Damit alles für Coburg spricht - Fachkräftesicherung im demografischen Wandel

Transkript

1 Damit alles für Coburg spricht - Fachkräftesicherung im demografischen Wandel Birgit Weinmann, eo ipso personal- und organisationsberatung, Mainz Auditorin audit berufundfamilie Coburg,

2 Der Wind hat sich gedreht. Unternehmen bewerben sich zukünftig bei Kandidaten. Ausschreiben alleine genügt schon lange nicht mehr. Azubis, talentierte Fachkräfte und Jungakademiker haben die Wahl. Die junge Generationen bringt geänderte Erwartungen an Arbeitgeber mit. Produkt Arbeitsplatz - Professionalisierung des Marketings erforderlich. siehe auch: Stellen Sie Ihre Rekrutierungsstrategien auf den demografischen Prüfstand!

3 Rekrutierung beginnt bereits im Kindergarten!? Förderung Bildungspartnerschaften im frühen Kindesalter mit Schulen Betriebspraktika Bildungspartnerschaften mit Schulen Betriebspraktika Tag der offenen Tür Tag der offenen Tür Azubis als Botschafter einsetzen Azubis Im Umfeld als der Botschafter Jugendlichen einsetzen werben Im Umfeld von Jugendlichen werben Sekundärzielgruppen Karrierewebseits Web einbeziehen 2.0 Karrierewebsites Förderung im frühen und Kindesalter Web 2.0 nutzen Attraktive Ausbildung - Ausbildung als Marke Sekundärzielgruppen, z.b. Eltern einbeziehen Attraktive Ausbildung Ausbildung als Marke Information Imageverbesserung Langfristige Strategie Quelle: manage_hr: Neue Wege gehen: Rekrutierung von Auszubildenden, Heft 4, 11/2010, S. 15 ff.

4 Job Präsentation in Schulen Beispiel Aha- Erlebnisse schaffen Image verändern Entnommen aus: Dokumente/PDF/Arbeitsschwerpunkte/ Job-Presentation.pdf, S. 7

5 Job Präsentation in Schulen - Beispiel Überschaubarer Aufwand hoher Nutzen Entnommen aus: Dokumente/PDF/Arbeitsschwerpunkte/ Job-Presentation.pdf, S. 10

6 Alle Potenziale nutzen - Beispiel Gemeinsam arbeiten in Betrieben in Lippe ARMIN Arbeitnehmer.Migration.Integration Praktische Projekte, z.b. Schnuppertag im Unternehmen Kocholympiade mit 7 Unternehmen Motivation u.a.: - Information und Beratung zur Berufswahl - gewinnbringende Zusammenarbeit aufzeigen - Menschen mit Migrationshintergrund sind willkommen und wichtig. Quelle:

7 Gemeinsam geht s besser! Neue Wege: Unternehmenskooperationen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels Strategische, operative Gestaltungsfelder von Kooperationen? - Rekrutierung - Vereinbarkeit Beruf und Familie - Gesundheitsmanagement - Qualifizierung Potenzielle Kooperationspartner? Mögliche Hinderungsgründe für Kooperationen? Inhaltliche / Formale Gestaltung von Kooperationen? Erfolgsfaktoren von Kooperationen? In Anlehnung an Langhoff, Th. (2009): Den demografischen Wandel im Unternehmen erfolgreich gestalten. Springer-Verlag, S. 305.

8 Regional Branding dem Employer Branding vorgeschaltet Auftaktveranstaltung Event für Hochschulabsolventen und Professionals mit Familienangehörigen Firmenexkursionen Stadtführungen Multiplikatoren gewinnen Besichtigungen von Lokalitäten Quellen: manage_hr: Regional Branding dem Employer Branding vorgeschaltet, Heft 3,08/2010, S 19

9 Top-Treiber für die Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitern Grafik Quelle: Towers Perrin: Was Mitarbeiter bewegt und Unternehmen erfolgreich macht Towers Perrin Global Workforce Study, 2006, S. 20 Was bieten Sie Ihren Leistungsträgern, Potenzialkandidaten und Spezialisten?

10 Was bringt familienbewusste Personalpolitik? Für die Bilanz Kostensenkung für Fehlzeiten Personalbeschaffung Wiedereingliederung nach Elternzeit Bessere Nutzung von Potenzialen, insbesondere von Frauen Zufriedene, motivierte Mitarbeiter/innen Für das Image Bei Kunden: Kompetenzkriterium Qualitätskriterium Vertrauenskriterium Bei Bewerbern/innen: Attraktivitätskriterium Bindung-/ Loyalitätskriterium Beim Unternehmens- umfeld, Partnern usw. Kooperationskriterium Für den Standort: Standort interessant für: Fachkräfte und ihre Familien Neuansiedelung Gewerbe, familiennahe Dienstleistungen junge, gut ausgebildete Menschen Sicherung der Infrastruktur für alle Bewohner/innen 10

11 Familienbewusste Arbeitgeber im Vorteil Beispiel Weitere Best Practice Beispiele: Hohe Arbeitgeberattraktivität durch familienbewusste Angebote für Männer Die Chefin füllt den Kühlschrank Von Marc-Stefan Andres und Peter Gaide Ein Stahlbauer mit Sinn für Kinder: Die Firma Schönberger macht Familienfreundlichkeit zum Geschäftskonzept und verdient gut damit. Quellen: und-familie.de ZEIT.online ( , Homepage Windwärts: Jahresarbeitszeitkonto und Sabbaticals Arcelor Mittal: Besser informieren und kommunizieren SEB macht Schule Führungskräfte als Mentoren Giesecke und Devrient Angebote für Führungskräfte DekaBank: Beruflich relevante Eltern-kompetenzen nutzen Weleda: Drei-Phasen- Elternzeitprogramm Quelle: und-familie.de 11

12 Empfehlungen Für die Bedarfsfrage gilt: Realität vor Wunschkonzert! Zukunftsorientierte Rekrutierungskonzepte entwickeln: Vieles ist nicht neu, aber konsequente und nachhaltige Umsetzung erforderlich. Work-Life-Balance als unabdingbarer Bestandteil der Rekrutierungsund Bindungsstrategie: Wer weiterhin die Entweder-Oder Frage stellt, wird zu den Verlierern gehören. Potenziale nicht verschenken mehr Diversity wagen! Bunte Teams mit Integrationsmanagement bilden, binden, einbinden. Arbeitgeberattraktivität als Schlüsselthema begreifen: Einzigartigkeit zum Wettbewerbsvorteil weiter entwickeln.

13 Der Wettbewerb der Zukunft entscheidet sich auf den Personalmärkten! Langhoff, Th. (2009): Den demografischen Wandel im Unternehmen erfolgreich gestalten. Springer-Verlag, S entscheiden Sie den Wettbewerb für sich und die Region Coburg!

14 Weitere Links / Literatur zum Thema Studie Bewerbungspraxis 2010: Recruiting Trends im Mittelstand 2010: QA aspx Transferprojekt zum demografischen Wandel des BMBF: Transferprojekt BMBF: Demografischer Wandel (k)ein Problem: Hilfe bei der MINT-Fachkräftesicherung (Toolbox): Mitarbeitersuche via Blog & Co. Recruiting 2.0 Ausgabe 2, Mai 2009:

15 Dipl.-Psych. Birgit Weinmann Studium der Psychologie, Weiterbildung im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung; Erfahrungshintergrund: Abteilungsleiterin und Niederlassungsleiterin Personaldienstleistungen, Projektleiterin und Seniorberaterin Personal- und Managementberatung. Seit 2001: Netzwerk-Partnerin eo ipso, Schwerpunkt Personalentwickung und Diversity Management Seit 2007: Auditorin für das audit berufundfamilie eo ipso personal- und organisationsberatung e.k gegründet Geschäftsräume: Mainz-Finthen Wissenschaftliche Leitung: Univ.-Prof. Dr. Manfred Becker Kernkompetenzen: Personalmanagement, insbesondere Personal- und Organisationsentwicklung, Change Management, Diversity Management, Demografieberatung Bundesweites Angebot an Trainings- und Beratungsleistungen: und Kontakt: Birgit Weinmann Wiesenstr. 13, Malsch mobil: