine Leistungen nach und gaben Anlass zu verschiedenen Beanstandungen. Im März 1995 legte ihm der Direktor der Y-AG nahe zu kündigen, was X aber nicht tat. Am 17. April 1995 überreichte ihm der Direktor eine Kündigung auf Ende Juli X zog jedoch lächelnd ein Arztzeugnis hervor, das ihm ab 14. April 1995 völlige Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit attestierte. Seither blieb er der Arbeit fern. Folie 32 16

17 Sachverhalt Fall 6 Übungen im (2) Sachverhalt (Fortsetzung) Am Abend des 17. April 1995 telefonierte er Frau A. und Frau B., beides Kaderangestellte der Y-AG und bemerkte, am besten würden sie alle 'krank feiern', dann sehe der Direktor, woran er sei. Tags darauf sandte ihm die Y-AG ein Schreiben, worin sie seine fristlose Entlassung aussprach. Die eingeschriebene Postsendung kam jedoch mit dem Vermerk "nicht abgeholt" zurück. Ende April und Ende Mai erhielt X den Lohn auf sein Lohnkonto überwiesen. Als er am 14. Juni 1995 wieder am Arbeitsplatz erschien, druckte der Direktor der Y-AG das im Computer gespeicherte Entlassungsschreiben vom 18. April 1995 mit aktuellem Datum nochmals aus und übergab es ihm. Folie 33 Fragestellung Fall 6 Übungen im Fragestellung Wie ist die Rechtslage? Folie 34 17

18 Beendigungsgründe im Überblick Beendigung des Arbeitsvertrages Kündigung Aufhebungsvertrag Zeitablauf Pensionierung Tod des Arbeitnehmers ordentliche Kündigung ausserordentliche Kündigung Folie 35 Kündigungstermine und Kündigungsfristen Ord. Kündigung ist jederzeit möglich, auch vor Stellenantritt, wobei nach h.l. dann die Kündigungsfrist mit Probezeit zu laufen beginnt, m.e. jedoch bereits mit Empfang der Kündigung (kein Stellenantritt nötig) Kündigungstermin ist immer das Ende des Kalendermonats (OR 335c I) ausser bei gegenteiliger Vereinbarung und bei Probezeit (OR 335b I) Kündigungsfristen: während Probezeit 7 Tage (OR 335b I) im 1. Dienstjahr 1 Monat (OR 335c I) im Dienstjahr 2 Monate (OR 335c I) ab 10. Dienstjahr 3 Monate (OR 335c I) bei Verträgen über 10 Jahren 6 Monate (OR 334 III) Folie 36 18

19 Besonderheiten bei den Kündigungsfristen Für die Berechnung der einzuhaltenden Kündigungsfrist ist der Zeitpunkt der Kündigung und nicht das Vertragsende massgebend Kündigungsfristen müssen für Arbeitgeberin und Arbeitnehmer gleich lang sein (Kündigungsparität) ausser bei Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (OR 335a II) Kündigungsfristen können beliebig vereinbart werden, ab dem 2. Dienstjahr jedoch mind. 1 Monat (OR 335c II) Kündigung entfaltet Wirkung erst ab Empfang, also bei eingeschriebener Sendung eigentlich erster Tag der Möglichkeit zur Abholung (untersch. Rechtspraxis) Besondere Problematik bei Kündigung in den Ferien des Arbeitnehmers; hier muss Arbeitgeberin mit verzögerter Zustellung rechnen Folie 37 Berechnung des Fristenlaufs bei Kündigung (1) Beispiel: Vertragliche Kündigungsfrist 2 Monate Kündigungszugang Vertragsende 1. Monat 2. Monat t Beispiel ohne Komplikationen Folie 38 19

20 Berechnung des Fristenlaufs bei Kündigung (2) Beispiel: Vertragliche Kündigungsfrist 2 Monate Kündigungszugang Vertragsende 1. Monat 2. Monat t krank Beispiel mit Krankheit vor Kündigungsfrist Folie 39 Berechnung des Fristenlaufs bei Kündigung (3) Beispiel: Vertragliche Kündigungsfrist 2 Monate 1. Monat unvollständiger 2. Monat Rest vom 2. Monat Kündigungszugang Vertragsende t krank Beispiel mit Krankheit während Kündigungsfrist (Bundesgericht berechnet Kündigunsfrist rückwärts!) Folie 40 20

21 Form der Kündigung Im gilt grundsätzlich Formfreiheit, also kann auch Kündigung formfrei erfolgen (mündlich, schriftlich, per SMS oder ), lediglich Beweisproblem Vertraglich kann Schriftform vereinbart werden; bei leitenden Arbeitnehmern häufig sogar Einschreiben Bei Massentlassung muss die Anzeige an das kant. Arbeitsamt schriftlich erfolgen (OR 335g I) Für ord. Kündigung braucht es keinen Grund, trotzdem hat der Gekündigte das Recht, eine schriftliche Begründung zu verlangen (OR 335 II); wird kein Grund genannt, muss von einer missbräuchlichen Kündigung ausgegangen werden, es genügt als Grund: "Ihre Leistungen entsprachen nicht unseren Erwartungen!" Folie 41 Kündigung zur Unzeit (Sperrfristen) Art. 336c OR 1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen: a. während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militäroder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher b. während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im 1. Dienstjahr während 30 Tagen, ab 2. bis und mit 5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab 6. Dienstjahr während 180 Tagen c. während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin d. während der AN mit Zustimmung des AG an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt. Folie 42 21

22 Besonderheiten zum zeitl. Kündigungsschutz Mit jeder neuer Krankheit und jedem neuen Unfall beginnt eine neue Sperrfrist zu laufen Nach neuerer Rechtsprechung gilt ein Rückfall als gleiche Krankheit und löst keine neue Sperrfrist aus Versicherungstechnisch können lange Unfallfolgen eine Krankheit und damit neue Sperrfrist auslösen Ord. Kündigung vor der Sperrfrist ist gültig, doch wird Kündigungsfrist entsprechend erstreckt Eine Kündigung innerhalb der Sperrfrist ist nichtig; Arbeitnehmer muss keine Massnahmen treffen Nach Ablauf der Sperrfrist kann Arbeitgeberin normal kündigen bzw. nochmals kündigen Folie 43 Fristlose Vertragsauflösung nach OR Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. 2. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden darf. 3. Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen. Folie 44 22

23 Konsequenzen einer fristlosen Kündigung Fristlose Kündigung beendigt Arbeitsvertrag per sofort, auch wenn kein wichtiger Grund vorhanden Kündigender hat zu beweisen, dass ein Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsvertrages unzumutbar macht (Problem der Verdachtskündigung) Zuwarten beweist Zumutbarkeit (48-Std.-Regel) Nachschieben von Kündigungsgründen zulässig Bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung OR 337c: Lohn während ord. Kündigungsfrist Anrechnung von Ersatzverdienst Entschädigung bis zu 6 Monatslöhnen (keine Kumulation mit missbräuchlicher Kündigung) Folie 45 Wichtiger Grund in der Rechtsprechung Vergehen oder Verbrechen - Spionage, Diebstahl, Veruntreuung, etc. - Sittlichkeitsdelikte - Fälschung von Spesenbelegen oder Arztzeugnissen Falsche Angaben bei der Bewerbung - gefälschte Zeugnisse - falsche Angaben zu Vorstrafen mit Bezug zur Arbeit Pflichtverletzungen - wiederholte Arbeitsverweigerung - wiederholte unentschuldigte Absenz - wiederholter Verstoss gegen Rauchverbot Treuepflichtverletzung - Tätlichkeit, Drohung, wiederholte Beschimpfung - Schwarzarbeit, Abwerben von Mitarbeitern Folie 46 23